北大教師對校人事制度改革預案的意見摘錄

23/23北大教師對校人事制度改革方案意見摘錄北大部分教師對校人事制度改革方案征求意見稿的意見摘錄

[附件一]

關(guān)于學校人事制度改革的意見1．引入競爭和流淌的機制是正確而必要的。學校當局對現(xiàn)有教師——實際上是正在困難跋涉當中的青年教師——隊伍應該有一個起碼的尊重和信任，應該對他們有起碼的關(guān)懷和培養(yǎng)，應該對他們普遍存在的實際困難有所考慮，而不應該純依靠“競爭逼迫”法則。當前北大學校當局用以提高北大競爭力的指導思想類似于原始積存時期資本家的法則，即試圖靠使勞動者處于失業(yè)威脅之下促使提高其生產(chǎn)效率，這種方式是野蠻的，而且差不多在現(xiàn)代經(jīng)濟社會進展的過程中被先進經(jīng)濟體制所拋棄。這種改革方案將北大青年教師（特不是基礎(chǔ)學科的青年教師）完全地變成了北大乃至社會中缺乏安全和尊嚴的弱勢群體，具有寬敞北大教師所無法承受的嚴酷的壓迫性質(zhì)。這是北大范圍內(nèi)差不多占據(jù)了資源和權(quán)力優(yōu)勢的群體的一種不負歷史責任的行為。在如此高的“流淌率/失業(yè)率”的壓力之下，學術(shù)研究工作將成為一種純粹為了生存而掙扎的行為。北大原有的在中國高等教育中最為可貴的學術(shù)理想和精神追求將無容身之地。這一改革方案，將是對北大精神中的這一最優(yōu)良傳統(tǒng)的毀滅性打擊。同時，它將摧毀北大領(lǐng)導層在寬敞教師中的威信和信任，嚴峻毒化北大的人際關(guān)系環(huán)境和心理環(huán)境。

2．優(yōu)質(zhì)的改革方案應該是全面周詳?shù)?，應該盡可能減少后續(xù)的破壞性效應，應該兼顧差不多的歷史連續(xù)性，應該在現(xiàn)實的可行性和理想目標之間達成平衡關(guān)系，應該考慮保持北大的工作和政治環(huán)境的穩(wěn)定的問題。北大目前的許多弊端是整個中國高等教育體系長期以來存在的結(jié)構(gòu)性問題，是超出北大范圍以外“外部性”的問題，是“歷史遺留”問題。最關(guān)鍵的是，任何領(lǐng)域和局部的改革都應該建立在起碼的外部環(huán)境條件下，在整個高等教育體制沒有流淌起來、特不是在沒有民間和外資高等院校的情況下，在社會保障體制不完善的情況下，在許多青年教師（特不是基礎(chǔ)學科）工作期間收入微薄、其專業(yè)在社會上沒有市場的情況下，將被淘汰的教師的起碼的安全保障和退路在那兒？就不久前政府機構(gòu)改革的情況看，也是給被裁減人員以妥善安排的。

3．講師要裁減三分之一以上、副教授要裁減四分之一以上，這是依照什么制定出來的指標？那個地點有沒有對各院系實際情況的考察和區(qū)不，有沒有北大對各學科進展的實際需要的合理規(guī)劃，有沒有對國內(nèi)外各專業(yè)各學科進展趨勢認真具體的評估和預期？顯然沒有?？紤]北大實際情況的復雜性和改革措施的可行性，本應以慎重態(tài)度對待“一刀切”式的做法，而應有更精巧、復雜的方案和相關(guān)的配套措施。

