組織行為學第1章課件

組織行為學（第2版）張一純等編著清華大學出版社組織行為學（第2版）張一純等編著1本書內容第1章導論第2章個性行為基礎第3章價值觀與態(tài)度第4章壓力與挫折管理第5章職業(yè)生涯的規(guī)劃、管理與發(fā)展第6章群體行為基礎第7章群體溝通第8章團隊建設本書內容第1章導論本書內容第9章群體沖突與對策第10章領導第11章激勵第12章組織設計與組織變革與發(fā)展第13章組織文化本書內容第9章群體沖突與對策推薦課后閱讀文獻[1]斯蒂芬·P·羅賓斯．組織行為學．北京：中國人民大學出版社，1997[2]李劍鋒．組織行為管理．北京：中國人民大學出版社，2000[3]張德，陳國權．組織行為學．北京：清華大學出版社，2000[4]（新加坡）李秀娟．組織行為學．北京：清華大學出版社，2003[5]D·赫爾雷格爾，J·W·斯洛克姆，R·W·伍德曼．組織行為學．上海：華東師范大學出版社，2001推薦課后閱讀文獻[1]斯蒂芬·P·羅賓斯．組織行為學．北京：第1章導論教學提示：本章將介紹組織的概念、組織行為學的內涵，并對組織行為學的產生和發(fā)展進行介紹，以此來說明組織行為學的意義，以及在研究組織行為學中使用的一些方法和本書致力于培養(yǎng)的七種能力的概念。教學目的：通過本章的學習，要求掌握一下知識點：理解組織和組織行為學的概念，了解組織行為學的目的了解組織行為學的產生和發(fā)展歷程及各個階段的大致時間和特點了解組織行為學的研究方法了解組織行為學培養(yǎng)的七種能力第1章導論教學提示：1.1組織行為學的內涵引導案例：王軍的困惑1.1.1組織與組織行為學1．組織組織——是對完成特定使命的人的系統(tǒng)安排。組織的特點⑴特定的目標。⑵組織成員。⑶清晰的邊界。

1.1組織行為學的內涵引導案例：王軍的困惑2．組織行為學案例：約翰·帕金斯的轉變組織行為學(OrganizationBehavior,OB)——是系統(tǒng)研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律和組織行為規(guī)律，從而提高管理人員預測、引導、控制人的行為的能力，實現組織既定目標的一門科學。2．組織行為學案例：約翰·帕金斯的轉變1.1.2組織行為學的產生與發(fā)展1．組織行為學的產生對雇員需求的關注，可以追溯到1800年左右的威尼斯工廠主羅伯特·歐文。20世紀初，美國工程師泰勒。20世紀20年代開始的“霍桑試驗”才真正導致人群關系學說的誕生，并為行為科學的產生奠定了基礎。案例：霍桑試驗1.1.2組織行為學的產生與發(fā)展1．組織行為學的產生霍桑試驗1924年，美國科學院組織在霍桑(Hawthome)工廠進行試驗，最初的目的是對該廠的工作條件和生產效率的關系進行考察。在試驗持續(xù)的8年里，試驗小組進行了照明試驗、繼電器裝配試驗、大規(guī)模訪談試驗、繼電器繞線機組的工作室試驗。試驗小組發(fā)現工作場所的燈光照明、生活福利等物質條件并不是提高產量的主要原因。試驗的結果得到這樣一個概念，即組織是一個社會系統(tǒng)，組織中存在派系，即小群體，屬于各個群體的雇員之間相互制約、相互影響的人際關系對生產產量有著重要的影響。霍桑試驗1924年，美國科學院組織在霍桑(Haw2．組織行為學的發(fā)展⑴組織行為學的萌芽階段（18世紀中期到20世紀30年代）組織行為學的萌芽階段的大致時間為18世紀中期到20世紀30年代。組織行為學的萌芽階段主要體現在兩個方面：一是對人性的認識；二是對組織理論的研究。2．組織行為學的發(fā)展⑴組織行為學的萌芽階段（18世紀中期到2組織行為學的萌芽階段亞當·斯密在《國富論》；亨利·法約爾十四項管理原則和五種管理要素：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制；馬克斯·韋伯則提出了“理想的行政管理組織體系”；“人事管理之父”英國空想社會主義者羅伯特·歐文倡導重視人力資源投資，重視人的地位和作用。