人員的招聘與配置課件

人員招聘與配置2011-6-281

人員招聘與配置2011-6-281課程內(nèi)容介紹員工的招聘與配置招聘準備招聘實施招聘活動的評估方法勞務外派與引進2011-6-282課程內(nèi)容介紹員工的招聘與配置2011-6-282知名企業(yè)選人策略微軟：聘用聰明人，聰明人一定要反應敏捷，善于接受新事物，富有創(chuàng)新精神和合作精神。麥當勞：尋求相貌平平但是具有吃苦耐勞和創(chuàng)業(yè)精神的人。東芝：要尊重人就要委以重任，誰拿得起100公斤，就給他120公斤東西；量才適用的用人路線，內(nèi)部招聘為主。聯(lián)想：少用同學，排異，碰撞；三星：無簡歷面試。2011-6-283知名企業(yè)選人策略微軟：聘用聰明人，聰明人一定要反應敏捷，善于第一節(jié)員工的招聘與配置招聘過程管理招聘的原則人員配置的主要原理2011-6-284第一節(jié)員工的招聘與配置招聘過程管理2011-6-28招聘者警示：招聘了不該招聘的人，拒絕了不該拒絕的人。2011-6-285招聘者警示：2011-6-285招聘過程管理什么是人員招聘

企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。招聘的目標

及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。招聘的前提(招聘計劃的主要依據(jù)是什么?)人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。招聘的過程(招聘的主要過程有哪些?)招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。2011-6-286招聘過程管理什么是人員招聘2011-6-286招聘的原則效率優(yōu)先原則

力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質適應組織需要的人員。常用節(jié)約費用的方法依靠證書進行篩選學歷不等于能力利用內(nèi)部晉升制度能力勝過年齡、學歷2011-6-287招聘的原則效率優(yōu)先原則能力勝過年齡、學歷2011-6-287招聘的原則雙向選擇原則人力資源配置的基本原則單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)。能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強吸引力。能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身素質、知識及技能。2011-6-288招聘的原則雙向選擇原則2011-6-288招聘的原則公平公正原則遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面向社會，公開招聘條件，對應聘者進行全面考核，公開考核結果。性別歧視年齡歧視偏見與印象就業(yè)歧視何時休？2011-6-289招聘的原則公平公正原則就業(yè)歧視何時休？2011-6-289招聘的原則確保質量原則人盡其才，用其所長，職得其人。招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個崗位上用最合適的人。高學歷低能力2011-6-2810招聘的原則確保質量原則2011-6-2810人員配置的主要原理要素有用原理

任何要素（人員）都是有用的。沒有無用之人，只有沒用好之人。沒有無用之人：沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。沒有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當，人員才可能有用。2011-6-2811人員配置的主要原理要素有用原理2011-6-2811人員配置的主要原理能位對應原理

人與人之間不僅存在能力特點不同，而且在能力水平上也是不同的。表現(xiàn)在兩個方面：1、承認人與人之間的能力差異2、單位或組織組織的四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層2011-6-2812人員配置的主要原理能位對應原理2011-6-2812人員配置的主要原理互補增值原理

人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得以充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，整合優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標。優(yōu)勢互補團隊1+1>2、1+1=2、1+1<22011-6-2813人員配置的主要原理互補增值原理2011-6-2813人員配置的主要原理動態(tài)適應原理

人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。不適應適應不適應達到人適其位，位得其人。打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡。2011-6-2814人員配置的主要原理動態(tài)適應原理2011-6-2814人員配置的主要原理彈性冗余原理

既要達到工作滿負荷，又要符合人力資源的生理和心理要求，不能超越身心的極限，對人事安排既有余地又有壓力，又要保證員工的身心健康。體力勞動：強度要適度腦力勞動：強度也要適度2011-6-2815人員配置的主要原理彈性冗余原理2011-6-2815第二節(jié)招聘準備工作崗位信息分析招聘申請表設計2011-6-2816第二節(jié)招聘準備工作崗位信息分析2011-6-2816工作崗位信息分析的步驟確定崗位分析信息的主要內(nèi)容6W1H做什么(WHAT)為什么(WHY)用誰(WHO)何時(WHEN)在哪里(WHERE)為誰（forWHOM)如何做（HOW）2011-6-2817工作崗位信息分析的步驟確定崗位分析信息的主要內(nèi)容2011-6選擇工作崗位信息的來源與收集者來源：信息收集者：書面報告工作分析人員任職者的報告任職者同事的報告上級主管直接的觀察2011-6-2818選擇工作崗位信息的來源與收集者來源：選擇收集信息的方法觀察法面談法問卷調(diào)查法工作日志工作實踐典型事例2011-6-2819選擇收集信息的方法觀察法2011-6-2819觀察法直接觀察法:對員工工作的全過程進行觀察,適用于工作周期短的崗位.階段觀察法:工作周期長,跨度大工作表演法:適用于周期長和突發(fā)事件較多的崗位2011-6-2820觀察法直接觀察法:對員工工作的全過程進行觀察,適用于工作周期面談法個別面談集體面談管理人員面談優(yōu)點：在于觀察法所無法獲得的信息缺點：不能單獨用于信息收集注意問題：盡量結構化；保持友善的態(tài)度2011-6-2821面談法個別面談2011-6-2821問卷調(diào)查法調(diào)查表的設計：開放式封閉式優(yōu)點：費用低；速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)查樣本量大。缺點：花費時間長2011-6-2822問卷調(diào)查法調(diào)查表的設計：2011-6-2822工作日志法

