某國際公司薪酬體系的設(shè)計與管理

薪酬體系的設(shè)計與管理工資管理薪酬管理的宏觀戰(zhàn)略本節(jié)目標在本節(jié)中，您會了解到以下內(nèi)容：薪酬的定義薪酬管理的原則薪酬總體構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的組成部分薪酬管理的步驟人是任何企業(yè)中最關(guān)鍵的資源，沒有了他/她，公司的財力、物力均不能得到最佳的發(fā)揮.薪資的定義薪資：由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已經(jīng)提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例給予以確定而憑書面或口頭雇傭合同致富的報酬或收入。薪資的定義薪資管理的目標組織目標1、保證組織可以招聘到所需要的人才；2、穩(wěn)定有績效的員工；3、給予員工報酬以增進績效；4、以工作對組織價值為取向，劃定各工作之間的合理差距，并維持薪資給付的全面平衡；5、具有隨市場及組織變動以機動調(diào)整的彈性；6、便于解釋、了解、作業(yè)及控制；7、講求成本效益而不耗時耗資。薪資的定義薪資管理的目標員工目標員工覺得所獲待遇合理及公平，并能配合生活費及勞動力市場之水準和職責(zé)之增加，并隨之調(diào)整，進而從中建立至我期許的信心。薪資的定義工資管理的原則公平性；準確性；合理性。薪資的定義薪資政策1、薪資水準主位中位隨位薪資的定定義薪資政策策2、薪資資架構(gòu)3、薪資資基準4、薪資資異動5、薪資資控制6、薪資資溝通薪資的定定義薪資作業(yè)業(yè)過程政策之發(fā)發(fā)展技技術(shù)結(jié)結(jié)構(gòu)及及給付步步驟驟推推行行?薪資水水準?薪資晉晉升?薪資計計劃?薪資溝溝通?工作分分析?工作評評價?薪資調(diào)調(diào)查?薪資咨咨詢?薪資預(yù)預(yù)算?工作劃劃等?核薪?薪資審審核?薪資成成本?內(nèi)在結(jié)結(jié)構(gòu)?外在趨趨勢?薪等?給付水水準?員工服服益薪資架構(gòu)構(gòu)薪資架構(gòu)構(gòu)的理念念：對內(nèi)公平平性對外公平平性薪資架構(gòu)構(gòu)薪資架構(gòu)構(gòu)的形成成：建立公司司薪資給給付政策策線進行薪資資調(diào)查建立薪等等薪級制制度薪等薪級級的擴延延薪資架構(gòu)構(gòu)薪資架構(gòu)構(gòu)的選擇擇：等幅式薪薪資架構(gòu)構(gòu)連續(xù)式扇扇狀走向向薪資架架構(gòu)復(fù)式薪資資架曲線型給給薪趨勢勢線薪資管理理操作的的必須步步驟：崗位分析析崗位評估估市場情況況薪酬政策策對內(nèi)公平平對外公平平公平(課程展展望）1:薪薪酬管管理概述述2:市市場場調(diào)研3:統(tǒng)統(tǒng)計學(xué)基基礎(chǔ)及應(yīng)應(yīng)用4:薪薪酬架架構(gòu)的建建立5:基基于業(yè)業(yè)績的加加薪計劃劃6:薪薪酬成本本計算7:薪薪酬管理理薪酬管理理概述薪酬管理理的任務(wù)務(wù)：開發(fā)與實實施整體體薪酬計計劃，從從而達到到以下目目的：，吸引，保保留及激激勵本企企業(yè)中的的最佳人人才具有足夠夠的靈活活性來支支持業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)略及及員工需需求達到具有有競爭力力及企業(yè)業(yè)可負擔(dān)擔(dān)的平衡衡便于日常常管理和和操作：清晰地對對計劃進進行溝通通，從而而：使薪酬計計劃能被被理解使員工的的期望值值處在適適當(dāng)?shù)乃叫匠瓴呗月詫Ｗ⒂谡w薪酬酬體系的的設(shè)計有效利用用市場調(diào)調(diào)研提供供的市場場信息制定兩極極分化的的薪酬制制度，使使薪酬與與以下因因素相聯(lián)聯(lián)系–a技能技巧巧––工作作設(shè)置系系統(tǒng)–工作表現(xiàn)現(xiàn)–績績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)–對業(yè)務(wù)的的價值––留留才計計劃–“””有效的人人才成本本管理––花錢錢的智慧慧薪酬管理理目標平平衡員工：平衡點：：競爭性可負擔(dān)性性靈活性公司：公平性一致性自我價值值的體現(xiàn)現(xiàn)勞動力成成本管理理績效工資資體系薪酬管理理角色分分工工資政策策競爭水平平人力資源源成本高層經(jīng)理理–決決策人力資源源部––提議中層主管管–執(zhí)執(zhí)行職位評估估系統(tǒng)工資體系系市場調(diào)研研人力成本本分析職位描述述，評估估工作作表表現(xiàn)現(xiàn)評評估估工資資增增長長幅幅度度的的決決定定（討討論論））a?