組織行為學(xué)復(fù)習(xí) 課件

第一講緒論——什么是組織行為學(xué)一、組織行為學(xué)的研究意義二、組織行為學(xué)的研究方法

三、組織行為學(xué)的研究基礎(chǔ)

四、組織行為學(xué)的研究對象1第一講緒論——什么是組織行為學(xué)一、組織行為學(xué)的研究意義1一、組織行為學(xué)的研究意義了解、掌握工作組織中人的行為規(guī)律性；解釋、預(yù)測、引導(dǎo)和控制工作組織中人的行為；充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；更有效地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。2一、組織行為學(xué)的研究意義了解、掌握工作組織中人的行為規(guī)律性；二、組織行為學(xué)的研究方法1、案例研究2、現(xiàn)場調(diào)查3、實驗室實驗4、現(xiàn)場實驗3二、組織行為學(xué)的研究方法1、案例研究3心理學(xué)：尋求測量、解釋，有時是改變?nèi)说男袨榈目茖W(xué)個體行為研究的理論基礎(chǔ)社會學(xué)：研究社會系統(tǒng)，與同伴相關(guān)聯(lián)的人群體動力學(xué)、團隊、溝通、組織理論社會心理學(xué)：研究人與人之間的相互影響行為改變、溝通、群體決策人類學(xué)：研究文化和環(huán)境組織環(huán)境、組織文化、比較價值觀政治學(xué)：政治環(huán)境中的個體和群體行為沖突、組織內(nèi)政治、權(quán)力三、組織行為學(xué)的研究基礎(chǔ)4心理學(xué)：尋求測量、解釋，有時是改變?nèi)说男袨榈目茖W(xué)三、組織行為四、組織行為學(xué)的研究對象組織行為學(xué)研究個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。組織行為學(xué)模型：因變量：生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作滿意度自變量：個體水平、群體水平、組織水平權(quán)變變量：情境因素5四、組織行為學(xué)的研究對象組織行為學(xué)研究個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組什么是組織行為學(xué)？組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。6什么是組織行為學(xué)？組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組第一講復(fù)習(xí)思考題：判斷下列觀點的正誤，并闡述理由。1、行為一般是可以預(yù)測的。2、由于行為一般是可以預(yù)測的，因此沒有必要正式地研究組織行為。3、看待組織行為學(xué)最好的方式是權(quán)變觀。4、工作滿意度不是一種行為，因此在組織行為學(xué)中沒有必要進行研究。7第一講復(fù)習(xí)思考題：判斷下列觀點的正誤，并闡述理由。7第二講個體行為的基礎(chǔ)一、生理特點二、能力三、氣質(zhì)四、性格五、學(xué)習(xí)8第二講個體行為的基礎(chǔ)一、生理特點8一、生理特點（一）年齡（二）性別（三）婚姻（四）家庭負(fù)擔(dān)（五）工齡9一、生理特點（一）年齡9二、能力概念：直接影響活動效率，使活動得以順利進行的個性心理特征。能力和工作的匹配：影響工作績效，工作滿意度，工作積極性和創(chuàng)造性10二、能力概念：直接影響活動效率，使活動得以順利進行的個性心理能力的分類1、從能力水平高低分：能力、才能、天才；2、從能力結(jié)構(gòu)分：一般能力、特殊能力；4、從能力的創(chuàng)造程度分：模仿能力、再造能力、創(chuàng)造能力。3、從能力涉及的心理與行為領(lǐng)域分：認(rèn)知能力、操作能力、社交能力、管理能力；能力的差異1、類型差異：藝術(shù)型、思維型、中間型2、水平差異：智商呈常態(tài)分布3、表現(xiàn)早晚的差異4、性別差異11能力的分類1、從能力水平高低分：能力、才能、天才；2、從能力氣質(zhì)在組織活動中的作用：1、氣質(zhì)不能決定人的社會價值和智力水平；2、氣質(zhì)沒有好壞之分，任何一種氣質(zhì)都有優(yōu)點和不足；3、氣質(zhì)影響人的活動效率。

定義：氣質(zhì)是指一個人心理活動的動力特點，表現(xiàn)在心理過程的速度、強度、穩(wěn)定性、靈活性及心理特性等方面。三、氣質(zhì)12氣質(zhì)在組織活動中的作用：定義：氣質(zhì)是指一個人心理活動的動四、性格性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式中所表現(xiàn)出的比較穩(wěn)定的心理特征。

形成因素：遺傳：身材、相貌、性別、秉性；環(huán)境：家庭、朋友、群體、生活和工作經(jīng)歷；情境：即時情境下的個體反常行為。

13四、性格性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式中大五模型責(zé)任心外傾性隨和性情緒的穩(wěn)定性經(jīng)驗的開放性美國，巴里和芒特，1991大五模型性格與管理14大五模型責(zé)任心外傾性隨和性情緒的經(jīng)驗的美國，巴里和芒特，19五、學(xué)習(xí)定義：由于經(jīng)歷而導(dǎo)致行為相對永久性的改變，是一個新的行為模式形成的過程。學(xué)習(xí)的理論經(jīng)典學(xué)習(xí)理論操作學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)理論15五、學(xué)習(xí)定義：由于經(jīng)歷而導(dǎo)致行為相對永久性的改變，是一個新的經(jīng)典學(xué)習(xí)理論經(jīng)典條件反射模型原理：1、條件刺激無條件刺激2、結(jié)果：條件刺激物有了無條件刺激物的性質(zhì)非條件刺激(食物)條件刺激(鈴聲)

反應(yīng)(分泌唾液)建立聯(lián)系(核心：S—R)SR16經(jīng)典學(xué)習(xí)理論經(jīng)典條件反射模型非條件刺激(食物)條件刺激(鈴聲操作學(xué)習(xí)理論

操作條件反射模型原理：在同一情形下，操作行為得到積極強化，最可能重復(fù)發(fā)生；否則，不大可能被重復(fù)。

行為

(反應(yīng))獎勵懲罰無反饋行為多不重復(fù)環(huán)境17操作學(xué)習(xí)理論操作條件反射模型行為(反應(yīng))社會學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)的基本模型：學(xué)習(xí)是認(rèn)知、行為和環(huán)境三要素相互作用而獲得新行為的過程，任一因素的變化都會影響其它兩個因素，都會影響學(xué)習(xí)的結(jié)果。認(rèn)知行為環(huán)境

與早期學(xué)習(xí)理論的區(qū)別：

認(rèn)為人們可通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑來學(xué)習(xí)，而且承認(rèn)知覺在學(xué)習(xí)中的重要性。18社會學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)的基本模型：認(rèn)知行為環(huán)境與早期學(xué)習(xí)理塑造行為的四種方法：正強化、負(fù)強化、懲罰、忽視正強化是指某種行為之后伴有某種有利結(jié)果，如努力工作后得到一次晉升。負(fù)強化是指某一行為之后不再伴有某種不利結(jié)果，即努力工作后不再伴有某種不利結(jié)果。懲罰是指某一行為之后伴有某種不利結(jié)果，如偷竊財物后被拘留。消退是指某一行為之后不再伴有某種有利結(jié)果，如做好事沒有再被表揚。塑造行為：一項管理工具19塑造行為的四種方法：塑造行為：一項管理工具19第二講復(fù)習(xí)思考題1、哪些生理特點能最好地預(yù)測生產(chǎn)率、流動率、缺勤率及工作滿意度？2、管理者怎樣匹配員工的能力與工作？3、氣質(zhì)決定人的社會價值和智力水平。4、遺傳是決定個人性格的惟一因素。5、描述間斷強化的四種類型。6、管理者對問題員工進行懲罰有何缺點？20第二講復(fù)習(xí)思考題1、哪些生理特點能最好地預(yù)測生產(chǎn)率、流動率、第三講知覺和個人決策1、知覺的涵義2、影響知覺的因素3、社會知覺4、歸因5、知覺和個體決策模型21第三講知覺和個人決策1、知覺的涵義211、知覺的涵義知覺：是個體對周圍觀察事物的感覺解釋和整體認(rèn)識的過程。2、影響知覺的因素情境因素?時間?工作環(huán)境?社會環(huán)境知覺者因素*態(tài)度*動機*興趣*經(jīng)驗*期望知覺對象因素*新奇*運動*聲音*大小*背景*臨近221、知覺的涵義知覺：是個體對周圍觀察事物的感覺解釋和整體認(rèn)識3、社會知覺首因效應(yīng)——知覺的主觀性暈輪效應(yīng)——知覺的整體性投射效應(yīng)——知覺的個體性對比效應(yīng)——知覺的理解性刻板效應(yīng)——知覺的恒常性233、社會知覺首因效應(yīng)——知覺的主觀性234、歸因歸因理論：分析說明人們行為活動因果關(guān)系的理論，亦稱“認(rèn)知理論”。歸因過程：個體行為區(qū)別性(與自己類似行為比)一致性(該行為與其他人比)一貫性(與自己一貫表現(xiàn)比)外部內(nèi)部內(nèi)部內(nèi)部高外部高外部高低低低觀察解釋歸因績效評估時常有歸因錯誤傾向244、歸因歸因理論：個體行為區(qū)別性(與自己類似行為比)一致性(5、知覺和個體決策模型1）最優(yōu)決策模型2）滿意決策模型3）偏好決策模型4）直覺決策模型5）其他決策模型255、知覺和個體決策模型1）最優(yōu)決策模型25

