招聘管理專案3

創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢招聘管理專案一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。或招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計(jì)劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境（p.53）

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動(dòng)應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位企業(yè)文文化、、形象象和招招聘互互相影影響良好的的企業(yè)業(yè)文化化與形形象，，必然然有利利于企企業(yè)招招聘到到比之之其他他企業(yè)業(yè)更多多更好好的人人才；；而企業(yè)業(yè)良好好形象象的樹樹立和和保持持，也也要注注意在在招聘聘過程程中的的問題題：1、將將公關(guān)關(guān)工作作和企企業(yè)招招聘活活動(dòng)結(jié)結(jié)合起起來。。2、設(shè)設(shè)計(jì)引引人入入勝的的招聘聘宣傳傳材料料（低低成本本的廣廣告））。3、應(yīng)應(yīng)注意意對(duì)面面試、、接待待應(yīng)聘聘者的的一線線人員員的培培訓(xùn)。。4、注注意對(duì)對(duì)招聘聘工作作的時(shí)時(shí)間、、地點(diǎn)點(diǎn)安排排。不不要使使整個(gè)個(gè)招聘聘過程程看起起來雜雜亂無無章。。六、招聘聘中出現(xiàn)現(xiàn)的新趨趨勢在當(dāng)今的的人力資資源管理理實(shí)踐中中，招聘聘已發(fā)生生了一些些新的變變化，具具體表現(xiàn)現(xiàn)在：1、在人人力資源源管理由由戰(zhàn)術(shù)層層次轉(zhuǎn)向向戰(zhàn)略層層次的背背景下，，招聘工工作也向向戰(zhàn)略化化方向發(fā)發(fā)展。2、計(jì)算算機(jī)等新新興工具具和技術(shù)術(shù)在招聘聘中越來來越普遍遍運(yùn)用。。3、招聘聘工作日日益被看看作與其其他人力力資源管管理職能能活動(dòng)密密切相關(guān)關(guān)的階段段。因?yàn)闉檎衅傅牡娜巳绾魏危瑢⒅敝苯記Q定定培訓(xùn)和和開發(fā)工工作的狀狀況，也也直接影影響工作作績效和和勞動(dòng)關(guān)關(guān)系等。。4、招聘聘工作越越來越下下放到企企業(yè)各個(gè)個(gè)職能和和專業(yè)部部門。5、人力力資源部部門經(jīng)理理的職責(zé)責(zé)，已經(jīng)經(jīng)一改過過去提供供從頭到到尾的服服務(wù)，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛳蚋鱾€(gè)部部門提供供支持，，使他們們合理、、有效地地實(shí)施相相應(yīng)的招招聘計(jì)劃劃。招聘可以以分為五五個(gè)相互互獨(dú)立又又相互聯(lián)聯(lián)系的階階段：招聘計(jì)劃劃階段招聘策略略發(fā)展階階段尋求候選選人階段段候選人篩篩選階段段檢查評(píng)估估階段七、招聘聘程序招聘計(jì)劃劃階段招聘計(jì)劃劃指的是是把對(duì)工工作空缺缺的描述述變成一一系列目目標(biāo)，并并把這些些目標(biāo)和和相關(guān)的的求職者者的數(shù)量量和類型型具體化化的工作作。即，，一方面面要研究究招聘人人數(shù)，另另一方面面要確定定招聘類類型。1、確定定招聘的的投入———產(chǎn)出出率2、確定定招聘類類型招聘計(jì)劃劃在企業(yè)業(yè)的不同同管理層層次上，，需要完完成的任任務(wù)是不不同的。。確定招聘聘的投入入——產(chǎn)產(chǎn)出率這是將招招聘看成成是一個(gè)個(gè)投入———產(chǎn)出出的過程程。投入入即是全全部的被被招聘者者蓄水池池中的應(yīng)應(yīng)聘者的的數(shù)量，，而產(chǎn)出出則在招招聘結(jié)束束后的最最終雇傭傭人數(shù)。。