勞動爭議解決法律制度課件

勞動爭議解決法律制度勞動爭議解決法律制度勞動爭議概念及分類勞動爭議，也稱“勞動糾紛”、“勞資爭議”，是指用人單位和勞動者在執(zhí)行勞動方面的法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的過程中，就勞動的權利義務發(fā)生分歧而引起的爭議。勞動爭議概念及分類勞動爭議，也稱“勞動糾紛”、“勞資爭議”，勞動爭議的特點主體：限于勞動關系的雙方當事人及其團體內(nèi)容：以勞動權利和義務為中心勞動爭議的特點勞動爭議解決法律制度課件勞動爭議的主要分類勞動爭議的主要分類權利爭議和利益爭議權利爭議：因?qū)崿F(xiàn)勞動法、集體合同和勞動合同所規(guī)定的權利與義務所發(fā)生的爭議。利益爭議：因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。又稱為稱為事實爭議，是不可訴的舉例：如雇主未依約發(fā)給工資、不給付遣散費等。后者是圍繞確定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議，如圍繞工資、獎金、津貼的增加、工時減少等的爭議。權利爭議和利益爭議關于權利爭議和利益爭議，Kahni-Freund也給出了一個簡單的定義，如果是涉及具體標準的意義或者解釋，或者是這些標準在具體案件中的適用，那就是一個權利爭議。如果涉及到已存在標準的變動或者新標準的制定，那就是利益爭議。利益爭議通常發(fā)生在集體合同的簽訂與變更的談判過程中,又稱為事實爭議。

一種不可裁判的爭議,只能由雙方協(xié)商、第三方調(diào)解或仲裁處理,不能通過法院等裁判機構來處理。

關于權利爭議和利益爭議，Kahni-Freund也給出了一個國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議：涉外勞動爭議適用雇主所在地法國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議：涉外勞動爭議適用《企業(yè)勞動爭議處理條例》（1993年，失效）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2007年，2008年5月實施）第一章總則

第二章調(diào)解

第三章仲裁

第一節(jié)一般規(guī)定

第二節(jié)申請和受理

第三節(jié)開庭和裁決第四章附則最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一至四）勞動爭議解決法律制度課件一、適用范圍第二條【適用范圍】中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

一、適用范圍第二條【適用范圍】中華人民共和國境內(nèi)的用人單位：我是某加工廠的一名工人，2009年8月，我與廠長因工作中的某些糾紛發(fā)生了爭吵，其間，我動手打了廠長，第二天，來了幾個素不相識的人在廠內(nèi)將我打了一頓。事后，我與廠長的傷情均作了法醫(yī)鑒定，結果是，我與廠長均構成輕微傷。為此，我向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求裁決廠長承擔相應的法律責任，并賠償我因被打傷后的醫(yī)療費、誤工費等.問：我與廠長的這一糾紛是勞動爭議嗎？

議案說法：議案說法勞動法不屬于勞動爭議的糾紛《解釋二》第7條：勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。勞動法不屬于勞動爭議的糾紛《解釋二》第7條：

王某1995年5月進入深圳市寶安區(qū)某公司工作。公司一直沒有為王某繳納養(yǎng)老保險費。2004年4月27日，公司以裁員為由，解除與王某的勞動合同，依法支付了王某經(jīng)濟補償金。但當王某要求公司為其補繳養(yǎng)老保險費時，公司卻不予理睬。無奈，王某被迫向深圳市寶安區(qū)勞動爭義仲裁委員會申請仲裁，要求公司為其繳納養(yǎng)老保險費。仲裁委員會以社會保險爭議不屬于勞動爭議為由，對王某的申訴不予受理。

問：社會保險爭議是否屬于勞動爭議案件的受案范圍？議案說法：王某1995年5月進入深圳市寶安區(qū)某公司工作。公司一勞動爭議案件受案范圍的問題普遍存在于我們受理的各類勞動爭議案件中，比如勞動者在請求確認用人單位違法解除勞動合同時，往往一并提出補繳、補辦社保手續(xù)的請求，或者支付加付賠償金的請求，這些請求因為不屬于勞動爭議受案范圍，在處理案件過程中，對這些訴請是不予理涉。還有諸如勞動者提出要求用人單位補交住房公積金，辦理退休手續(xù)的，這此請求也不是勞動爭議受理范圍，也應當不予以理涉。如果勞動者只就這些問題起訴，就應當是不予以受理，受理了，也應當是裁定駁回起訴。勞動爭議案件受案范圍的問題普遍存在于我們受理的各類勞動爭議案因為用人單位繳納社保的義務屬于社會保險法上的義務，而不是勞動法上的義務。而社會保險法是公法，而不是私法，因此，用人單位不依法為勞動者繳納社會保險費，違反的是公法義務而非私法義務。而且，國務院于1999年頒布《社會保險費強制征繳條例》第六條規(guī)定，由稅務機關和勞動行政部門的社會保險經(jīng)辦機構作為征繳機關，也就是說：稅務機關和勞動行政部門是法定的征繳機關，征繳機關向用人單位征繳社會保險費的行為屬于典型的行政行為，用人單位如果不向征繳機關繳納社會保險費，其所違反的也是行政法上的義務，應當由征繳機關根據(jù)行政法追究其相應的責任并進行強制征繳。勞動者如要起訴，也只能起訴社會保險經(jīng)辦機構的行政不作為侵犯到他的將來的社會保險待遇方面的利益，而不應當直接起訴用人單位為其補辦社保手續(xù)或補繳社保費。為什么補辦、補繳社會保險爭議不是勞動爭議呢因為用人單位繳納社保的義務屬于社會保險法上的義務，而不是勞動因用人單位未繳納或未足額繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險，勞動者在退休、患病、受到工傷、失業(yè)后無法向社會保險機構領取相關待遇而向用人單位追償引起的爭議。也就是我們通常所說的社保待遇爭議。對于這兩種社會保險爭議，只有第二種爭議才是勞動爭議。因用人單位未繳納或未足額繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險，勞動因為用人單位繳納社會保險費屬于是行政法上的義務，其侵害的是勞動者期待利益或反射利益。但如果用人單位不繳或少繳社會保險費，導致勞動者在退休、患病、受到工傷、失業(yè)后，無法向社會保險機構領取相關待遇，此時表現(xiàn)為勞動者的現(xiàn)實利益受到侵害。而這種侵害是由于用人單位違反社會保險法所致，則不論用人單位是否應承擔公法上的責任，其在私法上都構成對勞動者利益的侵害，應當承擔相應的侵權責任。因此，這類爭議就應當作為勞動爭議案件予以受理。因為用人單位繳納社會保險費屬于是行政法上的義務，其侵害的是勞第五條【勞動爭議處理的基本程序】發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。一調(diào)一裁二審體制

