某農(nóng)業(yè)科技公司績效考核管理培訓(xùn)教材

績效考核管理培訓(xùn)教材陜西金紫陽農(nóng)業(yè)科技集團(tuán)有限公司人力資源部

1培訓(xùn)所達(dá)目標(biāo)

幫助各公司各級(jí)管理人員擺脫過去“摸著石頭過河”的狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門業(yè)績目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績目標(biāo)為統(tǒng)一的目標(biāo)管理體系，并熟練運(yùn)用績效考核的方法。切實(shí)掌握“績效考核管理”的實(shí)際操作要領(lǐng)。掌握現(xiàn)代企業(yè)“績效考核管理”的實(shí)際操作技能，幫助被考核者達(dá)成工作目標(biāo)。2第1講企業(yè)管理的變革概述【本講重點(diǎn)】企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)情況中存在的兩個(gè)問題企業(yè)管理的系統(tǒng)各級(jí)管理者工作側(cè)重“任務(wù)型”與“目標(biāo)型”企業(yè)的區(qū)別3企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)情況中存在的兩個(gè)問題4做為管理人員一定要注意:5各級(jí)管理者工作側(cè)重6以往與現(xiàn)代企業(yè)管理重心的區(qū)別7以往與現(xiàn)代企業(yè)管理重心的區(qū)別8以往管理者工作側(cè)重9現(xiàn)代管理者工作側(cè)重10以往管理者者必備素質(zhì)質(zhì)11現(xiàn)代管理者者必備素質(zhì)質(zhì)12現(xiàn)代企業(yè)的的上下級(jí)關(guān)關(guān)系13【本講小結(jié)】本講的重點(diǎn)點(diǎn)是通過對(duì)對(duì)以往企業(yè)業(yè)和現(xiàn)代企企業(yè)的管理理工作重心心、各級(jí)管管理者工作作側(cè)重的變變化進(jìn)行比比較，并從從企業(yè)管理理人員在企企業(yè)實(shí)際經(jīng)經(jīng)營管理中中所存在的的兩個(gè)問題題出發(fā)，結(jié)結(jié)合系統(tǒng)性性管理的概概念，引出出了對(duì)績效效管理的分分析和探討討。然后介介紹以往和和現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的管理重重心、管理理者工作側(cè)側(cè)重及其所所需素質(zhì)的的異同。得得出企業(yè)管管理的最大大癥結(jié)就在在于忙而無無效，從而而為下一講講引出績效效管理作了了鋪墊。大家有什么么【心得體會(huì)】?14第2講績效效管理【本講重點(diǎn)】什么是績效效管理績效管理的的目的績效管理在在人力資源源管理中所所處地位績效管理的的影響因素素績效管理的的實(shí)施原則則績效管理的的作用績效管理的的工具績效管理中中的績效考考核151．什么是績績效管理績效管理，，是指各級(jí)級(jí)管理者和和員工為了了達(dá)到組織織目標(biāo)共同同參與的績績效計(jì)劃制制定、績效效輔導(dǎo)溝通通、績效考考核評(píng)價(jià)、、績效結(jié)果果應(yīng)用、績績效目標(biāo)提提升的持續(xù)續(xù)循環(huán)過程程?？冃в?jì)劃制制定是基礎(chǔ)礎(chǔ)；績效輔導(dǎo)溝溝通是重點(diǎn)點(diǎn)；績效考核評(píng)評(píng)價(jià)是核心心；績效結(jié)果應(yīng)應(yīng)用是關(guān)鍵鍵。162．績效管理理的目的a.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略發(fā)展展目標(biāo)，并并且能隨需需而變。b.在實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標(biāo)的原原則下，平平衡各項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。。c.對(duì)于執(zhí)行業(yè)業(yè)務(wù)的員工工，分別給給予公平合合理的執(zhí)行行力評(píng)價(jià)。。