組織行為學的萌芽階段亞當·斯密在《國富論》；⑵人群關系學說階段（20世紀30~50年代霍桑試驗進行的兩個階段。第一階段是從1924年11月至1927年5月，主要是在美國科學委員會的贊助下進行的；第二階段是1927年至1932年，主要由美國哈佛大學教授梅約主持進行研究。最初的目的是對該廠的工作條件和生產效率的關系進行考察。結果發(fā)現，盡管工作條件對生產效率有影響，但是人際關系對生產效率產生重要的影響。所以，人群關系學說的人性觀稱為“社會人”。⑵人群關系學說階段（20世紀30~50年代霍桑試驗進行的兩⑶行為科學階段（20世紀50年代到60~70年代）行為科學理論在三個重要的方面發(fā)展了人群關系理論：首先，它非常倚重經驗研究資料，強調要在正式科學調查基礎上系統(tǒng)論述人類行為的理論，而不是對人們行為的原因和方式做出個人猜測。第二，行為科學理論將該理論牽涉到的所有內容集中到一個可以進行檢驗的總體框架中。第三，行為科學理論認為系統(tǒng)分析是研究組織問題的唯一有意義的方法。⑶行為科學階段（20世紀50年代到60~70年代）行為科學⑷組織行為學的深入階段（20世紀80年代——）組織行為學又進一步分化和綜合。組織科學的四個組成部分項目分類理論性應用性微觀組織行為人力資源管理宏觀組織理論組織發(fā)展組織文化理論的崛起帶來了組織行為學和管理理論研究中兩個基本假設的突破，即關于“觀念人”及“生活組織”兩個假定的確立。⑷組織行為學的深入階段（20世紀80年代——）組織行為學又1.2組織行為學的研究意義與方法1.2.1組織行為學研究的意義1．通過對人的心理活動和行為的研究，提升管理水平和效率2．有助于團隊建設，提高團隊績效3．有助于改善組織行為，提高組織的績效1.2組織行為學的研究意義與方法1.2.1組織行為學1.2.2組織行為學研究的種類⑴以應用廣度為原則的分類：理論性研究應用性研究服務性研究活動性研究⑵以研究目標為原則的分類描述性研究因果性研究預測性研究1.2.2組織行為學研究的種類⑴以應用廣度為原則的分類：1.2.3組織行為學的主要研究方法⑴現場調查案例：霍桑工廠的大規(guī)模訪談⑵案例研究案例：新廠長⑶現場研究案例：霍桑試驗中的照明實驗⑷實驗室研究服從與反抗權威的條件試驗1.2.3組織行為學的主要研究方法⑴現場調查幾種研究之間的關系現場調查案例研究實驗室研究現場研究幾種研究之間的關系現場調查案例研究實驗室研究現場研究霍桑工廠的大規(guī)模訪談在霍桑工廠進行的實驗中，研究者組織了談話人次達到兩萬次以上，時間超過兩年的態(tài)度調查。第一次設計的問題大都是直接了當地提出如對工廠環(huán)境的看法等問題。盡管調查者事先承諾對調查情況進行保密，但是剛開始，被調查者總是心存戒心，害怕受到廠方的報復。第二次調整了問題的方式，改用“非直接問題”，由被調查者自行選擇話題。員工的談話反倒無所顧忌，結果收集到了大量的有關員工態(tài)度的資料。在事后的研究分析發(fā)現，工人的工作績效、職位和地位取決于個人，又取決于群體。人際關系是影響績效的一個主要原因?；羯９S的大規(guī)模訪談在霍桑工廠進行的實驗中，研究者組織了談新廠長托比·巴特菲爾德(Tobybutterfield)在蒙特克萊(Montclair)公司發(fā)展得一直很順利，但是做到設在伊利諾伊州工廠的廠長助理后就沒再提升過。終于，晉升的機會來了。休斯頓的工廠一直不能完成預算和生產定額，公司將巴特菲爾德調去當廠長，任務是讓休斯頓的工廠“扭轉局面”；巴特菲爾德很有抱負，崇尚權力。他認為解決問題的最好辦法就是加強控制，做出決策，并利用自己的權威來付諸行動。