淺談企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的激勵機制

隨著社會的進步，知識經(jīng)濟在社會變遷中扮演的角色越來越重要，知識、技能的載體——人才，成為現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)家們普遍關(guān)注的熱點?？梢哉f，在企業(yè)，人才問題怎么強調(diào)都不為過。人才興，則發(fā)展，企業(yè)主營業(yè)務(wù)核心競爭力的增強，新型產(chǎn)品的研發(fā)，都需要有先進的科學技術(shù)做支撐，需要有一大批高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才做后盾，只有擁有了一批顧全大局、無私奉獻、不畏艱辛、拼搏進取、解放思想、實事求是，勇于創(chuàng)新的高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，企業(yè)才進行淺顯分析，難免有偏頗之處，僅期能起到拋磚引玉的作用。一、

專業(yè)技術(shù)人才隊伍中存在的主要問題及其成因”企業(yè)集團，必須大力實施人才強企戰(zhàn)略。“圍繞企業(yè)長遠發(fā)展，緊緊”抓住人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個重點環(huán)節(jié)，加強三支隊伍建設(shè)，不

中石油高層領(lǐng)人才觀。在有“六少六多”的的問題。一是符合企業(yè)國際化發(fā)展所需要的研究、長期以來，受幾千年來文化傳統(tǒng)的影響，在我國這樣一個法官”意志，凡事由“長官”即管理者決定，把管理者的地位看作是至高無上，做了管理者并帶一個“長”字，即認為是實現(xiàn)個人價值的具體表現(xiàn)，驅(qū)使人們爭做管理者。、受計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)長期以來是政府的附屬物，人、財、物、產(chǎn)、供、銷習慣于國家計劃配置，盡管改革開放已經(jīng)三十多世界經(jīng)濟全球一體化的發(fā)展速度，從而造成對專業(yè)技術(shù)人的超前培養(yǎng)、儲備不足。、對人才的激勵機制不健全。科研成果，工藝改進技術(shù)等生產(chǎn)要素沒有真正參與分配，影響專業(yè)技術(shù)人員鉆研技術(shù)的積極性。、行業(yè)收入水平在市場上缺乏一定的競爭力，影響專業(yè)技術(shù)人平高的單位流動。、缺乏對專業(yè)技術(shù)人才的科學評價標準，習慣于按學歷、職稱影響專業(yè)技術(shù)人員實踐能力，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。、在對個別拔尖人才激勵的同時，往往忽視了對人力資源的整體、持續(xù)、協(xié)調(diào)開發(fā)，某種程度上又挫傷了大部分專業(yè)技術(shù)人員的積極性。、專業(yè)技術(shù)人才的事業(yè)環(huán)境需要進一步改善，在一些企業(yè)盲目自學校畢業(yè)后缺少定期接受新技術(shù)、新知識的繼續(xù)教育。二、對人性的認識和人才激勵機制的思考識的不斷提高，組織對員工心理活動的認識也是個逐步深化的過程。．“經(jīng)濟人”假設(shè)與科學管理法經(jīng)濟人假設(shè)源于亞當·

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己主義本性的個人。管理學家泰勒依據(jù)“經(jīng)濟人”假設(shè)，強調(diào)通過滿足人在經(jīng)濟和物質(zhì)方面的需求來調(diào)動員工的積極性，形成了科學管理法。隨著西方國家工業(yè)化大生產(chǎn)的發(fā)展，競爭越來越激烈，組織管理工期望的增多，思想家們不得不重新審視人性的假設(shè)。、“社會人”假設(shè)與人際關(guān)系運動美國行為科學家梅奧在霍桑試驗的基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論，認為勞動者是“社會人”素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。因此，與管理部門所群體性社交因素做出反應(yīng)；員工對管理部門的反應(yīng)能達到什么程度，“人際關(guān)系運動”開展的活動。人際關(guān)系運動確實緩和了員工的情緒，提高了士氣，但對提高勞動生產(chǎn)率的貢獻難以確認。．“復雜人”假設(shè)與職業(yè)發(fā)展計劃（不斷變化的。其主要觀點是：

）人的需要是分成許多種類的，并且（（會隨著人的發(fā)展階段和生活處境的變化而變化。

（（定自己要在何種層次上去理解人的激勵。

（（織中的經(jīng)歷，學得新的動機。

）每個人在不同的組織中或是在同一（（需要和自我實現(xiàn)的需要。

）人們可以基于各種不同類型的動機，成（（為組織中生產(chǎn)率最高的一員，全心全意地參加到組織中去。）員工（劃在發(fā)達國家企業(yè)中的盛行即源于復雜人假設(shè)的學說。．決策人假設(shè)與因人而異的激勵（了決策人假設(shè)。要點包括：