d.從《績效考核》的結(jié)果，進(jìn)進(jìn)行績效分分析，找出出企業(yè)的弱弱點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)勢(shì)。e.透過《績效溝通》的手段，解解決員工執(zhí)執(zhí)行力的障障礙，并加加以排除。。f.定期召開《績效管理會(huì)會(huì)議》，檢討制度度上的缺陷陷、操作的的缺點(diǎn)、相相關(guān)事項(xiàng)的的改進(jìn)。7.采取PDCA的循環(huán)方式式，不斷完完善績效管管理體系運(yùn)運(yùn)作。173．績效管理在在人力資源源管理中處于核心地地位人力資源管管理是站在在如何激勵(lì)勵(lì)人、開發(fā)發(fā)人的角度度，以提高高人力資源源利用效率率為目標(biāo)的的管理決策策和管理實(shí)實(shí)踐活動(dòng)，，包括：人人力資源規(guī)規(guī)劃、招聘聘與配置、、培訓(xùn)與開開發(fā)、績效效管理、薪薪酬管理、、員工關(guān)系系管理六部部分。績效管理在在人力資源源管理中處處于核心地地位。首首先組組織的績效效目標(biāo)是由由公司的發(fā)發(fā)展規(guī)劃、、戰(zhàn)略和組組織目標(biāo)決決定的，績績效目標(biāo)要要體現(xiàn)公司司發(fā)展戰(zhàn)略略導(dǎo)向，組組織結(jié)構(gòu)和和管理控制制是部門績績效管理的的基礎(chǔ)，崗崗位工作分分析是個(gè)人人績效管理理的基礎(chǔ)；；18其次，績效效考核結(jié)果果在人員配配置、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)、薪薪酬管理等等方面都有有非常重要要的作用，，如果績效效考核缺乏乏公平公正正性，上述述各個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)工作都會(huì)會(huì)受到影響響，而績效效管理落到到實(shí)處將對(duì)對(duì)上述各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)工作作起到促進(jìn)進(jìn)作用；績效管理和和招聘選拔拔工作也有有密切聯(lián)系系，個(gè)人的的能力、水水平和素質(zhì)質(zhì)對(duì)績效管管理影響很很大，人員員招聘選拔拔要根據(jù)崗崗位對(duì)任職職者能力素素質(zhì)的要求求來進(jìn)行；；通過薪酬激激勵(lì)激發(fā)組組織和個(gè)人人的主動(dòng)積積極性，通通過培訓(xùn)開開發(fā)提高組組織和個(gè)人人的技能水水平能帶來來組織和個(gè)個(gè)人績效的的提升，進(jìn)進(jìn)而促進(jìn)企企業(yè)發(fā)展目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。組織和個(gè)人人績效水平平，將直接接影響著組組織的整體體運(yùn)作效率率和價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造，因此此，衡量和和提高組織織、部門以以及員工個(gè)個(gè)人的績效效水平是企企業(yè)經(jīng)營管管理者的一一項(xiàng)重要常常規(guī)工作，，而構(gòu)建和和完善績效效管理系統(tǒng)統(tǒng)是人力資資源管理部部門的一項(xiàng)項(xiàng)戰(zhàn)略性任任務(wù)。194.績效管理的的影響因素素影響績效的的主要因素素有員工技技能、外部部環(huán)境、內(nèi)內(nèi)部條件以以及激勵(lì)效效應(yīng)。員工工技能是指指員工具備備的核心能能力，是內(nèi)內(nèi)在的因素素，經(jīng)過培培訓(xùn)和開發(fā)發(fā)是可以提提高的；外外部環(huán)境是是指組織和和個(gè)人面臨臨的不為組組織所左右右的因素，，是客觀因因素，我們們是完全不不能控制的的；內(nèi)部條條件是指組組織和個(gè)人人開展工作作所需的各各種資源，，也是客觀觀因素，在在一定程度度上我們能能改變內(nèi)部部條件的制制約；激勵(lì)勵(lì)效應(yīng)是指指組織和個(gè)個(gè)人為達(dá)成成目標(biāo)而工工作的主動(dòng)動(dòng)性、積極極性，激勵(lì)勵(lì)效應(yīng)是主主觀因素。。