按時間順序詳細記錄工作過程與工作內(nèi)容，經(jīng)過歸納提煉，獲取所需信息。優(yōu)點：真實、可靠缺點：麻煩、可使用范圍小2011-6-2823工作日志法按時間順序詳細記錄工作過程與工工作實踐法通過實際參與獲取第一手資料適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。2011-6-2824工作實踐法通過實際參與獲取第一手資料2011-6-2824典型事例法對操作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。直接描述工作中的具體行為可以提示工作的動態(tài)性2011-6-2825典型事例法對操作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。2工作分析的兩種典型模式個人重點法是以個人特征為重點的分析方法主要有職位分析問卷（PAQ）法問卷包括六個部分：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關系、工作環(huán)境、其他特征優(yōu)點：使用范圍廣缺點：時間成本高、繁瑣、要求高、不能描述具體任務。2011-6-2826工作分析的兩種典型模式個人重點法2011-6-2826崗位重點法以崗位為重點的分析方法主要包括功能性工作分析（FJA）法通過人、事、數(shù)據(jù)三者之間的關系，反映工作的特征、工作的目的和人員的智能。2011-6-2827崗位重點法以崗位為重點的分析方法2011-6-2827招聘申請表設計特點節(jié)省時間準確了解提供后續(xù)選擇的參考注意事項內(nèi)容設計依據(jù)工作說明書注意有關法律和政策考慮儲存和檢索審查內(nèi)容個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓情況生活和家庭情況其他2011-6-2828招聘申請表設計特點內(nèi)容2011第三節(jié)招聘實施招聘渠道選擇初步篩選的技巧面試的實施與技巧其他選拔方法員工錄用有關事宜2011-6-2829第三節(jié)招聘實施招聘渠道選擇2011-6-2829選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法2011-6-2830選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求2011-6-283參加招聘會的主要程序準備展位準備資料和設備招聘人員的確定與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘的宣傳工作招聘會后的工作2011-6-2831參加招聘會的主要程序準備展位2011-6-2831內(nèi)部招募的主要方法推薦法員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保。優(yōu)點：用人較為可靠，招募費用較低。缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關系2011-6-2832內(nèi)部招募的主要方法推薦法2011-6-2832布告法目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣1、優(yōu)點：讓更廣泛的人了解信息為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機會更有效地管理員工防止部門員工流失2、缺點：花費時間長易喪失原有的工作機會2011-6-2833布告法目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務空缺，提高透明度和公檔案法從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息。1、優(yōu)點：真實、可靠缺點：麻煩2011-6-2834檔案法從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2、借助中介法人才交流中心招聘洽談會獵頭公司3、上門招聘法4、熟人推薦法2011-6-2835外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2011-6-2835上門招聘法（校園招聘）供需雙方直接見面，雙向選擇形式：招聘張貼、招聘講座、就業(yè)辦公室推薦一般用于招聘初級水平的專業(yè)技術人員2011-6-2836上門招聘法（校園招聘）供需雙方直接見面，雙向選擇2011-6熟人推薦法員工、客戶、合作伙伴優(yōu)點：對候選人了解比較準確招聘成本低缺點：可能在內(nèi)部形成小團體2011-6-2837熟人推薦法員工、客戶、合作伙伴2011-6-2837內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點內(nèi)部招聘（渠道：自薦、推薦法）外部招聘（渠道：招聘會、報紙廣告、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦法優(yōu)點對人員了解全面，人員風險小，選擇準確性高，工作適應性強，招聘成本低，職務激勵作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗，增強組織活力，樹立組織形象；缺點來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”，人際關系相對復雜；招聘成本高，篩選難度大，人員風險高，工作適應慢，影響內(nèi)部人員積極性2011-6-2838內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點內(nèi)部招聘（渠道：自薦、招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權威性強時效性強費用合理中下級人員一般職業(yè)中介機構地域性強費用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務水平高，費用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘渠道比較2011-6-2839招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權威性強校園招聘應注意的問題了解國家對大學生就業(yè)的相關政策謹防大學生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象缺乏正確的自我評價對學生感興趣的問題做好準備2011-6-2840校園招聘應注意的問題了解國家對大學生就2011-6-2840判斷是否參加招聘會應注意的問題了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳2011-6-2841判斷是否參加招聘會應注意的問題了解招聘會的檔次2011-6-初步篩選的技巧篩選簡歷的方法篩選申請表的方法筆試的方法2011-6-2842初步篩選的技巧篩選簡歷的方法2011-6-2842篩選簡歷的方法分析簡歷的結構重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象2011-6-2843篩選簡歷的方法分析簡歷的結構2011-6-2843篩選申請表的方法判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的問題注明可疑之處2011-6-2844篩選申請表的方法判斷應聘者的態(tài)度2011-6-2844筆試的方法筆試的適用范圍