估算投入入——產(chǎn)產(chǎn)出率比比較有效效的一個(gè)個(gè)工具是是招聘產(chǎn)產(chǎn)出金字字塔。招聘產(chǎn)出出金字塔塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者對(duì)企業(yè)的的高級(jí)管管理層：：招聘計(jì)劃劃工作包包括審核核和批準(zhǔn)準(zhǔn)就業(yè)計(jì)計(jì)劃以及及崗位分分析、制制定招聘聘的總體體政策，，確定招招聘雇傭傭的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、設(shè)立立雇員的的起始薪薪資水平平。對(duì)企業(yè)的的部門經(jīng)經(jīng)理層：：主要的工工作是向向人力資資源部提提供本部部門空缺缺崗位的的數(shù)量和和類型的的信息，，部門經(jīng)經(jīng)理還需需要參加加對(duì)白領(lǐng)領(lǐng)人員的的面談、、篩選工工作。人力資源源管理部部門：在招聘計(jì)計(jì)劃中是是核心單單位。由由最高管管理層決決定的招招聘總政政策需要要由人力力資源管管理部門門來具體體執(zhí)行。。招聘策略略階段招聘策略略是招聘聘計(jì)劃的的具體體體現(xiàn)，是是為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)招聘計(jì)計(jì)劃而采采取的具具體策略略。招聘策略略，包括括招聘地地點(diǎn)的選選擇、招招聘渠道道或者方方法的選選擇、招招聘時(shí)間間的確定定、招聘聘宣傳戰(zhàn)戰(zhàn)略、招招聘推銷銷戰(zhàn)略、、招聘的的評(píng)價(jià)和和招聘的的掃尾工工作安排排等等。。建立招聘聘蓄水池池的階段段是吸引和和尋找候候選人的的過程。。這個(gè)階階段包括括兩個(gè)方方面的內(nèi)內(nèi)容：開發(fā)候選選人資源源（建立立招聘蓄蓄水池））候選人資資源和招招聘渠道道不是馬馬上就能能夠利用用的，在在正式開開始招聘聘的具體體工作之之前需要要進(jìn)行重重要的開開發(fā)工作作。這一一開發(fā)工工作應(yīng)該該以招聘聘計(jì)劃中中對(duì)人力力資源需需求的預(yù)預(yù)測為基基礎(chǔ)。及及時(shí)建立立起招聘聘蓄水池池，隨時(shí)時(shí)吸引到到足夠的的申請者者或者個(gè)個(gè)人簡歷歷。這才才能做到到招聘的的及時(shí)性性和有效效性。資源利用用招聘開發(fā)發(fā)工作應(yīng)應(yīng)該是企企業(yè)人力力資源開開發(fā)與管管理的日日常工作作，而不不是在企企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)崗位空空缺時(shí)才才開始，，這樣才才能保證證招聘資資源能夠夠被隨時(shí)時(shí)利用。。招聘來源源和渠道道的認(rèn)識(shí)識(shí)1、內(nèi)部部來源和和渠道：：內(nèi)部招聘聘對(duì)于企企業(yè)的管管理職們們是最重重要的來來源，如如在美國國，有90%的的管理崗崗位是由由內(nèi)部招招聘來填填補(bǔ)的。。內(nèi)部招招聘有幾幾個(gè)重要要的渠道道，包括括崗位公公告、崗崗位投標(biāo)標(biāo)、技能能清單法法、崗位位輪換和和雇員引引薦等等等。2、外部部來源和和渠道：：外部招聘聘是一種種交流形形式，借借此企業(yè)業(yè)可以在在潛在的的雇員、、客戶和和其他外外界人士士中樹立立形象。。外部招招聘的主主要渠道道有，走走進(jìn)來、、廣告、、就業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)和校校園招聘聘。招聘過程程中應(yīng)聘聘者的主主要來源源候選人篩篩選階段段該階段的的目的是是將明顯顯不合崗崗位要求求的申請請者排除除在招聘聘過程之之外。崗位說明明書是篩篩選的基基礎(chǔ)。篩篩選要以以崗位說說明書上上要求的的知識(shí)、、技術(shù)和和能力來來判斷候候選人的的資格。。在整個(gè)招招聘過程程中，篩篩選是極極為重要要的的階階段，也也是整個(gè)個(gè)招聘工工作能否否成功、、有效的的最后一一關(guān)。招聘工作作的檢查查評(píng)估階階段這是招聘聘工作的的最后一一道工序序。