最優(yōu)化決策模型確定決策需要確定所有的決策標(biāo)準(zhǔn)給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重開發(fā)所有的被選方案評估所有的被選方案選擇最佳方案26最優(yōu)化決策模型確定決策需要確定所有的決策標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)所有

由于人類信息加工水平的限制，決策者不可能吸收并理解最優(yōu)化決策所需的所有信息，它們不是捕捉問題的所有復(fù)雜方面，而是抽取其中的重要特點，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建簡化的模型，然后，個體在簡化模型的范圍內(nèi)進行理性行為。滿意決策模型27由于人類信息加工水平的限制，決策者不可能吸收并理解第三講復(fù)習(xí)思考題1、“我們在很多方面觀點一致，表明我們擁有相似的背景和經(jīng)歷。”2、什么是歸因理論？它在解釋組織行為方面有什么意義？3、“大多數(shù)情況下，組織中的個人決策是一個非理性的過程。”28第三講復(fù)習(xí)思考題1、“我們在很多方面觀點一致，表明我們擁有相第四講價值觀、態(tài)度和工作滿意度一、價值觀二、態(tài)度三、工作滿意度29第四講價值觀、態(tài)度和工作滿意度一、價值觀29一、價值觀價值觀指個人(群體或組織)對周圍客觀事物重要性和有用性的總評價和總看法。價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。原因：當(dāng)那種絕對地、黑白分明地掌握價值觀的方式與占有重要部分的遺傳因素相結(jié)合時，就或多或少地保證了價值觀的穩(wěn)定性和持久性。30一、價值觀價值觀指個人(群體或組織)對周圍客觀事物重要性和有二、態(tài)度1、態(tài)度的含義人們對某一對象所持有的評價與行為傾向。三個因素：知、情、意。態(tài)度的認(rèn)知成分——態(tài)度的信念；態(tài)度的情感成分——態(tài)度的情緒；態(tài)度的意向成分——態(tài)度的行動傾向；31二、態(tài)度1、態(tài)度的含義312、態(tài)度的類型組織行為學(xué)著重關(guān)注與工作相聯(lián)系的態(tài)度三種態(tài)度：工作滿意度——工作的積極程度工作參與度——工作的認(rèn)同程度組織承諾度——組織的認(rèn)同程度322、態(tài)度的類型組織行為學(xué)著重關(guān)注與工作相聯(lián)系的態(tài)度323、態(tài)度與行為的一致性個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為的協(xié)調(diào)一致，以便表現(xiàn)出理性和一致性。當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體會采取措施以回到態(tài)度與行為重新一致的平衡狀態(tài)。4、認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)指態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間的不和諧。333、態(tài)度與行為的一致性個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為5、A—B關(guān)系的測量

早期假設(shè)：態(tài)度與行為之間是因果關(guān)系。在大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，得出結(jié)論：態(tài)度與行為之間沒有聯(lián)系，或者最多只有很小的聯(lián)系。這種關(guān)系可通過中介變量得到改善。中介變量：具體態(tài)度和具體行為社會對行為的限制態(tài)度的體驗345、A—B關(guān)系的測量早期假設(shè)：態(tài)度與行為之間是因果關(guān)系。36、自我知覺理論考察行為是否影響態(tài)度的研究，稱為自我知覺理論。7、應(yīng)用態(tài)度調(diào)查是獲得員工態(tài)度信息的最普遍的方法。356、自我知覺理論考察行為是否影響態(tài)度的研究，稱為自我知覺理論三、工作滿意度工作滿意度，是個體對他所從事的工作的總體態(tài)度。1、決定工作滿意度的因素（1）挑戰(zhàn)性的工作（2）公平的報酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關(guān)系（5）個性（人格）與工作的匹配36三、工作滿意度工作滿意度，是個體對他所從事的工作的總體態(tài)度。2、工作滿意度的結(jié)果滿意度與生產(chǎn)率早期觀點：“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。實踐考察：微弱相關(guān)，大約+0.14左右

結(jié)論：生產(chǎn)率導(dǎo)致滿意感而不是滿意感導(dǎo)致生產(chǎn)率。滿意度與缺勤率滿意與缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達到中等水平——通常小于0.40。372、工作滿意度的結(jié)果滿意度與生產(chǎn)率372、工作滿意度的結(jié)果滿意度與流動率滿意度和流動率之間是負(fù)相關(guān)的，而且這種相關(guān)比滿意度與缺勤率之間的相關(guān)程度更高。中介變量勞動力市場的狀況，改變工作機會的期望，任職時間的長短，績效水平等。一個習(xí)慣于抱怨的員工與一個對生活抱有樂觀態(tài)度的員工相比，更不容易離開組織。382、工作滿意度的結(jié)果滿意度與流動率383、員工不滿意的表現(xiàn)393、員工不滿意的表現(xiàn)39第四講復(fù)習(xí)思考題1、什么是認(rèn)知失調(diào)，它與態(tài)度有什么聯(lián)系？2、什么是自我知覺理論？它怎樣提高我們對行為的預(yù)測能力？3、哪些權(quán)變因素能夠提高態(tài)度與行為之間的統(tǒng)計相關(guān)？4、“管理人員應(yīng)他們最大的努力去提高雇員的工作滿意度?！?0第四講復(fù)習(xí)思考題1、什么是認(rèn)知失調(diào)，它與態(tài)度有什么聯(lián)系？4第五講激勵理論一、激勵概念二、激勵模型三、激勵過程四、激勵理論41第五講激勵理論一、激勵概念41激勵是指以滿足人的某些需要為條件，運用有效手段不斷激發(fā)和強化人的積極性，使其為達到一定目標(biāo)做出貢獻的過程。

一、激勵概念二、激勵模型模型：P=F【(A·M)·E】

P：績效；A：能力，M：激勵，E：環(huán)境。42激勵是指以滿足人的某些需要為條件，運用有效手段不斷激發(fā)和強化三、激勵過程未滿足的需要動機行為目標(biāo)滿足挫折新的需要積極行為消極行為采取采取產(chǎn)生得到受到達到未達到產(chǎn)生刺激引起反饋43三、激勵過程未滿足的需要動機行為目標(biāo)滿足挫折新的需要積極行四、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論（二）過程型激勵理論（三）改造型激勵理論（四）綜合型激勵理論44四、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論44（一）內(nèi)容型激勵理論雙因素論需要層次論ERG理論激勵需要論

自我實現(xiàn)尊重歸屬安全生理成長需要G關(guān)系需要R生存需要E成權(quán)就力需需要要歸屬需要激勵因素保健因素內(nèi)容型激勵理論中的四種理論對比45（一）內(nèi)容型激勵理論雙因素論需要層次論ERG馬斯洛的需要層次論3個基本假設(shè)：1）只有未滿足的需要能夠影響行為。2）人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的到復(fù)雜的。3）當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。46馬斯洛的需要層次論3個基本假設(shè)：46：

...赫茨伯格的雙因素論

1、基本概念：激勵因素保健因素2、赫茨伯格的“滿意—不滿意”觀滿意不滿意滿意(有)激勵因素(沒有)沒有滿意沒有不滿意(有)保健因素(沒有）不滿意傳統(tǒng)觀點赫氏觀點47：..奧爾德佛的ERG理論

