招聘面試經(jīng)典六問

講師：彭榮?；垩圩R(shí)才—

招聘面試經(jīng)典六問老師簡(jiǎn)介彭榮模老師翰聯(lián)管理咨詢公司/翰聯(lián)商學(xué)院特聘培訓(xùn)師；北京大學(xué)MBA講師、PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師；2005年至2008年度連續(xù)四屆中國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師；美國(guó)PDP人才測(cè)評(píng)總部專業(yè)分析師，北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院、先后十六年在大型央企、港資集團(tuán)、中美合資集團(tuán)、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累豐富的企業(yè)人力資源管理實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)。主要著述：《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《慧眼識(shí)才――招聘面試經(jīng)典六問》、《非貨幣激勵(lì)九大方略》。部分服務(wù)客戶：中國(guó)招商銀行、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)郵政、海南航空、國(guó)家電網(wǎng)、廣州本田、富士康、三一重工、民生藥業(yè)、中國(guó)人保、深圳東江集團(tuán)、金蝶軟件、中國(guó)國(guó)電集團(tuán)九江發(fā)電廠、中國(guó)電力投資集團(tuán)等很多家企事業(yè)單位。目錄結(jié)構(gòu)化招聘面試流程明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷面試經(jīng)典六問的技巧招聘評(píng)估與錄用決策Ⅰ、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程招聘=招募+甄選根據(jù)德勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。如何提高對(duì)人才的吸引提高企業(yè)的影響力提高企業(yè)的吸引力盡量控制用人數(shù)量如何提高企業(yè)的影響力擴(kuò)大公司招聘的地域；延長(zhǎng)招聘的時(shí)限；延長(zhǎng)招聘廣告的投放時(shí)間；主動(dòng)出擊，走出去宣傳企業(yè)；拓展招聘渠道；主要的招聘渠道人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)大型招聘會(huì)報(bào)紙雜志電子廣告平臺(tái)流動(dòng)車廂廣告電視招聘平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)綜合性招聘平臺(tái)行業(yè)招聘平臺(tái)專屬招聘平臺(tái)高校網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)手機(jī)短信平臺(tái)獵頭內(nèi)部員工介紹校企聯(lián)合定向培養(yǎng)供給政企聯(lián)合招聘勞務(wù)派遣用工鼓勵(lì)“好馬回頭”使用實(shí)習(xí)生。如何提高企業(yè)吸引力：成為優(yōu)秀雇主一是從招聘開始留住員工，讓每個(gè)員工能夠從事有意義的工作；二是提供以績(jī)效為導(dǎo)向的富有競(jìng)爭(zhēng)力的全面薪酬；三是用培訓(xùn)投資員工的未來；四是為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間；五是分享企業(yè)信息，鼓勵(lì)和尊重員工自我管理；六是在管理細(xì)節(jié)上充分體現(xiàn)以人為本；七是建立起大家庭式的親情文化。盡量控制用用工數(shù)量提高員工的的忠誠度簽定長(zhǎng)期用用工合約挖掘內(nèi)部勞勞動(dòng)力潛力力提升企業(yè)自自動(dòng)化程度度實(shí)行部分業(yè)業(yè)務(wù)外包創(chuàng)新集約管管理模式一定要樹立立“錯(cuò)置成本”的概念直線經(jīng)理人人承擔(dān)招聘聘的第一責(zé)責(zé)任程序化的優(yōu)優(yōu)勝過個(gè)體體的優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)規(guī)范化與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化----穩(wěn)定性與一一致性結(jié)構(gòu)化面試試的結(jié)構(gòu)性性操作流程、、步驟結(jié)構(gòu)構(gòu)化；面試考核要要素結(jié)構(gòu)化化，并作為為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；；面試試題（（內(nèi)容、種種類、編制制）的結(jié)構(gòu)構(gòu)化，不同同類型的題題目與測(cè)評(píng)評(píng)要素相對(duì)對(duì)應(yīng)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)結(jié)構(gòu)化（要要素得分、、所占比重重、總分、、考定評(píng)語語，與其他他測(cè)評(píng)工具具的得分的的合成，有有一定比率率）；組建面試考考官、監(jiān)督督員及考務(wù)務(wù)人員隊(duì)伍伍結(jié)構(gòu)化；；選擇與布置置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)構(gòu)化。