經過初步調研之后，巴特菲爾德下令所有部門削減5%的預算。一個星期后，他下令所有部門到下個月產量要提高10%。他要求下屬提交新的報告，并對生產保持密切注視。第二個月末他解雇了3位沒能完成生產定額的主管，另有5名主管提出辭職。巴特菲爾德堅持現有的規(guī)定和預算必須遵守，絕不通融。巴特菲爾德的努力產生了顯著的效果。勞動生產率很快超過標準的7%，5個月后，工廠的預算得到控制。由于他的成績如此出類拔萃，他在當廠長的第二年末就被提升到了紐約總部。他走后不到一個月，休斯頓工廠的生產率就跌到標準以下15%，預算又失去了控制。

新廠長托比·巴特菲爾德(Tobybutterfie霍桑試驗中的照明實驗這項實驗在霍桑工廠共進行了兩年半時間，實驗是在被挑選出來的兩組繞線工人中間進行的。一組是“實驗組”，另一組是“參照組”。在實驗的過程中，“實驗組”不斷地增加照明的強度，從24、46、76燭光逐漸遞增，而“參照組”的照明度始終保持不變。研究者起初打算考察照明和產量之間的關系，找出一種理想的照明度，在這種照明度下工作，能使工人的生產效率達到最高標準，但實驗結果出乎研究者的意料之外，兩組的產量都在不斷提高。后來他們又采取了相反的措施，逐漸降低“實驗組”的照明強度，還把兩名“實驗組”的女工安排在單獨的房間里勞動，使照明強度一再降低，從10燭光、3燭光一直降到0.06燭光，幾乎和月光差不多的亮度。這時候，也只有在這時候，產量才開始下降。研究者的結論是，工作場所的燈光照明強度只是影響生產的一種因素，而且是一種不太重要的因素。除照明之外一定還有什么其他因素影響產量?；羯Ｔ囼炛械恼彰鲗嶒炦@項實驗在霍桑工廠共進行了兩年半時間，實服從與反抗權威的條件試驗每次實驗有三人參加：“被實驗者”、“實驗者”和“實驗助手”。各自分工如下：“被實驗者”負責提問和控制電擊按鈕；“實驗助手”負責回答問題；“實驗者”負責監(jiān)督——在“實驗助手”回答“被實驗者”提出的問題出現錯誤時，要求“被實驗者”對“實驗助手”實施電擊懲罰。電壓從15伏特到450伏特，共有30個檔次。為了使“被實驗者”體驗設備的威力，在開始實驗之前，在45伏特檔位，把“被實驗者”電擊一下。實驗開始后，“實驗助手”被綁在電椅上。按照預定計劃，“實驗助手”做了很多錯誤的回答，“被實驗者”就開始實施他認為的越來越強烈的電擊懲罰。實際上，“實驗助手”根本沒受電擊。隨著名義電壓升高，“被實驗者”聽到了越來越強烈的要求停止電擊懲罰的呼叫聲。實際上，這些喊聲是根據電壓檔位不同事先錄制的。如果喊聲使“被實驗者”產生惻隱之心，使他對繼續(xù)實施電擊懲罰猶豫不決時，實驗者就命令他繼續(xù)實施電擊懲罰。“被實驗者”必須在互不相容的兩個要求中做出選擇，執(zhí)行命令，繼續(xù)對“實驗助手”實施更強的電擊懲罰；或者違抗命令，滿足“實驗助手”的乞求。服從與反抗權威的條件試驗每次實驗有三人參加：“被實驗者”、“服從與反抗權威的條件試驗（續(xù)）實驗證明：權威并非法力無邊，而是隨著“實驗助手”被懲罰程度的增加而減弱。隨著電擊強度的增加，有些“被實驗者”拒絕對“實驗助手”實施更強的電擊。通過實驗米爾格拉姆得出如下結論：1.當“被實驗者”和“實驗助手”在同一房間時，服從的程度減小，而且，如果是由“被實驗者”親自操縱電擊按鈕對“實驗助手”直接進行電擊懲罰，則服從程度進一步減弱。2.當實驗者(主持人或權威)不在場時，服從程度急劇下降。3.當被實驗者發(fā)生團體抗衡情況時，服從程度下降。4.當被實驗者僅僅通過助手而不是由他親自實施電擊時，服從程度增強。服從與反抗權威的條件試驗（續(xù)）實驗證明：權威并非法力無邊，而1.3組織行為學與能力培養(yǎng)1.3.1組織行為學的目標1．組織行為學的目標通常認為組織行為學的目標有三個：解釋、預測和控制。２．組織有效性的決定因素一方面，個人因素、群體因素、組織因素存在著相互影響，在組織因素與環(huán)境因素之間也存在著相互影響。另一方面，個人因素、群體因素、組織因素、環(huán)境因素都對組織有效性產生影響。