薪酬酬管管理理人人員員的的素素質(zhì)質(zhì)薪酬酬管管理理人人員員的的素素質(zhì)質(zhì)內(nèi)部部氣氣候候的的了了解解公司司業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略略及及重重點點公司司組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)分分布布外部部環(huán)環(huán)境境的的了了解解經(jīng)濟濟環(huán)環(huán)境境人力力資資源源市市場場狀狀況況及及趨趨勢勢勞動動法法規(guī)規(guī)政政策策的的變變化化/人人際際關(guān)關(guān)系系網(wǎng)網(wǎng)a’’s可以以有有可可信信的的資資料料來來源源分析析能能力力及及解解釋釋市市場場信信息息!與數(shù)數(shù)字字共共舞舞良好好的的口口頭頭，，筆筆頭頭溝溝通通能能力力項目目管管理理周周期期’s公司司策策略略人力力資資源源策策略略薪酬酬策策略略評估估設(shè)計計溝通通與與培培訓(xùn)訓(xùn)管理理實施施市場場調(diào)調(diào)查查市場場調(diào)調(diào)查查的的種種類類由本本公公司司執(zhí)執(zhí)行行進進行行購買買調(diào)調(diào)查查報報告告公司司召召集集的的調(diào)調(diào)查查參加加小小組組召召集集的的調(diào)調(diào)查查衡量量各各種種市市場場調(diào)調(diào)查查的的方方法法的的投投資資回回報報率率實施施的的難難易易度度數(shù)據(jù)據(jù)的的質(zhì)質(zhì)量量成本本周期期不同同調(diào)調(diào)查查方方法法之之間間的的比比較較易于實施費用數(shù)據(jù)質(zhì)量時效性本公司自己進行購買調(diào)查報告參加小組召集的調(diào)查本公司召集的調(diào)查服務(wù)務(wù)申申請請的的提提出出調(diào)研研目目的的目標標市市場場目標標工工作作種種類類所需需要要的的信信息息所需需要要的的時時間間所需需要要的的內(nèi)內(nèi)容容形形式式其他他要要求求等等服務(wù)務(wù)申申請請的的提提出出練練習(xí)習(xí)aaa’’s.,.a貴公公司司是是一一家家全全球球行行的的信信息息公公司司的的北北京京分分公公司司，，現(xiàn)現(xiàn)在在天天津津并并沒沒有有任任分分支支機機構(gòu)構(gòu)。?，F(xiàn)現(xiàn)要要在在天天津津建建立立一一個個研研發(fā)發(fā)中中心心，，籌籌建建處處要要求求你你幫幫助助建建立立研研發(fā)發(fā)中中心心的的薪薪酬酬福福利利體體系系，，鑒鑒于于你你在在天天津津沒沒有有任任何何聯(lián)聯(lián)系系，，你你希希望望咨咨詢詢公公司司可可以以幫幫助助你你拿拿到到一一些些資資料料請練練習(xí)習(xí)提提出出服服務(wù)務(wù)申申請請自我我實實施施的的調(diào)調(diào)研研目的的目標標市市場場所需需信信息息方法法電話話訪訪談?wù)剢柧砭碓O(shè)計計問問題題/問問卷卷報告告結(jié)果果分分析析定義義市市場場’s你你公公司司的的基基本本情情況況行業(yè)業(yè)組織織形形式式主要要競競爭爭對對手手其他他競競爭爭，，人人才才，，形形象象，，管管理理風(fēng)風(fēng)格格等等市場場的的大大小小10不不能能少少于于10家家公公司司連貫貫性性80%每年年80％％的的一一致致性性調(diào)研研內(nèi)內(nèi)容容現(xiàn)金金項項目目福利利政政策策工資資政政策策留才才計計劃劃公司司的的情情況況問題題設(shè)設(shè)定定用通通用用的的術(shù)術(shù)語語，，必必要要時時有有解解釋釋用是否問題題，不要用用自由發(fā)揮揮問題盡量使用選選擇題（練習(xí)）3a公司現(xiàn)有的的派遣津貼貼已經(jīng)有年年沒有變化化了，并且且隨著業(yè)務(wù)務(wù)量的增加加，派遣人人員總數(shù)不不斷上升，，公司擔(dān)負負不斷增加加，想調(diào)整整津貼金額額請設(shè)計調(diào)查查問卷以收收集市場信信息工作類比的的重要性’s了解調(diào)研公公司的類比比系統(tǒng)及方方法了解調(diào)研公公司提供的的標準工作作描述了解本公司司的組織及及工作種類類及工作內(nèi)內(nèi)容–?必要時要邀邀請業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)理參加工工作類比會會議為什么么？調(diào)研數(shù)據(jù)的的分類基本薪資12基本月薪*12固定收入包括津貼，，年底固定定獎金全部現(xiàn)金收收入抱愧浮動獎獎金，銷售售獎金包括其它及及福利