4．建設(shè)世界一流大學，除了需要一流的教師，同樣需要一流的領(lǐng)導層和治理人員。目前北大的領(lǐng)導層和治理人員的素養(yǎng)和構(gòu)成上存在著嚴峻的缺陷，其機構(gòu)臃腫程度更是遠遠超過“世界一流大學”所應有的水平，而其在學校進展大計和科研教學的具體事務上享有過大的權(quán)利。而且這幾年來積極行動、力求有所作為的同時，北大領(lǐng)導層和治理機關(guān)犯了中國官場常見的眼睛只向上看、片面追求“政績”的通病，差不多在專門大程度上卷入了官僚化、數(shù)量化、指標化的風潮之中，形成了一種新的官僚主義、形式主義和追風趕潮的行為作風，造成目前北大運轉(zhuǎn)機制的官僚化導向，造成學者教師群體被邊緣化的狀況。北大領(lǐng)導層沒有起碼的、本來現(xiàn)行體制也能夠容納民主工作作風，而對其工作表現(xiàn)也缺乏民主考評機制，有時基于官僚地位和單一學科而產(chǎn)生學術(shù)觀念和工作風格上的狹隘性，特不是對人文社會科學的內(nèi)在特性和工作機理缺乏充分的體認，表現(xiàn)出與北大的思想文化地位不相符合的“有用主義”態(tài)度，在急于對現(xiàn)行體制進行改革的同時對北大傳統(tǒng)和現(xiàn)代大學體制的精神實質(zhì)缺乏深刻的理解和尊重。作為一個重要學府的領(lǐng)導層——因而也是寬敞學者群體中的學術(shù)和精神首領(lǐng)，北大當局者身上之官氣遠遠高于知識分子氣，缺乏北大領(lǐng)導人對中國文化精神進展應該承擔的歷史責任感，缺乏寬敞師生期待的、也堪與北大地位相符合的精神號召力。同樣，在本次改革方案的出臺過程中有關(guān)機構(gòu)和人員大概也不預備充分尊重民主原則，因為關(guān)于如此重大的問題，在疫病流行的情況下沒有留出供寬敞教職職員進行充分討論的時刻，顯然是預備讓所謂的“充分發(fā)表意見”成為走過場的過程。

5．我校當局者現(xiàn)在適應于援引國外現(xiàn)今大學的范例，但不知是否認真深入研究過國外聞名大學的進展歷史和經(jīng)驗。吸取國外先進經(jīng)驗是絕對必要的，但這必須建立在具體分析和對可行性恰當評估的基礎(chǔ)之上，而且這種汲取一般而言應該是有選擇性的。對美國現(xiàn)代高等教育體制起過至關(guān)重要作用、長哈佛大學長達40年之久的查爾斯·艾略特汲取了德國大學體制的經(jīng)驗，然而他的這段話被歷史學家認為廣泛是他留給美國最重要的經(jīng)驗：

“一所名副事實上的大學必須是發(fā)源于本土的種子，而不能在枝繁葉茂、發(fā)育成熟之際，從英格蘭或德國移植而來。它不同于棉紡廠，運營六個月就能夠滿足一種急迫需要。一所大學不是靠多在報紙上發(fā)表一些社論，大量公布廣告，或多拍幾封電報就能建立起來的。它不是數(shù)目的簡單積存，也不是靠金鈔票就能夠催熟的東西。……美國的大學在成立之初就決不是外國體制的翻版，也可不能一株溫室植物，它在美國的社會與政治環(huán)境中自然緩慢地成長起來，并體現(xiàn)著受過良好教育的社會各階層所共有的目標和雄心壯志。”2003年5月18日

[附件二]對《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》的部分質(zhì)疑首先是一些具體條款：一

7．為切實加強學科建設(shè)和隊伍建設(shè)，提高辦學效益，促進各級教學科研機構(gòu)進展，學校將定期對教學科研單位進行評估，關(guān)于教學和科研業(yè)績長期不佳的單位，學校將對其采取限期整改、重組和解散等措施。

質(zhì)疑：“學校將定期對教學科研單位進行評估”中的“定期”到底是幾年？1年？2年？5年？在三、五年如此的短期之內(nèi)，可能專門難客觀全面地“評估”一個教學科研單位的功績，因為有的科研項目本身的研究期限就不止三、五年，重大的研究成果往往需要的時刻更長。此項規(guī)定，是否潛意識里鼓舞各教學科研單位讓大伙兒從事那些期限短、容易出成果但卻出不了大成果的“短（短期）、平（平凡）、快（快捷）”的研究課題？另外，規(guī)定中并沒有講明應該評估幾次，對一個教學科研單位的“評估”，假如只是評估一次就蓋棺可能也有問題。我不是反對評估，只是覺得這種評估應該是著眼于長期的一種客觀評估。

同理，“關(guān)于教學和科研業(yè)績長期不佳的單位，學校將對其采取限期整改、重組和解散等措施”，那個“長期”到底是多長時刻？二

“10．依照崗位任務和性質(zhì)，教師崗位分為教學科研型和專任教學型兩類，進行分類治理?！?/p>

“12．專任教學型教師的要緊職責是教學，考核和晉升的要緊指標是教學業(yè)績和成果。學校對專任教學型教師的數(shù)量將嚴格按照教育教學工作需要進行總量操縱。全校專任教師的總數(shù)不超過教師總編制數(shù)的15％。原則上，專任教師的教學工作量應為教學科研型教師的2—3倍。”

