戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)教材課件

章戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)章戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)1[教學目標]

掌握培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略選擇、理解影響培訓與開發(fā)的組織因素、了解戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求[教學重點]

影響培訓與開發(fā)的組織因素；培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇；戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的組織[教學難點]

培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征[教學目標]2主要內容戰(zhàn)略性人力資源管理回顧戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的方法和組織方式具有重要戰(zhàn)略意義的培訓與開發(fā)—領導力開發(fā)戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求主要內容戰(zhàn)略性人力資源管理回顧3第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧邁克爾·波特（MichaelPorter）提出競爭優(yōu)勢和競爭戰(zhàn)略的概念。

引導性案例：摩托羅拉公司案例：科創(chuàng)公司的人力資源管理與企業(yè)核心能力第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧邁克爾·波特（Micha4科創(chuàng)公司是北京一家著名的高科技企業(yè)。該公司主要從事網絡技術方面的軟件開發(fā)，其市場主要面向中國北方和沿海城市的企業(yè)客戶。該公司成立于1998年，近六年來隨著行業(yè)的高速發(fā)展，公司也獲得了迅速的成長。但另一方面，隨著行業(yè)競爭的日益加劇和企業(yè)規(guī)模的迅速擴張，企業(yè)在市場拓展、業(yè)務運營方面感到越來越力不從心。企業(yè)要進一步做大，必須進一步吸納業(yè)界的優(yōu)秀人才，努力培養(yǎng)內部的業(yè)務和管理骨干，并加強管理的規(guī)范化。但現狀則是，雖然企業(yè)業(yè)績斐然，為員工提供的待遇也很不錯，但卻始終無法強有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的現象卻越來越嚴重，企業(yè)所面臨的人力資源管理的問題也越來越突出，并且嚴重束縛了公司的發(fā)展。在面對這樣的形勢下，公司高層痛下決心要建立一套完整的人力資源管理制度?？苿?chuàng)公司是北京一家著名的高科技企業(yè)。該公司主5于是，公司在聘請的外部專家顧問的幫助下，建立起了包括招聘錄用、培訓開發(fā)、績效考核和薪酬管理在內的一套人力資源管理制度。為了建立這一套人力資源管理制度，公司調動了多方面的力量，耗費了不少的財力、人力和物力。但當整個制度體系建立起來之后，他們卻發(fā)現，這一套人力資源管理制度在實際的運行過程中發(fā)生了很多的問題。科創(chuàng)公司是一家高科技企業(yè)，其所面對的軟件市場，競爭要點在于對市場的反應速度和軟件的質量，但公司在設計人力資源管理系統時，卻沒有充分考慮其市場特點和戰(zhàn)略要求，結果導致人力資源管理制度主要從成本控制的角度來進行安排，無法與企業(yè)的戰(zhàn)略和行業(yè)的特點相匹配，無法幫助公司在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。其結果是，一線的管理者和員工對人力資源部辛辛苦苦建立起來的人力資源系統不屑一顧，人力資源管理的規(guī)范化和制度化無法得以有效的推行，企業(yè)在經營管理中面臨的一系列問題也沒有得以解決。于是，公司在聘請的外部專家顧問的幫助下，建立起6那么，科創(chuàng)公司的人力資源管理制度建設為什么沒有獲得成功？其失敗的根源在于哪里？人力資源管理系統的設計應該為什么服務呢？從這個案例我們可以看出，該公司人力資源管理系統失敗的關鍵，在于其沒能夠有效地支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，沒有幫助提升企業(yè)的核心能力。從另一方面來講，人力資源管理是否能夠真正支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)究竟應該如何建立基于核心能力的人力資源管理系統，這是要解決的主要問題。