(s)()

分析調(diào)研數(shù)數(shù)據(jù)理解數(shù)據(jù)采集的的方法如何解讀調(diào)調(diào)研報告數(shù)字會說話話如何運用數(shù)數(shù)據(jù)你公司的競競爭水平制定薪酬架架構(gòu)調(diào)查報告內(nèi)內(nèi)容概述A對經(jīng)濟情況況及人才市市場走勢的的概述分工作種類類’s你公司與市市場平均水水平的比較較問卷分析薪酬政策福利項目留才計劃&統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)礎(chǔ)及應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)礎(chǔ)平均值不加權(quán)平均均值加權(quán)平均值值中值百分位值區(qū)間平均值a.一組數(shù)據(jù)的的綜合除以以個數(shù)不加權(quán)平均均值直接平均法法加權(quán)平均值值.考慮每個數(shù)數(shù)據(jù)的個數(shù)數(shù)因素然后后加以平均均

().X.A100,000202,000,000B120,000101,200,000C140,000101,400,000360,000404,600,000(直接平均值）3:360000/3=120000（間接平均值）3:4600000/40=115000計算平均值值的練習(xí)計算平均值值的練習(xí)50p

1105600012160000

11469000中值.在一組數(shù)據(jù)據(jù)中，排序序后有一半半的數(shù)據(jù)在在此之上，，一半的數(shù)數(shù)據(jù)在此之之下.在奇數(shù)個數(shù)數(shù)據(jù)中，中中值就是排排在最中間間的那個數(shù)數(shù)的值.2在偶數(shù)個數(shù)數(shù)據(jù)中，中中值就是排排在最中間間的兩個數(shù)數(shù)的平均值值(1)計計算中值值的練習(xí)（（1）

