最新-【大學課件】人力資源規(guī)劃(HRP)-

第八章人力資源規(guī)劃（HRP）第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源需求、供給預測和平衡第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)docin/sundae_meng第八章人力資源規(guī)劃（HRP）第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述d1第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的內容三、人力資源規(guī)劃的分類（自學）四、人力資源規(guī)劃的意義和作用五、人力資源規(guī)劃與其他職能的關系六、人力資源規(guī)劃的程序docin/sundae_meng第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義docin/2一、人力資源規(guī)劃的含義

根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來某個時期內人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略。確保組織對人力資源數(shù)量和質量的需求。四個基本成分：時間、工作、人員（數(shù)量與質量）、成本docin/sundae_meng一、人力資源規(guī)劃的含義docin/sundae_meng3①現(xiàn)在的情況怎么樣？（現(xiàn)狀）②目標是什么？③怎樣實現(xiàn)目標？（措施及實施）④我們做的如何？（評價）HRP的基本問題docin/sundae_meng①現(xiàn)在的情況怎么樣？（現(xiàn)狀）HRP的基本問題docin/su4

人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。

具體見WORD文檔、教材P154二、人力資源規(guī)劃的內容docin/sundae_meng人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃5環(huán)境變化外部環(huán)境員工隊伍、結構戰(zhàn)略、技術、經濟等內部環(huán)境HRP減少不確定性四、人力資源規(guī)劃意義和作用docin/sundae_meng環(huán)境變化外部環(huán)境員工隊伍、戰(zhàn)略、技術、內部環(huán)境HRP四、人力6①有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定②有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定③有助于企業(yè)降低人工成本的開支④與其他職能的相互促進HRP的作用docin/sundae_meng①有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定HRP的作用docin/sunda7五、HRP與其他職能的關系薪酬管理績效考核需求預測供給預測供給等于需求供給小于需求供給大于需求員工招聘員工配置培訓開發(fā)解聘辭退員工配置docin/sundae_meng五、HRP與其他職能的關系薪酬管理績效考核需求預測供給預測供8六、人力資源規(guī)劃過程1、企業(yè)計劃與人力資源計劃的關系2、人力資源規(guī)劃的過程docin/sundae_meng六、人力資源規(guī)劃過程1、企業(yè)計劃與人力資源計劃的關系doci9制定戰(zhàn)略計劃（長期）明確公司宗旨研究實力和約束組織目標實現(xiàn)的標準制定經營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目編制預算（年度）預算部門和個人的工作目標項目計劃與安排監(jiān)督與控制制定行動方案人員審核、招聘、提升與調動、組織變動、培訓與發(fā)展、工作與福利供求形勢預測員工需求量內外供給量預測凈需求量分析問題企業(yè)需求外部因素內部供給分析企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程三個層次的企業(yè)計劃對人力資源計劃的影響docin/sundae_meng制定戰(zhàn)略計劃制定經營計劃編制預算制定行動方案供求形勢預測分析102、人力資源規(guī)劃過程（p159圖）準備階段預測階段實施階段評估階段外部環(huán)境信息內部環(huán)境信息docin/sundae_meng2、人力資源規(guī)劃過程（p159圖）準備階段外部環(huán)境信息doc11人力資源規(guī)劃實施效果評價人力資源計劃目標本身的合理性

（動態(tài)調整）行動結果與HRP目標之間的差距

（平衡的措施執(zhí)行狀況、實際的勞動生產率、人員流動率、人力成本、行動方案成本等與預測的比較）docin/sundae_meng人力資源規(guī)劃實施效果評價人力資源計劃目標本身的合理性doci12

示例

目標

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內

政策

重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層

方案

加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓；

在招聘工作中向有管理經驗的年輕人傾斜；

對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

docin/sundae_meng示例目標今后兩年將公司管理干部的平均年齡13

示例

方案評價（兩年以后進行）

評價的主要問題：

我們最初的目標（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？

新招聘了多少有管理經驗的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經退出了原任管理崗位？他們是否已經得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關系？

