職工崗位工作內(nèi)容分析課件

工作分析的應(yīng)用

第一節(jié)

定編定員

一、什么是定編定員

■定編定員：就是采取具有一定程序和科學(xué)的方法，合理地確定組織機構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進(jìn)行合理的配備。

■特征

·定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模一定的基礎(chǔ)上進(jìn)行。·定編定員必須在企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進(jìn)行。·定編定員具有嚴(yán)格的時間性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程。·定編定員必須具備一定條件。

定員的范圍是指企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營活動時所需的各類人員。按照企業(yè)員工的所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通?？煞譃?大類人員。

1．工人2．學(xué)徒工3．工程技術(shù)人員4．管理人員5．服務(wù)人員三、定員的范圍

四、定員標(biāo)準(zhǔn)

（一）定員標(biāo)準(zhǔn)

就是指根據(jù)一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件，對企業(yè)各類人員配備的數(shù)量做出統(tǒng)一規(guī)定。

（二）定員標(biāo)準(zhǔn)的種類

（1)通用標(biāo)準(zhǔn)：也叫全國性定員標(biāo)準(zhǔn)，它是各行業(yè)都適用的通用標(biāo)準(zhǔn)，通常由國務(wù)院有關(guān)部門制定。

四、定員的標(biāo)準(zhǔn)

（二）定員標(biāo)準(zhǔn)的種類

（1)通用標(biāo)準(zhǔn)：也叫全國性定員標(biāo)準(zhǔn)，它是各行業(yè)都適用的通用標(biāo)準(zhǔn)，通常由國務(wù)院有關(guān)部門制定。

食堂工作人員定員標(biāo)準(zhǔn)就餐人數(shù)工作人員與就餐人數(shù)的比例日開3餐日開4餐200人以下200～500人500人以上1:25～301:30～351:35～401:20～251:25～301:30～35四、定員的標(biāo)準(zhǔn)

（二）定員標(biāo)準(zhǔn)的種類

(2)行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)：是在一個行業(yè)內(nèi)部使用的定員標(biāo)準(zhǔn)。

(3)企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)不可能完全遵照通用標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，它們往往都制定了自己的定員標(biāo)準(zhǔn)。

五、定編定員的方法

1．按勞動效率定員

公式進(jìn)行簡化：

五、定編定員的方法

1．按勞動效率定員

勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下：按勞動效率定員方法適合于：實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種的定員。五、定編定員的方法

2．按設(shè)備定員

：是指根據(jù)工作需要確定機器設(shè)備的數(shù)量，再根據(jù)設(shè)備數(shù)、設(shè)備利用率、開動班次、以及工人看管定額和出勤率來確定定員人數(shù)的方法。

其計算公式如下：

式中M2—設(shè)備定員人數(shù)；

n—同類型設(shè)備開動臺數(shù)；

m—單機定員標(biāo)準(zhǔn)：

s—該型設(shè)備平均開動班次；

K—出勤率。五、定編定員的方法

2．按設(shè)備定員

例:某布廠織布車間有織布機360臺，每臺開動班次為兩班，每人看管定額為10臺，制度工時利用率（出勤率x作業(yè)率）為90%，則織布工定員人數(shù)為多少？

適用于：機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。

五、定編定員的方法

3．按崗位定員：是指根據(jù)工作崗位的多少,各崗位的工作大小、工作班次等因素來確定定員人數(shù)的方法。式中M3—崗位定員人數(shù)；

m—

崗位定員標(biāo)準(zhǔn)；

s—班次；

n—同類崗位數(shù)；

E—輪休系數(shù)：

K—出勤率。適用于：看管大型聯(lián)動設(shè)備的人員、自動流水線生產(chǎn)的崗位定員；也適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備、又不能實行勞動定額的人員。

其計算公式如下：

五、定編定員的方法

4．按比例定員：是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來確定某種人員定員人數(shù)的方法。其計算公式如下：M＝TR

式中M—某一種人員的定員數(shù)；

T一服務(wù)對象人數(shù)；

R—定員的標(biāo)準(zhǔn)比例。

適用于：企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性部門的定員。

五、定編定員的方法

5．按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：這種方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能科室，明確各項業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定定員人數(shù)的方法。適用于：企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