勞動爭議解決機制第五條【勞動爭議處理的基本程序】發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)勞動爭議處理程序勞動爭議處理程序勞動爭議處理機制總結協(xié)商和解：自行和解、工會或第三方參加和解、和解協(xié)議的法律效力調(diào)解：向調(diào)解組織申請調(diào)解勞動仲裁：核心，原則上是必經(jīng)程序《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條：下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決（單位不可起訴，勞動者可以起訴），裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議；因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息、休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。47條以外的情形，裁決作出15日內(nèi)，雙方均可起訴。勞動爭議處理機制總結有勞動爭議調(diào)解組織企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會：企業(yè)代表和職工代表組成依法設立的基層人民調(diào)解組織：村委會或居委會設立在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織：指在企業(yè)比較集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的區(qū)域性或行業(yè)性組織有勞動爭議調(diào)解組織有哪些勞動爭議調(diào)解組織？企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會：企業(yè)代表和職工代表組成依法設立的基層人民調(diào)解組織：村委會或居委會設立在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織：指在企業(yè)比較集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的區(qū)域性或行業(yè)性組織有哪些勞動爭議調(diào)解組織？

補充：自力救濟與公力救濟法律救濟方式中，自行協(xié)商解決和申請企業(yè)內(nèi)或社區(qū)勞動爭議調(diào)解機構調(diào)解，屬于自力救濟，其它方式為公力救濟，其中，行政部門處理和行政復議為行政救濟，行政訴訟和民事訴訟為司法救濟，勞動仲裁為準司法救濟；勞動仲裁和勞動訴訟是與勞動合同、集體合同對應的勞動爭議處理方式，行政救濟和行政訴訟是與勞動基準對應的行政監(jiān)督方式。補充：自力救濟與公力救濟法律救濟方式中，自行協(xié)商解決和申請補充依現(xiàn)行立法，在勞動爭議處理程序中，企業(yè)內(nèi)或社區(qū)調(diào)解機構調(diào)解不是仲裁前必經(jīng)程序，為了增強調(diào)解作用，已有將其作為仲裁前必經(jīng)程序的立法建議；勞動仲裁為勞動訴訟的前置程序，實踐中已顯示出案件處理時間過長等弊端，故有對某幾類勞動爭議案件實行仲裁終局的立法建議；另外，有的案件（如事實清楚的拖欠工資案件）可直接進入民事訴訟程序補充依現(xiàn)行立法，在勞動爭議處理程序中，企業(yè)內(nèi)或社區(qū)調(diào)解機構調(diào)勞動爭議處理體制中的“三方體制”第八條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。

勞動爭議處理體制中的“三方體制”第八條縣級以上人民政府勞動第九條【勞動監(jiān)察】用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。第九條【勞動監(jiān)察】用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付調(diào)解第十條【調(diào)解組織】發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：

（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；

（二）依法設立的基層人民調(diào)解組織；

（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

調(diào)解第十條【調(diào)解組織】發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調(diào)解組調(diào)解委員會的構成和職責調(diào)解委員會組成職工代表用人單位代表工會代表調(diào)解委員會的構成和職責調(diào)解委員會組成職工代表用人單位代表工會勞動法勞動爭議調(diào)解的程序

提出申請書面口頭調(diào)解組織當場紀錄受理申請組織調(diào)解15日內(nèi)制作調(diào)解協(xié)議書簽名蓋章不履行協(xié)議達不成協(xié)議仲裁勞動法勞動爭議調(diào)解的程序

提出申請書面口頭調(diào)解調(diào)解協(xié)議的效力——一般效力第十四條經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應當制作調(diào)解協(xié)議書。

調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。第十五條達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

調(diào)解協(xié)議的效力——一般效力第十四條經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應當制調(diào)解協(xié)議的效力——特殊效力第十六條【支付令】因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。是處理債權債務關系明確的民事、經(jīng)濟糾紛的最好辦法，但只能體現(xiàn)在債務人接到支付令之日起15日內(nèi)，不向法院提出書面異議方可實現(xiàn)。調(diào)解協(xié)議的效力——特殊效力第十六條【支付令】因支付拖欠勞動六、《調(diào)解仲裁法》與《民事訴訟法》關系例解：支付令1.一般的勞動爭議解決程序：趙某與A公司發(fā)生勞動爭議→調(diào)解（可以選擇）→勞動仲裁（必經(jīng)程序）→訴訟2.勞動者使用特殊的支付令程序時可能出現(xiàn)的情形：趙某與A公司發(fā)生勞動爭議→調(diào)解（如果選擇，并達成調(diào)解協(xié)議）→趙某向法院申請支付令→A公司向法院提出異議后，法院終結支付令程序→趙某繞過勞動仲裁程序，直接到法院起訴。

六、《調(diào)解仲裁法》與《民事訴訟法》關系例解：支付令1.一般的這里的調(diào)解專指調(diào)解組織的調(diào)解，與勞動爭議仲裁程序和訴訟程序中的調(diào)解不同，非必經(jīng)程序。調(diào)解工作程序：調(diào)解程序當事人申請調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議自收到申請之日起15日內(nèi)未達成協(xié)議，可以申請仲裁協(xié)議期限內(nèi)不履行，可以申請仲裁拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償?shù)?，達成協(xié)議不履行，可向法院申請支付令這里的調(diào)解專指調(diào)解組織的調(diào)解，與勞動爭議仲裁程序和訴訟程序中案例分析題王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2008年2月1日起至2011年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2008年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經(jīng)濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金，還要求王某賠償用人單位在試用期內(nèi)培訓王某的費用。問：