是一種最古老而又最基本的選擇方法；測試應聘者的基礎知識和素質能力（一般的知識能力、專業(yè)的知識能力），判斷崗位適應性。筆試的特點1、優(yōu)點：題目多，增加考察的信度和效度；同時篩選，時間少，效率高；應聘者心理壓力小，易正常水平發(fā)揮；成績評定客觀2、缺點：不能全面考察能力，需借助其他方法（往往作為初次競爭，成績合格方可參加后面的競爭）2011-6-2845筆試的方法筆試的適用范圍2011-6-2845面試的實施與技巧面試的基本步驟面試的提問技巧2011-6-2846面試的實施與技巧面試的基本步驟2011-6-2846面試的基本步驟面試前的準備階段面試的開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段2011-6-2847面試的基本步驟面試前的準備階段2011-6-2847面試問題的設計問：我們應依據(jù)什么東東來設計面試問題？答：工作說明書、應聘者個人資料

面試時要考察的項目可以概括如下：知識、能力、工作態(tài)度、求職動機、個性興趣面試問題的設計與準備2011-6-2848面試問題的設計面試問題的設計與準備2011-6-2848面試的提問技巧

1、開放式提問（自由發(fā)表看法，一般在面試開始時運用；可分為無限開放和有限開放）2、封閉式提問（對某一問題做明確答復）3、清單式提問（在眾多選項中進行優(yōu)先選擇）4、假設式提問（鼓勵從不同角度思考問題）5、重復式提問（檢驗獲得信息的準確性）6、確認式提問（鼓勵繼續(xù)交流，表達關心和理解）7、舉例式提問（面試的核心技巧，又稱行為描述提問。如對過去工作中的特定例子加以詢問）2011-6-2849面試的提問技巧2011-6-2849面試的基本功問聽觀評用人單位最在意什么？2011-6-2850面試的基本功問用人單位最在意什么？2011-6-2850面試的基本步驟：面試前的準備面試開始正式面試確定面試目的，設計面試問題，確定面試時間、地點，了解應聘者相關背景資料等。從應聘者可以預料的問題開始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進入其它問題。問題靈活多樣，觀察應聘者的反應，問題先易后難，盡量創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等。2011-6-2851面試的基本步驟：面試前的準備面試開始正式面試確定面試目的，設結束面試面試評估完成所有設計問題，給應聘者機會反問，有禮、愉快結束，整理面試記錄。根據(jù)面試記錄給出書面評語或評分，確定錄用或第二次面試。續(xù)上2011-6-2852結束面試面試評估完成所有設計問題，給應聘者機會反問，有禮、愉面試的目標1、對面試考官而言創(chuàng)造融洽的氣氛讓應聘者更加清楚的了解企業(yè)了解應聘者決定應聘者是否通過本次面試2、對應聘者而言展示自己的實際水平向面試考官說明自己具備的條件希望被理解充分了解自己關心的問題決定是否來該單位工作2011-6-2853面試的目標1、對面試考官而言2011-6-2853面試提問時的注意問題避免提出引導性問題有意提出一些矛盾的問題了解應聘者的求職動機所提問題要直截了當，語言精練觀察非語言行為2011-6-2854面試提問時的注意問題避免提出引導性問題2011-6-28541．你為什么會喜歡本公司的工作？哪些方面你認為很不錯？公司主要業(yè)務、主要競爭對手、目前狀況等2．你應聘工作最在乎的是什么？工作價值觀3．請你說明一下為什么要應聘這個崗位？個人抱負、行業(yè)吸引力、崗位重要性4．你希望獲得多高的待遇？應實事求是、清楚明了。依招聘規(guī)定，或一個合理范圍5．請談談你轉換工作單位的原因個人工作生涯規(guī)劃、個人發(fā)展遠景原因6．你希望未來個人如何發(fā)展？與公司同舟共濟附：面試題集錦2011-6-28551．你為什么會喜歡本公司的工作？哪些方面你認為很不錯？附：面1．請你介紹一下你畢業(yè)的學校及所學專業(yè)情況應實事求是、清楚明了2．你在校時的畢業(yè)論文做的什么題目，成績?nèi)绾?？指導老師評價如何？應實事求是、清楚明了，無虛夸3．