是否應推遲或改變原來的目標？docin/sundae_meng示例方案評價（兩年以后進行）docin14第二節(jié)人力資源需求預測

供給預測和平衡一、需求預測二、供給預測三、供需的平衡docin/sundae_meng第二節(jié)人力資源需求預測

供給15

一、人員需求預測人力資源需求的分析人力資源需求預測的方法docin/sundae_meng一、人員需求預測人力資源需求的分析docin/s16

（一）人員需求分析需要考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃（職位數(shù)量和結構情況）產品和服務的需求（質和量）職位的工作量（飽滿程度）生產效率的變化（技術、工作方式、培訓、薪酬水平、員工能力和態(tài)度等）docin/sundae_meng（一）人員需求分析需要考慮的因素：docin/s17

（一）人員需求分析人員需求預測的解釋變量：企業(yè)的業(yè)務量預期的流動率企業(yè)的財務約束docin/sundae_meng（一）人員需求分析人員需求預測的解釋變量：doc181、德爾菲法（專家意見法）與主觀判斷法

(帶信任度的德爾菲法)2、趨勢預測法與（一元線性）回歸分析法（Y=A+BX）（excel運用）（二）人員需求預測方法docin/sundae_meng1、德爾菲法（專家意見法）與主觀判斷法2、趨勢預測法與（一元193、轉換比率法將業(yè)務量轉換為對人力的需求，需確定人均生產率及其變動趨勢

適合短期需求預測

企業(yè)經營活動規(guī)模估計：所需人力資源＝未來業(yè)務量÷人均生產率docin/sundae_meng3、轉換比率法docin/sundae_meng20

二、人員供給預測人力資源供給分析人力資源供給預測的方法docin/sundae_meng二、人員供給預測人力資源供給分析docin/su21（一）人力資源供給分析1、外部供給外部勞動力市場狀況企業(yè)的吸引力、外部競爭2、內部供給

內部現(xiàn)有人員的年齡、數(shù)量、質量分析人員的流動分析（內、外部）docin/sundae_meng（一）人力資源供給分析1、外部供給docin/sundae_22（二）人力資源供給預測方法1、內部供給①技能清單（員工競爭力的反映）（P168)②管理人員置換圖③人員接續(xù)計劃模型④馬爾可夫法（轉換矩陣法）

docin/sundae_meng（二）人力資源供給預測方法1、內部供給docin/sunda23②管理人員置換圖（潛在供給）事業(yè)部張三0李四2A部門王五1趙六2B部門陳七0劉八2C部門黃九2田十2資格代碼0：可馬上提升1：一年內可提升2：兩年內可提升docin/sundae_meng②管理人員置換圖（潛在供給）事業(yè)部A部門B部門C部門資格代碼24③人員接續(xù)計劃模型（現(xiàn)實供給）職級年份現(xiàn)有人員可提升人員提升降職提升降職調入

退休＋辭職＋…調出docin/sundae_meng③人員接續(xù)計劃模型（現(xiàn)實供給）職級年份現(xiàn)有人員提升25人員接續(xù)計劃舉例某企業(yè)某一具體工作崗位上的內部人力供給如下：調入3人、提升進來5人流入總量為3+5=8人該崗位上現(xiàn)有員工數(shù)量50人辭職2人、開除1人、降職1人、退休6人、晉升7人流出總量為2+1+1+6+7=17人該崗位員工的內部供給量=50－17＋8=41（人）

docin/sundae_meng人員接續(xù)計劃舉例docin/sundae_meng26④馬爾可夫法（轉換矩陣法）

（等時間間隔點，一般為一年）職位層次人員變動概率GJSY離職高層領導（G）基層領導（J）會計師（S）會計員（Y）0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20docin/sundae_meng④馬爾可夫法（轉換矩陣法）

（等時間間隔點，一般為一年）職位27職位層次初期人數(shù)GJSY離職高層領導（G）基層領導（J）會計師（S）會計員（Y）4080120160328566962461048161232預計人員供給量406212011068docin/sundae_meng職位層次初期人數(shù)GJSY離職高層領導（G）40328預計人員28docin/sundae_mengdocin/sundae_meng292、外部勞動力供給主要考慮三方面因素：宏觀經濟形勢；當?shù)貏趧恿κ袌龉┣鬆顩r；行業(yè)勞動力市場供求狀況。docin/sundae_meng2、外部勞動力供給主要考慮三方面因素：docin/sunda30三、人力資源供需的平衡(一)總量平衡，結構不平衡