案例：每天都做同樣的事情張大明是飛輪汽車公司一名十分優(yōu)秀的工人。他在公司已經(jīng)工作多年．技術(shù)嫻熟，他的產(chǎn)量是整個車間最高的，差錯率也最低，因此他的工資為18元／小時（該工種的平均工資水平為13元／小時），也是干同樣工作的員工中最高的。但是大家萬萬沒有想到．他居然提出辭職了。當(dāng)朋友問到他辭職的原因時，他說：“我現(xiàn)在每天都在做同樣的事情，太沒有意思了。當(dāng)旅客座椅從生產(chǎn)線上下來之后，我就把它們放進(jìn)車?yán)铮宪嚕?個螺栓將它們固定在車身上，用扳手將螺絲擰緊，然后跳下車，把座椅后面的兩根螺絲裝好。就這樣，一個小時我可以裝20輛汽車。一天8個小時周而復(fù)始。這樣的工作我已經(jīng)做兩年了，如果再這樣做下去，我想我會瘋掉的。．兩個月以后，一位朋友在一家汽車修理廠見到了張大明，他現(xiàn)在的工資是15元/小時。朋友問他：“你現(xiàn)在的工資還不如原來的高，為什么要從事這項工作呢？”張大明說：“我覺得現(xiàn)在的工作更有意思，因為每輛汽車的故障往往都是不同的，我必須設(shè)法找出故障所在，并且要用各種不同的方法來處理它們，我覺得很有挑戰(zhàn)性。我現(xiàn)在工作的時候很有樂趣，覺得一天的時間很快就過去了。”·有些工作比另外一些工作更有趣，更有挑戰(zhàn)性?！び行┤讼矚g不同的工作，或者喜歡更豐富的工作。

·報酬的多少并不是人們選擇工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

一、工作設(shè)計的概念和內(nèi)容

■（一）什么是工作設(shè)計工作設(shè)計就是為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計。

■（二）工作設(shè)計的主要內(nèi)容

（1)工作內(nèi)容。這主要是關(guān)于工作范疇的問題。(2)工作職責(zé)。這是關(guān)于工作本身的描述。(3)工作關(guān)系。主要是指工作中人與人之間的關(guān)系。(4)工作結(jié)果。主要是指工作所提供的產(chǎn)出情況。(5)工作結(jié)果的反饋。主要是指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級或同事那里獲得的對工作結(jié)果的間接反饋。(6)任職者的反應(yīng)。主要指的是任職者對工作本身以及組織對工作結(jié)果獎懲的態(tài)度。解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。

（一）工作輪換工作輪換方法的優(yōu)點在于：

·豐富員工的工作內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，使員工的積極性得到提高。

·擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好的適應(yīng)環(huán)境變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)?！p少員工的離職率。

工作輪換的缺點主要有：

·員工輪換到新崗位的最初一段時間，生產(chǎn)力水平會有所下降。

·需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費用較高。·工作崗位的輪換是牽一發(fā)動全局的，增加了管理人員的工作量和工作難度。

二、工作設(shè)計的方法

（二）工作擴大化

內(nèi)含所謂工作擴大化就是對工作進(jìn)行橫向擴展，增加員工工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化。

優(yōu)點增加了員工工作的多樣性和挑戰(zhàn)性，使得員工感到工作更有意義，員工的工作積極性在一定程度上提高了，他們對工作的滿意度也得到提高。

二、工作設(shè)計的方法

（三）工作豐富化

工作豐富化的例子

二、工作設(shè)計的方法

原來的情況工作豐富化后的情況每人輪換使用機器當(dāng)機器發(fā)生故障時，操作工讓維修工來維修操作工按照操作手冊的規(guī)定，調(diào)換重要的元件工長對操作工實施監(jiān)督，對不符合標(biāo)準(zhǔn)的操作予以糾正在工作流程中個人做單一的作業(yè)工長決定誰干什么工作檢驗員和工長檢驗產(chǎn)品，糾正操作方法每人固定負(fù)責(zé)兩臺機器操作工接受維修訓(xùn)練，負(fù)責(zé)所使用機器的維修操作工根據(jù)自己的判斷來調(diào)換零件建立工作績效反饋制度，使操作工了解自己的工作情況由3-5個人組成小組．完成整個工作任務(wù)由工作團隊決定干什么工作由工作團隊對產(chǎn)品進(jìn)行自我檢驗

■案例：

我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水

我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水？這是偉業(yè)公司的不少員工所發(fā)出的疑問。偉業(yè)公司是一家從事各種文化活動策劃、設(shè)計、組織等業(yè)務(wù)的公司，在同行業(yè)里屬于經(jīng)營效益較好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市場水平。那么為什么仍然有員工對自己所得到的薪酬感到困惑和不滿意呢？

原來偉業(yè)公司實行的是一套比較簡單的薪酬制度。這套制度將職位按照責(zé)任大小分成4個等級：員工級、主管級、經(jīng)理級、高層管理。每個等級里又分成兩個檔，本著向業(yè)務(wù)部門傾斜的原則，業(yè)務(wù)開發(fā)部和項目部這兩個部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。于是問題就出現(xiàn)了。