評(píng)估估就是對(duì)對(duì)招聘過過程的每每個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)進(jìn)行跟跟蹤，以以檢查招招聘是否否在數(shù)量量、質(zhì)量量以及效效率方面面達(dá)到了了標(biāo)準(zhǔn)。。判斷招聘聘效果：：主要是是看空缺缺的崗位位是否得得到了填填補(bǔ)，雇雇傭率是是否符合合招聘計(jì)計(jì)劃。衡量招聘聘的質(zhì)量量：短期期內(nèi)，主主要根據(jù)據(jù)求職人人員的數(shù)數(shù)量和實(shí)實(shí)際雇傭傭人數(shù)的的比例來來確定招招聘的質(zhì)質(zhì)量；長長期計(jì)劃劃，就要要根據(jù)接接受雇傭傭的人的的流失率率來判斷斷招聘的的質(zhì)量。衡量效率率的重要要指標(biāo)是是費(fèi)用。。可以用用多種方方式對(duì)費(fèi)費(fèi)用進(jìn)行行分析。。如較常常用的指指標(biāo)是計(jì)計(jì)算每一一個(gè)人的的平均費(fèi)費(fèi)用。一、篩選選過程篩選工作作：在整個(gè)招招聘過程程中已經(jīng)經(jīng)越來越越居于核核心地位位了。在在完成了了申請表表的填寫寫，即建建立起了了被招聘聘者蓄水水池，之之后就是是針對(duì)招招聘工作作的需要要從蓄水水池中挑挑選最好好、最適適合的人人。篩選決策策涉及兩兩個(gè)方面面：一是要選選擇預(yù)期期表現(xiàn)會(huì)會(huì)最佳的的申請者者；二是是要用最最低的成成本來完完成這種種決策。。篩選的手手段：包括面談?wù)?、測驗(yàn)驗(yàn)（心理理測驗(yàn)、、知識(shí)測測驗(yàn)、模模擬工作作測驗(yàn)等等）、評(píng)評(píng)估中心心、個(gè)人人信息、、背景檢檢驗(yàn)和筆筆跡學(xué)研研究。八、篩選選和錄用用一）篩選的策策略類型型。根據(jù)不同同的情形形，企業(yè)業(yè)采用不不同的篩篩選策略略：多重重障礙跨跨越篩選選策略、、補(bǔ)償篩篩選策略略、綜合合篩選策策略等等等。二）篩選的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)進(jìn)行篩選選時(shí)都會(huì)會(huì)使用一一些特殊殊標(biāo)準(zhǔn)，，最常見見的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有完成成工作所所需要的的才能、、正式教教育文憑憑和工作作經(jīng)歷等等。三）篩選的信信度和效效度。四）篩選的一一般方法法，（主主要包括括簡歷審審查、面面談和測測試為主主）二、錄用用過程篩選過程程是從建建立起來來的被招招聘者蓄蓄水池中中，通過過不同的的方法挑挑選合格格的求職職者，錄用就是最終終決定雇雇傭的應(yīng)應(yīng)聘者，，及分配配給他們們崗位的的過程。。因此，錄用過程程是招聘過過程的一一個(gè)總結(jié)結(jié)，是給給招聘工工作劃上上的一個(gè)個(gè)階段性性句號(hào)，，是企業(yè)業(yè)人力資資源形成成和配置置過程的的一個(gè)重重要部分分。錄用之后后，還要要對(duì)招聘聘來的新新雇員進(jìn)進(jìn)行適應(yīng)應(yīng)性培訓(xùn)訓(xùn)。九、招聘聘面談面談：是一種在在特定的的場景下下，經(jīng)過過精心設(shè)設(shè)計(jì)，通通過主考考官與應(yīng)應(yīng)試者雙雙方面對(duì)對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)現(xiàn)在出現(xiàn)現(xiàn)了計(jì)算算機(jī)和網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的““面談””方式））地觀察、、交談等等雙向溝溝通方式式，了解解應(yīng)聘者者素質(zhì)、、特征、、能力狀狀況及求求職動(dòng)機(jī)機(jī)等的人人員甄選選方法。。1、面談?wù)劦姆N類類根據(jù)面談?wù)劦慕Y(jié)構(gòu)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面面談和非非結(jié)構(gòu)性性面談；；根據(jù)面談?wù)劦膬?nèi)容容：壓力式面面談根據(jù)面談?wù)劦哪康牡模呵榫盎婷嬲?