質(zhì)疑：這兩類人可能專門難嚴格地區(qū)分開：“教學科研型”當然要教學，但可能以后考核的標準要緊是其科研業(yè)績，這就會導致被劃分為這類的教師今后就只會把精力要緊放在科研上，即使有規(guī)定的教學任務，難免會敷衍了事；而“專任教學型”的大部分時刻都用來上課了，假如如此一位老師長期在科研上沒有進步，可能課也專門難上好。北大教師的優(yōu)勢本來就在科研、教學兩手抓，教、學相長，而現(xiàn)在上述這種規(guī)定，只會加速兩極化，優(yōu)勢不再有。三“11．教學科研型教師是學校教師隊伍的主體，承擔教學和科研雙重任務，其職務分為助教、講師、副教授和教授。教授享有直至學校規(guī)定的退休年齡的長期職務；其他職級的教師不享有長期職務。”

質(zhì)疑：作為大學教師，同在一校執(zhí)教，本應只有職務（講師、副教授、教授）上的區(qū)不，但上述規(guī)定卻把教師分為了“正式工”（教授）和“臨時工”（講師、副教授）。我們能夠設(shè)想一位50歲的副教授在看到這條規(guī)定時的心酸和寒心。假設(shè)一名合格的北大教師，他是講師或者副教授，他不情愿申報教授，這是否意味著他干到老永久差不多上一名“臨時工”？北大為何不能容許一名合格的教師到退休時依舊副教授呢？

在目前的體制下，本來提升教授就已存在比較激烈的競爭，但一些沒能升上教授的人或許依舊尚能安于現(xiàn)狀的（因為其學術(shù)水平確實沒有不人高或其他緣故）。若按上述這第11條執(zhí)行，以后提升教授大伙兒互相勢必打得頭破血流，而且人人必欲升到教授而后停，何故？因為升不到教授就要下崗。同一系或同一教研室的同事關(guān)系，由原來的合作關(guān)系開始向上崗依舊下崗的競爭關(guān)系轉(zhuǎn)換，吾不知這確實有利于學術(shù)的進展嗎？四“18．2003年后新聘的講師和副教授實行固定聘期合同，每個合同期為三年。教師在講師崗位上最多有兩個合同期(共6年)；理工醫(yī)科專業(yè)教師在副教授崗位上最多有三個合同期(共9年)，人文社會科學專業(yè)教師在副教授崗位上最多有四個合同期(共12年)。”

“19，新聘講師在該級崗位工作兩年之后、合同期內(nèi)有兩次申請晉升副教授的機會；新聘副教授在該級崗位工作5年之后、合同期內(nèi)有兩次申請晉升正教授的機會。假如第一次申請不成功，第二次申請必須在相隔一年之后：假如第二次申請也不成功，不管原聘任合同是否到期，聘任關(guān)系從學校通知本人之日算起一年后自動解除，不再續(xù)約。假如晉升申請成功，聘任關(guān)系按

新合同規(guī)定執(zhí)行。”

質(zhì)疑：問題同上，什么緣故講師只能做6年？假如一名講師在他的崗位上完全勝任、合格，完全達到了一名講師的要求，他沒有達到副教授的要求就不提升他做副教授就行了，什么緣故6年后就非得趕他走？！不人可能完全是盡職盡責的！假如這名講師6年來在他的崗位上完全勝任，那么他的那個崗位什么緣故非得到時要另一名講師來接替？或者什么緣故非要一名副教授來那個本來一個講師就完全能勝任的崗位？一個人在某一崗位上完全能夠勝任，卻因為他在這一崗位上工作的時刻而被解聘，可能也違犯了國家勞動法（我再去查一查《勞動法》）。

再讓我們來做如此一個假設(shè)：講師A在某一崗位上能夠勝任，但6年后因為沒有達到副教授的條件而被解聘；該講師崗位向社會招聘來講師B，講師B也完全勝任，但6年后也卻因為沒有達到副教授的條件而被解聘；因此又開始招聘講師C。本來講師A在此崗位上就能勝任，但卻不斷地換人，有那個必要嗎？這其中的更換成本誰來承擔？

另外，講師晉升副教授時，“必須是國內(nèi)或國際同行公認的所從事領(lǐng)域最有成就的學者，有標志性的杰出研究成就”，而這一些，一名講師必須要在6年內(nèi)達到，關(guān)于大多數(shù)人來講可能嗎？尤其是文科。