）理性是有限的。組織成員的理性限度（表現(xiàn)在：執(zhí)行任務(wù)的能力有限，正確決策的能力有限。也就是說，由）尋求滿意解。心理學研究表明，個人的欲望水平不是下，欲望提高；在惡劣環(huán)境下，欲望則下降。因此，決策者對于應(yīng)當平：一旦發(fā)現(xiàn)了符合其欲望水平的備選方案，會結(jié)束搜索，選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意解”。（）組織是一個“誘因和貢獻”平衡系統(tǒng)。組織成員的協(xié)作意愿取決于由協(xié)作而得到的誘因（組織提供獎酬）和為協(xié)作而做的貢獻（個人投入的時間、精力和服務(wù)）之間的比較結(jié)果。只有當貢獻小于或等于誘因時，組織成員才進行分類，制定因人而異的激勵策略，以達到最大的激勵效果不同的研究角度，也有一定的局限性。需要考察特定的狀況，選取一一成不變的，要在情況發(fā)生變化時，研討現(xiàn)行激勵機制的可持續(xù)性，在必要的情況下做相應(yīng)的調(diào)整，做到因時因人而異。三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才激勵機制方式的探索與思考當今人才

,特別是中高級專業(yè)技術(shù)人才已經(jīng)越來越成為企業(yè)搶購的對象。中石油作為全國最大的油氣生產(chǎn)商、供應(yīng)商和服務(wù)商，近些人才不久又背叛了自己。種種疑惑歸到一個問題，如何才能留住人幾個觀點：、激勵不一定花大錢，激勵的基本原則在于追求“誘因和貢獻”的平衡。美國國際管理技術(shù)公司的培訓師曾在幾家中外合資企業(yè)高層管一位的是承認工作成就，參與感為第二，高薪則排在了第五位?！凹畈⒉灰欢ㄊ腔ù箦X的。”什么樣的激勵方式和控制手段才有效？人們發(fā)現(xiàn)，對于人的知識資源、能力資源的合理、有效、符愿地配置成為培養(yǎng)、控制人才的關(guān)鍵。什么是知識資源、能力資源，人們當然都清楚；什么叫作合理、有效，人們也都有自己的標準，我們更應(yīng)強調(diào)的是符愿，即符合本人愿望，也可以說達到一個“誘因和貢獻”平衡，度說，把人所掌握的資源視為知識資源，把人的創(chuàng)造力、潛力視為能力資源，把這些資源組合起來，控制好，就成為今后培養(yǎng)、使用、控制人才的關(guān)鍵。、福利對于“社會人”很重要，用福利套住人才也是留住人才的一個重要手段。在中國，企業(yè)要與人才建立起“長遠契約關(guān)系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運用福利措施。中國是一個重關(guān)系的社會，再加上過工比較看重企業(yè)給予的福利。薪金一般被看成企業(yè)對人才勞動的補手段，在建立“長遠契約關(guān)系”上可能達到事半功倍的效果。要想福利有效，首先必須讓你的福利項目很好地滿足人才的需求。在美國，領(lǐng)先的公司如甲骨文、波音公司等,利用內(nèi)部局域網(wǎng)讓化的福利方案，從而更有效地提高員工滿意度、加強員工忠誠。其次福利要有彈性。在上海的貝爾公司，他們的福利政策，始終隨著人才市場及員工需要變化在改變。公司員工平均年齡

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歲，正值成家立作滿規(guī)定年限，此項貸款還可以減半償還。再次，做薪酬福利的方式員工的福利需要推出“福利組合”。其中包括，健康咨詢、心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅游，員工可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。到不斷涌起的希望和事業(yè)的成就感，是留住人心的一個關(guān)鍵。德國著名管理學家赫爾茨伯格通過發(fā)給工人調(diào)查問卷表格得出結(jié)果，提出了“動力保健”理論。他認為，在工作中有兩類激勵因素。第一類因素是與激勵有關(guān)的因素，它們是成就、贊譽、工作本身、責任、進步和成長。這些因素積極地激勵著員工去工作和生產(chǎn)。但是，第二種被稱為“保健因素”毫無關(guān)系的。但是，如果缺少這些因素將會造成員工的不滿。這些因素是管理、公司政策、與管理人員的關(guān)系、薪水、工作條件、地位、安全和個人生活。據(jù)此他認為，薪酬，是吸引人才的一個重要因素，感，人才把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體，追求共同發(fā)展。在一些企業(yè)，他們的薪酬政策是給最優(yōu)秀的人才支付最有競爭力的薪酬，企業(yè)里，他們可以支付很高的薪酬，但是它們在薪酬支付上不占先，卻同樣可以吸引到最優(yōu)秀的員工，企業(yè)的文化、企業(yè)的名氣、員工在不是最高而不加入這個企業(yè)。如何增強員工對企業(yè)的認同感？以下是筆者認為五個不須任何花費的方法：也許會提高其創(chuàng)造力與生產(chǎn)力。鼓勵員工問問題及分享資訊。三是參與決策及歸屬感:讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實態(tài)度，當事人（員方式及改變。四是獨立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經(jīng)驗及工作目標的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力。予肯定，員工都會心存感激。員工的成長來自工作上的發(fā)展，工作也會為員工帶來新的學習、吸收新技巧的機會，對多數(shù)員工來說，得到新的機會學習與成長，是上司最好的激勵方式。尼爾森認為，為順應(yīng)未來趨勢，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)立即根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標與需求，發(fā)的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調(diào)薪。4、回歸經(jīng)濟人，分配激勵機制的大膽創(chuàng)新和突破是目前解決專業(yè)技術(shù)人才激勵措施不