請你談一下在校時是如何處理好學習與社團活動關系的？根據(jù)自己情況，二者兼顧4．談談你最近閱讀的一本書或刊物，有何感受？有無閱讀習慣、盡量與招聘崗位相關5．你對學習與工作的關系怎樣認識？你還有繼續(xù)提高學歷的計劃嗎？根據(jù)自己情況，二者兼顧附：面試題集錦2011-6-28561．請你介紹一下你畢業(yè)的學校及所學專業(yè)情況附：面試題集錦201．你感覺工作中做得最有成就感事情是什么？能盡量與招聘崗位相關2．你處理過什么樣的復雜問題？應清楚明了，能盡量與招聘崗位相關3．你對原工作單位管理工作最滿意和最不滿意的是什么？為什么？應實事求是、清楚明了，能盡量與招聘崗位相關4．如果明知“這樣做不對”，你還會依主管的指示去做嗎？建議、尊重主管，但不違法5．你原來的同事如何？工作環(huán)境滿意嗎？應實事求是、清楚明了，能盡量與招聘崗位相關6．你怎樣看待多次轉換工作單位？找到自己的最佳位置，避免習慣性跳槽，還是少變動好附：面試題集錦2011-6-28571．你感覺工作中做得最有成就感事情是什么？附：面試題集錦201．請你描述一下自己最大興趣與愛好，用一句話概括一下自己個性輕松自如、實事求是，無虛夸2．你覺得自己最大的長處是什么、最需要改進的是什么？請舉例說明？長處應與工作相關，需改進之處應與工作無關3．你是否希望成為一名領導者？為什么？你認為如何才能達成？潛力、方向、目標4．通常對于別人的批評，你會有什么樣的反應？自我檢討，有則改之，無則加冕附：面試題集錦2011-6-28581．請你描述一下自己最大興趣與愛好，用一句話概括一下自己個性其他選拔方法情景模擬測試法特點：可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；可直接上崗或需有針對性培訓即可上崗心理測試法特點：規(guī)范化；難度大；要求高2011-6-2859其他選拔方法情景模擬測試法2011-6-2859情景模擬測試法1、公文處理模擬法（公文筐法）向被測評者發(fā)一套文件向被測評者介紹有關背景處理結果交測評組2、無領導小組討論法小組由4-6人組成無領導發(fā)給一個簡短案例進行討論觀察者評分2011-6-2860情景模擬測試法1、公文處理模擬法（公文筐法）2011-6-2心理測試法1、能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動技能測試2、人格測試：人格、氣質、能力、動機等3、興趣測試：想做什么和喜歡做什么2011-6-2861心理測試法1、能力測試2011-6-2861心理測試時應注意的問題對應聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序心理測試的結果不能作為唯一評定依據(jù)2011-6-2862心理測試時應注意的問題對應聘者的隱私加以保護2011-6-2有關事宜人員錄用的決策1、多重淘汰2、補償式3、結合式錄用決策的標準1、以人為標準2、以職位為標準3、以雙向選擇為標準2011-6-2863有關事宜人員錄用的決策2011-6-2863■人員招聘流程

人員招聘制定人員招聘計劃確定選擇錄用標準招聘申請上報和審批選擇合適的招聘渠道簡歷的收集與篩選面試評價錄用和確認薪酬新員工入職體檢入職培訓試用期評估2011-6-2864■人員招聘流程第四節(jié)招聘活動的評估方法成本效益評估1、招聘成本2、成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費用3、招聘收益---成本比2011-6-2865第四節(jié)招聘活動的評估方法成本效益評估2011-6-2數(shù)量與質量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)x100%

比例越小，錄用者素質可能越高招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%

完成比大于等于100%在數(shù)量上完成招聘任務應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%