1.3組織行為學與能力培養(yǎng)1.3.1組織行為學的目標組織有效性的決定因素組織有效性員工因素組織因素群體因素環(huán)境因素組織有效性的決定因素組織有效性員工因素組織因素群體因素環(huán)境因1.3.2組織行為學與能力培養(yǎng)知識改變素質與態(tài)度組織績效個人能力群體績效自我管理能力管理溝通能力管理差異能力文化管理能力管理變革能力管理道德能力場景模擬能力訓練個性行為基礎價值觀與態(tài)度壓力與挫折管理群體行為群體溝通團隊建設群體沖突與對策領導激勵組織中的政治行為組織結構與設計組織文化組織變革與發(fā)展知識傳授個人績效領導能力團隊管理能力素質態(tài)度1.3.2組織行為學與能力培養(yǎng)知識改變素質與態(tài)度組織個人組織行為學與能力培養(yǎng)1.本書的目標讀者和特點2.能力培養(yǎng)的基本思路3.各種能力的內涵組織行為學與能力培養(yǎng)1.本書的目標讀者和特點能力的內涵自我管理能力管理溝通能力管理差異能力管理道德能力文化管理能力管理團隊能力管理變革能力能力的內涵自我管理能力組織行為學（第2版）張一純等編著清華大學出版社組織行為學（第2版）張一純等編著29本書內容第1章導論第2章個性行為基礎第3章價值觀與態(tài)度第4章壓力與挫折管理第5章職業(yè)生涯的規(guī)劃、管理與發(fā)展第6章群體行為基礎第7章群體溝通第8章團隊建設本書內容第1章導論本書內容第9章群體沖突與對策第10章領導第11章激勵第12章組織設計與組織變革與發(fā)展第13章組織文化本書內容第9章群體沖突與對策推薦課后閱讀文獻[1]斯蒂芬·P·羅賓斯．組織行為學．北京：中國人民大學出版社，1997[2]李劍鋒．組織行為管理．北京：中國人民大學出版社，2000[3]張德，陳國權．組織行為學．北京：清華大學出版社，2000[4]（新加坡）李秀娟．組織行為學．北京：清華大學出版社，2003[5]D·赫爾雷格爾，J·W·斯洛克姆，R·W·伍德曼．組織行為學．上海：華東師范大學出版社，2001推薦課后閱讀文獻[1]斯蒂芬·P·羅賓斯．組織行為學．北京：第1章導論教學提示：本章將介紹組織的概念、組織行為學的內涵，并對組織行為學的產生和發(fā)展進行介紹，以此來說明組織行為學的意義，以及在研究組織行為學中使用的一些方法和本書致力于培養(yǎng)的七種能力的概念。教學目的：通過本章的學習，要求掌握一下知識點：理解組織和組織行為學的概念，了解組織行為學的目的了解組織行為學的產生和發(fā)展歷程及各個階段的大致時間和特點了解組織行為學的研究方法了解組織行為學培養(yǎng)的七種能力第1章導論教學提示：1.1組織行為學的內涵引導案例：王軍的困惑1.1.1組織與組織行為學1．組織組織——是對完成特定使命的人的系統(tǒng)安排。組織的特點⑴特定的目標。⑵組織成員。⑶清晰的邊界。

1.1組織行為學的內涵引導案例：王軍的困惑2．組織行為學案例：約翰·帕金斯的轉變組織行為學(OrganizationBehavior,OB)——是系統(tǒng)研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律和組織行為規(guī)律，從而提高管理人員預測、引導、控制人的行為的能力，實現組織既定目標的一門科學。2．組織行為學案例：約翰·帕金斯的轉變1.1.2組織行為學的產生與發(fā)展1．組織行為學的產生對雇員需求的關注，可以追溯到1800年左右的威尼斯工廠主羅伯特·歐文。20世紀初，美國工程師泰勒。20世紀20年代開始的“霍桑試驗”才真正導致人群關系學說的誕生，并為行為科學的產生奠定了基礎。