《薪酬管理(第三版)》第2章 戰(zhàn)略與薪酬

第二章戰(zhàn)略與薪酬2.1組織戰(zhàn)略2.2薪酬戰(zhàn)略2.3薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配2

重要的決策，即真正要緊的決策，是戰(zhàn)略性的決策?！卖斂耍骸豆芾淼膶嵺`》2.1.1戰(zhàn)略的概念2.2.2戰(zhàn)略的層次2.1.3戰(zhàn)略管理理論的演變32.1組織戰(zhàn)略42.1.1戰(zhàn)略的概念戰(zhàn)略的定義PloyPlanPositionPerspectivePattern是從以往經(jīng)驗中總結(jié)出來的一種模式，即長期行動的一致性是一種面向未來的計劃、方向、指南，是通向未來的前進路線是一種定位，即特殊產(chǎn)品在特殊市場的定位是一種觀念，即一個組織做事的基本方式，企業(yè)理念等就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀人類的天性之一就是為每一個概念下一個定義。戰(zhàn)略至少有五種定義。51、戰(zhàn)略與組織、環(huán)境都有關(guān)系。戰(zhàn)略思考的一個基本前提就是組織和環(huán)境的不可分割性，組織運用戰(zhàn)略來應(yīng)對變化著的環(huán)境。2、戰(zhàn)略考慮的是組織發(fā)展的長期方向。戰(zhàn)略決策通常是關(guān)于如何使組織在競爭中獲取某些優(yōu)勢。3、戰(zhàn)略決策非常重要，它能影響到組織的整體利益。4、戰(zhàn)略既是預(yù)先性的，又是反應(yīng)性的。公司實際戰(zhàn)略，部分是規(guī)劃出來的，部分是對變化環(huán)境所作的反應(yīng)。5、戰(zhàn)略的本質(zhì)是復(fù)雜的。因為變化將新的環(huán)境組合帶給組織，戰(zhàn)略的本質(zhì)是要保持一種非組織化、非程序化、非常規(guī)定的、不重復(fù)的狀態(tài)。戰(zhàn)略雖然沒有一個簡明的定義，但關(guān)于戰(zhàn)略的本質(zhì)，卻有一些一致的觀點。2.1.1戰(zhàn)略的概念62.1.2戰(zhàn)略的層次在業(yè)務(wù)多元化的公司中，戰(zhàn)略至少存在著三個不同層次的組織戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略（corporate-levelstrategy）業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略（businessunitstrategy）職能戰(zhàn)略（functionalstrategy）7事業(yè)部層面公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略集團戰(zhàn)略目標職能戰(zhàn)略內(nèi)部影響因素外部影響因素集團層面職能單元層面在業(yè)務(wù)多元化的公司中，戰(zhàn)略至少分為三個截然不同的層次2.1.2戰(zhàn)略的層次82.1.2戰(zhàn)略管理理論的演變一、傳統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃理論二、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)理論三、資源基礎(chǔ)和核心能力理論四、對戰(zhàn)略管理理論演進的評述與總結(jié)9傳統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃理論主要形成于20世紀60年代。我們這里使用傳統(tǒng)一詞，并非是指過時的意思，而是因為它是最早形成的較為完善的戰(zhàn)略理論體系。這一學(xué)派的核心思想是尋求企業(yè)內(nèi)部資源與外部環(huán)境機會之間的匹配。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)理論是由哈佛大學(xué)的梅森、貝恩及波特等產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)家倡導(dǎo)的。波特認為，形成競爭戰(zhàn)略的實質(zhì)就是將一個公司與其環(huán)境建立聯(lián)系。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)強烈影響著競爭規(guī)則的確立以及潛在的可供公司選擇的戰(zhàn)略。2.1.2戰(zhàn)略管理理論的演變一、傳統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃理論二、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)理論10資源基礎(chǔ)和核心能力理論主要是在20世紀80年代中后期和90年代由沃納菲爾特、格蘭特、科利斯和蒙哥馬利、普拉哈拉德和哈默爾等學(xué)者提出的。資源基礎(chǔ)和核心能力理論認為，企業(yè)是異質(zhì)的資源和能力的組合，這些不同的組合允許企業(yè)采用不同的戰(zhàn)略，而不同的戰(zhàn)略又產(chǎn)生不同的收益。戰(zhàn)略管理理論發(fā)展的歷程是與企業(yè)尋求競爭優(yōu)勢的過程緊密相關(guān)的。戰(zhàn)略管理理論經(jīng)歷了從重視戰(zhàn)略制定過程到重視戰(zhàn)略內(nèi)容本身，從重視企業(yè)外部環(huán)境到重視企業(yè)內(nèi)部資源，從被動適應(yīng)環(huán)境到主動培育企業(yè)的資源和能力的轉(zhuǎn)變。2.1.2戰(zhàn)略管理理論的演變?nèi)?、資源基礎(chǔ)和核心能力理論四、對戰(zhàn)略管理理論演進的評述與總結(jié)112.2薪酬戰(zhàn)略2.2.1薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵2.2.2薪酬戰(zhàn)略的框架2.2.3影響薪酬戰(zhàn)略的因素122.1.2薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵戈麥斯(Gomez)等人認為，薪酬戰(zhàn)略是能對組織績效和人力資源利用的有效性產(chǎn)生影響的薪酬決策的選擇。這些薪酬決策能適應(yīng)組織面臨的內(nèi)外部環(huán)境的制約，引導(dǎo)各個部門和員工為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標而努力。米爾科維奇指出，薪酬必須支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，戰(zhàn)略視角的薪酬要關(guān)注那些能幫助組織獲取和維持競爭優(yōu)勢的薪酬選擇。13圖2-1