（人員配置、培訓）(二)供給大于需求(三)供給小于需求docin/sundae_meng三、人力資源供需的平衡(一)總量平衡，結構不平衡doc31方法速度員工受傷的程度

1、裁員2、減薪3、降級4、工作輪換5、工作分享6、退休7、自然減少8、再培訓快快快快快慢慢慢

高高高中等中等低低低

（二）減少預期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法

docin/sundae_meng方法速度員工受傷的程度1、裁員快高（二）減少預期出現(xiàn)的勞動32方法速度可回撤程度

1、加班2、臨時雇用3、業(yè)務外包4、再培訓后換崗位5、減少流動數(shù)量6、外部雇用新人7、技術創(chuàng)新

8、人才租賃快快快慢慢慢慢

快高高高高中等低低

高（三）避免預期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法docin/sundae_meng方法速度可回撤程度1、加班快高（三）避免預期出現(xiàn)的勞動力短33人才租賃：一種新的人力資源配置方式一種全面的，高層次的人才代理服務人才服務機構與用人單位簽訂人才租賃協(xié)議人才服務機構和派遣人員簽訂人才派遣合同docin/sundae_meng人才租賃：docin/sundae_meng34租賃種類：完全租賃、轉移租賃減員租賃、試用租賃人才租賃步驟：（1）用人企業(yè)向租賃公司提出申請（2）租賃公司從公司內部或者雇傭符合要求的人才（3）依用人單位要求，租賃公司量身定制配套方案（4）租賃公司與用人單位簽定合約（5）租賃公司與租賃員工簽定派遣合同（6）租賃期間，由租賃公司承擔被租賃員工的一切與雇主有關的責任。（7）合同期滿，可續(xù)簽，也可解除合約docin/sundae_meng租賃種類：完全租賃、轉移租賃減員租賃、試用租賃doc35第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)HRIS特征HRIS作用HRIS設計步驟HRIS數(shù)據(jù)構成HRIS軟件（模塊使用介紹）docin/sundae_meng第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)HRIS特征docin/sunda361、HRIS特征及時準確簡明相關完整2、HRIS作用建立電子人事檔案；為預測和決策提供依據(jù)docin/sundae_meng1、HRIS特征2、HRIS作用docin/sundae_373、HRIS設計步驟

①研究現(xiàn)有系統(tǒng)，主要回答三個問題：對系統(tǒng)的要求是什么及目前信息是如何傳遞的？信息使用情況如何？這些信息對決策的價值如何？②制定信息的優(yōu)先順序及概念設計；③開發(fā)新系統(tǒng)④實施最終確定的HRISdocin/sundae_meng3、HRIS設計步驟①研究現(xiàn)有系統(tǒng)，主要回答三個問題384、HRIS數(shù)據(jù)構成輸入數(shù)據(jù)：申請表信息（聘用后數(shù)據(jù)）、工作業(yè)績報表、人事變動資料、工資名單數(shù)據(jù)、辭職（解聘）數(shù)據(jù)、醫(yī)療記錄、事故記錄、個人偏好、潛力評價、處分資料、培訓成績等；輸出數(shù)據(jù)：技能儲備、HR開發(fā)報表、報酬報表、員工福利記錄、員工變動和曠工記錄、HRP報表等；docin/sundae_meng4、HRIS數(shù)據(jù)構成輸入數(shù)據(jù)：申請表信息（聘用后數(shù)據(jù)）、工作39第八章人力資源規(guī)劃（HRP）第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源需求、供給預測和平衡第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)docin/sundae_meng第八章人力資源規(guī)劃（HRP）第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述d40第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的內容三、人力資源規(guī)劃的分類（自學）四、人力資源規(guī)劃的意義和作用五、人力資源規(guī)劃與其他職能的關系六、人力資源規(guī)劃的程序docin/sundae_meng第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義docin/41一、人力資源規(guī)劃的含義