案例：霍桑試驗1.1.2組織行為學的產生與發(fā)展1．組織行為學的產生霍桑試驗1924年，美國科學院組織在霍桑(Hawthome)工廠進行試驗，最初的目的是對該廠的工作條件和生產效率的關系進行考察。在試驗持續(xù)的8年里，試驗小組進行了照明試驗、繼電器裝配試驗、大規(guī)模訪談試驗、繼電器繞線機組的工作室試驗。試驗小組發(fā)現工作場所的燈光照明、生活福利等物質條件并不是提高產量的主要原因。試驗的結果得到這樣一個概念，即組織是一個社會系統(tǒng)，組織中存在派系，即小群體，屬于各個群體的雇員之間相互制約、相互影響的人際關系對生產產量有著重要的影響?；羯Ｔ囼?924年，美國科學院組織在霍桑(Haw2．組織行為學的發(fā)展⑴組織行為學的萌芽階段（18世紀中期到20世紀30年代）組織行為學的萌芽階段的大致時間為18世紀中期到20世紀30年代。組織行為學的萌芽階段主要體現在兩個方面：一是對人性的認識；二是對組織理論的研究。2．組織行為學的發(fā)展⑴組織行為學的萌芽階段（18世紀中期到2組織行為學的萌芽階段亞當·斯密在《國富論》；亨利·法約爾十四項管理原則和五種管理要素：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制；馬克斯·韋伯則提出了“理想的行政管理組織體系”；“人事管理之父”英國空想社會主義者羅伯特·歐文倡導重視人力資源投資，重視人的地位和作用。組織行為學的萌芽階段亞當·斯密在《國富論》；⑵人群關系學說階段（20世紀30~50年代霍桑試驗進行的兩個階段。第一階段是從1924年11月至1927年5月，主要是在美國科學委員會的贊助下進行的；第二階段是1927年至1932年，主要由美國哈佛大學教授梅約主持進行研究。最初的目的是對該廠的工作條件和生產效率的關系進行考察。結果發(fā)現，盡管工作條件對生產效率有影響，但是人際關系對生產效率產生重要的影響。所以，人群關系學說的人性觀稱為“社會人”。⑵人群關系學說階段（20世紀30~50年代霍桑試驗進行的兩⑶行為科學階段（20世紀50年代到60~70年代）行為科學理論在三個重要的方面發(fā)展了人群關系理論：首先，它非常倚重經驗研究資料，強調要在正式科學調查基礎上系統(tǒng)論述人類行為的理論，而不是對人們行為的原因和方式做出個人猜測。第二，行為科學理論將該理論牽涉到的所有內容集中到一個可以進行檢驗的總體框架中。第三，行為科學理論認為系統(tǒng)分析是研究組織問題的唯一有意義的方法。⑶行為科學階段（20世紀50年代到60~70年代）行為科學⑷組織行為學的深入階段（20世紀80年代——）組織行為學又進一步分化和綜合。組織科學的四個組成部分項目分類理論性應用性微觀組織行為人力資源管理宏觀組織理論組織發(fā)展組織文化理論的崛起帶來了組織行為學和管理理論研究中兩個基本假設的突破，即關于“觀念人”及“生活組織”兩個假定的確立。⑷組織行為學的深入階段（20世紀80年代——）組織行為學又1.2組織行為學的研究意義與方法1.2.1組織行為學研究的意義1．通過對人的心理活動和行為的研究，提升管理水平和效率2．有助于團隊建設，提高團隊績效3．有助于改善組織行為，提高組織的績效1.2組織行為學的研究意義與方法1.2.1組織行為學1.2.2組織行為學研究的種類⑴以應用廣度為原則的分類：理論性研究應用性研究服務性研究活動性研究⑵以研究目標為原則的分類描述性研究因果性研究預測性研究1.2.2組織行為學研究的種類⑴以應用廣度為原則的分類：1.2.3組織行為學的主要研究方法⑴現場調查案例：霍桑工廠的大規(guī)模訪談⑵案例研究案例：新廠長⑶現場研究案例：霍桑試驗中的照明實驗⑷實驗室研究服從與反抗權威的條件試驗1.2.3組織行為學的主要研究方法⑴現場調查幾種研究之間的關系現場調查案例研究實驗室研究現場研究幾種研究之間的關系現場調查案例研究實驗室研究現場研究霍桑工廠的大規(guī)模訪談在霍桑工廠進行的實驗中，研究者組織了談話人次達到兩萬次以上，時間超過兩年的態(tài)度調查。