基于戰(zhàn)略的薪酬體系2.1.2薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵14上圖有助于我們更加深入地理解薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和機制。在公司整體層面上，最基本的戰(zhàn)略決策就是明確組織應(yīng)該進入哪些行業(yè)和領(lǐng)域開展經(jīng)營活動。在事業(yè)部或者業(yè)務(wù)單位層面上，核心問題則變?yōu)榇_定相應(yīng)的經(jīng)營戰(zhàn)略，考慮如何在特定行業(yè)的競爭中贏得并保持競爭優(yōu)勢。在職能層面上，企業(yè)的戰(zhàn)略決策就是制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，以支持經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。2.1.2薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵152.1.2薪酬戰(zhàn)略的框架戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬管理模式薪酬支付依據(jù)薪酬組合方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平定位與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？

按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內(nèi)在和外在？薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么

？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計和管理？

162.1.3影響薪酬戰(zhàn)略的因素外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力影響薪酬戰(zhàn)略的因素法律制度勞動力市場產(chǎn)業(yè)特點競爭對手的薪酬戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織文化與價值觀組織的發(fā)展階段核心人力資源員工特點和需求企業(yè)財務(wù)狀況薪酬戰(zhàn)略172.3薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配2.3.1薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配2.3.2薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略的匹配2.3.3薪酬戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的匹配一、多元化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略18表2-1薪酬戰(zhàn)略與多元化戰(zhàn)略的匹配2.3.1

薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配

單一產(chǎn)品相關(guān)多元化薪酬重點激勵薪酬基本薪酬和福利薪酬水平低于市場高于市場薪酬政策風(fēng)險分攤彈性薪酬信息公開績效薪酬分權(quán)式薪酬公平式薪酬員工參與技能薪酬長期取向保障薪酬內(nèi)部一致性薪酬保密重視年資集權(quán)式薪酬層級薪酬員工較少參與職位薪酬短期取向薪酬戰(zhàn)略與多元化戰(zhàn)略的匹配

薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的匹配

開發(fā)成長成熟衰退基本薪酬低：為了儲備資金，增加投資，以促進組織成長。中：由于組織獲益能力日益增加。中：由于組織獲益能力已趨于穩(wěn)定。高：因為激勵計劃難以奏效。短期獎勵中：組織為儲備資金。高：組織為促進新發(fā)展的事業(yè)穩(wěn)定增長，借此向市場占有率高的組織挑戰(zhàn)。高：為維持目前市場上的占有率。中：因為針對部分市場上的占有率較低而設(shè)的獎勵計劃，以遭遇困難。長期獎勵高：因為資金短缺，借此使員工與組織有同舟共濟的感受。高：為建立穩(wěn)定的市場地位，市場價值的計劃更盛行。中：因為幾乎不再成長，市場價值的計劃更盛行。低：因為長期的成功已不兼容于市場；此階段中的市場價值計劃亦消失。二、企業(yè)生命周期與薪酬戰(zhàn)略192.3.1

薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配

20

模式A：機械的薪酬戰(zhàn)略模式B：有機的薪酬策略報酬支付基礎(chǔ)

評價單位工作技能加薪標準強調(diào)資歷強調(diào)業(yè)績時間導(dǎo)向短期導(dǎo)向長期導(dǎo)向風(fēng)險承擔風(fēng)險規(guī)避風(fēng)險偏好業(yè)績水平的測量個人業(yè)績個人和團隊業(yè)績公平性（關(guān)注重點）內(nèi)部公平性〉外部公平性外部公平性〉內(nèi)部公平性報酬分配強調(diào)等級強調(diào)平等控制類型行為監(jiān)測指標結(jié)果導(dǎo)向指標設(shè)計問題

基本工資支付水平支付水平領(lǐng)先于市場支付水平落后于市場福利水平支付水平領(lǐng)先于市場支付水平落后于市場報酬包中激勵報酬的比重固定報酬〉激勵報酬激勵報酬〉固定報酬整體薪酬大量短期支付，少量延期支付的未來收入大量延期支付的未來收入，少量的短期支付強化的周期少量的不經(jīng)常發(fā)放的獎金經(jīng)常發(fā)放的多種形式的獎金獎勵重點非貨幣報酬貨幣報酬管理框架