人的三種基本需要----生存、關(guān)系、成長ERG理論的三個重要觀點：多種需求同時存在；需求可在后天培養(yǎng)；上一層不滿足對下一層更苛求，需要會產(chǎn)生越級跳級轉(zhuǎn)化。48奧爾德佛的ERG理論人的三種基本需要----生存、關(guān)系麥克利蘭提出了工作場所的三種相關(guān)動機或需求：（1）成就需要追求卓越。實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。（2）權(quán)力需要使別人去做在某種程度上是他們不該做的行為的需要。（3）親和需要建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。三種需求理論49麥克利蘭提出了工作場所的三種相關(guān)動機或需求：三種需求理論（二）過程型激勵理論從動機產(chǎn)生到采取行為的心理過程：佛隆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論50（二）過程型激勵理論從動機產(chǎn)生到采取行為的心理過程：50佛隆的期望理論期望理論：M=VE（V：效價E：期望）M是激發(fā)潛力的指標(biāo)，即激勵力量的大小。E是期望值，指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的概率，即被激勵者對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計。V是效價，指達到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即對目標(biāo)意義的估價。51佛隆的期望理論期望理論：51亞當(dāng)斯的公平理論I個人對工作所付出的努力(投入)o個人工作后從組織中得到的報酬(產(chǎn)出)O/I個體所得的報酬與投入的努力之比O/IA=O/IB報酬相當(dāng)，A感到公平(較滿意)O/

IAO/IBA報酬偏高，感到自己多得(得意)O/IAO/IBA報酬不足，感到不公平(不滿意)52亞當(dāng)斯的公平理論I個人對工作所付出的努力(投入)洛克的目標(biāo)設(shè)置理論具體的目標(biāo)本身就是一種內(nèi)部激勵因素。如果能力和目標(biāo)的可接受性不變，可以說，目標(biāo)越困難，績效水平越高。當(dāng)人們獲得了在朝向目標(biāo)的過程中做得如何的反饋時，人們會做得更好。53洛克的目標(biāo)設(shè)置理論具體的目標(biāo)本身就是一種內(nèi)部激勵因素。53（三）強化型激勵理論行為是由環(huán)境引起的，不必關(guān)心內(nèi)部認(rèn)知活動，控制行為的因素是外部強化物。缺陷：忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)，如情感、態(tài)度、期望及其它會引發(fā)和影響行為的認(rèn)知變量，只關(guān)注行為會出現(xiàn)什么結(jié)果，故嚴(yán)格地說它不是一種激勵理論。對控制行為的因素提供了有力的分析工具。54（三）強化型激勵理論行為是由環(huán)境引起的，不必關(guān)心內(nèi)部認(rèn)知活動（四）綜合型激勵理論綜合激勵模型：獎酬對個人的價值個人努力程度個性傾向心理特征對角色的理解程度導(dǎo)致獎酬的概率估計工作績效

內(nèi)在性獎酬

外在性獎酬個人目標(biāo)、滿足感機會目標(biāo)引導(dǎo)行為各相關(guān)需要公平性比較公平性比較強化強化55（四）綜合型激勵理論綜合激勵模型：獎酬對個人的價值個人努力程第五講復(fù)習(xí)思考題1、定義激勵，描述激勵過程。2、對比馬斯洛的需求層次論、ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論的異同。3、解釋：績效=f（能力X激勵X機會）。4、列出你最喜歡的3項活動和最不喜歡的3項活動。應(yīng)用期望模型分析你的回答，以評價為何有些活動可以激發(fā)你的努力而其他的卻不能。56第五講復(fù)習(xí)思考題1、定義激勵，描述激勵過程。56第六講群體行為的基礎(chǔ)群體的含義群體的功能群體的形成群體的結(jié)構(gòu)57第六講群體行為的基礎(chǔ)群體的含義57一、群體的含義1、概念：群體是為實現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的集合。58一、群體的含義1、概念：582、群體的分類大型群體和小型群體開放群體和封閉群體松散群體、聯(lián)合群體、集體參照群體和一般群體假設(shè)群體和實際群體正式群體和非正式群體592、群體的分類大型群體和小型群體59二、群體的功能

對組織對個人1、可完成個人單獨工作不能完成的任務(wù)1、幫助了解組織及其環(huán)境2、鍛煉適合復(fù)雜任務(wù)的復(fù)合技術(shù)和能力2、通過他人了解自己3、提供決策載體，使多種和沖突的觀點3、為獲得新技能提供幫助存在并被考慮4、獲得個人行動所不能得4、對個人行為的組織控制提供有效手段到的報償5、對組織政策或步驟轉(zhuǎn)變提供支持5、直接滿足重要的個人需6、通過向新成員傳播共享信仰和價值觀要，特別是被社會承認(rèn)增加組織的穩(wěn)定性的需要60二、群體的功能對組織三、群體的形成相互接納溝通和決策激勵和生產(chǎn)率控制和組織新成員加入小組新的小組形成相互認(rèn)識、交流信息、討論工作之外的事情、互相猜測對方、有防衛(wèi)心理相互合作、積極投入、創(chuàng)造性地工作相互依賴地工作、根據(jù)能力分派工作、自發(fā)性、靈活性、自組織、自我校正表達態(tài)度、建立規(guī)范和目標(biāo)、公開討論工作任務(wù)小組發(fā)展四階段從新建到成熟當(dāng)新成員加入小組或有新任務(wù)時，各階段又將經(jīng)歷一遍123461三、群體的形成相互接納溝通和決策激勵和生產(chǎn)率控制和組織新成員四、群體的結(jié)構(gòu)群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分，或者說是群體內(nèi)成員擔(dān)任角色的相互區(qū)別和相互聯(lián)系的形式。群體結(jié)構(gòu)影響并塑造著群體成員的行為。群體結(jié)構(gòu)變量：正式領(lǐng)導(dǎo)、角色、規(guī)范、地位、群體規(guī)模、群體構(gòu)成62四、群體的結(jié)構(gòu)群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分，或者說是群體內(nèi)第六講復(fù)習(xí)思考題1、管理者應(yīng)如何對待非正式群體？2、如何理解群體結(jié)構(gòu)中的角色？3、群體規(guī)模與績效成正比嗎？63第六講復(fù)習(xí)思考題1、管理者應(yīng)如何對待非正式群體？63第七講群體的心理與行為一、群體內(nèi)的行為二、群體間的行為三、團隊管理64第七講群體的心理與行為一、群體內(nèi)的行為64一、群體內(nèi)的行為1、從眾行為2、社會助長和社會致弱3、社會惰化4、群體溝通5、群體決策65一、群體內(nèi)的行為1、從眾行為651、從眾行為從眾：群體成員在群體中因受到群體的影響和壓力，使其在知覺、判斷及行為上傾向于與群體中多數(shù)人行為保持一致的現(xiàn)象。阿希的實驗材料阿希的三垂線實驗661、從眾行為從眾：群體成員在群體中因受到群體的影響和工作的復(fù)雜度個體對工作的熟練程度個體的性格特征和心理成熟度。社會助長他人在場社會致弱啟示：管理者要根據(jù)工作復(fù)雜度、難度、個體對工作的熟練度、個體的性格特征和心理成熟度及工作場地的可能條件，分別安排集體勞動或個別勞動。2、社會助長和社會致弱67工作的復(fù)雜度社會助長他人在場社會致弱啟示：管理者要根據(jù)工作復(fù)3、社會惰化群體規(guī)模增大，成員付出的努力減少。一個人在群體中工作不如單獨一人時更努力。社會惰化的主要原因社會評價的作用(個體的工作不記名)社會認(rèn)知的作用(認(rèn)為其他成員不會太努力)社會作用力的作用(每一個成員所接受的外來影響會被分散)683、社會惰化群體規(guī)模增大，成員付出的努力減少。社會惰化的主要4、群體溝通溝通：人與人、群體與群體、組織與組織之間傳達、交流思想、情報和信息的過程。其完整含義包括意義的傳遞和理解兩個方面。694、群體溝通溝通：人與人、群體與群體、組織與組織之間傳達、交溝通的分類四種人際溝通網(wǎng)絡(luò)非正式溝通上行、下行、平行溝通70溝通的分類四種人際溝通網(wǎng)絡(luò)70溝通的速度