有些部門（例如創(chuàng)意設(shè)計部）的員工認(rèn)為。公司大大小小的業(yè)務(wù)還不是靠我們的工作才能成功嗎？我們的貢獻(xiàn)理應(yīng)是很大的，與像行政事務(wù)這樣的部門比較起來，我們工作的技術(shù)含量、難度都比他們的大得多，但是．就因為我們不是主管，就比他們的主管人員拿的薪水低，這樣太不合理了。不一定主管人員的貢獻(xiàn)就比員工大，那要看是什么部門的主管和員工。

其實部門主管、經(jīng)理等管理人員也有意見。有人認(rèn)為，每個部門的工作量、任務(wù)難度是不同的，不應(yīng)該所有部門都一刀切，應(yīng)該有些差別。還有的主管人員認(rèn)為，如果出了問題，我們所承擔(dān)的責(zé)任比員工大得多，所以我們的薪水與員工的差別應(yīng)該拉得再大一些。

第三節(jié)

工作評價

一、工作評價的概念

■工作評價的標(biāo)準(zhǔn)大體都會基于以下幾個假設(shè)，圍繞這幾個假設(shè)來設(shè)計評估的要素和標(biāo)準(zhǔn)：

√一個職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越大，對組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越大，被評估的等級應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。

√從事一個職位的工作所需要的知識和技能越高越深，被評估的等級應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。

√一個職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評估的等級應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。

√一個職位的工作環(huán)境越惡劣，被評估的等級應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。

建立職位價值序列設(shè)計薪酬體系解決勞資糾紛

作用二、工作評價的方法■最主要的工作評價方法有4種：

職位排列法、職位分類法、因素比較法、要素計點法。

■工作評價方法歸類

非量化評估、對職位整體進(jìn)行評估量化的評估、對職位要素進(jìn)行評估在職位與職位之間進(jìn)行比較職位排列法因素比較法將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較職位分類法要素計點法

由經(jīng)過培訓(xùn)的有經(jīng)驗的測評人員，依據(jù)對職位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，通過比較每兩個職位之間的級別關(guān)系（重要程度），來確定所有職位序列的一種方法。

職位排列法流程

形成職位序列

編寫工作職位概要

選擇測評人員

制定測評準(zhǔn)則

實施職位分級職位排列法------主要方法

通過建立一個職位比較矩陣，將所有的職位兩兩組合比較，職位價值較大頻數(shù)最多的職位便是最高等級的職位。配對比較排列法

交替排列法

第一步，評價者先判斷出在所有工作中價值最高的一個，將工作名稱寫在另一頁紙上的第一行，然后將原來那頁紙上的工作劃掉；第二步，判斷在所有工作中價值最低的一個，將它的名字從原來那頁紙上劃掉，將工作名稱寫在另一頁紙上的最后一行，以此類推；第三步，就是在剩下工作中選擇價值最高的；第四步，選擇價值最低的，整個過程一直持續(xù)到所有工作都進(jìn)行了排序。

職位排列法主觀性強。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。適用范圍較窄評價結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且工作量大生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)問題適用通過建立明確的職位等級標(biāo)準(zhǔn)，將各個職位劃人相應(yīng)等級的一種方法。

職位分類法

流程收集職位資料

進(jìn)行職位分類

編寫職位等級說明

劃分職位等級

職位分類法的方法——決策帶法（DBM）組織中工作的價值，取決于工作需要進(jìn)行的決策程度，所有的工作（一線部門還是輔助部門、主管還是非主管、合作進(jìn)行還是單獨進(jìn)行）都有必要進(jìn)行某種決策。由于決策是經(jīng)常性的，所有職位的決策水平是可以測量的?；舅悸?

DBM的操作流程職位分析職位分級薪酬結(jié)構(gòu)的確定

決策數(shù)量決策頻率決策變化

先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。因素比較法1.確定關(guān)鍵職位:從全部職位中選出15-20個主要職位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）2.選擇比較要素:選定各職位共有的影響因素，作為評價的基礎(chǔ)?？梢钥紤]從以下五項入手：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。3.編制因素比較尺度:將每一個主要職位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。

評定小組對每一職位的工資總額經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對應(yīng)的工資份額。4.進(jìn)行職位比較:尚未進(jìn)行評定的其他各職位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要職位對比，就按相近條件的職位工資分配計算工資。步驟因素比較法

在這次工作評價中，就5個因素對職位進(jìn)行評估。職位A、職位B、職位C是基準(zhǔn)職位，其中職位A的市場工資水平為1000元，職位B的市場工資水平為2000元、職位C的市場工資水平為4000元。職位X是待評估職位。首先將職位A、職位B、職位C按照5個薪酬因素進(jìn)行排序，然后再將職位X與這3個基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，得出下表所示的結(jié)果：一個因素比較法的案例因素比較法-------示例