行為邏輯面面試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊(cè)、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評(píng)估簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)測(cè)試錄用決策Intel公司的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試PBSR實(shí)戰(zhàn)選才Practice-BasedStructuredRecruitment著眼實(shí)踐：以勝任崗位位任務(wù)為宗宗旨設(shè)定考考察標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)：以考察應(yīng)聘聘者實(shí)戰(zhàn)能能力與素質(zhì)質(zhì)為核心現(xiàn)場(chǎng)實(shí)證：以現(xiàn)場(chǎng)行為為實(shí)證而非非只是面談?wù)劄橹鲗?dǎo)Ⅱ、明確招聘聘選人的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)比爾·蓋茨在中國(guó)國(guó)能找到工工作嗎？米格-25效應(yīng)選拔用人的的“三個(gè)匹配”崗職匹配人際匹配風(fēng)格匹配確定招聘的的六個(gè)維度度招聘考察的維度K：專業(yè)知識(shí)P：個(gè)性特質(zhì)M：求職動(dòng)機(jī)V：價(jià)值觀A:綜合能力S：專業(yè)技能示例：銀行高級(jí)經(jīng)理招聘錄用的關(guān)鍵能力要求熟悉各個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作的流程具有很強(qiáng)的協(xié)作意識(shí)能夠和各個(gè)業(yè)務(wù)組溝通達(dá)成共識(shí)能夠了解客戶的潛在需求能夠管理好與客戶的關(guān)系業(yè)務(wù)運(yùn)作知識(shí)團(tuán)隊(duì)合作能力有效的溝通技巧商業(yè)意識(shí)能力客戶關(guān)系管理能力崗位職責(zé)決決定了任職職資格世界500強(qiáng)最看重的的能力素質(zhì)質(zhì)分析能力市場(chǎng)敏感度度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)標(biāo)性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思思維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力力團(tuán)隊(duì)合作能能力客戶服務(wù)能能力開拓能力誠信正直職業(yè)化的行行為高效的工作作能力計(jì)劃與自我我管理能力力充滿工作激激情制定目標(biāo)崗崗位的《招聘甄選控控制表》1確定考察維度：K/S/A/P/M/V2確定每個(gè)維度具體的指標(biāo)3確定每個(gè)指標(biāo)的考察方式4確定具體的考察題目5確定每個(gè)題目的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定目標(biāo)崗崗位的《招聘甄選控制制表》Ⅲ、如何識(shí)別和和篩選簡(jiǎn)歷對(duì)求職簡(jiǎn)歷的的規(guī)范管理按照應(yīng)聘職位位分類對(duì)分類基礎(chǔ)上上按順序編號(hào)號(hào)對(duì)基本任職條條件進(jìn)行識(shí)別別、計(jì)分運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)進(jìn)行管理：規(guī)規(guī)范的求職表表快速、準(zhǔn)確篩篩選大量簡(jiǎn)歷歷盡可能采用相相同格式的入入職申請(qǐng)表，，以便于快速速識(shí)別與管理理可能的話要求求求職者提供供電子申請(qǐng)表表設(shè)計(jì)專門的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷篩選表，，采用計(jì)分法法，同時(shí)確定定否決項(xiàng)，由由專人逐一核核對(duì)填寫簡(jiǎn)歷篩選的主主要內(nèi)容是基基本的任職條條件，包括：：學(xué)歷、專業(yè)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