20在影響績效效的四個(gè)因因素中，只只有激勵(lì)效效應(yīng)是最具具有主動(dòng)性性、能動(dòng)性性的因素，，人的主動(dòng)動(dòng)性積極性性提高了，，組織和員員工會(huì)盡力力爭取內(nèi)部部資源的支支持，同時(shí)時(shí)組織和員員工技能水水平將會(huì)逐逐漸得到提提高。因此此績效管理理就是通過過適當(dāng)?shù)募ぜ?lì)機(jī)制激激發(fā)人的主主動(dòng)性、積積極性，激激發(fā)組織和和員工爭取取內(nèi)部條件件的改善，，提升技能能水平進(jìn)而而提升個(gè)人人和組織績績效。215．績效管理理的實(shí)施原原則a清晰的目標(biāo)標(biāo)。對(duì)員工實(shí)行行績效考核核的目的是是為了讓員員工實(shí)現(xiàn)企企業(yè)的目標(biāo)標(biāo)和要求，，所以目標(biāo)標(biāo)一定要清清晰。要什什么，就考考核員工什什么。b量化的管理理標(biāo)準(zhǔn)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)一定要客客觀，量化化是最客觀觀的表述方方式。很多多時(shí)候企業(yè)業(yè)的績效考考核不能推推行到位，，淪為走過過場(chǎng)，都是是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)太模糊，，要求不量量化。22c良好的職業(yè)業(yè)化的心態(tài)態(tài)?？冃Э己说牡耐菩幸笄笃髽I(yè)必須須具備相應(yīng)應(yīng)的文化底底蘊(yùn)，要求求員工具備備一定的職職業(yè)化的素素質(zhì)。事實(shí)實(shí)上，優(yōu)秀秀的員工并并不懼怕考考核，甚至至歡迎考核核。d與利益、晉晉升掛鉤。。與薪酬不掛掛鉤的績效效考核是沒沒有意義的的，考核必必須與利益益、與薪酬酬掛鉤，才才能夠引起起企業(yè)由上上至下的重重視和認(rèn)真真對(duì)待。e具有掌控性性、可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)性?？冃Э己耸鞘瞧髽I(yè)的一一種管理行行為，是企企業(yè)表達(dá)要要求的方式式，其過程程必須為企企業(yè)所掌控控。23f“三重一輕”原則?？冃Э己酥恢挥袧B透到到日常工作作的每個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)當(dāng)中，，才能真正正發(fā)揮效力力，如此，，應(yīng)遵循以以下“三重一輕”的原則：1）重積累：：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)滴滴，，正是考核核的基礎(chǔ)；；2）重成果：：大大小小小的成果，，才可以讓讓員工看到到進(jìn)步，才才有前進(jìn)的的動(dòng)力；3）重時(shí)效：：指定一個(gè)個(gè)固定的時(shí)時(shí)間考核，，往往想不不起來當(dāng)初初發(fā)生的事事情。考核核，應(yīng)該就就在事情發(fā)發(fā)生的當(dāng)下下，而不是是過了很久久之后；4）輕便快捷捷：復(fù)雜的的績效考核核方式，需需要專業(yè)人人員的指導(dǎo)導(dǎo)才可能取取得預(yù)定效效果。今目目標(biāo)針對(duì)并并不復(fù)雜的的中小企業(yè)業(yè)，更側(cè)重重在通過輕輕量的方式式，為管理理者提供和和積累考核核素材。243．確定目標(biāo)標(biāo)正確的方方法25目標(biāo)的分解解及分解的的效果26目標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)對(duì)立及不相相關(guān)案例分分析27必須清晰表表述已經(jīng)確確立的目標(biāo)標(biāo)上一講內(nèi)容容提到了“兩個(gè)基于做做三定”，也就是說說，對(duì)于今今天管理者者的要求是是：要自己己給自己制制定工作目目標(biāo)和工作作任務(wù)，而而要做到這這一點(diǎn)首先先就必須能能夠?qū)ψ约杭阂呀?jīng)確定定的目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行清晰的的表述。