那么，科創(chuàng)公司的人力資源管理制度建設為什么沒有獲得成7第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧定義：運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源。(Anthony，1997)HRM必須與組織戰(zhàn)略緊密結合；充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響；注重長期目標和決策制定；考慮組織內部所有的員工。第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧定義：運用戰(zhàn)略的觀念去管8第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧特點：明確意識到外部環(huán)境的影響明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化如何吸引、保留和激勵人才是人力資源戰(zhàn)略的關鍵點。思考：到底什么樣的培訓更能吸引員工？注重長期發(fā)展考慮多種可選方案整合其他資源和部門第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧特點：9白沙電力公司湖南省白沙煤電集團電力公司通過全面實行“以人力拉動競爭力”的人力資源管理戰(zhàn)略，既為企業(yè)的發(fā)展儲備了人力資源，又迅速提升了企業(yè)競爭力。在人力資源的配置和持續(xù)性開發(fā)方面，該公司實施了一系列改革創(chuàng)新措施，使企業(yè)人才資源成為一潭“活水”。首先是多渠道育才。該公司根據員工的不同需求，采用“請進來，送出去”、“內培外訓”等多種形式，開展了“多層次，多內容”的育才活動。近兩年，該公司舉辦各類培訓班50余期；培訓人數達5000余人次；購置各種學習資料近萬冊。該公司還聘請了一些高級工程師負責科研開發(fā)和管理；并有針對性地引進一部分大、中專院校畢業(yè)生，根據其專業(yè)和技能充實到不同的崗位。白沙電力公司湖南省白沙煤電集團電力公司通過全面實行“以人力10白沙電力公司其次是不拘一格選才。該公司打破論資排輩、平衡照顧、求全責備的舊觀念，樹立了看素質、看實績、看本質、看潛力的選才觀。同時，建立了中級職員后備人才庫，在后備人才的培養(yǎng)和管理上，既防止“備而不用”，又不搞“備而必上”，根據本人素質，結合單位情況，通過崗位輪換、崗位競聘、代職培養(yǎng)和提拔等方式，對挑選出來的人才特別是青年人才，“給位子、壓擔子”，讓他們在實際工作中磨練自己。第三是新理念用才。該公司強化“有為就有位”的用人理念，提出“你有多大能耐，就為你搭建多大平臺”的口號，實施“三個結合”：年度考核與平時考核相結合，組織考核與民主評議相結合，個人述職與領導評議相結合。同時，在分配機制上，該公司重業(yè)績考核，合理拉開分配差距，易崗易薪，崗動薪動，向重要崗位、關鍵崗位傾斜，對取得較大貢獻的科技、管理人員給予重獎。白沙電力公司其次是不拘一格選才。該公司打破論資排輩、平衡照11第二節(jié)戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的方法和組織方式影響培訓與開發(fā)的組織因素與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓戰(zhàn)略培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇戰(zhàn)略性員工培訓模型實施戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的要點第二節(jié)戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的方法和組織方式影響培訓與開發(fā)的組織因12一、影響培訓與開發(fā)的組織因素韋克斯勒和萊瑟姆認為，培訓與開發(fā)主要受下面一些組織因素的影響：組織戰(zhàn)略、組織結構、技術因素、對培訓與開發(fā)的態(tài)度。一、影響培訓與開發(fā)的組織因素韋克斯勒和萊瑟姆認為，培訓與開發(fā)13（一）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略培訓與開發(fā)戰(zhàn)略培訓與開發(fā)實踐員工的知識、技能、能力、態(tài)度和動機，員工的工作行為和結果組織績效