)（年限）、、專業(yè)資格等等，對(duì)一些較較難招到合格格人選的崗位位可以放寬條條件Google的校園選人之之道行業(yè)及專業(yè)工工作時(shí)間的連連貫性在各階段工作作時(shí)間：太長(zhǎng)長(zhǎng)與太短審讀簡(jiǎn)歷的關(guān)關(guān)鍵審閱簡(jiǎn)歷是面面試前必不可可少的重要工工作，是面試試提問的基礎(chǔ)礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)關(guān)注以下問題題：職業(yè)發(fā)展情況況職業(yè)發(fā)展情況況職務(wù)、承擔(dān)職職責(zé)的變化情情況業(yè)績(jī)點(diǎn)：有哪些信息表表明應(yīng)聘者具具備相應(yīng)能力力，是提供龐龐統(tǒng)的描述還還是量化、具具體的信息。。無工作經(jīng)歷歷者，主要關(guān)關(guān)注其能力體體現(xiàn)的事件。。疑惑點(diǎn)：不清楚或有意意回避的信息息。Ⅳ、面試經(jīng)典六六問的技巧面試問答的邏邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動(dòng)機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹1、引入式問題題:漸入佳境定義：詢問一一些應(yīng)聘者熟熟悉、簡(jiǎn)單的的問題讓面試試人和應(yīng)聘人人切入面試話話題，獲取基基本信息。一一些對(duì)專業(yè)或或崗位看法的的問題亦屬此此類問題。目的：建立良良好的面試氣氣氛，令應(yīng)聘聘者放松，面面試人獵取應(yīng)應(yīng)聘者的初步步信息以供后后續(xù)挖掘。舉例：引入式問題的的分類4-3-1法則與個(gè)人信息有有關(guān)的問題與公司信息有有關(guān)的問題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問問題與招聘廣告有有關(guān)的問題2、行為式問題題：窮追猛打打定義:通過對(duì)應(yīng)聘者者實(shí)際工作事事例或參與活活動(dòng)的詢問和和挖掘，了解解其行為特征征、能力水平平及素質(zhì)狀況況。目的：通過過過去的行為表表現(xiàn)，判斷其其是否具備相相應(yīng)的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)與工作能能力，以及相相關(guān)的分析問問題、處理問問題的綜合能能力。據(jù)此判判定與目標(biāo)崗崗位要求的匹匹配度。舉例：考官提問的比比較序提問1你在麗江拍攝過程中發(fā)現(xiàn)了什么樣的細(xì)節(jié)，而這些細(xì)節(jié)，給了你有什么樣的感受？2你在納西拍攝過程中，有沒有遇到哪一個(gè)人、哪一個(gè)細(xì)節(jié)，讓你很有感觸？3你在麗江拍攝過程中，有哪一個(gè)人的哪一個(gè)細(xì)節(jié)，讓你最有感觸？提出一個(gè)開放放式的問題，，詢問應(yīng)聘者者過去經(jīng)歷中中的一種情形形的處理行為式問題的的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深深入地挖掘細(xì)細(xì)節(jié)，獲取信信息通過多個(gè)行為為式問題進(jìn)一一步了解其經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的豐富性性對(duì)應(yīng)聘者回答答過程中反映映出的一些潛潛在問題進(jìn)行行求證以開放式問題題為主封閉式問題與與開放式問題題只有開放式問問題才有助于于讓應(yīng)聘者多多說，提供更更充足的信息息演練：試判斷以下問問題類別，將將非開放式問問題修改為開開放式問題原來的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的問題挖挖掘技巧：STARSituation:情景，當(dāng)時(shí)的的情況Target:目標(biāo)，當(dāng)時(shí)時(shí)的工作要干干什么Action/Actor:行動(dòng)，為達(dá)到到目標(biāo)采取什什么行動(dòng)Result:結(jié)果，完成的的目標(biāo)，最后后的結(jié)果如何何討論：面試人人的問題有效效嗎？測(cè)謊：在提問問中加入情緒緒因子保羅??？寺难芯烤砍晒砻鳎海骸爸e言只要要涉及情緒，，抓謊的成功功幾率就很大大”，“大多多數(shù)謊言之所所以穿幫是因因?yàn)閴阂值那榍榫w泄了密，，和謊言有關(guān)關(guān)的情緒越強(qiáng)強(qiáng)烈，情緒的的類型越多，，就越容易出出現(xiàn)某種形式式的行為線索索?！边@個(gè)結(jié)結(jié)論為我們提提供了一個(gè)非非常重要的抓抓謊的提問技技巧：那就是我們?cè)谠谔釂枙r(shí)，最最好提的問題題要包括應(yīng)聘聘者當(dāng)時(shí)的情情緒。比如我們來來比較以下兩兩個(gè)問題：3、智力（應(yīng)變變）式問題：：暗藏玄機(jī)定義：通過過提出一些有有難度，甚至至兩難或多難難的問題讓應(yīng)應(yīng)聘者來回答答和分析。