根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來某個時期內人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略。確保組織對人力資源數(shù)量和質量的需求。四個基本成分：時間、工作、人員（數(shù)量與質量）、成本docin/sundae_meng一、人力資源規(guī)劃的含義docin/sundae_meng42①現(xiàn)在的情況怎么樣？（現(xiàn)狀）②目標是什么？③怎樣實現(xiàn)目標？（措施及實施）④我們做的如何？（評價）HRP的基本問題docin/sundae_meng①現(xiàn)在的情況怎么樣？（現(xiàn)狀）HRP的基本問題docin/su43

人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。

具體見WORD文檔、教材P154二、人力資源規(guī)劃的內容docin/sundae_meng人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃44環(huán)境變化外部環(huán)境員工隊伍、結構戰(zhàn)略、技術、經濟等內部環(huán)境HRP減少不確定性四、人力資源規(guī)劃意義和作用docin/sundae_meng環(huán)境變化外部環(huán)境員工隊伍、戰(zhàn)略、技術、內部環(huán)境HRP四、人力45①有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定②有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定③有助于企業(yè)降低人工成本的開支④與其他職能的相互促進HRP的作用docin/sundae_meng①有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定HRP的作用docin/sunda46五、HRP與其他職能的關系薪酬管理績效考核需求預測供給預測供給等于需求供給小于需求供給大于需求員工招聘員工配置培訓開發(fā)解聘辭退員工配置docin/sundae_meng五、HRP與其他職能的關系薪酬管理績效考核需求預測供給預測供47六、人力資源規(guī)劃過程1、企業(yè)計劃與人力資源計劃的關系2、人力資源規(guī)劃的過程docin/sundae_meng六、人力資源規(guī)劃過程1、企業(yè)計劃與人力資源計劃的關系doci48制定戰(zhàn)略計劃（長期）明確公司宗旨研究實力和約束組織目標實現(xiàn)的標準制定經營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目編制預算（年度）預算部門和個人的工作目標項目計劃與安排監(jiān)督與控制制定行動方案人員審核、招聘、提升與調動、組織變動、培訓與發(fā)展、工作與福利供求形勢預測員工需求量內外供給量預測凈需求量分析問題企業(yè)需求外部因素內部供給分析企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程三個層次的企業(yè)計劃對人力資源計劃的影響docin/sundae_meng制定戰(zhàn)略計劃制定經營計劃編制預算制定行動方案供求形勢預測分析492、人力資源規(guī)劃過程（p159圖）準備階段預測階段實施階段評估階段外部環(huán)境信息內部環(huán)境信息docin/sundae_meng2、人力資源規(guī)劃過程（p159圖）準備階段外部環(huán)境信息doc50人力資源規(guī)劃實施效果評價人力資源計劃目標本身的合理性

（動態(tài)調整）行動結果與HRP目標之間的差距

（平衡的措施執(zhí)行狀況、實際的勞動生產率、人員流動率、人力成本、行動方案成本等與預測的比較）docin/sundae_meng人力資源規(guī)劃實施效果評價人力資源計劃目標本身的合理性doci51

示例

目標

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內

政策

重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層

方案

加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓；

在招聘工作中向有管理經驗的年輕人傾斜；

對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

docin/sundae_meng示例目標今后兩年將公司管理干部的平均年齡52

示例

方案評價（兩年以后進行）

評價的主要問題：

我們最初的目標（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？

新招聘了多少有管理經驗的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經退出了原任管理崗位？他們是否已經得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關系？

是否應推遲或改變原來的目標？docin/sundae_meng示例方案評價（兩年以后進行）docin53第二節(jié)人力資源需求預測

供給預測和平衡一、需求預測二、供給預測三、供需的平衡docin/sundae_meng第二節(jié)人力資源需求預測

供給54

一、人員需求預測人力資源需求的分析人力資源需求預測的方法docin/sundae_meng一、人員需求預測人力資源需求的分析docin/s55

（一）人員需求分析需要考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃（職位數(shù)量和結構情況）產品和服務的需求（質和量）職位的工作量（飽滿程度）生產效率的變化（技術、工作方式、培訓、薪酬水平、員工能力和態(tài)度等）docin/sundae_meng（一）人員需求分析需要考慮的因素：docin/s56