生產力利潤組織氣氛等組織戰(zhàn)略對培訓與開發(fā)的影響（一）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略員工的知識、技能14（一）組織戰(zhàn)略（一）組織戰(zhàn)略15公司戰(zhàn)略公司例子（以20世紀90年代為例）人力資源戰(zhàn)略培訓與開發(fā)成本有效性通用汽車裁員，工資成本控制，提高生產力，工作再設計等崗位培訓、專業(yè)培訓成長英特爾招聘選拔，快速增長的工資廣泛的培訓與開發(fā)項目：專業(yè)培訓，團隊合作，人際技能等利基戰(zhàn)略肯德基專門化工作設置專業(yè)培訓項目收購獲取通用電器有選擇性的裁員，再安置培訓系統整合，導向培訓，文化融合，團隊合作公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司例子人力資源戰(zhàn)略培訓與開發(fā)成本有效性通用汽車裁員16（二）組織結構集權和分權式的公司的培訓與開發(fā)組織方式有很大區(qū)別。（二）組織結構集權和分權式的公司的培訓與開發(fā)組織方式有很大區(qū)17（三）技術因素技術的迅猛發(fā)展對不同行業(yè)產生的不同影響，技術變化快的行業(yè)工作崗位的可替代性較小，須持續(xù)培訓組織所提供的產品和服務的種類及復雜性也影響培訓與開發(fā)系統。（三）技術因素技術的迅猛發(fā)展對不同行業(yè)產生的不同影響，技術變18（四）對培訓與開發(fā)的態(tài)度不同的組織對待培訓與開發(fā)的態(tài)度是不同的。組織對培訓與開發(fā)的態(tài)度，往往和組織高層的想法有關，也和公司的文化、人員晉升方法有關。（四）對培訓與開發(fā)的態(tài)度不同的組織對待培訓與開發(fā)的態(tài)度是不同19二、與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略下的培訓戰(zhàn)略加強培訓為員工創(chuàng)新提供支持給員工更大的自主權成本領先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略二、與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略下的培訓戰(zhàn)略20三、培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇不同的組織在培訓與開發(fā)上有很大的不同。將這些不同看成是在一個連續(xù)體的兩端，選擇什么樣的培訓組織結構、培訓管理形式和培訓內容受到組織因素的影響。三、培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇不同的組織在培訓與開發(fā)上有很大的不21組織因素的影響內部培訓機構小公司高層中有專人負責針對少數員工購買培訓課程培訓側重管理和協調專業(yè)化的培訓內容注重現有崗位內部培訓機構大而齊全人力資源部門負責針對多數員工設計培訓課程培訓職能齊全寬泛的培訓內容注重長期發(fā)展培訓與開發(fā)的連續(xù)體組織因素的影響內部培訓機構小內部培訓機構大而齊全培訓與開發(fā)的22四、戰(zhàn)略性員工培訓模型丹尼爾·溫特蘭德模型指出，實施戰(zhàn)略性員工培訓有三個階段；宏觀組織階段微觀組織階段實施、反饋和評價階段四、戰(zhàn)略性員工培訓模型丹尼爾·溫特蘭德23潛在培訓市場分析地點在職或脫產需要的設備產品培訓內容影響因素促銷戰(zhàn)略計劃公司新聞個人溝通口頭傳播價格培訓成本包括員工、設施、設備、材料、差旅等集中戰(zhàn)略內部成長戰(zhàn)略外部成長戰(zhàn)略縮減戰(zhàn)略實施、反饋和評價任務分析潛在培訓市場分析地點產品促銷價格集中戰(zhàn)略內部成長戰(zhàn)略外部成長24五、實施戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的要點同組織戰(zhàn)略的聯結和整合具有前瞻性和主動性戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是一個系統過程整合組織中各種資源戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是持續(xù)不斷的學習過程五、實施戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的要點同組織戰(zhàn)略的聯結和整合25第三節(jié)具有重要戰(zhàn)略意義的培訓與開發(fā)——領導力開發(fā)領導力開發(fā)的戰(zhàn)略意義從“評價中心”到“發(fā)展中心”的培訓方法領導力開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內容第三節(jié)具有重要戰(zhàn)略意義的培訓與開發(fā)——領導力開發(fā)領導力開26一、領導力開發(fā)的戰(zhàn)略意義提升領導力的戰(zhàn)略意義與領導力開發(fā)培訓的作用20世紀70年代，在評價中心（AC）基礎上產生的發(fā)展中心（DC）方法應運而生領導者和員工應該成為自我學習者領導力開發(fā)培訓的回顧卡茨提出管理人員應當具備的三項技能（技術技能、人事技能和概念技能）一、領導力開發(fā)的戰(zhàn)略意義提升領導力的戰(zhàn)略意義與領導力開發(fā)培訓27二、從“評價中心”到“發(fā)展中心”的培訓方法發(fā)展中心方法——企業(yè)發(fā)展使培訓更注重領導力的提升以發(fā)展中心方法進行的領導力開發(fā)的內容與效果——以自我提升意識培訓為例自我提升意識是領導力開發(fā)的內在動因，是進行自我發(fā)展的基礎，是開發(fā)領導力的核心。二、從“評價中心”到“發(fā)展中心”的培訓方法發(fā)展中心方法——企28三、領導力開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內容DC對領導者自我意識訓練效果明顯DC方法的作用機制在于給學員提供了一個機會，在一個逼真而沒有實際風險的環(huán)境中體驗、練習領導技能三、領導力開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內容DC對領導者29第四節(jié)戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征培訓培訓者第四節(jié)戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求培訓與開發(fā)專30一、培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征美國學者戴維·烏爾里克（DavidUlrich）提出要真正成為企業(yè)的經營伙伴，人力資源管理部所必須扮演的四種主要角色。他從偏重于長期還是短期，注重流程還是人將人力資源管理的角色定義為建立和維護基礎設施，管理員工的貢獻程度，管理變革和戰(zhàn)略性人力資源管理。人力資源管理必須學習操作性和戰(zhàn)略性兩種職能，必須面對長期性和短期性的選擇。

一、培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征美國學者戴維·烏爾里克（D31注重長期性和戰(zhàn)略性程序性活動人員性活動戰(zhàn)略性人力資源管理管理變革建立和維護基礎設施擔當員工代言人注重短期性和操作性培訓與開發(fā)對于戰(zhàn)略性與操作性兩種職能的作用注重長期性和戰(zhàn)略性程序性活動人員性活動戰(zhàn)略性人力資源管理管理32培訓與開發(fā)專業(yè)人員所需要的勝任力崗位勝任力培訓與開發(fā)專業(yè)知識：心理學、教育學，人力資源管理知識（特別是培訓設計和評估），公司文化、價值觀和戰(zhàn)略目標，人力資源法規(guī)和政策，組織所在行業(yè)的知識和產品，服務知識專業(yè)技能：工作分析技能，員工能力分析，問卷設計，教授基本課程（新員工培訓、基本管理技能等），輔導咨詢，評估反饋，培訓資源的獲取和評估，項目管理，協調能力其他勝任力：團隊合作，溝通協調，企業(yè)意識，整合能力培訓與開發(fā)專業(yè)人員所需要的勝任力崗位勝任力專業(yè)知識：心理學、33二、培訓培訓者（trainthetrainer,TTT）當今培訓人員存在的形式設計一個培訓培訓者項目時需考慮的內容二、培訓培訓者（trainthetrainer,TTT34（一）當今培訓人員存在的形式1、學院派學院派培訓師擁有專業(yè)扎實的知識功底，從屬于各大高校、研究所、或者職業(yè)學校。忽視了和企業(yè)實際相結合，因此授課的時候給企業(yè)帶來的可能是理論上的一種收獲，實際操作型有待加強。企業(yè)更需要就是通過培訓解決企業(yè)的實際問題，因此有些企業(yè)在不能很好領悟到理論的時候，覺得培訓有種浪費錢的感覺。