74000625005450042800332002600013100(2)計計算中值值的練習(xí)（（2）

8300074000625005450042800332002600013100計算百分位位(定義),,為所需需的百分位位點x,(.10,25,..)x,為為所需的百百分位v,(),v:V=100*(1)v，為從上上至下排序序后百分位位點的位置置V=100*(1)n,n，為數(shù)據(jù)據(jù)的總量(1)計計算百分位位的練習(xí)（（1）P25v=25/100*(7+1)=2P252P25為下下數(shù)第二個個數(shù)據(jù)2800,p25=2800P75請計算P7540007350063200531004300032800225001(2)計計算百分位位的練習(xí)（（2）P25v=25/100*(8+1)=2.25P252.2523,P25為下下數(shù)第2.25個數(shù)數(shù)據(jù),也就就是在第2與第3數(shù)數(shù)據(jù)之間的的一個數(shù)值值28003000,p25=2800+0.25*(3000-2800)=2850P75請計算P756000840007350063200531004300032800225001區(qū)間4a把每一個區(qū)區(qū)域分成4個區(qū)間1:2525第一區(qū)間，，市場上最最低的25％數(shù)據(jù)2:22550第二區(qū)間，，市場上2550P之間的數(shù)數(shù)據(jù)3:32575第三區(qū)間，，市場上5075P之間的數(shù)數(shù)據(jù)4:25100第四區(qū)間，，市場上最最高的25％的數(shù)據(jù)據(jù)市場調(diào)研結(jié)結(jié)果分析&運用統(tǒng)計學(xué)學(xué)知識讀懂懂報告–數(shù)據(jù)比較與時俱進的的市場數(shù)據(jù)據(jù)可比性工資資市場系數(shù)分析調(diào)查報報告數(shù)據(jù)信息知識評估管理決策市場數(shù)據(jù)的的與時俱進進增長指數(shù)的的計定,%從市場報告告中對未來來年薪資增增長的預(yù)料料設(shè)定市場數(shù)數(shù)據(jù)預(yù)估時時間新的工資架架構(gòu)的生效效日期或數(shù)數(shù)據(jù)的日期期,,用用,,方方法,,工資結(jié)結(jié)構(gòu)與年底底的市場水水平看齊,,工資結(jié)結(jié)構(gòu)與年初初的市場水水平看齊,,工資結(jié)結(jié)構(gòu)與年中中的市場水水平看齊預(yù)估市場數(shù)數(shù)據(jù)的例子子1,2002市場調(diào)查報報告生效日日為2002年10月1日8%2002,6%2003預(yù)估值為2002年年8％，2003年年6％’s1,2003新的工資架架構(gòu)生效日日為2003年7月月1日,,請用,,的的方方式分別計計算市場預(yù)預(yù)估指數(shù)把市場數(shù)據(jù)據(jù)轉(zhuǎn)化成與與本公司的的工資有可可比性,’’s從市場報告告中你得到到年底薪酬酬，你需把把它轉(zhuǎn)化成成月薪’s?你公司的工工資結(jié)構(gòu)是是什么？?你的市場數(shù)數(shù)據(jù)包括了了什么內(nèi)容容？公司的工資資結(jié)構(gòu)公司的工資資結(jié)構(gòu)12每年12個個月月薪1年底1個月月固定獎金金1年底1個月月浮動獎金金根據(jù)公司司的業(yè)績500每月500元津津貼10%每月10％月薪薪的現(xiàn)金金住房補補貼計算市場場可比性性工資

I56000H81000

G109000

F170000

D270000市場系數(shù)數(shù)本公司平平均工資資與市場場平均工工資的比比較要完全同同須知的的比較同一時間間同一工作作同樣的工工資內(nèi)容容,基本月薪薪，或全全部年薪薪數(shù)據(jù)比較較的練習(xí)習(xí)市場系數(shù)數(shù)

I833003289H546004934

G265006776

F1900010789

D11700017368設(shè)計工資資架構(gòu)關(guān)于工資資架構(gòu)理想的薪薪酬設(shè)計計內(nèi)部公平平性外部競爭爭性可負擔(dān)性性合法的可理解的的/易服服人的易管理的的’s對對公公司資源源的保護護靈活的’s為為企業(yè)業(yè)特別定定制的影響工資資架構(gòu)的的一般與與特殊因因素企業(yè)文化化及價值值觀管理宗旨旨外部經(jīng)濟濟環(huán)境市場的供供求比公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略與政政策統(tǒng)一的工工資政策策分管的工工資政策策..短期與長長期的考考慮a工工資架架構(gòu)的例例子876543217800680058004800380028008800工資架構(gòu)構(gòu)的設(shè)計計基本工資資政策線線級別的設(shè)設(shè)置級差級寬級間重疊疊區(qū)工資架構(gòu)構(gòu)的數(shù)目目a典典型型的工資資架構(gòu)a:最最低點點d––c:級級間間重疊區(qū)區(qū)b:最最高點,:級級差級寬基基本本工資政政策線

agcbdefBasePayPolicyLine$JobValue級寬中點距兩兩極的距距離(1+％％)/(1)-1(1+20%)(1-20%)=0.550%最低點與與最高點點的距離離(–)/=(4500-3000)/3000=0.550%由級差算算出中點點距兩極極的距離離的練習(xí)習(xí)

30%40%45%50%60%70%從中點算算出最高高最低點點的練習(xí)習(xí)