問問題可能與工工作職責(zé)直接接相關(guān)，也可可能與崗位職職責(zé)無關(guān)。目的：判斷應(yīng)應(yīng)聘者邏輯思思維能力，分分析問題的能能力，以及能能否透過現(xiàn)象象看到事物的的本質(zhì)。應(yīng)聘聘者回答的準(zhǔn)準(zhǔn)確性不是關(guān)關(guān)注要點(diǎn)。注意：此類問問題不是游戲戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背背后一定要有有面試人隱含含著的考察要要素。舉例：4、動(dòng)機(jī)式問題題:意欲何為定義：了解解應(yīng)聘者為何何要變換工作作，以及在工工作中看重什什么的問題；；以及應(yīng)聘者者價(jià)值觀、職職業(yè)發(fā)展規(guī)劃劃方面的想法法。目的：了解其其求職的真實(shí)實(shí)動(dòng)因，以及及相應(yīng)價(jià)值觀觀、職業(yè)發(fā)展展目標(biāo)與企業(yè)業(yè)價(jià)值觀、企企業(yè)文化及企企業(yè)人才建設(shè)設(shè)目標(biāo)的匹配配度。舉例：5、虛擬情境式式問題：身臨臨其境定義：提出出招聘崗位實(shí)實(shí)際工作中必必定或非常可可能會(huì)發(fā)生的的具體工作的的難題，請(qǐng)應(yīng)應(yīng)聘者提出解解決方案。目的：判斷應(yīng)應(yīng)聘者分析和和解決本企業(yè)業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的的能力，看是是否有足夠的的處理具體問問題的方法與與技巧，以及及其處理方式式是否符合本本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)實(shí)。舉例：分析重要事件件重要事件（criticalincidents）是指應(yīng)聘者者將要面對(duì)而而且必要有效效駕馭方能顯顯示自己能力力超群的事件件。請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的任任職者與主管管描述本崗位位最可能出現(xiàn)現(xiàn)的關(guān)鍵（典典型）任務(wù)，，這種任務(wù)最最能區(qū)分出任任職者的水平平重要事件一定定要有代表性性且有挑戰(zhàn)性性重要事件能夠夠體現(xiàn)本崗位位的核心職責(zé)責(zé)將重要事件提提煉為作為面面試問題，尤尤其要明確考考察點(diǎn)對(duì)虛擬情境式式問題的挖掘掘技巧Action：具體的解決決方法與行動(dòng)動(dòng)/模擬實(shí)證；Other：其它解決方方法/與預(yù)期不符時(shí)時(shí)的處理；Realistic：解決方案在在本公司運(yùn)用用的現(xiàn)實(shí)性與與可行性。CASE:銷售經(jīng)理的重重要事件①競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然然通過降價(jià)或或非正常手段段搶奪公司客客戶你如何應(yīng)應(yīng)對(duì)？②公司推出出新的產(chǎn)品或或服務(wù)如何做做前期營(yíng)銷推推廣？③對(duì)客戶誤誤用產(chǎn)品導(dǎo)致致意外而產(chǎn)生生的投訴如何何處理？案例分享：Intel公司對(duì)應(yīng)屆畢畢業(yè)生的提問問6、壓迫式問題題:兵不厭詐定義：詢問一一些讓應(yīng)聘者者感到有心理理壓力或不好好回答的問題題。目的：測(cè)評(píng)應(yīng)應(yīng)聘者的心理理素質(zhì)，或者者面臨強(qiáng)勢(shì)應(yīng)應(yīng)聘者需要達(dá)達(dá)到控場(chǎng)目標(biāo)標(biāo)，有時(shí)也可可用于測(cè)謊。。注意：壓迫式式問題要慎用用，不要引起起爭(zhēng)吵。舉例：面試要給應(yīng)聘聘者多大的壓壓力？第一，請(qǐng)你舉舉一個(gè)具體的的例子，說明明你是如何設(shè)設(shè)定一個(gè)目標(biāo)標(biāo)然后達(dá)到它它。第二，請(qǐng)舉例例說明你在一一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)動(dòng)中如何采取取主動(dòng)性，并并且起到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的作用，，最終獲得你你所希望的結(jié)結(jié)果。第三，請(qǐng)你描描述一種情形形，在這種情情形中你必須須去尋找相關(guān)關(guān)的信息，發(fā)發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問問題并且自己己決定依照一一些步驟來獲獲得期望的結(jié)結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉舉一個(gè)例子說說明你是怎樣樣通過事實(shí)來來履行你對(duì)他他人的承諾的的。分享：寶潔公司對(duì)應(yīng)應(yīng)聘畢業(yè)生的的面試八問第五，請(qǐng)你舉舉一個(gè)例子，，說