（一）當今培訓人員存在的形式1、學院派35（一）當今培訓人員存在的形式2、實戰(zhàn)專職派實戰(zhàn)派專職派老師以前一般都是在企業(yè)擔任過管理層的崗位后，由于樂于分享，因此逐漸走上培訓師行業(yè)。這類培訓師隨著名氣的增大，課程安排的檔期很緊，于是從兼職走入專職行業(yè)，或者自己成立培訓公司。這類培訓師是很受企業(yè)青睞的，有豐富的實戰(zhàn)經驗，也有嫻熟的授課技巧。可是這類老師隨著時間的推移，可能那套所謂的理論已經逐漸不能適應現在企業(yè)的需要了。因為他們已經把更多的時間放在上課，而不是企業(yè)的實際經營管理了。（一）當今培訓人員存在的形式2、實戰(zhàn)專職派36（一）當今培訓人員存在的形式3、實戰(zhàn)兼職派實戰(zhàn)兼職派老師掛靠在某單位，一般在企業(yè)是銷售總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、總經理啊等高層管理者，這類培訓師利用工作之余時間為企業(yè)去授課。實戰(zhàn)兼職派老師在現有培訓師行業(yè)占有相當大的比例，由于所傳授的知識是能真正對工作帶來幫助的，因此很多企業(yè)也非常喜歡這樣的培訓師。但是這樣的培訓師由于缺乏一定的授課技巧，可能沒有經過專業(yè)的培訓師培訓，所以有些知識不能很好的分享給受訓人員，這也是實戰(zhàn)兼職派老師的一大軟肋。（一）當今培訓人員存在的形式3、實戰(zhàn)兼職派37（一）當今培訓人員存在的形式4、模仿派

模仿派培訓師在實戰(zhàn)經驗有些缺乏、專業(yè)知識程度有待提高的前提下就模仿一些培訓師的風格來授課。他們一般是某些培訓師的助理或者弟子，由于跟師傅學藝，也能上臺授課，現有培訓師中有相當一部分人是屬于此列。他們具備專業(yè)的培訓師包裝推廣經驗，因此能把自己包裝成為專業(yè)的培訓師。這類培訓師是最應該值得去反省的，因為培訓師行業(yè)需要的是專業(yè)，模仿只能適應短期發(fā)展，而且授課起來可能能把氛圍搞的很火，但是學員出了課堂感覺啥也沒學到。（一）當今培訓人員存在的形式4、模仿派

模仿派培訓師在實戰(zhàn)經38培訓師的六種死法1、培訓需求不明確，講師郁悶而死

2、學員沒學習動力，講師發(fā)愁而死

3、遇到不專業(yè)的培訓經理，講師被折磨而死4、沒有希望的學員，講師累死

5、不專業(yè)的場地，講師被氣死6、臨時的調整內容，講師被嚇死培訓師的六種死法39（二）設計一個培訓培訓者項目時需考慮的內容讓培訓與開發(fā)人員了解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價值觀，以及特定培訓項目的培訓目標。培訓與開發(fā)人員要了解成年人學習的特點。培訓與開發(fā)人員要學會有效地進行溝通。培訓與開發(fā)人員要學會對整個培訓過程進行計劃。培訓與開發(fā)人員要學習選擇有效的培訓手段。培訓與開發(fā)人員要知道對不同的學員如何有效應。（二）設計一個培訓培訓者項目時需考慮的內容讓培訓與開發(fā)人員了401、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個好的交代。

3、命運給你一個比別人低的起點是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!

5、心情就像衣服，臟了就拿去洗洗，曬曬，陽光自然就會蔓延開來。陽光那么好，何必自尋煩惱，過好每一個當下，一萬個美麗的未來抵不過一個溫暖的現在。

6、無論你正遭遇著什么，你都要從落魄中站起來重振旗鼓，要繼續(xù)保持熱忱，要繼續(xù)保持微笑，就像從未受傷過一樣。

7、生命的美麗，永遠展現在她的進取之中;就像大樹的美麗，是展現在它負勢向上高聳入云的蓬勃生機中;像雄鷹的美麗，是展現在它搏風擊雨如蒼天之魂的翱翔中;像江河的美麗，是展現在它波濤洶涌一瀉千里的奔流中。

8、有些事，不可避免地發(fā)生，陰晴圓缺皆有規(guī)律，我們只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改變它的軌跡。

9、與其埋怨世界，不如改變自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都強。人生無完美，曲折亦風景。別把失去看得過重，放棄是另一種擁有;不要經常艷羨他人，人做到了，心悟到了，相信屬于你的風景就在下一個拐彎處。