30%1000040%1000050%1000060%10000級差兩極中點點的差距距百分比比在制定級級差時應(yīng)應(yīng)考慮的的因素市場競爭爭性升值的成成本()級差的規(guī)規(guī)定（理理想狀態(tài)態(tài)）5-10%/5-10％職員員/生產(chǎn)產(chǎn)線8-15%8-15％％專業(yè)人人員及經(jīng)經(jīng)理層15-25%15-25％主主管及及下屬之之間30-35%30-35％高高級管管理層典型的級級寬

服務(wù)，生產(chǎn)以及維護20-30%窄20-30％

職員，技工及主管30-50%相對窄30-50％

專業(yè)及行政人士50%寬50％

經(jīng)理及高層經(jīng)理50最寬50％以上a制制作工工資架構(gòu)構(gòu)內(nèi)部公平平性職位定級級系統(tǒng)a在同一工工作族群群之間的的公平在不通工工作族群群之間的的公平/跨部門及及地區(qū)的的一致性性外部競爭爭力,完成吸引引，保留留及激勵勵人才的的目的拿到最近近的市場場數(shù)據(jù)a制制作工工資架構(gòu)構(gòu)制定內(nèi)部部的工資資級數(shù)把工作與與級別相相對應(yīng)決定工資資政策或(,25,5075競爭水平平（你公公司在市市場上的的定位，，25p,50p,75p)需要多少少個工資資結(jié)構(gòu)a制制作工工資架構(gòu)構(gòu)用最近的的市場數(shù)數(shù)據(jù)預(yù)估市場場工資水水平把市場數(shù)數(shù)據(jù)按工工作族群群分類算出市場場數(shù)據(jù)的的中值找到市場場的不協(xié)協(xié)調(diào)點并并用平滑滑方法決決定中點點回顧中點點及市場場中值的的差距對外部及及內(nèi)部的的不一致致性進行行平衡用決定好好的中值值定出級級寬及最最低最高高點a's制定你的的工資架架構(gòu)決定中點點如沒有市市場數(shù)據(jù)據(jù)，用平平滑方法法決定決定級寬寬計算最低低和最高高點計算中點點的級差差用適當(dāng)?shù)牡募壊?，，級寬來來最后平平衡–制制定工資資架構(gòu)－－假設(shè)情情況市場動向向8%20026%2003工資政策策領(lǐng)先滯后跟隨A工工資資架構(gòu)的的樣本I32503900455040％H42905150601040％32％G54406800816050％32％F762095201142050％40％E10250133301641060％40％D14350186602297060％40％績效工資資系統(tǒng)工資及表表現(xiàn)的結(jié)結(jié)合績效工資資根據(jù)不通通的工作作表現(xiàn)拉拉開工資資差距績效評估估系統(tǒng)與與工資的的結(jié)合內(nèi)部公平平性的體體現(xiàn)工資幅度度的典型型4

3

2

1

75%25%在級別中中的位置置在在同級級中工資資的進度度25%0%50%75%100%a工工資幅度度的區(qū)間間1Q2Q3Q4QI3250-35743575-38993900-42244225-4550H4290-47194750-51495151-55795580-6010G5440-61196120-67996800-74797480-8160F7620-85698570-95199520-1046910470-11420E10250-1178911790-1332913330-1486914870-16410D14350-1650416505-1865918660-2081420815-22970在工資幅幅度中的的位置––的的計算()()()===計算的練練習(xí).

I833003900H546005150

G265006800

F190009520

D11700018660工資幅度度中的位位置工工資百百分位值值120090080010008001200=--計算工資資百分位位值的練練習(xí)

I83300H54600

G26500

F19000

D117000績效工資資增長規(guī)規(guī)定只與表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤與表現(xiàn)及及在工資資架構(gòu)中中的位置置一起掛掛鉤–只只與與表現(xiàn)掛掛鉤—基基本工資資增長幅幅度