比例越大招聘信息發(fā)布的效果越好2011-6-2866數(shù)量與質量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)x100%2011-信度與效度評估信度評估測試結果的可靠性或一致性信度分為穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)效度評估預測效度內(nèi)容效度內(nèi)側效度2011-6-2867信度與效度評估信度評估效度評估2011-6-2867■5S管理活動整理（Seiri）、整頓（Seiton）、清掃（Seiso）、清潔（Seiketsu）和素養(yǎng)（Shitsuke）這5個詞的縮寫。因為這5個詞日語中羅馬拼音的第一個字母都是“S”，所以簡稱為“5S”，開展以整理、整頓、清掃、清潔和修身為內(nèi)容的活動，稱為“5S”活動。■勞動環(huán)境優(yōu)化1.照明與色彩。2.噪聲。3.溫度和濕度。4.綠化。人員配置2011-6-2868■5S管理活動人員配置2011-6-2868第五節(jié)勞務外派與引進外派勞務工作的基本程序外派勞務的管理勞務引進的管理勞務外派與引進的重要性2011-6-2869第五節(jié)勞務外派與引進外派勞務工作的基本程序2011-外派勞務工作的基本程序個人填寫《勞務人員申請表》進行預約登記外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選外派公司與雇主簽定《勞動合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料勞務人員接受出境培訓勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》、《預防接種證明書》外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證手續(xù)離境前繳納有關費用2011-6-2870外派勞務工作的基本程序個人填寫《勞務人員申請表》進行預約登記外派勞務的管理外派勞務項目的審查外派勞務人員的挑選外派勞務人員的培訓2011-6-2871外派勞務的管理外派勞務項目的審查2011-6-2871勞務引進的管理聘用外國人的審批聘用外國人就業(yè)的基本條件入境后的工作企業(yè)需求國家規(guī)定辦理就業(yè)許可證申請就業(yè)證申請居留證企業(yè)內(nèi)工作2011-6-2872勞務引進的管理聘用外國人的審批企業(yè)需求辦理就業(yè)申請就業(yè)證申勞務外派與引進的重要性走出去，請進來國際經(jīng)濟技術合作為世界人民服務2011-6-2873勞務外派與引進的重要性2011-6-2873招聘渠道的選擇和人員招募的方法牛刀小試一下（案例分析）TS

集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術人員前來報名。自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，總裁也親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽?/p>

2011-6-2874招聘渠道的選擇和人員招募的方法牛刀小試一下（案例分析）201招聘渠道的選擇和人員招募的方法隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的。但是組織內(nèi)部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明。有了伯樂人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決。各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。2011-6-2875招聘渠道的選擇和人員招募的方法隨著知名度的迅速提招聘渠道的選擇和人員招募的方法

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(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?2011-6-2876招聘渠道的選擇和人員招募的方法

請回答：2011-6-2872011-6-28772011-6-2877

人員招聘與配置2011-6-2878

人員招聘與配置2011-6-281課程內(nèi)容介紹員工的招聘與配置招聘準備招聘實施招聘活動的評估方法勞務外派與引進2011-6-2879課程內(nèi)容介紹員工的招聘與配置2011-6-282知名企業(yè)選人策略微軟：聘用聰明人，聰明人一定要反應敏捷，善于接受新事物，富有創(chuàng)新精神和合作精神。麥當勞：尋求相貌平平但是具有吃苦耐勞和創(chuàng)業(yè)精神的人。東芝：要尊重人就要委以重任，誰拿得起100公斤，就給他120公斤東西；量才適用的用人路線，內(nèi)部招聘為主。聯(lián)想：少用同學，排異，碰撞；三星：無簡歷面試。2011-6-2880知名企業(yè)選人策略微軟：聘用聰明人，聰明人一定要反應敏捷，善于第一節(jié)員工的招聘與配置招聘過程管理招聘的原則人員配置的主要原理2011-6-2881第一節(jié)員工的招聘與配置招聘過程管理2011-6-28招聘者警示：招聘了不該招聘的人，拒絕了不該拒絕的人。2011-6-2882招聘者警示：2011-6-285招聘過程管理什么是人員招聘

企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。招聘的目標

及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。招聘的前提(招聘計劃的主要依據(jù)是什么?)人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。招聘的過程(招聘的主要過程有哪些?)招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。2011-6-2883招聘過程管理什么是人員招聘2011-6-286招聘的原則效率優(yōu)先原則

力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質適應組織需要的人員。常用節(jié)約費用的方法依靠證書進行篩選學歷不等于能力利用內(nèi)部晉升制度能力勝過年齡、學歷2011-6-2884招聘的原則效率優(yōu)先原則能力勝過年齡、學歷2011-6-287招聘的原則雙向選擇原則人力資源配置的基本原則單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)。能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強吸引力。能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身素質、知識及技能。2011-6-2885招聘的原則雙向選擇原則2011-6-288招聘的原則公平公正原則遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面向社會，公開招聘條件，對應聘者進行全面考核，公開考核結果。性別歧視年齡歧視偏見與印象就業(yè)歧視何時休？2011-6-2886招聘的原則公平公正原則就業(yè)歧視何時休？2011-6-289招聘的原則確保質量原則人盡其才，用其所長，職得其人。招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個崗位上用最合適的人。高學歷低能力2011-6-2887招聘的原則確保質量原則2011-6-2810人員配置的主要原理要素有用原理

任何要素（人員）都是有用的。沒有無用之人，只有沒用好之人。沒有無用之人：沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。沒有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當，人員才可能有用。2011-6-2888人員配置的主要原理要素有用原理2011-6-2811人員配置的主要原理能位對應原理

人與人之間不僅存在能力特點不同，而且在能力水平上也是不同的。表現(xiàn)在兩個方面：1、承認人與人之間的能力差異2、單位或組織組織的四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層2011-6-2889人員配置的主要原理能位對應原理2011-6-2812人員配置的主要原理互補增值原理