10、有些事想開了，你就會明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎樣，最后收拾殘局的還是要靠你自己。

11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費盡周折繞過去，不如勇敢地攀登，或許這會鑄就你人生的高點。

12、有些壓力總是得自己扛過去，說出來就成了充滿負能量的抱怨。尋求安慰也無濟于事，還徒增了別人的煩惱。

13、認識到我們的所見所聞都是假象，認識到此生都是虛幻，我們才能真正認識到佛法的真相。錢多了會壓死你，你承受得了嗎?帶，帶不走，放，放不下。時時刻刻發(fā)悲心，饒益眾生為他人。

14、夢想總是跑在我的前面。努力追尋它們，為了那一瞬間的同步，這就是動人的生命奇跡。

15、懶惰不會讓你一下子跌倒，但會在不知不覺中減少你的收獲;勤奮也不會讓你一夜成功，但會在不知不覺中積累你的成果。人生需要挑戰(zhàn)，更需要堅持和勤奮!

16、人生在世：可以缺錢，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盜名;可以低落，但不能墮落;可以放松，但不能放縱;可以虛榮，但不能虛偽;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪蕩;可以生氣，但不能生事。

17、人生沒有筆直路，當你感到迷茫、失落時，找?guī)撞窟@種充滿正能量的電影，坐下來靜靜欣賞，去發(fā)現生命中真正重要的東西。

18、在人生的舞臺上，當有人愿意在臺下陪你度過無數個沒有未來的夜時，你就更想展現精彩絕倫的自己。但愿每個被努力支撐的靈魂能吸引更多的人同行。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你41章戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)章戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)42[教學目標]

掌握培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略選擇、理解影響培訓與開發(fā)的組織因素、了解戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求[教學重點]

影響培訓與開發(fā)的組織因素；培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇；戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的組織[教學難點]

培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征[教學目標]43主要內容戰(zhàn)略性人力資源管理回顧戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的方法和組織方式具有重要戰(zhàn)略意義的培訓與開發(fā)—領導力開發(fā)戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求主要內容戰(zhàn)略性人力資源管理回顧44第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧邁克爾·波特（MichaelPorter）提出競爭優(yōu)勢和競爭戰(zhàn)略的概念。

引導性案例：摩托羅拉公司案例：科創(chuàng)公司的人力資源管理與企業(yè)核心能力第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧邁克爾·波特（Micha45科創(chuàng)公司是北京一家著名的高科技企業(yè)。該公司主要從事網絡技術方面的軟件開發(fā)，其市場主要面向中國北方和沿海城市的企業(yè)客戶。該公司成立于1998年，近六年來隨著行業(yè)的高速發(fā)展，公司也獲得了迅速的成長。但另一方面，隨著行業(yè)競爭的日益加劇和企業(yè)規(guī)模的迅速擴張，企業(yè)在市場拓展、業(yè)務運營方面感到越來越力不從心。企業(yè)要進一步做大，必須進一步吸納業(yè)界的優(yōu)秀人才，努力培養(yǎng)內部的業(yè)務和管理骨干，并加強管理的規(guī)范化。但現狀則是，雖然企業(yè)業(yè)績斐然，為員工提供的待遇也很不錯，但卻始終無法強有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的現象卻越來越嚴重，企業(yè)所面臨的人力資源管理的問題也越來越突出，并且嚴重束縛了公司的發(fā)展。在面對這樣的形勢下，公司高層痛下決心要建立一套完整的人力資源管理制度。科創(chuàng)公司是北京一家著名的高科技企業(yè)。該公司主46于是，公司在聘請的外部專家顧問的幫助下，建立起了包括招聘錄用、培訓開發(fā)、績效考核和薪酬管理在內的一套人力資源管理制度。為了建立這一套人力資源管理制度，公司調動了多方面的力量，耗費了不少的財力、人力和物力。但當整個制度體系建立起來之后，他們卻發(fā)現，這一套人力資源管理制度在實際的運行過程中發(fā)生了很多的問題?？苿?chuàng)公司是一家高科技企業(yè)，其所面對的軟件市場，競爭要點在于對市場的反應速度和軟件的質量，但公司在設計人力資源管理系統時，卻沒有充分考慮其市場特點和戰(zhàn)略要求，結果導致人力資源管理制度主要從成本控制的角度來進行安排，無法與企業(yè)的戰(zhàn)略和行業(yè)的特點相匹配，無法幫助公司在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。其結果是，一線的管理者和員工對人力資源部辛辛苦苦建立起來的人力資源系統不屑一顧，人力資源管理的規(guī)范化和制度化無法得以有效的推行，企業(yè)在經營管理中面臨的一系列問題也沒有得以解決。于是，公司在聘請的外部專家顧問的幫助下，建立起47那么，科創(chuàng)公司的人力資源管理制度建設為什么沒有獲得成功？其失敗的根源在于哪里？人力資源管理系統的設計應該為什么服務呢？從這個案例我們可以看出，該公司人力資源管理系統失敗的關鍵，在于其沒能夠有效地支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，沒有幫助提升企業(yè)的核心能力。從另一方面來講，人力資源管理是否能夠真正支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)究竟應該如何建立基于核心能力的人力資源管理系統，這是要解決的主要問題。