10%7-12%

7%6-8%

4%3-5%

0%0%與表現(xiàn)及及在幅度度中的位位置相掛掛鉤

123412%9%6%3%

8%5%3%0-2%

5%3%0-2%0%

0-3%0%0%0%決定漲工工資幅度度的因素素漲工資的的預(yù)算工資架構(gòu)構(gòu)增長的的比例工作表現(xiàn)現(xiàn)分數(shù)的的分布平均工資資在幅度度中的位位置差距的大大小工資增長長預(yù)算1追趕一月月一日市市場的增增長百分分比’s()預(yù)期的市市場增長長比例，，考慮領(lǐng)領(lǐng)先或滯滯后策略略()想要比市市場高或或低的百百分比（（市場定定位）工資增長長比例的的例子=8%0.2%–13%5%工資增長長矩陣的的練習(xí)8%平均加薪薪幅度預(yù)預(yù)算為8％績效考評評分數(shù)分分布10%50%30%10%16%最高加薪薪幅度16％％在薪酬架架構(gòu)中人人員的分分布1Q40%,2Q30%,3Q20%,4Q10%2%靈活加薪薪幅度工資增長長矩陣的的練習(xí)每每小格格的人數(shù)數(shù)1Q40%2Q30%3Q20%4Q10%10%4%3%2%1%50%20%15%10%5%30%12%9%6%3%10%4%3%2%1%工資增長長矩陣的的練習(xí)%增增長比例例設(shè)定1Q40%2Q30%3Q20%4Q10%10%4%(16%)3%(13%)2%(8%)1%(5%)50%20%(13%)15%(9%)10%(6%)5%(3%)30%12%(7%)9%(5%)6%(0%)3%(0%)10%4%(3%)3%(0%)2%(0%)1%(0%)A&工工資架架構(gòu)與績績效工資資增長的的例子1Q40%2Q30%3Q20%4Q10%I3250-35743575-38993900-42244225-4550H4290-47194750-51495151-55795580-6010G5440-61196120-67996800-74797480-8160F7620-85698570-95199520-1046910470-11420E10250-1178911790-1332913330-1486914870-16410D14350-1650416505-1865918660-2081420815-22970110%16%13%8%5%250%13%9%6%3%330%7%5%0%0%410%3%0%0%0%加薪預(yù)算算a加薪當(dāng)月月成本年度加薪薪成本，，考慮到到其它因因素的影影響（年終獎獎金）（銷售獎獎金）（福利成成本）加薪預(yù)算算a加薪當(dāng)月月成本%%.8%1%?加薪預(yù)算算8%38％的加加薪預(yù)算算分給3個部門門1:8%平平分2:根據(jù)部門門平均來來分A––80%88010%A––100%81008%A––120%81206.7%分后重算算總數(shù)以以保證不不超預(yù)算算人力成本本的計算算年度人力力成本計計算加薪成本本升職成本本人員變動動成本月工資變變動對全全年的影影響100%(8%)8%一月的加加薪對全全年造成成100％的影影響50%(8%4%)七月的加加薪對全全年造成成50％％的影響響升職成本本的計算算%?升職人數(shù)數(shù)比例%平均加薪薪比例?升職何時時會發(fā)生生%=%xx人員變動動對成本本的影響響(+)新新員工加加入增加加成本x.x(/12)(-)離離職人員員節(jié)省成成本x.x(/12)薪酬管理理薪酬管理理的目的的保持良好好的平均均薪酬計劃劃的有效效性整體的競競爭性保持良好好的人員員結(jié)構(gòu)勞動成本本管理的的一種方方法升職政策策條件/%漲漲薪幅度度升職的成成本%//降降職職及重新新定崗新員工薪薪水大學(xué)畢業(yè)業(yè)生/(80%-100%)有經(jīng)驗的的應(yīng)聘者者,,用低薪代代替離職職的高薪薪員工，，對成本本的節(jié)省省降職原因表現(xiàn)差機構(gòu)重組組員工主動動提出工資調(diào)整整艱辛凍結(jié)重新定崗崗工作職責(zé)責(zé)改變公司工作作系統(tǒng)調(diào)調(diào)整市場價值值調(diào)整向下或上上調(diào)工資調(diào)整整增加或降降低不變地區(qū)差與當(dāng)?shù)厥惺袌隹待R齊對較低級級別適用用考慮因素素生活指數(shù)數(shù)勞動力市市場價格格辦法,個人工資資調(diào)整，，給地區(qū)區(qū)補貼調(diào)整工資資結(jié)構(gòu)–課課程回顧顧a福利管理理本節(jié)目標標,：在本節(jié)中中，你會會了解到到以下內(nèi)內(nèi)容福利的定定義福利的目目的福利的種種類用人單位位根據(jù)自自身的經(jīng)經(jīng)濟狀況況，積極極創(chuàng)造條條件，興興辦各種福利利，改善善和提高高勞動者者的福利利待遇。。