一個因素比較法的案例因素比較法-------示例

因素工資率責(zé)任大小所需技能任務(wù)難度工作環(huán)境財務(wù)影響100元/月職位A

職位A200元/月

職位A職位B

300元/月

職位A

職位A職位X400元/月職位B

職位B500元/月職位X職位B職位B

600元/月

職位X職位X職位C

700元/月

職位X

800元／月職位C職位C

900元/月

職位C

職位C因此，職位X的月工資水平為：X＝500＋600＋600＋700＋300＝2700（元）

可以根據(jù)在各個報酬因素上得到的評估結(jié)果計算出一個具體的報酬金額，這樣可以更加精確地反映出職位之間的相對價值關(guān)系。

優(yōu)點因素比較法不足注意問題比較復(fù)雜

一是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準(zhǔn)職位的工資水平。

通過對特定職位特征的分析，選擇和定義一組通用性評價指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級作為衡量一般職位的標(biāo)尺，將所評價職位依據(jù)各個指標(biāo)打分、評級后，匯總得出職位總分（點數(shù)），以這種標(biāo)準(zhǔn)來衡量職位的相對價值。

要素計點法

要素計點法

步驟第一，進(jìn)行工作分析，并成立工作評價委員會。

第二，選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化量表。

第三，根據(jù)這個評估量表對職位在各個要素上的表現(xiàn)進(jìn)行評估，得出職位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數(shù)，再根據(jù)總點數(shù)處在哪個職位級別的點數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定職位的級別。

評估委員會打算建立一個包括責(zé)任、知識與技能、工作復(fù)雜性、工作條件4個要素在內(nèi)的總點數(shù)為1000的評估量表。評估委員會成員一致認(rèn)為這4個因素的權(quán)重為：責(zé)任（30%）、知識與技能（25%）、工作復(fù)雜性（30%）、工作條件（15%）。那么責(zé)任這個因素的最高點數(shù)就是300點，知識與技能的最高點數(shù)是250點，工作復(fù)雜性的最高點數(shù)是300點，工作條件的最高點數(shù)是150點。假設(shè)知識與技能這個因素被劃分成10級，那么它在各個等級上的點數(shù)就是25,50,75,100,125,150,175,200，225，250。各個等級上的點數(shù)可以像上面這樣等距離的分布，也可以不等距離的分布。評估委員會可以根據(jù)實際情況判定到底給每個等級賦予怎樣的分值。然后評估委員會根據(jù)總點數(shù)的幅度制定職位的級別。例如，總點數(shù)在0一100之間，職位級別為一級；總點數(shù)在101一200之間，職位級別為二級等等。每一個職位級別都對應(yīng)著特定的薪酬水平。要素計點法——報酬要素及權(quán)重衡量指標(biāo)重要性的標(biāo)志，反映組織對該項指標(biāo)的重視程度，“權(quán)重”大的指標(biāo)往往在職位評價中扮演重要的角色。要素計點法-------指標(biāo)權(quán)重

指標(biāo)權(quán)重的確定途徑

公司領(lǐng)導(dǎo)層調(diào)查訪談對標(biāo)桿職位進(jìn)行試測確定薪酬要素及權(quán)重要素計點法——示例要素計點法中各個要索的等級和點數(shù)

要素1級2級3級4級5級6級7級教育程度1530456075100工作經(jīng)驗20406080100125150責(zé)任復(fù)雜性1530456075100接受的監(jiān)督510204060錯誤的代價51020406080與他人接觸51020406080秘密資料510152025心理需求510152025工作條件5101520監(jiān)督的特點51020406080監(jiān)督的范圍51020406080100要素計點法——示例

下面是其中一個因素“責(zé)任復(fù)雜性”的各個等級的描述。

這個因素評估的是有關(guān)責(zé)任的復(fù)雜性，獨立行動的程度，責(zé)任的程度，判斷和決策的類型，責(zé)任的靈活性和計劃性，在設(shè)計新方法、新程序和新產(chǎn)品時的創(chuàng)造性、科學(xué)發(fā)現(xiàn)及其應(yīng)用。第1級：簡單和高度重復(fù)的或常規(guī)的責(zé)任，要求運用確定的程序，很少需要個人判斷，很少或沒有機會選擇執(zhí)行方式。第2級：重復(fù)或常規(guī)的責(zé)任，要求運用多種程序，需要做出少量決策，運用描述清楚的標(biāo)準(zhǔn)管理并做出某些判斷。第3級：具有某限定領(lǐng)域內(nèi)較豐富的知識