人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得以充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，整合優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標。優(yōu)勢互補團隊1+1>2、1+1=2、1+1<22011-6-2890人員配置的主要原理互補增值原理2011-6-2813人員配置的主要原理動態(tài)適應原理

人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。不適應適應不適應達到人適其位，位得其人。打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡。2011-6-2891人員配置的主要原理動態(tài)適應原理2011-6-2814人員配置的主要原理彈性冗余原理

既要達到工作滿負荷，又要符合人力資源的生理和心理要求，不能超越身心的極限，對人事安排既有余地又有壓力，又要保證員工的身心健康。體力勞動：強度要適度腦力勞動：強度也要適度2011-6-2892人員配置的主要原理彈性冗余原理2011-6-2815第二節(jié)招聘準備工作崗位信息分析招聘申請表設計2011-6-2893第二節(jié)招聘準備工作崗位信息分析2011-6-2816工作崗位信息分析的步驟確定崗位分析信息的主要內(nèi)容6W1H做什么(WHAT)為什么(WHY)用誰(WHO)何時(WHEN)在哪里(WHERE)為誰（forWHOM)如何做（HOW）2011-6-2894工作崗位信息分析的步驟確定崗位分析信息的主要內(nèi)容2011-6選擇工作崗位信息的來源與收集者來源：信息收集者：書面報告工作分析人員任職者的報告任職者同事的報告上級主管直接的觀察2011-6-2895選擇工作崗位信息的來源與收集者來源：選擇收集信息的方法觀察法面談法問卷調(diào)查法工作日志工作實踐典型事例2011-6-2896選擇收集信息的方法觀察法2011-6-2819觀察法直接觀察法:對員工工作的全過程進行觀察,適用于工作周期短的崗位.階段觀察法:工作周期長,跨度大工作表演法:適用于周期長和突發(fā)事件較多的崗位2011-6-2897觀察法直接觀察法:對員工工作的全過程進行觀察,適用于工作周期面談法個別面談集體面談管理人員面談優(yōu)點：在于觀察法所無法獲得的信息缺點：不能單獨用于信息收集注意問題：盡量結構化；保持友善的態(tài)度2011-6-2898面談法個別面談2011-6-2821問卷調(diào)查法調(diào)查表的設計：開放式封閉式優(yōu)點：費用低；速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)查樣本量大。缺點：花費時間長2011-6-2899問卷調(diào)查法調(diào)查表的設計：2011-6-2822工作日志法

按時間順序詳細記錄工作過程與工作內(nèi)容，經(jīng)過歸納提煉，獲取所需信息。優(yōu)點：真實、可靠缺點：麻煩、可使用范圍小2011-6-28100工作日志法按時間順序詳細記錄工作過程與工工作實踐法通過實際參與獲取第一手資料適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。2011-6-28101工作實踐法通過實際參與獲取第一手資料2011-6-2824典型事例法對操作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。直接描述工作中的具體行為可以提示工作的動態(tài)性2011-6-28102典型事例法對操作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。2工作分析的兩種典型模式個人重點法是以個人特征為重點的分析方法主要有職位分析問卷（PAQ）法問卷包括六個部分：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關系、工作環(huán)境、其他特征優(yōu)點：使用范圍廣缺點：時間成本高、繁瑣、要求高、不能描述具體任務。2011-6-28103工作分析的兩種典型模式個人重點法2011-6-2826崗位重點法以崗位為重點的分析方法主要包括功能性工作分析（FJA）法通過人、事、數(shù)據(jù)三者之間的關系，反映工作的特征、工作的目的和人員的智能。2011-6-28104崗位重點法以崗位為重點的分析方法2011-6-2827招聘申請表設計特點節(jié)省時間準確了解提供后續(xù)選擇的參考注意事項內(nèi)容設計依據(jù)工作說明書注意有關法律和政策考慮儲存和檢索審查內(nèi)容個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓情況生活和家庭情況其他2011-6-28105招聘申請表設計特點內(nèi)容2011第三節(jié)招聘實施招聘渠道選擇初步篩選的技巧面試的實施與技巧其他選拔方法員工錄用有關事宜2011-6-28106第三節(jié)招聘實施招聘渠道選擇2011-6-2829選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法2011-6-28107選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求2011-6-283參加招聘會的主要程序準備展位準備資料和設備招聘人員的確定與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘的宣傳工作招聘會后的工作2011-6-28108參加招聘會的主要程序準備展位2011-6-2831內(nèi)部招募的主要方法推薦法員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保。優(yōu)點：用人較為可靠，招募費用較低。缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關系2011-6-28109內(nèi)部招募的主要方法推薦法2011-6-2832布告法目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣1、優(yōu)點：讓更廣泛的人了解信息為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機會更有效地管理員工防止部門員工流失2、缺點：花費時間長易喪失原有的工作機會2011-6-28110布告法目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務空缺，提高透明度和公檔案法從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息。1、優(yōu)點：真實、可靠缺點：麻煩2011-6-28111檔案法從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2、借助中介法人才交流中心招聘洽談會獵頭公司3、上門招聘法4、熟人推薦法2011-6-28112外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2011-6-2835上門招聘法（校園招聘）供需雙方直接見面，雙向選擇形式：招聘張貼、招聘講座、就業(yè)辦公室推薦一般用于招聘初級水平的專業(yè)技術人員2011-6-28113上門招聘法（校園招聘）供需雙方直接見面，雙向選擇2011-6熟人推薦法員工、客戶、合作伙伴優(yōu)點：對候選人了解比較準確招聘成本低缺點：可能在內(nèi)部形成小團體2011-6-28114熟人推薦法員工、客戶、合作伙伴2011-6-2837內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點內(nèi)部招聘（渠道：自薦、推薦法）外部招聘（渠道：招聘會、報紙廣告、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦法優(yōu)點對人員了解全面，人員風險小，選擇準確性高，工作適應性強，招聘成本低，職務激勵作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗，增強組織活力，樹立組織形象；缺點來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”，人際關系相對復雜；招聘成本高，篩選難度大，人員風險高，工作適應慢，影響內(nèi)部人員積極性2011-6-28115內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點內(nèi)部招聘（渠道：自薦、招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權威性強時效性強費用合理中下級人員一般職業(yè)中介機構地域性強費用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務水平高，費用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘渠道比較2011-6-28116招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權威性強校園招聘應注意的問題了解國家對大學生就業(yè)的相關政策謹防大學生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象缺乏正確的自我評價對學生感興趣的問題做好準備2011-6-28117校園招聘應注意的問題了解國家對大學生就2011-6-2840判斷是否參加招聘會應注意的問題了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳2011-6-28118判斷是否參加招聘會應注意的問題了解招聘會的檔次2011-6-初步篩選的技巧篩選簡歷的方法篩選申請表的方法筆試的方法2011-6-28119初步篩選的技巧篩選簡歷的方法2011-6-2842篩選簡歷的方法分析簡歷的結構重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象2011-6-28120篩選簡歷的方法分析簡歷的結構2011-6-2843篩選申請表的方法判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的問題注明可疑之處2011-6-28121篩選申請表的方法判斷應聘者的態(tài)度2011-6-2844筆試的方法筆試的適用范圍