那么，科創(chuàng)公司的人力資源管理制度建設為什么沒有獲得成48第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧定義：運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源。(Anthony，1997)HRM必須與組織戰(zhàn)略緊密結合；充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響；注重長期目標和決策制定；考慮組織內部所有的員工。第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧定義：運用戰(zhàn)略的觀念去管49第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧特點：明確意識到外部環(huán)境的影響明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化如何吸引、保留和激勵人才是人力資源戰(zhàn)略的關鍵點。思考：到底什么樣的培訓更能吸引員工？注重長期發(fā)展考慮多種可選方案整合其他資源和部門第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧特點：50白沙電力公司湖南省白沙煤電集團電力公司通過全面實行“以人力拉動競爭力”的人力資源管理戰(zhàn)略，既為企業(yè)的發(fā)展儲備了人力資源，又迅速提升了企業(yè)競爭力。在人力資源的配置和持續(xù)性開發(fā)方面，該公司實施了一系列改革創(chuàng)新措施，使企業(yè)人才資源成為一潭“活水”。首先是多渠道育才。該公司根據員工的不同需求，采用“請進來，送出去”、“內培外訓”等多種形式，開展了“多層次，多內容”的育才活動。近兩年，該公司舉辦各類培訓班50余期；培訓人數達5000余人次；購置各種學習資料近萬冊。該公司還聘請了一些高級工程師負責科研開發(fā)和管理；并有針對性地引進一部分大、中專院校畢業(yè)生，根據其專業(yè)和技能充實到不同的崗位。白沙電力公司湖南省白沙煤電集團電力公司通過全面實行“以人力51白沙電力公司其次是不拘一格選才。該公司打破論資排輩、平衡照顧、求全責備的舊觀念，樹立了看素質、看實績、看本質、看潛力的選才觀。同時，建立了中級職員后備人才庫，在后備人才的培養(yǎng)和管理上，既防止“備而不用”，又不搞“備而必上”，根據本人素質，結合單位情況，通過崗位輪換、崗位競聘、代職培養(yǎng)和提拔等方式，對挑選出來的人才特別是青年人才，“給位子、壓擔子”，讓他們在實際工作中磨練自己。第三是新理念用才。該公司強化“有為就有位”的用人理念，提出“你有多大能耐，就為你搭建多大平臺”的口號，實施“三個結合”：年度考核與平時考核相結合，組織考核與民主評議相結合，個人述職與領導評議相結合。同時，在分配機制上，該公司重業(yè)績考核，合理拉開分配差距，易崗易薪，崗動薪動，向重要崗位、關鍵崗位傾斜，對取得較大貢獻的科技、管理人員給予重獎。白沙電力公司其次是不拘一格選才。該公司打破論資排輩、平衡照52第二節(jié)戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的方法和組織方式影響培訓與開發(fā)的組織因素與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓戰(zhàn)略培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇戰(zhàn)略性員工培訓模型實施戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的要點第二節(jié)戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的方法和組織方式影響培訓與開發(fā)的組織因53一、影響培訓與開發(fā)的組織因素韋克斯勒和萊瑟姆認為，培訓與開發(fā)主要受下面一些組織因素的影響：組織戰(zhàn)略、組織結構、技術因素、對培訓與開發(fā)的態(tài)度。一、影響培訓與開發(fā)的組織因素韋克斯勒和萊瑟姆認為，培訓與開發(fā)54（一）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略培訓與開發(fā)戰(zhàn)略培訓與開發(fā)實踐員工的知識、技能、能力、態(tài)度和動機，員工的工作行為和結果組織績效