第一次設計的問題大都是直接了當地提出如對工廠環(huán)境的看法等問題。盡管調查者事先承諾對調查情況進行保密，但是剛開始，被調查者總是心存戒心，害怕受到廠方的報復。第二次調整了問題的方式，改用“非直接問題”，由被調查者自行選擇話題。員工的談話反倒無所顧忌，結果收集到了大量的有關員工態(tài)度的資料。在事后的研究分析發(fā)現，工人的工作績效、職位和地位取決于個人，又取決于群體。人際關系是影響績效的一個主要原因?；羯９S的大規(guī)模訪談在霍桑工廠進行的實驗中，研究者組織了談新廠長托比·巴特菲爾德(Tobybutterfield)在蒙特克萊(Montclair)公司發(fā)展得一直很順利，但是做到設在伊利諾伊州工廠的廠長助理后就沒再提升過。終于，晉升的機會來了。休斯頓的工廠一直不能完成預算和生產定額，公司將巴特菲爾德調去當廠長，任務是讓休斯頓的工廠“扭轉局面”；巴特菲爾德很有抱負，崇尚權力。他認為解決問題的最好辦法就是加強控制，做出決策，并利用自己的權威來付諸行動。經過初步調研之后，巴特菲爾德下令所有部門削減5%的預算。一個星期后，他下令所有部門到下個月產量要提高10%。他要求下屬提交新的報告，并對生產保持密切注視。第二個月末他解雇了3位沒能完成生產定額的主管，另有5名主管提出辭職。巴特菲爾德堅持現有的規(guī)定和預算必須遵守，絕不通融。巴特菲爾德的努力產生了顯著的效果。勞動生產率很快超過標準的7%，5個月后，工廠的預算得到控制。由于他的成績如此出類拔萃，他在當廠長的第二年末就被提升到了紐約總部。他走后不到一個月，休斯頓工廠的生產率就跌到標準以下15%，預算又失去了控制。

新廠長托比·巴特菲爾德(Tobybutterfie霍桑試驗中的照明實驗這項實驗在霍桑工廠共進行了兩年半時間，實驗是在被挑選出來的兩組繞線工人中間進行的。一組是“實驗組”，另一組是“參照組”。在實驗的過程中，“實驗組”不斷地增加照明的強度，從24、46、76燭光逐漸遞增，而“參照組”的照明度始終保持不變。研究者起初打算考察照明和產量之間的關系，找出一種理想的照明度，在這種照明度下工作，能使工人的生產效率達到最高標準，但實驗結果出乎研究者的意料之外，兩組的產量都在不斷提高。后來他們又采取了相反的措施，逐漸降低“實驗組”的照明強度，還把兩名“實驗組”的女工安排在單獨的房間里勞動，使照明強度一再降低，從10燭光、3燭光一直降到0.06燭光，幾乎和月光差不多的亮度。這時候，也只有在這時候，產量才開始下降。研究者的結論是，工作場所的燈光照明強度只是影響生產的一種因素，而且是一種不太重要的因素。除照明之外一定還有什么其他因素影響產量?；羯Ｔ囼炛械恼彰鲗嶒炦@項實驗在霍桑工廠共進行了兩年半時間，實服從與反抗權威的條件試驗每次實驗有三人參加：“被實驗者”、“實驗者”和“實驗助手”。各自分工如下：“被實驗者”負責提問和控制電擊按鈕；“實驗助手”負責回答問題；“實驗者”負責監(jiān)督——在“實驗助手”回答“被實驗者”提出的問題出現錯誤時，要求“被實驗者”對“實驗助手”實施電擊懲罰。電壓從15伏特到450伏特，共有30個檔次。為了使“被實驗者”體驗設備的威力，在開始實驗之前，在45伏特檔位，把“被實驗者”電擊一下。實驗開始后，“實驗助手”被綁在電椅上。按照預定計劃，“實驗助手”做了很多錯誤的回答，“被實驗者”就開始實施他認為的越來越強烈的電擊懲罰。實際上，“實驗助手”根本沒受電擊。隨著名義電壓升高，“被實驗者”聽到了越來越強烈的要求停止電擊懲罰的呼叫聲。實際上，這些喊聲是根據電壓檔位不同事先錄制的。如果喊