是一種最古老而又最基本的選擇方法；測試應聘者的基礎知識和素質能力（一般的知識能力、專業(yè)的知識能力），判斷崗位適應性。筆試的特點1、優(yōu)點：題目多，增加考察的信度和效度；同時篩選，時間少，效率高；應聘者心理壓力小，易正常水平發(fā)揮；成績評定客觀2、缺點：不能全面考察能力，需借助其他方法（往往作為初次競爭，成績合格方可參加后面的競爭）2011-6-28122筆試的方法筆試的適用范圍2011-6-2845面試的實施與技巧面試的基本步驟面試的提問技巧2011-6-28123面試的實施與技巧面試的基本步驟2011-6-2846面試的基本步驟面試前的準備階段面試的開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段2011-6-28124面試的基本步驟面試前的準備階段2011-6-2847面試問題的設計問：我們應依據(jù)什么東東來設計面試問題？答：工作說明書、應聘者個人資料

面試時要考察的項目可以概括如下：知識、能力、工作態(tài)度、求職動機、個性興趣面試問題的設計與準備2011-6-28125面試問題的設計面試問題的設計與準備2011-6-2848面試的提問技巧

1、開放式提問（自由發(fā)表看法，一般在面試開始時運用；可分為無限開放和有限開放）2、封閉式提問（對某一問題做明確答復）3、清單式提問（在眾多選項中進行優(yōu)先選擇）4、假設式提問（鼓勵從不同角度思考問題）5、重復式提問（檢驗獲得信息的準確性）6、確認式提問（鼓勵繼續(xù)交流，表達關心和理解）7、舉例式提問（面試的核心技巧，又稱行為描述提問。如對過去工作中的特定例子加以詢問）2011-6-28126面試的提問技巧2011-6-2849面試的基本功問聽觀評用人單位最在意什么？2011-6-28127面試的基本功問用人單位最在意什么？2011-6-2850面試的基本步驟：面試前的準備面試開始正式面試確定面試目的，設計面試問題，確定面試時間、地點，了解應聘者相關背景資料等。從應聘者可以預料的問題開始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進入其它問題。問題靈活多樣，觀察應聘者的反應，問題先易后難，盡量創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等。2011-6-28128面試的基本步驟：面試前的準備面試開始正式面試確定面試目的，設結束面試面試評估完成所有設計問題，給應聘者機會反問，有禮、愉快結束，整理面試記錄。根據(jù)面試記錄給出書面評語或評分，確定錄用或第二次面試。續(xù)上2011-6-28129結束面試面試評估完成所有設計問題，給應聘者機會反問，有禮、愉面試的目標1、對面試考官而言創(chuàng)造融洽的氣氛讓應聘者更加清楚的了解企業(yè)了解應聘者決定應聘者是否通過本次面試2、對應聘者而言展示自己的實際水平向面試考官說明自己具備的條件希望被理解充分了解自己關心的問題決定是否來該單位工作2011-6-28130面試的目標1、對面試考官而言2011-6-2853面試提問時的注意問題避免提出引導性問題有意提出一些矛盾的問題了解應聘者的求職動機所提問題要直截了當，語言精練觀察非語言行為2011-6-28131面試提問時的注意問題避免提出引導性問題2011-6-28541．你為什么會喜歡本公司的工作？哪些方面你認為很不錯？公司主要業(yè)務、主要競爭對手、目前狀況等2．你應聘工作最在乎的是什么？工作價值觀3．請你說明一下為什么要應聘這個崗位？個人抱負、行業(yè)吸引力、崗位重要性4．你希望獲得多高的待遇？