簡單問題快慢復(fù)雜問題慢快溝通準(zhǔn)確性

簡單問題更準(zhǔn)確不太準(zhǔn)確復(fù)雜問題不太準(zhǔn)確更準(zhǔn)確成員滿意度低高對領(lǐng)導(dǎo)的突出

中高低無

鏈?zhǔn)捷喪江h(huán)式全方位式四種人際溝通網(wǎng)絡(luò)71溝通的速度簡單問題快非正式溝通：指正式溝通系統(tǒng)以外的所有信息傳遞。例如，人們的私下交談，小道消息的傳播或散布不滿情緒等。非正式溝通72非正式溝通：指正式溝通系統(tǒng)以外的所有信息傳遞。例如，人們的私上行、下行和平行溝通協(xié)調(diào)影響解釋上行溝通：1、問題、例外情況2、績效報告3、不滿、爭議4、財務(wù)、會計信息下行溝通：1、目的、戰(zhàn)略、目標(biāo)2、工作指導(dǎo)和理由3、政策、程序和結(jié)構(gòu)4、績效的評估和糾正5、培訓(xùn)平行溝通：1、部門內(nèi)問題的解決2、部門間合作活動3、參謀人員向直線部門提建議73上行、下行和平行溝通協(xié)調(diào)影響解釋上行溝通：群體決策的優(yōu)點

群體提供了更全面、更完整的信息。群體能夠給決策過程帶來異質(zhì)性。群體提高了決策的可接受性。5、群體決策群體決策的缺點

浪費了時間群體內(nèi)部存在從眾壓力群體討論可能被少數(shù)人控制局面群體決策受到責(zé)任不明的影響74群體決策的優(yōu)點群體提供了更全面、更完整的信息決策的準(zhǔn)確性：群體決策更準(zhǔn)確。決策的速度：個體決策占優(yōu)勢。決策的創(chuàng)造性：群體決策比個體決策更有效。決策的可接受性：群體決策更好。決策的效率：群體決策不如個體決策效率高。什么時候群體會比個體做出更好的決策？75決策的準(zhǔn)確性：群體決策更準(zhǔn)確。什么時候群體會比個體做出二、群體間的行為1、沖突及沖突觀念的演變2、沖突的來源和影響3、減少沖突的策略4、引起沖突的策略76二、群體間的行為1、沖突及沖突觀念的演變761、沖突及沖突觀念的演變沖突：兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。771、沖突及沖突觀念的演變沖突：兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)如何看待沖突傳統(tǒng)觀點掩殺！人際關(guān)系接納！相互作用鼓勵！沖突是不良或消極的表明團隊內(nèi)功能失調(diào)原因可能很多態(tài)度：避免沖突沖突與生俱來，無法避免或被徹底消除建議接納沖突對團隊績效有益使沖突的存在合理化鼓勵沖突和平安寧=對變革表現(xiàn)出冷漠、靜止和遲鈍適當(dāng)沖突=保持團隊旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創(chuàng)新78如何看待沖突傳統(tǒng)觀點人際關(guān)系相互作用沖突是不良或消極的沖突與2、沖突的來源沖突的原因：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、個體行為因素3、減少沖突的策略設(shè)置超級目標(biāo)采取行政手段處理沖突的二維模式：競爭、回避、遷就、合作、妥協(xié)792、沖突的來源沖突的原因：3、減少沖突的策略設(shè)置超級目標(biāo)794、引起沖突的策略委任態(tài)度開明的管理者鼓勵競爭重新編組804、引起沖突的策略委任態(tài)度開明的管理者80團隊及其類型團隊：具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績效目標(biāo)而努力。三、團隊管理81團隊及其類型團隊：具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中團隊角色82團隊角色82問題解決型團隊自我管理型團隊跨職能型團隊團隊的類型生產(chǎn)/服務(wù)團隊行動/蹉商團隊計劃/發(fā)展團隊建議/參與團隊團隊存在目的和形態(tài)團隊在組織中發(fā)揮的功能83問題解決型團隊團隊的類型生產(chǎn)/服務(wù)團隊團隊存在目的和形態(tài)團隊第七講復(fù)習(xí)思考題1、如何理解從眾行為的二重性？2、社會惰化的主要原因是什么？3、非正式溝通通常有什么特點？4、群體決策必然優(yōu)于個人決策嗎？5、所有的沖突都是不良的、消極的。6、有效的團隊具備怎樣的特征？84第七講復(fù)習(xí)思考題1、如何理解從眾行為的二重性？84第八講領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性一、領(lǐng)導(dǎo)的含義二、領(lǐng)導(dǎo)理論的變遷85第八講領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性一、領(lǐng)導(dǎo)的含義85一、領(lǐng)導(dǎo)的含義含義：領(lǐng)導(dǎo)是指引導(dǎo)和影響人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織和群體目標(biāo)而作出努力與貢獻的過程。實質(zhì)：組織成員的追隨與服從。86一、領(lǐng)導(dǎo)的含義含義：86領(lǐng)導(dǎo)者的基礎(chǔ)性權(quán)力強制權(quán)力是一種依賴于懼怕的力量。

獎賞權(quán)力來自于下屬追求滿足的欲望。合法權(quán)力代表一個人在正式層級中占據(jù)某一職位所相應(yīng)得到的一種權(quán)力。專家權(quán)力來自專長、特殊技能或知識的一種影響力。

感召權(quán)力建立在下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同和仿效的基礎(chǔ)上的。87領(lǐng)導(dǎo)者的基礎(chǔ)性權(quán)力強制權(quán)力87領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力=職務(wù)權(quán)力+個人權(quán)力職務(wù)權(quán)力是管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的這樣一種權(quán)力。個人權(quán)力是由于個人的品德、知識、才能、業(yè)績、聲望或其他個人因素獲得的影響他人心理和行為的能力。88領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力=職務(wù)權(quán)力+個人權(quán)力88二、領(lǐng)導(dǎo)理論的變遷領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論89二、領(lǐng)導(dǎo)理論的變遷領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論89領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論假設(shè)：成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)有某些相同的個人特質(zhì)。內(nèi)容：優(yōu)秀而成功的領(lǐng)導(dǎo)所具有的內(nèi)在品質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)行為及績效方面的關(guān)系。包括：智力、自信、決心、正直、社會交往能力。挑戰(zhàn)：具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但沒有一種特質(zhì)一定就是成功的保證。價值：人員素質(zhì)測評得以發(fā)展起來。90領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論假設(shè)：成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)有某些相同的個人特質(zhì)。90為什么特質(zhì)論解釋領(lǐng)導(dǎo)行為不成功？忽視了下屬的需要；沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；沒有對因與果進行區(qū)分；忽視了情境因素。91為什么特質(zhì)論解釋領(lǐng)導(dǎo)行為不成功？忽視了下屬的需要；91領(lǐng)導(dǎo)行為理論假設(shè)：行為可以通過學(xué)習(xí)養(yǎng)成，成功的領(lǐng)導(dǎo)者是可以培養(yǎng)出來的。研究的積極結(jié)果：各種培訓(xùn)活動的發(fā)展，通過培訓(xùn)使更多的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者提高對積極的領(lǐng)導(dǎo)行為的自覺認(rèn)識。欠缺：基本上還只是從領(lǐng)導(dǎo)者的方面考慮；缺少對影響領(lǐng)導(dǎo)者成功與失敗的情境因素的考慮。92領(lǐng)導(dǎo)行為理論假設(shè)：行為可以通過學(xué)習(xí)養(yǎng)成，成功的領(lǐng)導(dǎo)者是可以培領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變因素：領(lǐng)導(dǎo)者方面（個人特點）被領(lǐng)導(dǎo)者方面（個人、群體特點）情境方面（環(huán)境及相互作用特點）93領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變因素：93第八講復(fù)習(xí)思考題1、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者有什么區(qū)別？2、如何理解領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力構(gòu)成？3、為什么特質(zhì)論解釋領(lǐng)導(dǎo)行為不成功？4、領(lǐng)導(dǎo)行為理論有什么缺陷？5、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的價值何在？94第八講復(fù)習(xí)思考題1、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者有什么區(qū)別？94第九講組織文化一、組織文化的含義二、組織文化的結(jié)構(gòu)三、組織文化的作用四、組織文化的來源五、組織文化的建設(shè)95第九講組織文化一、組織文化的含義95一、組織文化的含義