減輕職職工生活負擔(dān)擔(dān)，保持持或提高高職工的的司機生生活水平平勞動者計計提生活活福利設(shè)設(shè)施勞動者文文化娛樂樂設(shè)施勞動者的的福利補補貼員工福利利,,員工全部部薪酬的的重要組組成部分分.,,,,.例如保險險、失業(yè)業(yè)保險、、假期工作表現(xiàn)現(xiàn)渴望更多多缺勤罷工情緒低落落不滿流失找新工作作工作吸引引力降低對薪酬不不滿心理退卻卻看病病態(tài)心理理對薪酬不不滿的后后果1./特特定目目的2./員員工參參與3./靈靈活性性4./可可調(diào)整整性5./福福利的的溝通6./管管理成本本7./提倡公公益值得信賴賴注重信譽譽有吸引力力業(yè)績肯定定善解解人人意意3R原原則則福利利福利利給給付付之之理理念念：：政府府強強制制規(guī)規(guī)定定；；公司司的的責(zé)責(zé)任任感感；；吸引引并并維維持持優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才；；保持持競競爭爭性性；；公司司的的效效益益。。“””!福福利利再再不不是是““額額外外””??！1953-54,15%1992,26%52%福利利增增長長的的壓壓力力源源/工工資資控控制制/工工會會和和競競爭爭的的壓壓力力/雇雇主主動動議議/成成本本考考慮慮/稅稅務(wù)務(wù)原原因因/團團隊隊項項目目的的減減少少/其其它它考考慮慮/靈靈活活性性“””/大大眾眾菜菜“””/自自助助餐餐/福福利利來來源源–/公公司司不不““出出血血””/公公司司““出出血血””–/員員工工““出出血血””福利利可可以以更更加加有有效效/成成本本分分攤攤/成成本本控控制制/員員工工可可以以選選擇擇/福福利利須須注注重重員員工工效效率率的的提提高高,,福利利福利利的的范范疇疇及及分分類類由政政府府強強制制或或公公司司自自行行興興辦辦的的保保障障辦辦法法；；非工工作作狀狀態(tài)態(tài)，，不不論論公公務(wù)務(wù)或或公公余余，，所所取取得得之之給給付付員工工服服務(wù)務(wù)項項目目工作作津津貼貼工作作獎獎金金設(shè)計計福福利利需需考考慮慮的的因因素素/雇雇主主偏偏好好/員員工工偏偏好好/福福利利管管理理問問題題：：/福福利利的的溝溝通通,/法法規(guī)規(guī)/成成本本控控制制/監(jiān)監(jiān)控控()““自自助助餐餐””式式福福益益計計劃劃/員員工工獲獲得得更更多多價價值值/讓讓員員工工了了解解福福利利的的成成本本/滿滿足足不不同同的的福福利利需需求求/降降低低無無需需求求福福利利的的成成本本/提提高高了了設(shè)設(shè)計計和和管管理理成成本本a自自助助餐餐福福益益計計劃劃的的操操作作/核核定定每每個個員員工工的的福福利利賬賬戶戶/以以強強制制性性福福利利為為核核心心“””/以以需需求求為為核核心心()/福福利利的的可可選選擇擇性性/供供給給的的可可獲獲得得性性/定定期期調(diào)調(diào)整整或或修修改改福利利的的管管理理&參參照照性性調(diào)調(diào)查查成本本控控制制管理理對對員員工工的的““關(guān)關(guān)懷懷””–共共同同保保險險員工工的的人人文文分分類類/福福利利的的溝溝通通設(shè)計計方方針針–加強強溝溝通通，，凸凸顯顯福福利利員工工介介入入設(shè)設(shè)計計過過程程()盡可可能能與與期期望望的的績績效效行行為為相相關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)v.–a價值值是是個個人人愿愿為為某某商商品品或或服服務(wù)務(wù)付付出出的的金金額額,’’t價格格過過高高，，則則工工人人不不會會購購買買(.,,)工人人可可能能愿愿意意高高于于成成本本來來享享受受福福利利可能能愿愿意意工工資資和和福福利利間間的的交交易易=55827-1836()$53991員工工通通常常低低谷谷福福利利不了了解解成成本本“一一道道菜菜不不可可能能滿滿足足每每個個人人的的胃胃口口””總結(jié)結(jié)福利利通通常常無無激激勵勵作作用用通常常被被視視為為應(yīng)應(yīng)該該的的福利利可可能能有有助助于于吸吸引