生產力利潤組織氣氛等組織戰(zhàn)略對培訓與開發(fā)的影響（一）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略員工的知識、技能55（一）組織戰(zhàn)略（一）組織戰(zhàn)略56公司戰(zhàn)略公司例子（以20世紀90年代為例）人力資源戰(zhàn)略培訓與開發(fā)成本有效性通用汽車裁員，工資成本控制，提高生產力，工作再設計等崗位培訓、專業(yè)培訓成長英特爾招聘選拔，快速增長的工資廣泛的培訓與開發(fā)項目：專業(yè)培訓，團隊合作，人際技能等利基戰(zhàn)略肯德基專門化工作設置專業(yè)培訓項目收購獲取通用電器有選擇性的裁員，再安置培訓系統整合，導向培訓，文化融合，團隊合作公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司例子人力資源戰(zhàn)略培訓與開發(fā)成本有效性通用汽車裁員57（二）組織結構集權和分權式的公司的培訓與開發(fā)組織方式有很大區(qū)別。（二）組織結構集權和分權式的公司的培訓與開發(fā)組織方式有很大區(qū)58（三）技術因素技術的迅猛發(fā)展對不同行業(yè)產生的不同影響，技術變化快的行業(yè)工作崗位的可替代性較小，須持續(xù)培訓組織所提供的產品和服務的種類及復雜性也影響培訓與開發(fā)系統。（三）技術因素技術的迅猛發(fā)展對不同行業(yè)產生的不同影響，技術變59（四）對培訓與開發(fā)的態(tài)度不同的組織對待培訓與開發(fā)的態(tài)度是不同的。組織對培訓與開發(fā)的態(tài)度，往往和組織高層的想法有關，也和公司的文化、人員晉升方法有關。（四）對培訓與開發(fā)的態(tài)度不同的組織對待培訓與開發(fā)的態(tài)度是不同60二、與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略下的培訓戰(zhàn)略加強培訓為員工創(chuàng)新提供支持給員工更大的自主權成本領先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略二、與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略下的培訓戰(zhàn)略61三、培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇不同的組織在培訓與開發(fā)上有很大的不同。將這些不同看成是在一個連續(xù)體的兩端，選擇什么樣的培訓組織結構、培訓管理形式和培訓內容受到組織因素的影響。三、培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇不同的組織在培訓與開發(fā)上有很大的不62組織因素的影響內部培訓機構小公司高層中有專人負責針對少數員工購買培訓課程培訓側重管理和協調專業(yè)化的培訓內容注重現有崗位內部培訓機構大而齊全人力資源部門負責針對多數員工設計培訓課程培訓職能齊全寬泛的培訓內容注重長期發(fā)展培訓與開發(fā)的連續(xù)體組織因素的影響內部培訓機構小內部培訓機構大而齊全培訓與開發(fā)的63四、戰(zhàn)略性員工培訓模型丹尼爾·溫特蘭德模型指出，實施戰(zhàn)略性員工培訓有三個階段；宏觀組織階段微觀組織階段實施、反饋和評價階段四、戰(zhàn)略性員工培訓模型丹尼爾·溫特蘭德64潛在培訓市場分析地點在職或脫產需要的設備產品培訓內容影響因素促銷戰(zhàn)略計劃公司新聞個人溝通口頭傳播價格培訓成本包括員工、設施、設備、材料、差旅等集中戰(zhàn)略內部成長戰(zhàn)略外部成長戰(zhàn)略縮減戰(zhàn)略實施、反饋和評價任務分析潛在培訓市場分析地點產品促銷價格集中戰(zhàn)略內部成長戰(zhàn)略外部成長65五、實施戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的要點同組織戰(zhàn)略的聯結和整合具有前瞻性和主動性戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是一個系統過程整合組織中各種資源戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是持續(xù)不斷的學習過程五、實施戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的要點同組織戰(zhàn)略的聯結和整合66第三節(jié)具有重要戰(zhàn)略意義的培訓與開發(fā)——領導力開發(fā)領導力開發(fā)的戰(zhàn)略意義從“評價中心”到“發(fā)展中心”的培訓方法領導力開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內容第三節(jié)具有重要戰(zhàn)略意義的培訓與開發(fā)——領導力開發(fā)領導力開67一、領導力開發(fā)的戰(zhàn)略意義提升領導力的戰(zhàn)略意義與領導力開發(fā)培訓的作用20世紀70年代，在評價中心（AC）基礎上產生的發(fā)展中心（DC）方法應運而生領導者和員工應該成為自我學習者領導力開發(fā)培訓的回顧卡茨提出管理人員應當具備的三項技能（技術技能、人事技能和概念技能）一、領導力開發(fā)的戰(zhàn)略意義提升領導力的戰(zhàn)略意義與領導力開發(fā)培訓68二、從“評價中心”到“發(fā)展中心”的培訓方法發(fā)展中心方法——企業(yè)發(fā)展使培訓更注重領導力的提升以發(fā)展中心方法進行的領導力開發(fā)的內容與效果——以自我提升意識培訓為例自我提升意識是領導力開發(fā)的內在動因，是進行自我發(fā)展的基礎，是開發(fā)領導力的核心。二、從“評價中心”到“發(fā)展中心”的培訓方法發(fā)展中心方法——企69三、領導力開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內容DC對領導者自我意識訓練效果明顯DC方法的作用機制在于給學員提供了一個機會，在一個逼真而沒有實際風險的環(huán)境中體驗、練習領導技能三、領導力開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內容DC對領導者70第四節(jié)戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征培訓培訓者第四節(jié)戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)對培訓與開發(fā)部門的要求培訓與開發(fā)專71一、培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征美國學者戴維·烏爾里克（DavidUlrich）提出要真正成為企業(yè)的經營伙伴，人力資源管理部所必須扮演的四種主要角色。他從偏重于長期還是短期，注重流程還是人將人力資源管理的角色定義為建立和維護基礎設施，管理員工的貢獻程度，管理變革和戰(zhàn)略性人力資源管理。人力資源管理必須學習操作性和戰(zhàn)略性兩種職能，必須面對長期性和短期性的選擇。