含義：組織在長期的生存和發(fā)展過程中所形成、為本組織所特有的、組織成員共同遵循并付諸實踐的目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和。96一、組織文化的含義含義：組織在長期的生存和發(fā)展過程中所物質(zhì)文化層組織文化結(jié)構(gòu)的外表部分。如企業(yè)的物質(zhì)文化層就包含著企業(yè)的廠房、產(chǎn)品、質(zhì)量、品牌和職工衣著等等。制度文化層組織文化結(jié)構(gòu)的中間部分。它包括保證組織健康運行的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、責(zé)權(quán)利關(guān)系等等。精神文化層組織文化的核心層。它主要包括組織的價值觀念、管理理念、組織精神和組織道德及教育等。二、組織文化的結(jié)構(gòu)97物質(zhì)文化層二、組織文化的結(jié)構(gòu)97三、組織文化的作用導(dǎo)向作用凝聚作用激勵作用規(guī)范作用創(chuàng)新作用98三、組織文化的作用導(dǎo)向作用98四、組織文化的來源創(chuàng)業(yè)者經(jīng)歷企業(yè)家精神民族文化行業(yè)文化地域文化時代文化99四、組織文化的來源創(chuàng)業(yè)者經(jīng)歷99五、組織文化的建設(shè)(一)精心策劃、培育組織理念(二)樹立顧客至上觀念(三)樹立以人為本的管理觀念(四)樹立創(chuàng)新觀念100五、組織文化的建設(shè)(一)精心策劃、培育組織理念100第九講復(fù)習(xí)思考題1、什么是組織文化？如何理解它的涵義？2、舉例說明組織文化的結(jié)構(gòu)。3、闡述組織文化的作用。4、組織文化的來源包括哪些內(nèi)容？5、建設(shè)組織文化應(yīng)注意哪些方面？101第九講復(fù)習(xí)思考題1、什么是組織文化？如何理解它的涵義？10第十講組織設(shè)計與變革一、組織設(shè)計組織結(jié)構(gòu)是據(jù)以執(zhí)行管理及達成組織目標(biāo)的運行體制或角色框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是若干對組織內(nèi)的層次、部門和職權(quán)進行合理的劃分。102第十講組織設(shè)計與變革一、組織設(shè)計102組織工作設(shè)計

第一階段(科學(xué)管理)19世紀(jì)末一20世紀(jì)初第二階段(參與管理)20世紀(jì)初一60年代第三階段(現(xiàn)代管理)60年代一目前工作內(nèi)容由傳統(tǒng)的工作形式轉(zhuǎn)到按工作專業(yè)化組織人力安排崗位。組織單項選擇為解決職工的不滿采取一些靈活措施，專業(yè)化程度降低。在條件允許的情況下，搞工作輪換和工作擴大化現(xiàn)代化大工業(yè)呈現(xiàn)出工作技術(shù)化(機器人等)、工作豐富化趨勢。工作崗位安排雙向選擇工作關(guān)系工人只管干活，是機器的附屬物，是會說話的工具或牛馬。只有按“標(biāo)準(zhǔn)”行事的機械動作而無其他權(quán)力，受機器和監(jiān)工雙重管制廠方開始注意工人的社交等精神上的需要，開始挖掘工人的精神財富，宣揚“合作”精神，人際交往機會增多自我管理。給職工一定的責(zé)任、一定的權(quán)力和報酬。工作關(guān)系的典型代表就是目標(biāo)管理103組織工作設(shè)計

第一階段第二階段第二、組織變革原因：內(nèi)外部環(huán)境變化條件：決策失準(zhǔn)、溝通阻塞、組織失效、缺乏創(chuàng)新104二、組織變革104二、組織變革組織變革的程序和方式程序：解凍-變革-再凍結(jié)方式：改革組織結(jié)構(gòu)、改變技術(shù)條件、調(diào)節(jié)和控制外部環(huán)境、改變成員心理105二、組織變革組織變革的程序和方式105組織變革的阻力個體阻力習(xí)慣、安全、經(jīng)濟因素、對未知的恐懼、選擇性的信息加工組織阻力結(jié)構(gòu)慣性、有限的變革點、群體慣性、對專業(yè)知識的威脅、對已有的權(quán)力關(guān)系的威脅、對已有的資源分配的威脅106組織變革的阻力個體阻力106變革阻力的克服教育與溝通參與促進與支持談判操縱和合作強制107變革阻力的克服教育與溝通107第十講復(fù)習(xí)思考題1、闡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則。2、理解組織工作設(shè)計的三大階段。3、組織變革的阻力有哪些？如何克服？108第十講復(fù)習(xí)思考題1、闡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則。108第一講緒論——什么是組織行為學(xué)一、組織行為學(xué)的研究意義二、組織行為學(xué)的研究方法

三、組織行為學(xué)的研究基礎(chǔ)

四、組織行為學(xué)的研究對象109第一講緒論——什么是組織行為學(xué)一、組織行為學(xué)的研究意義1一、組織行為學(xué)的研究意義了解、掌握工作組織中人的行為規(guī)律性；解釋、預(yù)測、引導(dǎo)和控制工作組織中人的行為；充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；更有效地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。110一、組織行為學(xué)的研究意義了解、掌握工作組織中人的行為規(guī)律性；二、組織行為學(xué)的研究方法1、案例研究2、現(xiàn)場調(diào)查3、實驗室實驗4、現(xiàn)場實驗111二、組織行為學(xué)的研究方法1、案例研究3心理學(xué)：尋求測量、解釋，有時是改變?nèi)说男袨榈目茖W(xué)個體行為研究的理論基礎(chǔ)社會學(xué)：研究社會系統(tǒng)，與同伴相關(guān)聯(lián)的人群體動力學(xué)、團隊、溝通、組織理論社會心理學(xué)：研究人與人之間的相互影響行為改變、溝通、群體決策人類學(xué)：研究文化和環(huán)境組織環(huán)境、組織文化、比較價值觀政治學(xué)：政治環(huán)境中的個體和群體行為沖突、組織內(nèi)政治、權(quán)力三、組織行為學(xué)的研究基礎(chǔ)112心理學(xué)：尋求測量、解釋，有時是改變?nèi)说男袨榈目茖W(xué)三、組織行為四、組織行為學(xué)的研究對象組織行為學(xué)研究個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。組織行為學(xué)模型：因變量：生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作滿意度自變量：個體水平、群體水平、組織水平權(quán)變變量：情境因素113四、組織行為學(xué)的研究對象組織行為學(xué)研究個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組什么是組織行為學(xué)？組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。114什么是組織行為學(xué)？組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組第一講復(fù)習(xí)思考題：判斷下列觀點的正誤，并闡述理由。1、行為一般是可以預(yù)測的。2、由于行為一般是可以預(yù)測的，因此沒有必要正式地研究組織行為。3、看待組織行為學(xué)最好的方式是權(quán)變觀。4、工作滿意度不是一種行為，因此在組織行為學(xué)中沒有必要進行研究。115第一講復(fù)習(xí)思考題：判斷下列觀點的正誤，并闡述理由。7第二講個體行為的基礎(chǔ)一、生理特點二、能力三、氣質(zhì)四、性格五、學(xué)習(xí)116第二講個體行為的基礎(chǔ)一、生理特點8一、生理特點（一）年齡（二）性別（三）婚姻（四）家庭負(fù)擔(dān)（五）工齡117一、生理特點（一）年齡9二、能力概念：直接影響活動效率，使活動得以順利進行的個性心理特征。能力和工作的匹配：影響工作績效，工作滿意度，工作積極性和創(chuàng)造性118二、能力概念：直接影響活動效率，使活動得以順利進行的個性心理能力的分類1、從能力水平高低分：能力、才能、天才；2、從能力結(jié)構(gòu)分：一般能力、特殊能力；4、從能力的創(chuàng)造程度分：模仿能力、再造能力、創(chuàng)造能力。3、從能力涉及的心理與行為領(lǐng)域分：認(rèn)知能力、操作能力、社交能力、管理能力；能力的差異1、類型差異：藝術(shù)型、思維型、中間型2、水平差異：智商呈常態(tài)分布3、表現(xiàn)早晚的差異4、性別差異119能力的分類1、從能力水平高低分：能力、才能、天才；2、從能力氣質(zhì)在組織活動中的作用：1、氣質(zhì)不能決定人的社會價值和智力水平；2、氣質(zhì)沒有好壞之分，任何一種氣質(zhì)都有優(yōu)點和不足；3、氣質(zhì)影響人的活動效率。