、崗崗位追溯溯面談、、行為式面談和和心理面面談根?jù)面談?wù)勥M(jìn)行的的方式：：一對(duì)一面面談、小小組面談?wù)劇㈨樞蛐蛎嬲?、、全體一次次面談、、計(jì)算機(jī)機(jī)化的以以及個(gè)人人化的面談?wù)?、面談?wù)劦脑O(shè)計(jì)計(jì)面談方案案的設(shè)計(jì)計(jì)：面談?wù)哒邞?yīng)該根根據(jù)申請請表上的的內(nèi)在次次序，設(shè)設(shè)計(jì)面談?wù)劦倪^程程、提綱綱和問題題。面談問題題的設(shè)計(jì)計(jì)：要有利于于緩和氣氣氛、調(diào)調(diào)動(dòng)情緒緒，使被被面談?wù)哒弑M可能能地充分分表現(xiàn)自自己；在在提問時(shí)時(shí)不要故故意地進(jìn)進(jìn)行問題題回答引引導(dǎo)或解解釋。面談環(huán)境境的設(shè)計(jì)計(jì)：面談環(huán)境境應(yīng)該有有助于消消除招聘聘者和應(yīng)應(yīng)聘者之之間因地地們不同同而存在在的隔閡閡。在安安排座位位時(shí)，應(yīng)應(yīng)該淡化化雙方的的地位差差異。以結(jié)構(gòu)式式面談的的設(shè)計(jì)為為例結(jié)構(gòu)式的的情景面面談是最最能夠有有效地預(yù)預(yù)測未來來工作績績效的面面談。其其具體的的設(shè)計(jì)和和進(jìn)行步步驟是：：第一步，，崗位分分析。以以列舉崗崗位責(zé)任任、所需需知識(shí)、、技能、、能力和和其他資資格的形形式寫作作崗位分分析；第二步，，評(píng)價(jià)崗崗位責(zé)任任信息。。根據(jù)完完成任務(wù)務(wù)的重要要性對(duì)每每一個(gè)責(zé)責(zé)任進(jìn)行行排隊(duì)，，并對(duì)完完成每一一個(gè)責(zé)任任所需要要的時(shí)間間進(jìn)行排排隊(duì)，通通過這樣樣的工作作識(shí)別出出哪些是是該崗位位的主要要責(zé)任。。第三步，，設(shè)計(jì)面面談問題題。面談?wù)剢栴}必必須在崗崗位責(zé)任任的清單單的基礎(chǔ)礎(chǔ)上提出出，而且且應(yīng)該保保證針對(duì)對(duì)那些主主要的責(zé)責(zé)任來提提出問題題。第四步，開開發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。。第五步，指指定面談小小組。在面談中可可能問到的的問題工作經(jīng)歷方方面問題請描述一下下您現(xiàn)在從從事的工作作？您是怎樣度度過一天平平凡的工作作的？講一下您在在工作中遇遇到的問題題？您認(rèn)為現(xiàn)在在或從前的的工作中的的基本成績績是什么？？與工作經(jīng)歷歷無關(guān)的問問題您是怎樣看看待所申請請的這份工工作的？您認(rèn)為自己己的哪一方方面最使你你有資格做做這項(xiàng)工作作？如果您被雇雇傭，在哪哪些方面能能立即發(fā)揮揮作用？您受的教育育和培訓(xùn)對(duì)對(duì)這項(xiàng)工作作在哪些方方面有幫助助？弱點(diǎn)您目前的工工作哪些方方面做得最最好？您在哪些方方面需要止止司的幫助助和指導(dǎo)？？您的主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在哪些些方面稱贊贊過您？動(dòng)力您為什么么選擇這這一份工工作？您的長期期職業(yè)生生涯目標(biāo)標(biāo)是什么么？您想怎樣樣實(shí)現(xiàn)這這一目標(biāo)標(biāo)？對(duì)您以前前做過的的工作，，您最喜喜歡什么么？最不不喜歡什什么？從現(xiàn)在起起五年內(nèi)內(nèi)，您希希望自己己干到哪哪一崗位位？穩(wěn)定性您離開目目前工作作崗位的的原因是是什么？？為什么現(xiàn)現(xiàn)在要找找工作？？您最初的的職業(yè)生生涯目標(biāo)標(biāo)是什么么？靈活性請講述一一下在工工作中遇遇到的棘棘手問題題？您當(dāng)時(shí)是是怎樣解解決這些些問題的的？當(dāng)你一個(gè)個(gè)人解決決不了問問題時(shí)，，您去找找誰商量量？