應實事求是、清楚明了。依招聘規(guī)定，或一個合理范圍5．請談談你轉換工作單位的原因個人工作生涯規(guī)劃、個人發(fā)展遠景原因6．你希望未來個人如何發(fā)展？與公司同舟共濟附：面試題集錦2011-6-281321．你為什么會喜歡本公司的工作？哪些方面你認為很不錯？附：面1．請你介紹一下你畢業(yè)的學校及所學專業(yè)情況應實事求是、清楚明了2．你在校時的畢業(yè)論文做的什么題目，成績?nèi)绾?？指導老師評價如何？應實事求是、清楚明了，無虛夸3．請你談一下在校時是如何處理好學習與社團活動關系的？根據(jù)自己情況，二者兼顧4．談談你最近閱讀的一本書或刊物，有何感受？有無閱讀習慣、盡量與招聘崗位相關5．你對學習與工作的關系怎樣認識？你還有繼續(xù)提高學歷的計劃嗎？根據(jù)自己情況，二者兼顧附：面試題集錦2011-6-281331．請你介紹一下你畢業(yè)的學校及所學專業(yè)情況附：面試題集錦201．你感覺工作中做得最有成就感事情是什么？能盡量與招聘崗位相關2．你處理過什么樣的復雜問題？應清楚明了，能盡量與招聘崗位相關3．你對原工作單位管理工作最滿意和最不滿意的是什么？為什么？應實事求是、清楚明了，能盡量與招聘崗位相關4．如果明知“這樣做不對”，你還會依主管的指示去做嗎？建議、尊重主管，但不違法5．你原來的同事如何？工作環(huán)境滿意嗎？應實事求是、清楚明了，能盡量與招聘崗位相關6．你怎樣看待多次轉換工作單位？找到自己的最佳位置，避免習慣性跳槽，還是少變動好附：面試題集錦2011-6-281341．你感覺工作中做得最有成就感事情是什么？附：面試題集錦201．請你描述一下自己最大興趣與愛好，用一句話概括一下自己個性輕松自如、實事求是，無虛夸2．你覺得自己最大的長處是什么、最需要改進的是什么？請舉例說明？長處應與工作相關，需改進之處應與工作無關3．你是否希望成為一名領導者？為什么？你認為如何才能達成？潛力、方向、目標4．通常對于別人的批評，你會有什么樣的反應？自我檢討，有則改之，無則加冕附：面試題集錦2011-6-281351．請你描述一下自己最大興趣與愛好，用一句話概括一下自己個性其他選拔方法情景模擬測試法特點：可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；可直接上崗或需有針對性培訓即可上崗心理測試法特點：規(guī)范化；難度大；要求高2011-6-28136其他選拔方法情景模擬測試法2011-6-2859情景模擬測試法1、公文處理模擬法（公文筐法）向被測評者發(fā)一套文件向被測評者介紹有關背景處理結果交測評組2、無領導小組討論法小組由4-6人組成無領導發(fā)給一個簡短案例進行討論觀察者評分2011-6-28137情景模擬測試法1、公文處理模擬法（公文筐法）2011-6-2心理測試法1、能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動技能測試2、人格測試：人格、氣質、能力、動機等3、興趣測試：想做什么和喜歡做什么2011-6-28138心理測試法1、能力測試2011-6-2861心理測試時應注意的問題對應聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序心理測試的結果不能作為唯一評定依據(jù)2011-6-28139心理測試時應注意的問題對應聘者的隱私加以保護2011-6-2有關事宜人員錄用的決策1、多重淘汰2、補償式3、結合式錄用決策的標準1、以人為標準2、以職位為標準3、以雙向選擇為標準2011-6-28140有關事宜人員錄用的決策2011-6-2863■人員招聘流程