對副教授相關(guān)規(guī)定的質(zhì)疑同理。

這條規(guī)定，我們不妨如此套用一下，看看那些制定政策的行政部門做何反應：

18．2003年后新聘的科員和副科級干部實行固定聘期合同，每個合同期為三年。行政人員在科員崗位上最多有兩個合同期(共6年)；理工醫(yī)科行政人員在科員崗位上最多有三個合同期(共9年)，人文社會科學行政人員在副科級干部崗位上最多有四個合同期(共12年)。

19，新聘科員在該級崗位工作兩年之后、合同期內(nèi)有兩次申請晉升副科級干部的機會；新聘副科級干部在該級崗位工作5年之后、合同期內(nèi)有兩次申請晉升正科級的機會。假如第一次申請不成功，第二次申請必須在相隔一年之后：假如第二次申請也不成功，不管原聘任合同是否到期，聘任關(guān)系從學校通知本人之日算起一年后自動解除，不再續(xù)約。假如晉升申請成功，聘任關(guān)系按新合同規(guī)定執(zhí)行?！币陨厢槍σ恍┚唧w相關(guān)條款的質(zhì)疑，另外我想就一些“大”的方面講一些自己的看法。

一、北大把建設(shè)成一流大學作為自己的目標，必須看到這一目標的長期性，這一目標可能長達十年甚至幾十年。任何想在短期內(nèi)（如一任校長期內(nèi)、甚至十年之內(nèi)）就想讓北大達到一流大學的做法，最終必欲速而不達，甚至要走回頭路，拖延的時刻更長。我們理解領(lǐng)導層、治理層的這種急迫心情，然而一流大學的主體是要有一流的學術(shù)，而學術(shù)的研究是必須一步一步來的。世界其他的一流大學，吾不知有哪一所是在短期內(nèi)集中突擊，如本方案中所言“打破常規(guī)，實現(xiàn)跨躍式進展”而來的？這種急功近利的指導思想，不僅不能縮短北大和世界一流大學的差距，反而愈加背離其精神。

這種想跨越某一進展時期過程而實現(xiàn)跳躍式進展的急利思想，曾給我們國家的進展帶來深刻的教訓。

二、既然學校認為，創(chuàng)建一流大學的關(guān)鍵是人，那就要把教師當人看，給予人最起碼的尊重。而此晉升方案，則預先假設(shè)占學校教師比例最大的副教授、講師們差不多上懶惰者，認為學術(shù)成果是皮鞭加身而產(chǎn)生出來的。這種原始的工廠化治理，把大學的教師不是看作是學術(shù)的研究者，而是當作工廠里只要按照固定程序就能生產(chǎn)出標準化產(chǎn)品的工人。

方案中講“學校認為，創(chuàng)建一流大學的關(guān)鍵是人才，建設(shè)一支優(yōu)秀的教師隊伍的關(guān)鍵是科學合理的人事制度。”請舉例講明，世界上哪一所一流大學是憑一個人事制度建立起來的？

三、制定政策者可能會講，如此的“改革方案”是和國際“接軌”。但是沒有看到，西方的大學制度是長期在其社會經(jīng)濟、社會制度基礎(chǔ)上進展而來的，中國社會制度、社會結(jié)構(gòu)尚剛在改變之中，能夠講和西方還存在截然的區(qū)不。我們的社會制度和西方的社會制度還沒有接上軌，什么緣故單獨抽出大學制度這一項來和西方接軌就專門合適？舉一個簡單的例子，同樣是副教授，北大副教授的月薪是400美元左右，哈福大學的副教授可能是4000美元吧。若按照決策者定量定價的指導思想，是否北大的副教授做出的成績只要相當于不人的十分之一就能夠了？

四、北大是一所歷史超過百年的大學，盡管現(xiàn)在要改革、進展，但過去的經(jīng)驗不能夠完全不顧吧，回憶上個世紀“五四”之后的二、三十年內(nèi)，北大曾是世界一流大學的那個時期，北大之成為北大難道是因為蔡元培等用西方大學制度改造北大而成的嗎？在制定如此一項阻礙深遠的教師職務晉升制度時，我們首先希望它不是一個朝令夕改的制度，既然是一個應用于長時期的制度，那么就應對它在長時期內(nèi)的利弊有所預見，它所有條款所追求的，都應是針對長期而言，而不是短期內(nèi)的速效。還有，如此的制度制定上，是否也應征求以下一些已退休的那些德高望重的老先生的意見？怎么講他們中的許多人不管是在北大的治理領(lǐng)導上依舊具體的學術(shù)研究上都有著值得借鑒的經(jīng)驗。