定義：氣質(zhì)是指一個人心理活動的動力特點，表現(xiàn)在心理過程的速度、強度、穩(wěn)定性、靈活性及心理特性等方面。三、氣質(zhì)120氣質(zhì)在組織活動中的作用：定義：氣質(zhì)是指一個人心理活動的動四、性格性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式中所表現(xiàn)出的比較穩(wěn)定的心理特征。

形成因素：遺傳：身材、相貌、性別、秉性；環(huán)境：家庭、朋友、群體、生活和工作經(jīng)歷；情境：即時情境下的個體反常行為。

121四、性格性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式中大五模型責(zé)任心外傾性隨和性情緒的穩(wěn)定性經(jīng)驗的開放性美國，巴里和芒特，1991大五模型性格與管理122大五模型責(zé)任心外傾性隨和性情緒的經(jīng)驗的美國，巴里和芒特，19五、學(xué)習(xí)定義：由于經(jīng)歷而導(dǎo)致行為相對永久性的改變，是一個新的行為模式形成的過程。學(xué)習(xí)的理論經(jīng)典學(xué)習(xí)理論操作學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)理論123五、學(xué)習(xí)定義：由于經(jīng)歷而導(dǎo)致行為相對永久性的改變，是一個新的經(jīng)典學(xué)習(xí)理論經(jīng)典條件反射模型原理：1、條件刺激無條件刺激2、結(jié)果：條件刺激物有了無條件刺激物的性質(zhì)非條件刺激(食物)條件刺激(鈴聲)

反應(yīng)(分泌唾液)建立聯(lián)系(核心：S—R)SR124經(jīng)典學(xué)習(xí)理論經(jīng)典條件反射模型非條件刺激(食物)條件刺激(鈴聲操作學(xué)習(xí)理論

操作條件反射模型原理：在同一情形下，操作行為得到積極強化，最可能重復(fù)發(fā)生；否則，不大可能被重復(fù)。

行為

(反應(yīng))獎勵懲罰無反饋行為多不重復(fù)環(huán)境125操作學(xué)習(xí)理論操作條件反射模型行為(反應(yīng))社會學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)的基本模型：學(xué)習(xí)是認(rèn)知、行為和環(huán)境三要素相互作用而獲得新行為的過程，任一因素的變化都會影響其它兩個因素，都會影響學(xué)習(xí)的結(jié)果。認(rèn)知行為環(huán)境

與早期學(xué)習(xí)理論的區(qū)別：

認(rèn)為人們可通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑來學(xué)習(xí)，而且承認(rèn)知覺在學(xué)習(xí)中的重要性。126社會學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)的基本模型：認(rèn)知行為環(huán)境與早期學(xué)習(xí)理塑造行為的四種方法：正強化、負(fù)強化、懲罰、忽視正強化是指某種行為之后伴有某種有利結(jié)果，如努力工作后得到一次晉升。負(fù)強化是指某一行為之后不再伴有某種不利結(jié)果，即努力工作后不再伴有某種不利結(jié)果。懲罰是指某一行為之后伴有某種不利結(jié)果，如偷竊財物后被拘留。消退是指某一行為之后不再伴有某種有利結(jié)果，如做好事沒有再被表揚。塑造行為：一項管理工具127塑造行為的四種方法：塑造行為：一項管理工具19第二講復(fù)習(xí)思考題1、哪些生理特點能最好地預(yù)測生產(chǎn)率、流動率、缺勤率及工作滿意度？2、管理者怎樣匹配員工的能力與工作？3、氣質(zhì)決定人的社會價值和智力水平。4、遺傳是決定個人性格的惟一因素。5、描述間斷強化的四種類型。6、管理者對問題員工進行懲罰有何缺點？128第二講復(fù)習(xí)思考題1、哪些生理特點能最好地預(yù)測生產(chǎn)率、流動率、第三講知覺和個人決策1、知覺的涵義2、影響知覺的因素3、社會知覺4、歸因5、知覺和個體決策模型129第三講知覺和個人決策1、知覺的涵義211、知覺的涵義知覺：是個體對周圍觀察事物的感覺解釋和整體認(rèn)識的過程。2、影響知覺的因素情境因素?時間?工作環(huán)境?社會環(huán)境知覺者因素*態(tài)度*動機*興趣*經(jīng)驗*期望知覺對象因素*新奇*運動*聲音*大小*背景*臨近1301、知覺的涵義知覺：是個體對周圍觀察事物的感覺解釋和整體認(rèn)識3、社會知覺首因效應(yīng)——知覺的主觀性暈輪效應(yīng)——知覺的整體性投射效應(yīng)——知覺的個體性對比效應(yīng)——知覺的理解性刻板效應(yīng)——知覺的恒常性1313、社會知覺首因效應(yīng)——知覺的主觀性234、歸因歸因理論：分析說明人們行為活動因果關(guān)系的理論，亦稱“認(rèn)知理論”。歸因過程：個體行為區(qū)別性(與自己類似行為比)一致性(該行為與其他人比)一貫性(與自己一貫表現(xiàn)比)外部內(nèi)部內(nèi)部內(nèi)部高外部高外部高低低低觀察解釋歸因績效評估時常有歸因錯誤傾向1324、歸因歸因理論：個體行為區(qū)別性(與自己類似行為比)一致性(5、知覺和個體決策模型1）最優(yōu)決策模型2）滿意決策模型3）偏好決策模型4）直覺決策模型5）其他決策模型1335、知覺和個體決策模型1）最優(yōu)決策模型25

最優(yōu)化決策模型確定決策需要確定所有的決策標(biāo)準(zhǔn)給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重開發(fā)所有的被選方案評估所有的被選方案選擇最佳方案134最優(yōu)化決策模型確定決策需要確定所有的決策標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)所有

由于人類信息加工水平的限制，決策者不可能吸收并理解最優(yōu)化決策所需的所有信息，它們不是捕捉問題的所有復(fù)雜方面，而是抽取其中的重要特點，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建簡化的模型，然后，個體在簡化模型的范圍內(nèi)進行理性行為。滿意決策模型135由于人類信息加工水平的限制，決策者不可能吸收并理解第三講復(fù)習(xí)思考題1、“我們在很多方面觀點一致，表明我們擁有相似的背景和經(jīng)歷?！?、什么是歸因理論？它在解釋組織行為方面有什么意義？3、“大多數(shù)情況下，組織中的個人決策是一個非理性的過程。”136第三講復(fù)習(xí)思考題1、“我們在很多方面觀點一致，表明我們擁有相第四講價值觀、態(tài)度和工作滿意度一、價值觀二、態(tài)度三、工作滿意度137第四講價值觀、態(tài)度和工作滿意度一、價值觀29一、價值觀價值觀指個人(群體或組織)對周圍客觀事物重要性和有用性的總評價和總看法。價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。原因：當(dāng)那種絕對地、黑白分明地掌握價值觀的方式與占有重要部分的遺傳因素相結(jié)合時，就或多或少地保證了價值觀的穩(wěn)定性和持久性。138一、價值觀價值觀指個人(群體或組織)對周圍客觀事物重要性和有二、態(tài)度1、態(tài)度的含義人們對某一對象所持有的評價與行為傾向。三個因素：知、情、意。態(tài)度的認(rèn)知成分——態(tài)度的信念；態(tài)度的情感成分——態(tài)度的情緒；態(tài)度的意向成分——態(tài)度的行動傾向；139二、態(tài)度1、態(tài)度的含義312、態(tài)度的類型組織行為學(xué)著重關(guān)注與工作相聯(lián)系的態(tài)度三種態(tài)度：工作滿意度——工作的積極程度工作參與度——工作的認(rèn)同程度組織承諾度——組織的認(rèn)同程度1402、態(tài)度的類型組織行為學(xué)著重關(guān)注與工作相聯(lián)系的態(tài)度323、態(tài)度與行為的一致性個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為的協(xié)調(diào)一致，以便表現(xiàn)出理性和一致性。當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體會采取措施以回到態(tài)度與行為重新一致的平衡狀態(tài)。4、認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)指態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間的不和諧。1413、態(tài)度與行為的一致性個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為5、A—B關(guān)系的測量