1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由？為什么？

（2）王某是否可以單方解除勞動合同？為什么？

（3）用人單位應否給予王某經(jīng)濟補償金？為什么？

（4）王某應否賠償用人單位的培訓費用？為什么？

案例分析題王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自21.由于王某在試用期提出辭職，不需要說明理由，只要提前3天向用人單位提出就可以。

2.當然可以

3.不需要補償，勞動者提出辭職，用人單位也沒有勞動法所要求禁止的行為，所以不用補償

4.那要看簽訂專門的培訓條款了。1.由于王某在試用期提出辭職，不需要說明理由，只要提前3天向（一）“仲裁前置”原則：

仲裁是法定的必經(jīng)程序，否則，人民法院不予以受理。（二）仲裁程序提起的種類：1、調(diào)解組織到期調(diào)解不成功，可以申請仲裁；2、當事人可以直接向仲裁委員會申請仲裁。（三）仲裁程序：1、申請；時效1年；書面申請；2、受理；自收到申請之日起5日內(nèi)，作出受理不受理的決定；不受理或逾期未決定，可提起訴訟3、開庭和裁決；

勞動爭議處理仲裁程序（一）“仲裁前置”原則：勞動爭議處理仲裁程序第三章仲裁第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

……..

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。第三章仲裁第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年審理期限：受理申請之日起45日結束；特別的可延長15日；申請仲裁后開庭審理結果：開庭前可自行和解；達成和解的，撤回仲裁作出裁決前，應當先行調(diào)解、達成協(xié)議的，制作調(diào)解書，送達簽收發(fā)生法律效力調(diào)解不成或調(diào)解書送達前，一方反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決申請仲裁后開庭審理結果：開庭前可自行和解；達成和解的，撤回仲

第四十一條當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。

第四十二條仲裁庭在作出裁決前，應當先行調(diào)解。

調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應當制作調(diào)解書。

調(diào)解書應當寫明仲裁請求和當事人協(xié)議的結果。調(diào)解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。

調(diào)解不成或者調(diào)解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

第四十一條當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；

（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局

第四十八條

勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。(第四十七條片面終局）第五十三條

勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。

第四十八條勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可勞動爭議解決的流程（1）勞動爭議發(fā)生可選下列任一方式解決和解（非前置）調(diào)解（非前置）仲裁（前置）和解成功后達成和解協(xié)議（合同效力）和解不成或不執(zhí)行和解協(xié)議，則可申請調(diào)解或直接申請仲裁但違約者將負責舉證調(diào)解成后達成調(diào)解協(xié)議（合同效力）調(diào)解不成或不執(zhí)行調(diào)解協(xié)議，則可申請仲裁，但違約者將負舉證責任勞動者可申請支付令并且在支付令失效后直接起訴用人單位（實際上突破了仲裁前置程序）勞動爭議解決的流程（1）勞動爭議發(fā)生可選和解（非前置）調(diào)解（勞動爭議解決的流程（2）仲裁（前置）A.仲裁時效:1年（勞動報酬除外）；B.仲裁審理時限：45日和60日仲裁調(diào)解程序：調(diào)解書一旦簽收立即生效終局仲裁

適用范圍：“小額案件”和“標準明確的案件”

救濟方法：勞動者15日內(nèi)起訴；用人單位30日內(nèi)向中院申請撤銷。勞動爭議解決的流程（2）仲裁（前置）仲裁調(diào)解程序：調(diào)解終局仲收到裁決書15日內(nèi)不起訴生效第49條用人單位有證據(jù)證明本法第47條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律、法規(guī)確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；收到裁決書15日內(nèi)不起訴生效勞動爭議仲裁的管轄：主要實行地域管轄地域管轄：以行政區(qū)域作為管轄范圍的標準一般地域管轄：合同履行地或用人單位所在地特殊地域管轄：法律特別規(guī)定，如：爭議企業(yè)和職工不在同一區(qū)域，由工資所在地仲裁委管轄專屬管轄：我國公民和境外企業(yè)簽訂的勞動合同，履行地在我國領域的，由合同履行地仲裁委管轄；外商投資企業(yè)由設區(qū)的市一級仲裁委管轄勞動爭議仲裁的管轄：主要實行地域管轄級別管轄：各級仲裁委員會受理勞動爭議的分工和權限區(qū)（縣）一級：管轄本區(qū)普通爭議市一級：管轄外商投資企業(yè)或本市重大勞動爭議省一級：一般不直接受理案件，只負責指導全省勞動仲裁工作級別管轄：各級仲裁委員會受理勞動爭議的分工和權限案例分析二案例分析二勞動法勞動仲裁中的舉證責任基本原則：“誰主張，誰舉證”特別原則：特定情況下按照有利于勞動者的原則舉證《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第39條：

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。

勞動法勞動仲裁中的舉證責任基本原則：“誰主張，誰舉證”舉證原則反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則！反映隸屬關系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則！舉證原則勞動法勞動爭議仲裁程序

提出申請仲裁委審查申請是否屬于勞動爭議受理范圍符合條件進行仲裁裁決生效裁定被申請人是否與案件有利害關系申請是否屬于勞動仲裁委管轄申請人提交材料是否符合要求仲裁申請是否超過仲裁時效送達仲裁執(zhí)行拒絕執(zhí)行15日內(nèi)向仲裁委所在地法院起訴調(diào)解五日內(nèi)受理不受理可起訴勞動法勞動爭議仲裁程序

提出申請仲裁委申請是否屬于勞動爭補充《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，第二條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。第三條勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

補充《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟，指人民法院依法對勞動爭議案件進行審理和裁判的活動。此外，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生效力的裁決書或調(diào)解書，另一方當事人申請法院強制執(zhí)行的活動。它是解決勞動爭議的最終程序。實踐中一般由人民法院的民事審判庭審理勞動爭議案件。勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟，指人民法院依法對勞動爭議案件進行審勞動法勞動爭議案件訴訟流程圖證據(jù)保全預交訴訟費結束將生效法律文書向法院申請執(zhí)行財產(chǎn)保全準備起訴先予執(zhí)行一審法院審理選擇管轄法院同意執(zhí)行不同意執(zhí)行法院立案受理法院判決上訴不上訴二審一審生效發(fā)回重審調(diào)解終審生效審理勞動法勞動爭議案件訴訟流程圖證據(jù)保全預交訴訟費結束將生效勞動爭議調(diào)解、仲裁和訴訟的銜接