（一）人員需求分析人員需求預測的解釋變量：企業(yè)的業(yè)務量預期的流動率企業(yè)的財務約束docin/sundae_meng（一）人員需求分析人員需求預測的解釋變量：doc571、德爾菲法（專家意見法）與主觀判斷法

(帶信任度的德爾菲法)2、趨勢預測法與（一元線性）回歸分析法（Y=A+BX）（excel運用）（二）人員需求預測方法docin/sundae_meng1、德爾菲法（專家意見法）與主觀判斷法2、趨勢預測法與（一元583、轉換比率法將業(yè)務量轉換為對人力的需求，需確定人均生產率及其變動趨勢

適合短期需求預測

企業(yè)經營活動規(guī)模估計：所需人力資源＝未來業(yè)務量÷人均生產率docin/sundae_meng3、轉換比率法docin/sundae_meng59

二、人員供給預測人力資源供給分析人力資源供給預測的方法docin/sundae_meng二、人員供給預測人力資源供給分析docin/su60（一）人力資源供給分析1、外部供給外部勞動力市場狀況企業(yè)的吸引力、外部競爭2、內部供給

內部現(xiàn)有人員的年齡、數(shù)量、質量分析人員的流動分析（內、外部）docin/sundae_meng（一）人力資源供給分析1、外部供給docin/sundae_61（二）人力資源供給預測方法1、內部供給①技能清單（員工競爭力的反映）（P168)②管理人員置換圖③人員接續(xù)計劃模型④馬爾可夫法（轉換矩陣法）

docin/sundae_meng（二）人力資源供給預測方法1、內部供給docin/sunda62②管理人員置換圖（潛在供給）事業(yè)部張三0李四2A部門王五1趙六2B部門陳七0劉八2C部門黃九2田十2資格代碼0：可馬上提升1：一年內可提升2：兩年內可提升docin/sundae_meng②管理人員置換圖（潛在供給）事業(yè)部A部門B部門C部門資格代碼63③人員接續(xù)計劃模型（現(xiàn)實供給）職級年份現(xiàn)有人員可提升人員提升降職提升降職調入

退休＋辭職＋…調出docin/sundae_meng③人員接續(xù)計劃模型（現(xiàn)實供給）職級年份現(xiàn)有人員提升64人員接續(xù)計劃舉例某企業(yè)某一具體工作崗位上的內部人力供給如下：調入3人、提升進來5人流入總量為3+5=8人該崗位上現(xiàn)有員工數(shù)量50人辭職2人、開除1人、降職1人、退休6人、晉升7人流出總量為2+1+1+6+7=17人該崗位員工的內部供給量=50－17＋8=41（人）

docin/sundae_meng人員接續(xù)計劃舉例docin/sundae_meng65④馬爾可夫法（轉換矩陣法）

（等時間間隔點，一般為一年）職位層次人員變動概率GJSY離職高層領導（G）基層領導（J）會計師（S）會計員（Y）0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20docin/sundae_meng④馬爾可夫法（轉換矩陣法）

（等時間間隔點，一般為一年）職位66職位層次初期人數(shù)GJSY離職高層領導（G）基層領導（J）會計師（S）會計員（Y）4080120160328566962461048161232預計人員供給量406212011068docin/sundae_meng職位層次初期人數(shù)GJSY離職高層領導（G）40328預計人員67docin/sundae_mengdocin/sundae_meng682、外部勞動力供給主要考慮三方面因素：宏觀經濟形勢；當?shù)貏趧恿κ袌龉┣鬆顩r；行業(yè)勞動力市場供求狀況。docin/sundae_meng2、外部勞動力供給主要考慮三方面因素：docin/sunda69三、人力資源供需的平衡(一)總量平衡，結構不平衡

（人員配置、培訓）(二)供給大于需求(三)供給小于需求docin/sundae_meng三、人力資源供需的平衡(一)總量平衡，結構不平衡doc70方法速度員工受傷的程度

1、裁員2、減薪3、降級4、工作輪換5、工作分享6、退休7、自然減少8、再培訓快快快快快慢慢慢

高高高中等中等低低低

（二）減少預期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法

docin/sund