早期假設(shè)：態(tài)度與行為之間是因果關(guān)系。在大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，得出結(jié)論：態(tài)度與行為之間沒有聯(lián)系，或者最多只有很小的聯(lián)系。這種關(guān)系可通過中介變量得到改善。中介變量：具體態(tài)度和具體行為社會對行為的限制態(tài)度的體驗1425、A—B關(guān)系的測量早期假設(shè)：態(tài)度與行為之間是因果關(guān)系。36、自我知覺理論考察行為是否影響態(tài)度的研究，稱為自我知覺理論。7、應(yīng)用態(tài)度調(diào)查是獲得員工態(tài)度信息的最普遍的方法。1436、自我知覺理論考察行為是否影響態(tài)度的研究，稱為自我知覺理論三、工作滿意度工作滿意度，是個體對他所從事的工作的總體態(tài)度。1、決定工作滿意度的因素（1）挑戰(zhàn)性的工作（2）公平的報酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關(guān)系（5）個性（人格）與工作的匹配144三、工作滿意度工作滿意度，是個體對他所從事的工作的總體態(tài)度。2、工作滿意度的結(jié)果滿意度與生產(chǎn)率早期觀點：“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。實踐考察：微弱相關(guān)，大約+0.14左右

結(jié)論：生產(chǎn)率導(dǎo)致滿意感而不是滿意感導(dǎo)致生產(chǎn)率。滿意度與缺勤率滿意與缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達到中等水平——通常小于0.40。1452、工作滿意度的結(jié)果滿意度與生產(chǎn)率372、工作滿意度的結(jié)果滿意度與流動率滿意度和流動率之間是負(fù)相關(guān)的，而且這種相關(guān)比滿意度與缺勤率之間的相關(guān)程度更高。中介變量勞動力市場的狀況，改變工作機會的期望，任職時間的長短，績效水平等。一個習(xí)慣于抱怨的員工與一個對生活抱有樂觀態(tài)度的員工相比，更不容易離開組織。1462、工作滿意度的結(jié)果滿意度與流動率383、員工不滿意的表現(xiàn)1473、員工不滿意的表現(xiàn)39第四講復(fù)習(xí)思考題1、什么是認(rèn)知失調(diào)，它與態(tài)度有什么聯(lián)系？2、什么是自我知覺理論？它怎樣提高我們對行為的預(yù)測能力？3、哪些權(quán)變因素能夠提高態(tài)度與行為之間的統(tǒng)計相關(guān)？4、“管理人員應(yīng)他們最大的努力去提高雇員的工作滿意度。”148第四講復(fù)習(xí)思考題1、什么是認(rèn)知失調(diào)，它與態(tài)度有什么聯(lián)系？4第五講激勵理論一、激勵概念二、激勵模型三、激勵過程四、激勵理論149第五講激勵理論一、激勵概念41激勵是指以滿足人的某些需要為條件，運用有效手段不斷激發(fā)和強化人的積極性，使其為達到一定目標(biāo)做出貢獻的過程。

一、激勵概念二、激勵模型模型：P=F【(A·M)·E】

P：績效；A：能力，M：激勵，E：環(huán)境。150激勵是指以滿足人的某些需要為條件，運用有效手段不斷激發(fā)和強化三、激勵過程未滿足的需要動機行為目標(biāo)滿足挫折新的需要積極行為消極行為采取采取產(chǎn)生得到受到達到未達到產(chǎn)生刺激引起反饋151三、激勵過程未滿足的需要動機行為目標(biāo)滿足挫折新的需要積極行四、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論（二）過程型激勵理論（三）改造型激勵理論（四）綜合型激勵理論152四、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論44（一）內(nèi)容型激勵理論雙因素論需要層次論ERG理論激勵需要論

自我實現(xiàn)尊重歸屬安全生理成長需要G關(guān)系需要R生存需要E成權(quán)就力需需要要歸屬需要激勵因素保健因素內(nèi)容型激勵理論中的四種理論對比153（一）內(nèi)容型激勵理論雙因素論需要層次論ERG馬斯洛的需要層次論3個基本假設(shè)：1）只有未滿足的需要能夠影響行為。2）人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的到復(fù)雜的。3）當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。154馬斯洛的需要層次論3個基本假設(shè)：46：

...赫茨伯格的雙因素論

1、基本概念：激勵因素保健因素2、赫茨伯格的“滿意—不滿意”觀滿意不滿意滿意(有)激勵因素(沒有)沒有滿意沒有不滿意(有)保健因素(沒有）不滿意傳統(tǒng)觀點赫氏觀點155：..奧爾德佛的ERG理論

人的三種基本需要----生存、關(guān)系、成長ERG理論的三個重要觀點：多種需求同時存在；需求可在后天培養(yǎng)；上一層不滿足對下一層更苛求，需要會產(chǎn)生越級跳級轉(zhuǎn)化。156奧爾德佛的ERG理論人的三種基本需要----生存、關(guān)系麥克利蘭提出了工作場所的三種相關(guān)動機或需求：（1）成就需要追求卓越。實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。（2）權(quán)力需要使別人去做在某種程度上是他們不該做的行為的需要。（3）親和需要建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。三種需求理論157麥克利蘭提出了工作場所的三種相關(guān)動機或需求：三種需求理論（二）過程型激勵理論從動機產(chǎn)生到采取行為的心理過程：佛隆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論158（二）過程型激勵理論從動機產(chǎn)生到采取行為的心理過程：50佛隆的期望理論期望理論：M=VE（V：效價E：期望）M是激發(fā)潛力的指標(biāo)，即激勵力量的大小。E是期望值，指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的概率，即被激勵者對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計。V是效價，指達到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即對目標(biāo)意義的估價。159佛隆的期望理論期望理論：51亞當(dāng)斯的公平理論I個人對工作所付出的努力(投入)o個人工作后從組織中得到的報酬(產(chǎn)出)O/I個體所得的報酬與投入的努力之比O/IA=O/IB報酬相當(dāng)，A感到公平(較滿意)O/

IAO/IBA報酬偏高，感到自己多得(得意)O/IAO/IBA報酬不足，感到不公平(不滿意)160亞當(dāng)斯的公平理論I個人對工作所付出的努力(投入)洛克的目標(biāo)設(shè)置理論具體的目標(biāo)本身就是一種內(nèi)部激勵因素。如果能力和目標(biāo)的可接受性不變，可以說，目標(biāo)越困難，績效水平越高。當(dāng)人們獲得了在朝向目標(biāo)的過程中做得如何的反饋時，人們會做得更好。161洛克的目標(biāo)設(shè)置理論具體的目標(biāo)本身就是一種內(nèi)部激勵因素。53（三）強化型激勵理論行為是由環(huán)境引起的，不必關(guān)心內(nèi)部認(rèn)知活動，控制行為的因素是外部強化物。缺陷：忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)，如情感、態(tài)度、期望及其它會引發(fā)和影響行為的認(rèn)知變量，只關(guān)注行為會出現(xiàn)什么結(jié)果，故嚴(yán)格地說它不是一種激勵理論。對控制行為的因素提供了有力的分析工具。162（三）強化型激勵理論行為是由環(huán)境引起的，不必關(guān)心內(nèi)部認(rèn)知活動（四）綜合型激勵理論綜合激勵模型：獎酬對個人的價值個人努力程度個性傾向心理特征對角色的理解程度導(dǎo)致獎酬的概率估計工作績效

內(nèi)在性獎酬

外在性獎酬個人目標(biāo)、滿足感機會目標(biāo)引導(dǎo)行為各相關(guān)需要公平性比較公平性比較強化強化163（四）綜合型激勵理論綜合激勵模型：獎酬對個人的價值個人努力程第五講復(fù)習(xí)思考題1、定義激勵，描述激勵過程。2、對比馬斯洛的需求層次論、ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論的異同。3、解釋：績效=f（能力X激勵X機會）。4、列出你最喜歡的3項活動和最不喜歡的3項活動。應(yīng)用期望模型分析你的回答，以評價為何有些活動可以激發(fā)你的努力而其他的卻不能。164第五講復(fù)習(xí)思考題1、定義激勵，描述激勵過程。56第六講群體行為的基礎(chǔ)群體的含義群體的功能群體的形成群體的結(jié)構(gòu)165第六講群體行為的基礎(chǔ)群體的含義57一、群體的含義1、概念：群體是為實現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的集合。166一、群體的含義1、概念：582、群體的分類大型群體和小型群體開放群體和封閉群體松散群體、聯(lián)合群體、集體參照群體和一般群體假設(shè)群體和實際群體正式群體和非正式群體1672、群體的分類大型群體和小型群體59二、群體的功能