不需申請調(diào)解和仲裁，直接進入訴訟經(jīng)過調(diào)解進入訴訟申請仲裁但仲裁委不予受理，當事人向法院起訴仲裁委逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，法院應予受理不服仲裁裁決而起訴勞動爭議調(diào)解、仲裁和訴訟的銜接

不需申請調(diào)解和仲裁，直接進入勞動法不需申請調(diào)解和仲裁，直接進入訴訟2006年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第3條：勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理?！秳趧雍贤ā返?0條：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。勞動法不需申請調(diào)解和仲裁，直接進入訴訟2006年《最高人勞動法經(jīng)過調(diào)解進入訴訟原則上調(diào)解后不能直接訴訟，但有例外?！督忉尪返?7條

當事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內(nèi)容的調(diào)解協(xié)議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)。當事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行調(diào)解協(xié)議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。勞動法經(jīng)過調(diào)解進入訴訟原則上調(diào)解后不能直接訴訟，但有例外勞動法申請仲裁但仲裁委不予受理，當事人向法院起訴

仲裁委以申請主體不適格為由作出不予受理的書面裁決、決定或通知，經(jīng)法院審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或駁回起訴；以當事人的仲裁申請超過時效為由不予受理，當事人起訴的，法院應當受理，審查后確已超過時效，又無不可抗力或其他理由的，依法駁回起訴；以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的裁決、決定或通知的，法院應當分別情況處理：屬于勞動爭議案的，應當受理不屬于勞動爭議案件的，但屬于人民法院主管的其他案件的，應當受理。勞動法申請仲裁但仲裁委不予受理，當事人向法院起訴

仲裁委勞動法不服仲裁裁決而起訴對于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》47條規(guī)定的一裁終局事項的裁決不服的，勞動者可以起訴，不服一審判決的，還可上訴。用人單位無權起訴，但在具備法定事由時可以申請撤銷仲裁裁決，法院對撤銷申請作出的裁定為終局裁定。對《勞動爭議調(diào)解仲裁法》47條規(guī)定以外的情形作出的裁決不服的，當事人雙方均可起訴及上訴。勞動法不服仲裁裁決而起訴對于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》47條勞動法案例分析

2008年1月、2月間，劉爭、曹彥等18名員工分別起訴：他們分別于2007年4月至7月進入上海某廣告?zhèn)髅焦静⑴c公司簽訂勞動合同，但該公司經(jīng)營運轉(zhuǎn)不良，拖欠員工2007年8月至10月的工資，金額從數(shù)千元到3萬余元不等。他們向法院遞交了由該公司2007年10月30日出具的一份加蓋公章的共計拖欠24名員工工資的“白條”。庭審中，公司承認拖欠工資，但表示在2007年11月上旬，公司曾在媒體刊登廣告稱公司遺失公章、法人代表章、合同章并聲明作廢。法院經(jīng)過核實，該公司出具工資欠條一事屬實，該公司遺失公章是在出具欠條之后，雙方形成的債權債務關系合法有效，遂判決18名員工憑“白條”勝訴。勞動法案例分析2008年1月、2月勞動爭議訴訟的管轄

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第8條：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。第9條：當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

勞動爭議訴訟的管轄

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法勞動爭議訴訟的中的舉證責任

一般原則：誰主張，誰舉證特殊原則：《解釋（一）》第13條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。《解釋（三）》第9條：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。《工傷保險條例》：對于工傷認定，勞動者認為是工傷而用人單位不認為是工傷的，由用人單位負舉證責任。勞動爭議訴訟的中的舉證責任

一般原則：誰主張，誰舉證勞動法發(fā)生勞動爭議時的主要證據(jù)勞動合同：勞動合同是主要證據(jù)，合同中雙方確定了各方權利義務等內(nèi)容。因此，勞動合同應該以書面形式作出，對法律規(guī)定中不清楚的方面加以填補?！秵T工手冊》：盡可能制定比較詳細的《員工手冊》，與勞動合同相補充，應該包括員工不當行為、工作要求及員工福利等內(nèi)容。《員工手冊》內(nèi)容要遵守法律法規(guī)要求。

勞動法發(fā)生勞動爭議時的主要證據(jù)勞動合同：勞動合同是主要證勞動法發(fā)生勞動爭議時的主要證據(jù)其它證據(jù)：

《解聘函》——提前30天作出并通知員工。訴訟的時效與《解聘函》有直接關系；

工資簽收單；

病假的證明材料及相關資料；

醫(yī)生的處方等。

勞動法發(fā)生勞動爭議時的主要證據(jù)其它證據(jù)：

劉某于2012年6月25日到被A公司處工作，擔任會務主管一職。入職后，劉某和A公司簽訂了勞動合同，約定原告的試用期為6個月，試用期工資為4000元/月。2012年11月16日，A公司在未與劉某協(xié)商的情況下，擅自將劉某的工作崗位調(diào)整為市場專員，并將試用期工資降為2300元/月，但劉某的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容均沒有改變。A公司還通過許諾、欺詐等方式，在違背劉某真實意愿的情況下與其簽訂了第二份勞動合同，約定劉某的工資按2300元/月發(fā)放，合同試用期6個月，從2012年6月25日起至2012年12月24日止。但是，A公司一直到2013年3月才將原告轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后的工資標準為2800元/月

。問如果劉某根據(jù)83條申請仲裁，獲得賠償?shù)慕痤~是多少？劉某于2012年6月25日到被A公司處工作，擔任會務主管一職劉某主張其同意調(diào)崗調(diào)薪是迫于A公司的脅迫和欺詐，但因劉某未能就此提供相應的證據(jù)，應當承擔舉證不能的不利后果。劉某與A公司雙方對合同內(nèi)容的變更系基于雙方的真實意思表示，合法有效。應以劉某試用期滿的月工資標準2800元/月，按照已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間3個月向劉某支付賠償金，故A公司應支付劉某違法延長試用期的賠償金＝2800元/月×3個月＝8400元。