五、如此一項重大的、在寒假就已開始研討醞釀的制度，在許多條款上都缺少足夠的細節(jié)，甚至沒有內(nèi)容，這讓寬敞教師如何深入討論？[附件三]目前中國不像美國有不下十所地位相當?shù)拿拼髮W，培養(yǎng)的畢業(yè)生容易流淌，其能力和學識也能夠被認可?，F(xiàn)時中國沒有幾所大學能夠與北京大學相比，難道我們一定要將自己培養(yǎng)的人才全部推出去，而同意其它大學的畢業(yè)生？難道北京大學從全國高考中錄用的考生不是全國最強的嗎？

假如我們不能留自己的畢業(yè)生，北京大學豈不是專門為他人做嫁衣裳嗎？這些年來，北京大學本科生、碩士生中最好的畢業(yè)生差不多差不多流出國外，假如有情愿留在母校接著念完博士學位者，應當講是通過10年的考察，屬于一流的學人，人數(shù)差不多不多，為何還要推出去！難道我們應當相信中國其它大學那些從未通過考察的畢業(yè)生？差不多有許多前車之鑒，除了個人的急功近利之外，他們會對北京大學有多少感情嗎？

建議留本科是北京大學的畢業(yè)生，而不只是看最后的博士學位。2003-05-18

[附件四]學校的人事改革草案給人印象是缺少全盤的周詳考慮和論證,有點像急就章.什么緣故現(xiàn)在必須要搞如此一種改革,北大目前在教學和科研方面要緊存在的問題是什么,它和國外以及國際一流大學的差距有哪些,哪能些問題是整個教育人事體制上的問題,哪些是我們自己人事或聘任制度改革能夠解決的問題等等,不針對中國自身的特點和北大自身的問題做深入細致的考察和論證,僅僅滿足于模仿和抄襲國外某些大學的某些經(jīng)驗,不管如何不能真正解決問題.目前的草案中許多內(nèi)容是人家其他高校相關(guān)科研部門已在實行的,但實行的結(jié)果并不能完全解決問題.更況且目前這種一刀切的方法,也不符合北大的兼容并蓄的傳統(tǒng)和精神.北大應該有自己的特色,這種特色同樣也應該表現(xiàn)在它的人事和聘任制度方面,不必什么都和人家學.凡事跟在人家后面走的結(jié)果,只會使北大越來越混同于一般高校,逐漸失去自己的特色和長處.假如照北大現(xiàn)在這種人事和聘任制度行事,不要講當年梁漱冥等人沒有可能進北大任教,確實是今天發(fā)覺幾個比爾蓋茨也照樣可不能在北大出人頭地.

[附件五]關(guān)于人士改革，我們都憤慨的不能形成文字了，只是沒有失望到和那個世界同歸于盡了。唯一的希望是系領(lǐng)導能夠為我們青年人講講話，也是為我們那個專業(yè)的前途講講話。我們吃的連草都不是，擠出來的卻是牛奶。請許智宏、敏維方、張維迎（世界一流人才），拿我們的工資、住我們的房子、完成他們規(guī)定的指標，生活一個星期吧。不要只明白壓榨，而不提供像樣的條件。強烈要求三個代表進入我們青年教師家。我相信，這是一場行政機構(gòu)和教師們的決斗，是建設(shè)世界一流大學左傾冒進和人文學科生存權(quán)的生死大搏斗?，F(xiàn)在拉攏教授消滅副教授、講師和本校優(yōu)秀學生，下一步難道可不能對教授開刀？學校能夠聘請世界一流教授，聘請洋人來講授中國文學、中國歷史、中國哲學，我們樂于讓他們來帶領(lǐng)我們前進，然而不應該剝奪我們的生存權(quán)、消滅我們吧？經(jīng)濟學家撈夠了，有點智慧好不行？馬夤初讓北大揚名世界，他的后繼者要消滅北大？假如青年教師軀體抵抗力下降染上非典，學校有關(guān)人士要負要緊責任。