對組織對個人1、可完成個人單獨工作不能完成的任務(wù)1、幫助了解組織及其環(huán)境2、鍛煉適合復(fù)雜任務(wù)的復(fù)合技術(shù)和能力2、通過他人了解自己3、提供決策載體，使多種和沖突的觀點3、為獲得新技能提供幫助存在并被考慮4、獲得個人行動所不能得4、對個人行為的組織控制提供有效手段到的報償5、對組織政策或步驟轉(zhuǎn)變提供支持5、直接滿足重要的個人需6、通過向新成員傳播共享信仰和價值觀要，特別是被社會承認(rèn)增加組織的穩(wěn)定性的需要168二、群體的功能對組織三、群體的形成相互接納溝通和決策激勵和生產(chǎn)率控制和組織新成員加入小組新的小組形成相互認(rèn)識、交流信息、討論工作之外的事情、互相猜測對方、有防衛(wèi)心理相互合作、積極投入、創(chuàng)造性地工作相互依賴地工作、根據(jù)能力分派工作、自發(fā)性、靈活性、自組織、自我校正表達態(tài)度、建立規(guī)范和目標(biāo)、公開討論工作任務(wù)小組發(fā)展四階段從新建到成熟當(dāng)新成員加入小組或有新任務(wù)時，各階段又將經(jīng)歷一遍1234169三、群體的形成相互接納溝通和決策激勵和生產(chǎn)率控制和組織新成員四、群體的結(jié)構(gòu)群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分，或者說是群體內(nèi)成員擔(dān)任角色的相互區(qū)別和相互聯(lián)系的形式。群體結(jié)構(gòu)影響并塑造著群體成員的行為。群體結(jié)構(gòu)變量：正式領(lǐng)導(dǎo)、角色、規(guī)范、地位、群體規(guī)模、群體構(gòu)成170四、群體的結(jié)構(gòu)群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分，或者說是群體內(nèi)第六講復(fù)習(xí)思考題1、管理者應(yīng)如何對待非正式群體？2、如何理解群體結(jié)構(gòu)中的角色？3、群體規(guī)模與績效成正比嗎？171第六講復(fù)習(xí)思考題1、管理者應(yīng)如何對待非正式群體？63第七講群體的心理與行為一、群體內(nèi)的行為二、群體間的行為三、團隊管理172第七講群體的心理與行為一、群體內(nèi)的行為64一、群體內(nèi)的行為1、從眾行為2、社會助長和社會致弱3、社會惰化4、群體溝通5、群體決策173一、群體內(nèi)的行為1、從眾行為651、從眾行為從眾：群體成員在群體中因受到群體的影響和壓力，使其在知覺、判斷及行為上傾向于與群體中多數(shù)人行為保持一致的現(xiàn)象。阿希的實驗材料阿希的三垂線實驗1741、從眾行為從眾：群體成員在群體中因受到群體的影響和工作的復(fù)雜度個體對工作的熟練程度個體的性格特征和心理成熟度。社會助長他人在場社會致弱啟示：管理者要根據(jù)工作復(fù)雜度、難度、個體對工作的熟練度、個體的性格特征和心理成熟度及工作場地的可能條件，分別安排集體勞動或個別勞動。2、社會助長和社會致弱175工作的復(fù)雜度社會助長他人在場社會致弱啟示：管理者要根據(jù)工作復(fù)3、社會惰化群體規(guī)模增大，成員付出的努力減少。一個人在群體中工作不如單獨一人時更努力。社會惰化的主要原因社會評價的作用(個體的工作不記名)社會認(rèn)知的作用(認(rèn)為其他成員不會太努力)社會作用力的作用(每一個成員所接受的外來影響會被分散)1763、社會惰化群體規(guī)模增大，成員付出的努力減少。社會惰化的主要4、群體溝通溝通：人與人、群體與群體、組織與組織之間傳達、交流思想、情報和信息的過程。其完整含義包括意義的傳遞和理解兩個方面。1774、群體溝通溝通：人與人、群體與群體、組織與組織之間傳達、交溝通的分類四種人際溝通網(wǎng)絡(luò)非正式溝通上行、下行、平行溝通178溝通的分類四種人際溝通網(wǎng)絡(luò)70溝通的速度

簡單問題快慢復(fù)雜問題慢快溝通準(zhǔn)確性

簡單問題更準(zhǔn)確不太準(zhǔn)確復(fù)雜問題不太準(zhǔn)確更準(zhǔn)確成員滿意度低高對領(lǐng)導(dǎo)的突出

中高低無

鏈?zhǔn)捷喪江h(huán)式全方位式四種人際溝通網(wǎng)絡(luò)179溝通的速度簡單問題快非正式溝通：指正式溝通系統(tǒng)以外的所有信息傳遞。例如，人們的私下交談，小道消息的傳播或散布不滿情緒等。非正式溝通180非正式溝通：指正式溝通系統(tǒng)以外的所有信息傳遞。例如，人們的私上行、下行和平行溝通協(xié)調(diào)影響解釋上行溝通：1、問題、例外情況2、績效報告3、不滿、爭議4、財務(wù)、會計信息下行溝通：1、目的、戰(zhàn)略、目標(biāo)2、工作指導(dǎo)和理由3、政策、程序和結(jié)構(gòu)4、績效的評估和糾正5、培訓(xùn)平行溝通：1、部門內(nèi)問題的解決2、部門間合作活動3、參謀人員向直線部門提建議181上行、下行和平行溝通協(xié)調(diào)影響解釋上行溝通：群體決策的優(yōu)點

群體提供了更全面、更完整的信息。群體能夠給決策過程帶來異質(zhì)性。群體提高了決策的可接受性。5、群體決策群體決策的缺點

浪費了時間群體內(nèi)部存在從眾壓力群體討論可能被少數(shù)人控制局面群體決策受到責(zé)任不明的影響182群體決策的優(yōu)點群體提供了更全面、更完整的信息決策的準(zhǔn)確性：群體決策更準(zhǔn)確。決策的速度：個體決策占優(yōu)勢。決策的創(chuàng)造性：群體決策比個體決策更有效。決策的可接受性：群體決策更好。決策的效率：群體決策不如個體決策效率高。什么時候群體會比個體做出更好的決策？183決策的準(zhǔn)確性：群體決策更準(zhǔn)確。什么時候群體會比個體做出二、群體間的行為1、沖突及沖突觀念的演變2、沖突的來源和影響3、減少沖突的策略4、引起沖突的策略184二、群體間的行為1、沖突及沖突觀念的演變761、沖突及沖突觀念的演變沖突：兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。1851、沖突及沖突觀念的演變沖突：兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)如何看待沖突傳統(tǒng)觀點掩殺！人際關(guān)系接納！相互作用鼓勵！沖突是不良或消極的表明團隊內(nèi)功能失調(diào)原因可能很多態(tài)度：避免沖突沖突與生俱來，無法避免或被徹底消除建議接納沖突對團隊績效有益使沖突的存在合理化鼓勵沖突和平安寧=對變革表現(xiàn)出冷漠、靜止和遲鈍適當(dāng)沖突=保持團隊旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創(chuàng)新186如何看待沖突傳統(tǒng)觀點人際關(guān)系相互作用沖突是不良或消極的沖突與2、沖突的來源沖突的原因：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、個體行為因素3、減少沖突的策略設(shè)置超級目標(biāo)采取行政手段處理沖突的二維模式：競爭、回避、遷就、合作、妥協(xié)1872、沖突的來源沖突的原因：3、減少沖突的策略設(shè)置超級目標(biāo)794、引起沖突的策略委任態(tài)度開明的管理者鼓勵競爭重新編組1884、引起沖突的策略委任態(tài)度開明的管理者80團隊及其類型團隊：具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績效目標(biāo)而努力。三、團隊管理189團隊及其類型團隊：具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中團隊角色190團隊角色82問題解決型團隊自我管理型團隊跨職能型團隊團隊的類型生產(chǎn)/服務(wù)團隊行動/蹉商團隊計劃/發(fā)展團隊建議/參與團隊團隊存在目的和形態(tài)團隊在組織中發(fā)揮的功能191問題解決型團隊團隊的類型生產(chǎn)/服務(wù)團隊團隊存在目的和形態(tài)團隊第七講復(fù)習(xí)