劉某主張其同意調(diào)崗調(diào)薪是迫于A公司的脅迫和欺詐，但因劉某未能第八十五條【未依法支付勞動報酬、經(jīng)濟補償?shù)鹊姆韶熑巍坑萌藛挝挥邢铝星樾沃坏模蓜趧有姓块T責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

第八十五條【未依法支付勞動報酬、經(jīng)濟補償?shù)鹊姆韶熑巍坑萌私?jīng)濟補償金與賠償金經(jīng)濟補償?shù)谋举|(zhì)：（1）勞動貢獻積累補償說（2）就業(yè)機會補償說（3）失業(yè)幫助說（4）特殊補償說經(jīng)濟補償金與賠償金經(jīng)濟補償?shù)谋举|(zhì)：《勞動合同法》規(guī)定了哪些情況下用人單位需要對勞動者進行經(jīng)濟補償？勞動合同解除經(jīng)濟補償（第46條和第47條）勞動合同終止經(jīng)濟補償（第46條和第47條）競業(yè)限制經(jīng)濟補償（第23條）《勞動合同法》規(guī)定了哪些情況下用人單位需要對勞動者進行經(jīng)濟補經(jīng)濟補償?shù)姆秶ㄒ唬┯袆趧雍贤ǖ谌藯l情形的，用人單位支付經(jīng)濟補償。用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是勞動合同法增加的內(nèi)容。本法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。（二）雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經(jīng)濟補償。用人單位與勞動者可以協(xié)商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟補償?shù)臈l件做了一定限制。

經(jīng)濟補償?shù)姆秶ㄒ唬┯袆趧雍贤ǖ谌藯l情形的，用人單位（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。本法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且做了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。（四）用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。本法第四十一條規(guī)定的是經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經(jīng)濟性裁員中，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。根據(jù)本項規(guī)定，勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償；如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。在本法制定過程中，本項規(guī)定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經(jīng)履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經(jīng)濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續(xù)訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經(jīng)濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經(jīng)濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定外，也做了一定限制。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是增加規(guī)定。（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。本法第四十四條第四項規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止。第四十四條第五項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償順序中第一項為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項規(guī)定是增加的規(guī)定。（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。有些法律、行政法規(guī)中有關于用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。例如，《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后可以領取相當于經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P生活補助費。盡管《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。在本法施行后，勞動者仍可按照有關規(guī)定領取生活補助費。（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞第八十七條【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

違法行為的認定：以40、41、42、43、65條的規(guī)定為依據(jù)結合第48條理解第八十七條【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違第八十九條【不出具解除、終止書面證明的法律責任】用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第八十九條【不出具解除、終止書面證明的法律責任】用人單位違第九十條【勞動者的賠償責任】勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十條【勞動者的賠償責任】勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同勞動爭議解決法律制度勞動爭議解決法律制度勞動爭議概念及分類勞動爭議，也稱“勞動糾紛”、“勞資爭議”，是指用人單位和勞動者在執(zhí)行勞動方面的法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的過程中，就勞動的權利義務發(fā)生分歧而引起的爭議。勞動爭議概念及分類勞動爭議，也稱“勞動糾紛”、“勞資爭議”，勞動爭議的特點主體：限于勞動關系的雙方當事人及其團體內(nèi)容：以勞動權利和義務為中心勞動爭議的特點勞動爭議解決法律制度課件勞動爭議的主要分類勞動爭議的主要分類權利爭議和利益爭議權利爭議：因?qū)崿F(xiàn)勞動法、集體合同和勞動合同所規(guī)定的權利與義務所發(fā)生的爭議。利益爭議：因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。又稱為稱為事實爭議，是不可訴的舉例：如雇主未依約發(fā)給工資、不給付遣散費等。后者是圍繞確定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議，如圍繞工資、獎金、津貼的增加、工時減少等的爭議。權利爭議和利益爭議關于權利爭議和利益爭議，Kahni-Freund也給出了一個簡單的定義，如果是涉及具體標準的意義或者解釋，或者是這些標準在具體案件中的適用，那就是一個權利爭議。如果涉及到已存在標準的變動或者新標準的制定，那就是利益爭議。利益爭議通常發(fā)生在集體合同的簽訂與變更的談判過程中,又稱為事實爭議。

一種不可裁判的爭議,只能由雙方協(xié)商、第三方調(diào)解或仲裁處理,不能通過法院等裁判機構來處理。

關于權利爭議和利益爭議，Kahni-Freund也給出了一個國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議：涉外勞動爭議適用雇主所在地法國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議：涉外勞動爭議適用《企業(yè)勞動爭議處理條例》（1993年，失效）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2007年，2008年5月實施）第一章總則

第二章調(diào)解

第三章仲裁

第一節(jié)一般規(guī)定

第二節(jié)申請和受理

第三節(jié)開庭和裁決第四章附則最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一至四）勞動爭議解決法律制度課件一、適用范圍第二條【適用范圍】中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

一、適用范圍第二條【適用范圍】中華人民共和國境內(nèi)的用人單位：我是某加工廠的一名工人，2009年8月，我與廠長因工作中的某些糾紛發(fā)生了爭吵，其間，我動手打了廠長，第二天，來了幾個素不相識的人在廠內(nèi)將我打了一頓。事后，我與廠長的傷情均作了法醫(yī)鑒定，結果是，我與廠長均構成輕微傷。為此，我向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求裁決廠長承擔相應的法律責任，并賠償我因被打傷后的醫(yī)療費、誤工費等.問：我與廠長的這一糾紛是勞動爭議嗎？

議案說法：議案說法勞動法不屬于勞動爭議的糾紛《解釋二》第7條：勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。勞動法不屬于勞動爭議的糾紛《解釋二》第7條：

王某1995年5月進入深圳市寶安區(qū)某公司工作。公司一直沒有為王某繳納養(yǎng)老保險費。2004年4月27日，公司以裁員為由，解除與王某的勞動合同，依法支付了王某經(jīng)濟補償金。但當王某要求公司為其補繳養(yǎng)老保險費時，公司卻不予理睬。無奈，王某被迫向深圳市寶安區(qū)勞動爭義仲裁委員會申請仲裁，要求公司為其繳納養(yǎng)老保險費。仲裁委員會以社會保險爭議不屬于勞動爭議為由，對王某的申訴不予受理。