到目前為為止，您您一生中中的最大大失望是是什么？？與他人一一起工作作您在哪些些部門工工作過？？您在部門門中的作作用是什什么？等等3、面談?wù)勥^程中中的注意意事項(xiàng)在制定面面談?dòng)?jì)劃劃之前，，應(yīng)該研研究應(yīng)聘聘者申請請表和他他們的簡簡歷，將將不清楚楚的地方方，和申申請者的的優(yōu)點(diǎn)和和缺點(diǎn)標(biāo)標(biāo)出來。。設(shè)計(jì)比較較規(guī)范的的面談表表。這能能夠幫助助面談?wù)哒哂涗浻杏嘘P(guān)應(yīng)聘聘者的重重要信息息。注意在做做是否雇雇傭的決決策時(shí)，，不要太太過被應(yīng)應(yīng)聘者的的第一印印象所影影響；不不要優(yōu)待待那些與與您相似似的人；；不要受受“光環(huán)環(huán)效應(yīng)””的影響響。在結(jié)束面面談之前前，一定定要留一一些時(shí)間間給應(yīng)聘聘者。對(duì)對(duì)所有的的面談，，在結(jié)束束時(shí)都應(yīng)應(yīng)該盡量量用一種種積極的的語氣。。注意及時(shí)時(shí)檢查面面談?dòng)涗涗浐拖嚓P(guān)關(guān)材料。。十、招聘聘測試測試：為了從個(gè)個(gè)人處獲獲得關(guān)于于特殊興興趣、特特征、知知識(shí)、能能力或者者行為的的信息而而設(shè)計(jì)的的一種客客觀的和和標(biāo)準(zhǔn)化化的測量量方法。。一般說來來，篩選選測試對(duì)對(duì)那些藍(lán)藍(lán)領(lǐng)工人人和文職職人員更更適合，，而對(duì)于于管理和和人事工工作方面面的崗位位適用性性就差一一些。你的企業(yè)業(yè)是否需需要招聘聘測試？？1、貴企企業(yè)是否否太過依依賴于那那些主觀觀的招聘聘方法，，例如人人員面談?wù)?、核?shí)實(shí)推薦材材料和簡簡歷審查查等？2、被貴貴企業(yè)雇雇傭的許許多應(yīng)聘聘者，在在進(jìn)入企企業(yè)之后后往往都都不能很很好地完完成工作作？3、針對(duì)對(duì)企業(yè)中中每一個(gè)個(gè)崗位空空缺，是是否都有有很多的的應(yīng)聘者者？4、貴企企業(yè)是否否有要求求，要快快速而準(zhǔn)準(zhǔn)確地評(píng)評(píng)估大批批的應(yīng)聘聘者？5、貴企企業(yè)是否否想招聘聘高技能能、高生生產(chǎn)率和和忠實(shí)可可靠的人人才資源源上具有有競爭力力？只要對(duì)以以上任何何一個(gè)問問題回答答了YES，都都有必要要進(jìn)行招招聘測試試。（摘摘自PersonnelTesting,AManager’’sGuide）1、招聘聘測試的的種類按照測試試的設(shè)計(jì)計(jì)劃分（即通過過測試如如何進(jìn)行行和實(shí)施施來劃分分測試類類型）：：速度和和力度測測試、力力度測試試、個(gè)體體和群體體測試、、筆紙測測試和操操作測試試。按照測試試的內(nèi)容容劃分（即根據(jù)據(jù)測試所所要衡量量的內(nèi)內(nèi)容）：：能力測測試、智智力測試試、一般般認(rèn)識(shí)能能力和特特殊認(rèn)識(shí)識(shí)能力的的測試、、身體運(yùn)運(yùn)動(dòng)能力力測試、、個(gè)性和和興趣測測試、工工作體驗(yàn)驗(yàn)測試。。什么是有有效測試試方法？？有效的招招聘測試試方法成本有效效收益>成成本對(duì)財(cái)務(wù)績績效有正正面影響響消減雇傭傭成本可行性合適的閱閱讀水平平各種執(zhí)行行方式以計(jì)算機(jī)機(jī)測評(píng)的的可行性性守法和公公平?jīng)]有負(fù)面面作用降低盲目目雇傭不具有侵侵犯性正確有效效測試與工工作相關(guān)關(guān)分?jǐn)?shù)能夠夠反映績績效與其他方方法相比比，有較較高的分分類正確確性2、常用用的幾種種測試方方法智力測試試：盡管管對(duì)什么么是智力力還沒有有定論，，但這種種測試是是對(duì)人所所具有的的整體能能力的總總和，是是對(duì)學(xué)習(xí)習(xí)能力的的測試。。能力測試試：與績績效測試試和能力力傾向測測試不同同。個(gè)性測試試：主要要用于判判斷候選選人的個(gè)