[附件六]我差不多同意學校教師實行聘任制，面向國內(nèi)外公開招聘，特不是建立"教授會"評議制度。但有些細節(jié)似有問題：

1、“自2003年起，空缺教授崗位1／2以上對校外公開招聘，對外招聘名額不得用于內(nèi)部晉升。”

假如外來招聘的人不如北大的，因此應當要北大的，而不應當有嚴格的名額限制。

2、“自2003年起，各單位原則上不再從本單位應屆畢業(yè)生中招聘教師?！?/p>

也不能從外單位應屆畢業(yè)生中招聘。

3、“學校將堅持新聘副教授和教授的學術(shù)水平必須高于現(xiàn)有副教授和教授的平均水平的原則?！?/p>

因此，外聘來的高級職稱要嚴格把握。

4、“新聘教授和晉升教授由各單位組織同行評議，收回的同行評議書總數(shù)許多于5份，其中應有1-3位境外知名大學教授作評議人。”

境外教授比例過高，某些專業(yè)，不一定境外教授比境內(nèi)教授水平高。而世界史的境外教授不知有多少人看得明白境內(nèi)學人的中文文章。如此下午，北大就逐漸成為留學生的天下。

[附件七]關(guān)于學人事制度改革的意見學校人事制度改革的目的在于調(diào)動教職職員的積極性，加快創(chuàng)立世界一流大學的步伐，是完全正確的。其中絕大多數(shù)措施是相當正確得力的。我們完全擁護。然而，關(guān)于其中某些條款，我們認為與創(chuàng)立世界一流大學的目標是相悖的，也違背了公平、公正的原則。為了進一步完善這一改革方案，我們提出以下意見：

1、對教職職員實行按比例分流制本身沒有錯，然而將這一政策與崗位空缺制度聯(lián)系起來，卻顯然違背了公平、公正的原則。例如，甲在A學院工作，該學院崗位空缺較多；乙在B學院工作，而該學院崗位嚴峻超額。在這種現(xiàn)實情況下，盡管乙的工作努力程度及業(yè)績與甲相當，甚至大大超過甲，然而，乙卻專門可能被分流，甲則極有可能順利晉升教授。這種情況的發(fā)生，關(guān)于乙來講，顯然是極不公正的。也確實是講，一個教職職員的進展前景、甚至差不多生存條件，不是取決于其工作努力的程度和工作業(yè)績，而是取決于所在單位的崗位空缺。因此，對此，學校應提出相應措施。

2、百年以來北大進展的曲折歷史證明，教學、科研水平的提高，高質(zhì)量成果的產(chǎn)生，學術(shù)大師的造就，離不開寬松的環(huán)境?？扛氵\動式的做法，只會扼殺學術(shù)的進步，只會導致粗制濫造、急功近利的所謂“學術(shù)成果”的出現(xiàn)。因此在目前的條件下，給予教學科研人員最差不多的生存安全感，這是促進學術(shù)進展，創(chuàng)立世界一流大學的差不多前提。

3、創(chuàng)立世界一流大學，需要的不僅是教學科研人員的個人努力，而更重要的是集體合作的精神。而實行這種按比例分流制，在中國的國情下，專門可能會造成教學科研人員之間因為競爭而相互產(chǎn)生矛盾，甚至因個人利害關(guān)系，出現(xiàn)相互拆臺的現(xiàn)象。這種后果關(guān)于學校良好風氣的形成，關(guān)于創(chuàng)立世界一流大學是損害極大的。

4、建設(shè)世界一流大學，除了需要一流的教師，同樣需要一流的治理人員。因此，應同時制定相應的方案，對上自校長書記、下至一般黨政治理人員，規(guī)定相應的任期，以及任期內(nèi)的業(yè)績要求和同樣的分流比例。如此，可使我校的治理水平和服務質(zhì)量上一個新臺階。

5、關(guān)于新引進教師，過去有的院系規(guī)定實行“三三制”（即本校選留、外校引進、國外引進各三分之一），我們認為這種做法是合理的，有助于優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)。完全排除本校選留優(yōu)秀畢業(yè)生，不利于保持北大的特色。而且，依照我們觀看，北大本校選留的畢業(yè)生并不明顯比對外引進者在業(yè)務上差，甚至更好。因此，我們認為，完全排除本校選留優(yōu)秀畢業(yè)生的做法不妥。

6、我們系向?qū)W校反映的意見，專門可能學?？刹荒芡?，對這種結(jié)果我們應有充分的思想預備。然而，依照學校文件的規(guī)定：“各院系要依照本單位實際情況制訂相應的實施細則和具體