問：社會保險爭議是否屬于勞動爭議案件的受案范圍？議案說法：王某1995年5月進入深圳市寶安區(qū)某公司工作。公司一勞動爭議案件受案范圍的問題普遍存在于我們受理的各類勞動爭議案件中，比如勞動者在請求確認用人單位違法解除勞動合同時，往往一并提出補繳、補辦社保手續(xù)的請求，或者支付加付賠償金的請求，這些請求因為不屬于勞動爭議受案范圍，在處理案件過程中，對這些訴請是不予理涉。還有諸如勞動者提出要求用人單位補交住房公積金，辦理退休手續(xù)的，這此請求也不是勞動爭議受理范圍，也應當不予以理涉。如果勞動者只就這些問題起訴，就應當是不予以受理，受理了，也應當是裁定駁回起訴。勞動爭議案件受案范圍的問題普遍存在于我們受理的各類勞動爭議案因為用人單位繳納社保的義務屬于社會保險法上的義務，而不是勞動法上的義務。而社會保險法是公法，而不是私法，因此，用人單位不依法為勞動者繳納社會保險費，違反的是公法義務而非私法義務。而且，國務院于1999年頒布《社會保險費強制征繳條例》第六條規(guī)定，由稅務機關和勞動行政部門的社會保險經(jīng)辦機構作為征繳機關，也就是說：稅務機關和勞動行政部門是法定的征繳機關，征繳機關向用人單位征繳社會保險費的行為屬于典型的行政行為，用人單位如果不向征繳機關繳納社會保險費，其所違反的也是行政法上的義務，應當由征繳機關根據(jù)行政法追究其相應的責任并進行強制征繳。勞動者如要起訴，也只能起訴社會保險經(jīng)辦機構的行政不作為侵犯到他的將來的社會保險待遇方面的利益，而不應當直接起訴用人單位為其補辦社保手續(xù)或補繳社保費。為什么補辦、補繳社會保險爭議不是勞動爭議呢因為用人單位繳納社保的義務屬于社會保險法上的義務，而不是勞動因用人單位未繳納或未足額繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險，勞動者在退休、患病、受到工傷、失業(yè)后無法向社會保險機構領取相關待遇而向用人單位追償引起的爭議。也就是我們通常所說的社保待遇爭議。對于這兩種社會保險爭議，只有第二種爭議才是勞動爭議。因用人單位未繳納或未足額繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險，勞動因為用人單位繳納社會保險費屬于是行政法上的義務，其侵害的是勞動者期待利益或反射利益。但如果用人單位不繳或少繳社會保險費，導致勞動者在退休、患病、受到工傷、失業(yè)后，無法向社會保險機構領取相關待遇，此時表現(xiàn)為勞動者的現(xiàn)實利益受到侵害。而這種侵害是由于用人單位違反社會保險法所致，則不論用人單位是否應承擔公法上的責任，其在私法上都構成對勞動者利益的侵害，應當承擔相應的侵權責任。因此，這類爭議就應當作為勞動爭議案件予以受理。因為用人單位繳納社會保險費屬于是行政法上的義務，其侵害的是勞第五條【勞動爭議處理的基本程序】發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。一調(diào)一裁二審體制

勞動爭議解決機制第五條【勞動爭議處理的基本程序】發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)勞動爭議處理程序勞動爭議處理程序勞動爭議處理機制總結協(xié)商和解：自行和解、工會或第三方參加和解、和解協(xié)議的法律效力調(diào)解：向調(diào)解組織申請調(diào)解勞動仲裁：核心，原則上是必經(jīng)程序《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條：下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決（單位不可起訴，勞動者可以起訴），裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議；因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息、休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。47條以外的情形，裁決作出15日內(nèi)，雙方均可起訴。勞動爭議處理機制總結有勞動爭議調(diào)解組織企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會：企業(yè)代表和職工代表組成依法設立的基層人民調(diào)解組織：村委會或居委會設立在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織：指在企業(yè)比較集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的區(qū)域性或行業(yè)性組織有勞動爭議調(diào)解組織有哪些勞動爭議調(diào)解組織？企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會：企業(yè)代表和職工代表組成依法設立的基層人民調(diào)解組織：村委會或居委會設立在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織：指在企業(yè)比較集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的區(qū)域性或行業(yè)性組織有哪些勞動爭議調(diào)解組織？

補充：自力救濟與公力救濟法律救濟方式中，自行協(xié)商解決和申請企業(yè)內(nèi)或社區(qū)勞動爭議調(diào)解機構調(diào)解，屬于自力救濟，其它方式為公力救濟，其中，行政部門處理和行政復議為行政救濟，行政訴訟和民事訴訟為司法救濟，勞動仲裁為準司法救濟；勞動仲裁和勞動訴訟是與勞動合同、集體合同對應的勞動爭議處理方式，行政救濟和行政訴訟是與勞動基準對應的行政監(jiān)督方式。補充：自力救濟與公力救濟法律救濟方式中，自行協(xié)商解決和申請補充依現(xiàn)行立法，在勞動爭議處理程序中，企業(yè)內(nèi)或社區(qū)調(diào)解機構調(diào)解不是仲裁前必經(jīng)程序，為了增強調(diào)解作用，已有將其作為仲裁前必經(jīng)程序的立法建議；勞動仲裁為勞動訴訟的前置程序，實踐中已顯示出案件處理時間過長等弊端，故有對某幾類勞動爭議案件實行仲裁終局的立法建議；另外，有的案件（如事實清楚的拖欠工資案件）可直接進入民事訴訟程序補充依現(xiàn)行立法，在勞動爭議處理程序中，企業(yè)內(nèi)或社區(qū)調(diào)解機構調(diào)勞動爭議處理體制中的“三方體制”第八條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。

勞動爭議處理體制中的“三方體制”第八條縣級以上人民政府勞動第九條【勞動監(jiān)察】用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。第九條【勞動監(jiān)察】用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付調(diào)解第十條【調(diào)解組織】發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：