決策制定集權(quán)化分權(quán)化保密程度保密政策公開溝通管理結(jié)構(gòu)沒有員工參與員工參與薪酬政策的特性官僚化的政策靈活機動的政策高層決定程度高低薪酬戰(zhàn)略模式三、公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的整合模型2.3.1

薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配

21公司戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略模式多元化的程度

單一產(chǎn)品（single-product）有機的薪酬戰(zhàn)略主導(dǎo)產(chǎn)品（dominant-product）混合的薪酬戰(zhàn)略（有機的薪酬戰(zhàn)略和機械的薪酬戰(zhàn)略兼而有之）相關(guān)產(chǎn)品（related-product）機械的薪酬戰(zhàn)略不相關(guān)產(chǎn)品（unrelated-product）有機的薪酬戰(zhàn)略業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)形式

垂直一體化（vertical）機械的薪酬戰(zhàn)略多業(yè)務(wù)（multibusiness）有機的薪酬戰(zhàn)略集團企業(yè)（conglomerate）有機的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段

新興成長的企業(yè)（evolutionaryfirms）有機的薪酬戰(zhàn)略穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)（steadystatefirms）機械的薪酬戰(zhàn)略與不同公司戰(zhàn)略類型相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略模式2.3.1

薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配

222.3.2

薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略的匹配

美國薪酬研究學(xué)者埃德爾伯多·F·蒙特梅爾(EdilbertoF.Montemayor)認為不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。他把企業(yè)可選擇的經(jīng)營戰(zhàn)略分為三類:成本領(lǐng)先型(costleaders)、創(chuàng)新型(innovators)和差異型(differentiators)。23薪酬體系維度（競爭）經(jīng)營戰(zhàn)略成本先導(dǎo)型差異型創(chuàng)新型薪酬體系制度規(guī)范————————————→經(jīng)驗薪酬目標控制成本激勵吸引/留人薪酬水平低于市場與市場持平高于市場薪酬組合刺激性低———————————————→高績效加薪有限使用———————————→廣泛使用薪酬管理與控制封閉——————————————→開放與不同經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系

2.3.2

薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略的匹配

24經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源方面的配合薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期轉(zhuǎn)向大眾化產(chǎn)品和創(chuàng)新產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位周期靈敏、有冒險精神、富創(chuàng)新意識的人獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程中的改革薪酬以市場為基礎(chǔ)靈活的工作描述成本控制者：注重效率操作精確尋求節(jié)省成本的方法少用人，多辦事重視競爭對手的勞動成本提高可變工資重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和工作分工關(guān)注顧客：提高顧客期望重視與顧客保持密切的關(guān)系售后服務(wù)對市場反應(yīng)迅速取悅顧客，超過顧客期望以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能調(diào)整薪酬體系與戰(zhàn)略相匹配

2.3.2

薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略的匹配

252.3.3

薪酬戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的匹配

組織的四種人力資源262.3.3

薪酬戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的匹配

不同人才類型的薪酬戰(zhàn)略人力資本類型人力資源管理體系薪酬戰(zhàn)略核心人才基于承諾●外部公平(高工資)●為知識、經(jīng)驗、資歷付薪●股權(quán)和額外福利通用人才基于生產(chǎn)率●注重外部公平(市場工資率)●為績效付酬獨特人才基于合作關(guān)系●根據(jù)合同付酬,為知識付薪輔助性人才基于命令和服從●按小時或臨時簽訂的合同付薪27首先,我們回顧了戰(zhàn)略管理理論的一些基本知識。戰(zhàn)略考慮的是組織發(fā)展的長期方向,影響著組織的整體利益;戰(zhàn)略與組織、環(huán)境都有關(guān)系,組織運用戰(zhàn)略來應(yīng)對變化著的環(huán)境。組織的戰(zhàn)略有三個層次,分別是公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略決定了組織想要進入何種行業(yè)以及在哪些行業(yè)進行競爭;競爭戰(zhàn)略決定了組織在特定行業(yè)中如何展開競爭;職能戰(zhàn)略決定了如何使公司戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略得以執(zhí)行。本章小結(jié)28其次,我們探討了什么是薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略屬于第三個層次的戰(zhàn)略,它是一種職能戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略可以從薪酬支付依據(jù)、薪酬水平定位、薪酬組合方式、薪酬結(jié)構(gòu)(等級與幅度)以及薪酬管理模式等五個方面來考慮。薪酬戰(zhàn)略作為一種職能層面的戰(zhàn)略,會受到很多不同層面因素的影響,我們把這些影響因素歸納為三類:其一是外部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略的影響;其二是組織戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略的影響;其三是企業(yè)內(nèi)部的資源和能力對薪酬戰(zhàn)略的影響。本章小結(jié)29最后,我們介紹了薪酬戰(zhàn)略與公司