一、培訓與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征美國學者戴維·烏爾里克（D72注重長期性和戰(zhàn)略性程序性活動人員性活動戰(zhàn)略性人力資源管理管理變革建立和維護基礎設施擔當員工代言人注重短期性和操作性培訓與開發(fā)對于戰(zhàn)略性與操作性兩種職能的作用注重長期性和戰(zhàn)略性程序性活動人員性活動戰(zhàn)略性人力資源管理管理73培訓與開發(fā)專業(yè)人員所需要的勝任力崗位勝任力培訓與開發(fā)專業(yè)知識：心理學、教育學，人力資源管理知識（特別是培訓設計和評估），公司文化、價值觀和戰(zhàn)略目標，人力資源法規(guī)和政策，組織所在行業(yè)的知識和產品，服務知識專業(yè)技能：工作分析技能，員工能力分析，問卷設計，教授基本課程（新員工培訓、基本管理技能等），輔導咨詢，評估反饋，培訓資源的獲取和評估，項目管理，協調能力其他勝任力：團隊合作，溝通協調，企業(yè)意識，整合能力培訓與開發(fā)專業(yè)人員所需要的勝任力崗位勝任力專業(yè)知識：心理學、74二、培訓培訓者（trainthetrainer,TTT）當今培訓人員存在的形式設計一個培訓培訓者項目時需考慮的內容二、培訓培訓者（trainthetrainer,TTT75（一）當今培訓人員存在的形式1、學院派學院派培訓師擁有專業(yè)扎實的知識功底，從屬于各大高校、研究所、或者職業(yè)學校。忽視了和企業(yè)實際相結合，因此授課的時候給企業(yè)帶來的可能是理論上的一種收獲，實際操作型有待加強。企業(yè)更需要就是通過培訓解決企業(yè)的實際問題，因此有些企業(yè)在不能很好領悟到理論的時候，覺得培訓有種浪費錢的感覺。

（一）當今培訓人員存在的形式1、學院派76（一）當今培訓人員存在的形式2、實戰(zhàn)專職派實戰(zhàn)派專職派老師以前一般都是在企業(yè)擔任過管理層的崗位后，由于樂于分享，因此逐漸走上培訓師行業(yè)。這類培訓師隨著名氣的增大，課程安排的檔期很緊，于是從兼職走入專職行業(yè)，或者自己成立培訓公司。這類培訓師是很受企業(yè)青睞的，有豐富的實戰(zhàn)經驗，也有嫻熟的授課技巧。可是這類老師隨著時間的推移，可能那套所謂的理論已經逐漸不能適應現在企業(yè)的需要了。因為他們已經把更多的時間放在上課，而不是企業(yè)的實際經營管理了。（一）當今培訓人員存在的形式2、實戰(zhàn)專職派77（一）當今培訓人員存在的形式3、實戰(zhàn)兼職派實戰(zhàn)兼職派老師掛靠在某單位，一般在企業(yè)是銷售總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、總經理啊等高層管理者，這類培訓師利用工作之余時間為企業(yè)去授課。實戰(zhàn)兼職派老師在現有培訓師行業(yè)占有相當大的比例，由于所傳授的知識是能真正對工作帶來幫助的，因此很多企業(yè)也非常喜歡這樣的培訓師。但是這樣的培訓師由于缺乏一定的授課技巧，可能沒有經過專業(yè)的培訓師培訓，所以有些知識不能很好的分享給受訓人員，這也是實戰(zhàn)兼職派老師的一大軟肋。（一）當今培訓人員存在的形式3、實戰(zhàn)兼職派78（一）當今培訓人員存在的形式4、模仿派

模仿派培訓師在實戰(zhàn)經驗有些缺乏、專業(yè)知識程度有待提高的前提下就模仿一些培訓師的風格來授課。他們一般是某些培訓師的助理或者弟子，由于跟師傅學藝，也能上臺授課，現有培訓師中有相當一部分人是屬于此列。他們具備專業(yè)的培訓師包裝推廣經驗，因此能把自己包裝成為專業(yè)的培訓師。這類培訓師是最應該值得去反省的，因為培訓師行業(yè)需要的是專業(yè)，模仿只能適應短期發(fā)展，而且授課起來可能能把氛圍搞的很火，但是學員出了課堂感覺啥也沒學到。（一）當今培訓人員存在的形式4、模仿派

模仿派培訓師在實戰(zhàn)經79培訓師的六種死法1、培訓需求不明確，講師郁悶而死

2、學員沒學習動力，講師發(fā)愁而死

3、遇到不專業(yè)的培訓經理，講師被折磨而死4、沒有希望的學員，講師累死

5、不專業(yè)的場地，講師被氣死6、臨時的調整內容