（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；

（二）依法設立的基層人民調(diào)解組織；

（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

調(diào)解第十條【調(diào)解組織】發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調(diào)解組調(diào)解委員會的構成和職責調(diào)解委員會組成職工代表用人單位代表工會代表調(diào)解委員會的構成和職責調(diào)解委員會組成職工代表用人單位代表工會勞動法勞動爭議調(diào)解的程序

提出申請書面口頭調(diào)解組織當場紀錄受理申請組織調(diào)解15日內(nèi)制作調(diào)解協(xié)議書簽名蓋章不履行協(xié)議達不成協(xié)議仲裁勞動法勞動爭議調(diào)解的程序

提出申請書面口頭調(diào)解調(diào)解協(xié)議的效力——一般效力第十四條經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應當制作調(diào)解協(xié)議書。

調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。第十五條達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

調(diào)解協(xié)議的效力——一般效力第十四條經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應當制調(diào)解協(xié)議的效力——特殊效力第十六條【支付令】因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。是處理債權債務關系明確的民事、經(jīng)濟糾紛的最好辦法，但只能體現(xiàn)在債務人接到支付令之日起15日內(nèi)，不向法院提出書面異議方可實現(xiàn)。調(diào)解協(xié)議的效力——特殊效力第十六條【支付令】因支付拖欠勞動六、《調(diào)解仲裁法》與《民事訴訟法》關系例解：支付令1.一般的勞動爭議解決程序：趙某與A公司發(fā)生勞動爭議→調(diào)解（可以選擇）→勞動仲裁（必經(jīng)程序）→訴訟2.勞動者使用特殊的支付令程序時可能出現(xiàn)的情形：趙某與A公司發(fā)生勞動爭議→調(diào)解（如果選擇，并達成調(diào)解協(xié)議）→趙某向法院申請支付令→A公司向法院提出異議后，法院終結支付令程序→趙某繞過勞動仲裁程序，直接到法院起訴。

六、《調(diào)解仲裁法》與《民事訴訟法》關系例解：支付令1.一般的這里的調(diào)解專指調(diào)解組織的調(diào)解，與勞動爭議仲裁程序和訴訟程序中的調(diào)解不同，非必經(jīng)程序。調(diào)解工作程序：調(diào)解程序當事人申請調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議自收到申請之日起15日內(nèi)未達成協(xié)議，可以申請仲裁協(xié)議期限內(nèi)不履行，可以申請仲裁拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償?shù)龋_成協(xié)議不履行，可向法院申請支付令這里的調(diào)解專指調(diào)解組織的調(diào)解，與勞動爭議仲裁程序和訴訟程序中案例分析題王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2008年2月1日起至2011年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2008年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經(jīng)濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金，還要求王某賠償用人單位在試用期內(nèi)培訓王某的費用。問：

1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由？為什么？

（2）王某是否可以單方解除勞動合同？為什么？

（3）用人單位應否給予王某經(jīng)濟補償金？為什么？

（4）王某應否賠償用人單位的培訓費用？為什么？

案例分析題王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自21.由于王某在試用期提出辭職，不需要說明理由，只要提前3天向用人單位提出就可以。

2.當然可以

3.不需要補償，勞動者提出辭職，用人單位也沒有勞動法所要求禁止的行為，所以不用補償

4.那要看簽訂專門的培訓條款了。1.由于王某在試用期提出辭職，不需要說明理由，只要提前3天向（一）“仲裁前置”原則：

仲裁是法定的必經(jīng)程序，否則，人民法院不予以受理。（二）仲裁程序提起的種類：1、調(diào)解組織到期調(diào)解不成功，可以申請仲裁；2、當事人可以直接向仲裁委員會申請仲裁。（三）仲裁程序：1、申請；時效1年；書面申請；2、受理；自收到申請之日起5日內(nèi)，作出受理不受理的決定；不受理或逾期未決定，可提起訴訟3、開庭和裁決；

勞動爭議處理仲裁程序（一）“仲裁前置”原則：勞動爭議處理仲裁程序第三章仲裁第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

……..

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。第三章仲裁第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年審理期限：受理申請之日起45日結束；特別的可延長15日；申請仲裁后開庭審理結果：開庭前可自行和解；達成和解的，撤回仲裁作出裁決前，應當先行調(diào)解、達成協(xié)議的，制作調(diào)解書，送達簽收發(fā)生法律效力調(diào)解不成或調(diào)解書送達前，一方反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決申請仲裁后開庭審理結果：開庭前可自行和解；達成和解的，撤回仲

第四十一條當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。

第四十二條仲裁庭在作出裁決前，應當先行調(diào)解。

調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應當制作調(diào)解書。

調(diào)解書應當寫明仲裁請求和當事人協(xié)議的結果。調(diào)解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。

調(diào)解不成或者調(diào)解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

第四十一條當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；

（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局

第四十八條

勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。(第四十七條片面終局）第五十三條

勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。

第四十八條勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可勞動爭議解決的流程（1）勞動爭議發(fā)生可選下列任一方式解決和解（非前置）調(diào)解（非前置）仲裁（前置）和解成功后達成和解協(xié)議（合同效力）和解不成或不執(zhí)行和解協(xié)議，則可申請調(diào)解或直接申請仲裁但違約者將負責舉證調(diào)解成后達成調(diào)解協(xié)議（合同效力）調(diào)解不成或不執(zhí)行調(diào)解協(xié)議，則可申請仲裁，但違約者將負舉證責任勞動者可申請支付令并且在支付令失效后直接起訴用人單位（實際上突破了仲裁前置程序）勞動爭議解決的流程（1）勞動爭議發(fā)生可選和解（非前置）調(diào)解（勞動爭議解決的流程（2）仲裁（前置）A.仲裁時效:1年（勞動報酬除外）；B.仲裁審理時限：45日和60日仲裁調(diào)解程序：調(diào)解書一旦簽收立即生效終局仲裁

適用范圍：“小額案件”和“標準明確的案件”