以以下的內(nèi)容容將告訴大大家如何掌掌握這個(gè)方方面的技巧巧和方法。。281．崗位描述述與目標(biāo)承承諾291．崗位描述述與目標(biāo)承承諾30目標(biāo)設(shè)定表表312．SMART原則323．確定目標(biāo)標(biāo)的禁忌用用語33愿景和工作作責(zé)任表（（MBO表一）34目標(biāo)過程管管理表（MBO表三）35績效目標(biāo)評(píng)評(píng)估表36業(yè)績改善承承諾書（PIP）37【本講小結(jié)】本講的重點(diǎn)點(diǎn)是本課程程第二部分分企業(yè)目標(biāo)標(biāo)績效管理理六個(gè)組成成部分中的的第一個(gè)部部分，目標(biāo)標(biāo)管理。問問題的提出出來源于傳傳統(tǒng)忙而無無效的“任務(wù)型”企業(yè)由任務(wù)務(wù)型向目標(biāo)標(biāo)型轉(zhuǎn)化的的管理實(shí)際際需要。為為了把企業(yè)業(yè)組織變成成目標(biāo)一致致、以績效效為導(dǎo)向的的一個(gè)團(tuán)隊(duì)隊(duì)，就必須須導(dǎo)入目標(biāo)標(biāo)績效管理理。目標(biāo)管管理的重點(diǎn)點(diǎn)在于根據(jù)據(jù)目標(biāo)管理理的流程并并遵循確定定目標(biāo)的原原則和方法法，將企業(yè)業(yè)的總體目目標(biāo)最終細(xì)細(xì)化并落實(shí)實(shí)到每一個(gè)個(gè)員工身上上。在自主主制定目標(biāo)標(biāo)、任務(wù)和和計(jì)劃的過過程中，我我們應(yīng)當(dāng)本本著SMART原則，并避避免使用模模糊的禁忌忌用語以確確保目標(biāo)的的清楚準(zhǔn)確確。最后我我們還對(duì)目目標(biāo)績效管管理的套表表體系進(jìn)行行了分析。。38第3講認(rèn)同同管理【本講重點(diǎn)】認(rèn)同管理的的內(nèi)容認(rèn)同管理的的要求認(rèn)同管理的的方法391．目標(biāo)的承承諾402．員工的認(rèn)認(rèn)同41必須注意：：421．認(rèn)同管理理的四項(xiàng)原原則432．質(zhì)化的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)44目標(biāo)質(zhì)化案案例453．業(yè)績目標(biāo)標(biāo)的可衡量量性461．目標(biāo)的分分類47必須目標(biāo)和和愿望目標(biāo)標(biāo)的案例482．工作目標(biāo)標(biāo)的溝通493．與員工達(dá)達(dá)成一致50必須十分注注意：51【本講小結(jié)】本講的重點(diǎn)點(diǎn)是企業(yè)目目標(biāo)績效管管理的第二二個(gè)重要的的組成部分分—認(rèn)同管理。。問題的提提出來源于于在國內(nèi)企企業(yè)中管理理者往往忽忽略建立起起來的目標(biāo)標(biāo)系統(tǒng)能否否獲得全體體員工一致致認(rèn)同的問問題。認(rèn)同同管理的重重點(diǎn)在于實(shí)實(shí)施認(rèn)同管管理所需要要遵循的4項(xiàng)原則以及及最終與員員工達(dá)成一一致所需要要的技巧和和方法。在在努力獲取取員工認(rèn)同同的過程中中，我們應(yīng)應(yīng)當(dāng)在績效效目標(biāo)設(shè)定定環(huán)節(jié)中主主動(dòng)去鼓勵(lì)勵(lì)和支持員員工的參與與，這樣才才能發(fā)掘出出員工的建建議和想法法，保證目目標(biāo)設(shè)定的的有效性和和一致性。。最后我們們通過一個(gè)個(gè)上下級(jí)之之間關(guān)于績績效目標(biāo)的的會(huì)談案例例對(duì)具體的的操作方法法進(jìn)行了分分析。52第4講過程程管理【本講重點(diǎn)】目標(biāo)過程管管理導(dǎo)入的的必要性透過公司文文件分析企企業(yè)的過程程管理目標(biāo)過程管管理這一講我們們進(jìn)入目標(biāo)標(biāo)績效管理理的第三個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)—過程管理。。53目標(biāo)過程管管理導(dǎo)入的的必要性542．為什么執(zhí)執(zhí)行被忽略略553．