救濟方法：勞動者15日內(nèi)起訴；用人單位30日內(nèi)向中院申請撤銷。勞動爭議解決的流程（2）仲裁（前置）仲裁調(diào)解程序：調(diào)解終局仲收到裁決書15日內(nèi)不起訴生效第49條用人單位有證據(jù)證明本法第47條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律、法規(guī)確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；收到裁決書15日內(nèi)不起訴生效勞動爭議仲裁的管轄：主要實行地域管轄地域管轄：以行政區(qū)域作為管轄范圍的標準一般地域管轄：合同履行地或用人單位所在地特殊地域管轄：法律特別規(guī)定，如：爭議企業(yè)和職工不在同一區(qū)域，由工資所在地仲裁委管轄專屬管轄：我國公民和境外企業(yè)簽訂的勞動合同，履行地在我國領域的，由合同履行地仲裁委管轄；外商投資企業(yè)由設區(qū)的市一級仲裁委管轄勞動爭議仲裁的管轄：主要實行地域管轄級別管轄：各級仲裁委員會受理勞動爭議的分工和權限區(qū)（縣）一級：管轄本區(qū)普通爭議市一級：管轄外商投資企業(yè)或本市重大勞動爭議省一級：一般不直接受理案件，只負責指導全省勞動仲裁工作級別管轄：各級仲裁委員會受理勞動爭議的分工和權限案例分析二案例分析二勞動法勞動仲裁中的舉證責任基本原則：“誰主張，誰舉證”特別原則：特定情況下按照有利于勞動者的原則舉證《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第39條：

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。

勞動法勞動仲裁中的舉證責任基本原則：“誰主張，誰舉證”舉證原則反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則！反映隸屬關系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則！舉證原則勞動法勞動爭議仲裁程序

提出申請仲裁委審查申請是否屬于勞動爭議受理范圍符合條件進行仲裁裁決生效裁定被申請人是否與案件有利害關系申請是否屬于勞動仲裁委管轄申請人提交材料是否符合要求仲裁申請是否超過仲裁時效送達仲裁執(zhí)行拒絕執(zhí)行15日內(nèi)向仲裁委所在地法院起訴調(diào)解五日內(nèi)受理不受理可起訴勞動法勞動爭議仲裁程序

提出申請仲裁委申請是否屬于勞動爭補充《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，第二條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。第三條勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

補充《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟，指人民法院依法對勞動爭議案件進行審理和裁判的活動。此外，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生效力的裁決書或調(diào)解書，另一方當事人申請法院強制執(zhí)行的活動。它是解決勞動爭議的最終程序。實踐中一般由人民法院的民事審判庭審理勞動爭議案件。勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟，指人民法院依法對勞動爭議案件進行審勞動法勞動爭議案件訴訟流程圖證據(jù)保全預交訴訟費結束將生效法律文書向法院申請執(zhí)行財產(chǎn)保全準備起訴先予執(zhí)行一審法院審理選擇管轄法院同意執(zhí)行不同意執(zhí)行法院立案受理法院判決上訴不上訴二審一審生效發(fā)回重審調(diào)解終審生效審理勞動法勞動爭議案件訴訟流程圖證據(jù)保全預交訴訟費結束將生效勞動爭議調(diào)解、仲裁和訴訟的銜接

不需申請調(diào)解和仲裁，直接進入訴訟經(jīng)過調(diào)解進入訴訟申請仲裁但仲裁委不予受理，當事人向法院起訴仲裁委逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，法院應予受理不服仲裁裁決而起訴勞動爭議調(diào)解、仲裁和訴訟的銜接

不需申請調(diào)解和仲裁，直接進入勞動法不需申請調(diào)解和仲裁，直接進入訴訟2006年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第3條：勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理?！秳趧雍贤ā返?0條：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。勞動法不需申請調(diào)解和仲裁，直接進入訴訟2006年《最高人勞動法經(jīng)過調(diào)解進入訴訟原則上調(diào)解后不能直接訴訟，但有例外。《解釋二》第17條

當事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內(nèi)容的調(diào)解協(xié)議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)。當事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行調(diào)解協(xié)議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。勞動法經(jīng)過調(diào)解進入訴訟原則上調(diào)解后不能直接訴訟，但有例外勞動法申請仲裁但仲裁委不予受理，當事人向法院起訴

仲裁委以申請主體不適格為由作出不予受理的書面裁決、決定或通知，經(jīng)法院審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或駁回起訴；以當事人的仲裁申請超過時效為由不予受理，當事人起訴的，法院應當受理，審查后確已超過時效，又無不可抗力或其他理由的，依法駁回起訴；以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的裁決、決定或通知的，法院應當分別情況處理：屬于勞動爭議案的，應當受理不屬于勞動爭議案件的，但屬于人民法院主管的其他案件的，應當受理。勞動法申請仲裁但仲裁委不予受理，當事人向法院起訴

仲裁委勞動法不服仲裁裁決而起訴對于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》47條規(guī)定的一裁終局事項的裁決不服的，勞動者可以起訴，不服一審判決的，還可上訴。用人單位無權起訴，但在具備法定事由時可以申請撤銷仲裁裁決，法院對撤銷申請作出的裁定為終局裁定。對《勞動爭議調(diào)解仲裁法》47條規(guī)定以外的情形作出的裁決不服的，當事人雙方均可起訴及上訴。勞動法不服仲裁裁決而起訴對于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》47條勞動法案例分析

2008年1月、2月間，劉爭、曹彥等18名員工分別起訴：他們分別于2007年4月至7月進入上海某廣告?zhèn)髅焦静⑴c公司簽訂勞動合同，但該公司經(jīng)營運轉(zhuǎn)不良，拖欠員工2007年8月至10月的工資，金額從數(shù)千元到3萬余元不等。他們向法院遞交了由該公司2007年10月30日出具的一份加蓋公章的共計拖欠24名員工工資的“白條”。庭審中，公司承認拖欠工資，但表示在2007年11月上旬，公司曾在媒體刊登廣告稱公司遺失公章、法人代表章、合同章并聲明作廢。法院經(jīng)過核實，該公司出具工資欠條一事屬實，該公司遺失公章是在出具欠條之后，雙方形成的債權債務關系合法有效，遂判決18名員工憑“白條”勝訴。勞動法案例分析2008年1月、2月勞動爭議訴訟的管轄

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第8條：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。第9條：當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

勞動爭議訴訟的管轄

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法勞動爭議訴訟的中的舉證責任

一般原則：誰主張，誰舉證特殊原則：《解釋（一）》第13條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