執(zhí)行文化化帶來的區(qū)區(qū)別56透過公司文文件分析企企業(yè)的過程程管理公司文件作作為企業(yè)內(nèi)內(nèi)部上傳下下達(dá)的文字字載體，是是管理者了了解、分析析目標(biāo)下達(dá)達(dá)后執(zhí)行情情況的重要要工具，通通過它的規(guī)規(guī)范性、完完備性可以以清楚地知知道一個(gè)企企業(yè)對(duì)于過過程管理的的重視及實(shí)實(shí)施程度。。571．誰來制定定計(jì)劃582．現(xiàn)行公司司文件的兩兩大誤區(qū)593．優(yōu)秀的公公司文件60優(yōu)秀公司文文件的特征征612．目標(biāo)過程程管理六環(huán)環(huán)節(jié)622（接上頁））63第5講考核核管理（上上）【本講重點(diǎn)】兩種常用的的考核模型型績效考核通通行的兩種種具體方法法平衡計(jì)分卡卡（上）641．“德能勤勤績”考核核模型652．“目標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”考核核模型66“目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)””考核模型型的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)671．績效考核核評(píng)級(jí)法68深刻反思：：692．績效考核核排名法703．評(píng)級(jí)法與與排名法的的比較71平衡計(jì)分法法（上）721．平衡計(jì)分分法的邏輯輯關(guān)系732．關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)（KPI）74“德能勤績””考核模型型與平衡計(jì)計(jì)分法的比比較75【案例1】76【案例2】773.績效管理的的整體流程程78TOC的內(nèi)涵794.業(yè)績指標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)模型804.業(yè)績指標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)模型81【本講小結(jié)】本講講述的的是目標(biāo)績績效管理中中非常重要要的、也是是大多數(shù)管管理者十分分關(guān)心的一一個(gè)環(huán)節(jié)—考核管理，，重點(diǎn)在于于常用的考考核模型、、考核的具具體方法以以及對(duì)平衡衡計(jì)分法的的介紹。首首先我們總總結(jié)了“德能勤績”和“目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”兩種考核模模型，并提提出后者是是國際上最最好的績效效評(píng)價(jià)的方方法。然后后我們通過過對(duì)“評(píng)級(jí)法”和“排名法”優(yōu)劣勢(shì)的分分析和比較較，引出一一種更為先先進(jìn)的績效效考核方法法—平衡計(jì)分法法。最后，，著重闡述述了這種方方法內(nèi)部的的邏輯關(guān)系系、關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)，，并歸納出出運(yùn)用這種種方法進(jìn)行行績效管理理的整體流流程和評(píng)價(jià)價(jià)模型，從從而建立起起了對(duì)該方方法的初步步認(rèn)識(shí)。82第6講考核核管理（下下）【本講重點(diǎn)】平衡計(jì)分法法（下）集團(tuán)公司對(duì)對(duì)下屬企業(yè)業(yè)的考核績效管理系系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)過程83平衡計(jì)分法法（下）1.目標(biāo)體系實(shí)實(shí)例84實(shí)例（2）852.平衡計(jì)分法法四個(gè)維度度指標(biāo)的構(gòu)構(gòu)成86財(cái)務(wù)指標(biāo)的的構(gòu)成87客戶指標(biāo)的的構(gòu)成88企業(yè)內(nèi)部運(yùn)運(yùn)行指標(biāo)的的構(gòu)成89學(xué)習(xí)成長指指標(biāo)構(gòu)成90【自檢】913.平衡計(jì)分法法與“德能能勤績”考考核法的進(jìn)進(jìn)一步比較較921.