企業(yè)依法用工規(guī)范管理的注意事項課件

企業(yè)依法用工規(guī)范管理的注意事項蘇州市人力資源和社會保障局調解仲裁管理處處長王國中二O一五年四月企業(yè)依法用工規(guī)范管理的注意事項蘇州市人力資源和社會保障局調解主要內容一、勞動爭議仲裁中企業(yè)敗訴多的原因剖析二、把好企業(yè)依法用工的進出口關三、注重企業(yè)規(guī)范管理的重點環(huán)節(jié)四、工傷申報的相關政策主要內容一、勞動爭議仲裁中企業(yè)敗訴多的原因剖析一、勞動爭議仲裁中企業(yè)敗訴多的原因剖析一、勞動爭議仲裁中企業(yè)敗訴多的原因剖析（一）企業(yè)勞動爭議的類型分布

去年全市仲裁機構受理立案案件14212件中，從案由來看：涉及勞動報酬爭議4808件,占33.8%；解除、終止合同爭議4453件，占31.3%；社會保險爭議3237件，占22.8%;確認勞動關系爭議1279件，占9%；其他435件,占3.1%。從涉案企業(yè)來看：私營企業(yè)9603件，個體工商戶1192件，港澳臺及外資企業(yè)3339件，分別占總數(shù)的67.6%、8.3%和23.5%，計占99.4%。（一）企業(yè)勞動爭議的類型分布（二）勞動爭議仲裁結果勞動者勝訴8861件，占62.4%；雙方部分勝訴3725件，占26.3%；用人單位勝訴1604件，占11.3%。（二）勞動爭議仲裁結果

（三）企業(yè)仲裁敗訴的主要原因

一是對勞動合同法的“似懂非懂”；二是企業(yè)規(guī)章制度的不完善；三是企業(yè)日常勞動管理監(jiān)督的不到位。涉及勞動爭議仲裁中：法律依據(jù)的準確把握，事實證據(jù)的收集固定，處理程序的合法規(guī)范。（三）企業(yè)仲裁敗訴的主要原因二、把好企業(yè)依法用工的進出口關二、把好企業(yè)依法用工的進出口關（一）招聘錄用條件關（一）招聘錄用條件風險往往從招聘廣告開始（一）招聘錄用條件關（一）招聘錄用條件風險往往從招聘廣告開始案例一：某化工材料公司2009年6月從德國招聘默克爾教授擔任公司總經(jīng)理，負責開發(fā)某化工產品，簽訂了3年的勞動合同。2010年10月，公司開發(fā)的產品未通過國家驗收，遂以不符合公司錄用條件為由，解除了默克爾的勞動合同。案例一：某化工材料公司2009年6月從德國招聘默克爾教授擔任不符合錄用條件的適用范圍：在符合《勞動合同法》第19條規(guī)定的由勞動合同約定的試用期內。不符合錄用條件的適用范圍：企業(yè)依法用工規(guī)范管理的注意事項

案例啟示：

1.錄用條件要有書面憑證或者在勞動合同中約定；

2.企業(yè)證明勞動者不符合錄用條件應有：考核辦法、考核標準、考核結果；

3.企業(yè)要在試用期內作出解除勞動合同決定。案例啟示：(二)入職審查關你是什么學歷？有相關工作經(jīng)歷嗎？我？(二)入職審查關你是什么學歷？有相關工作經(jīng)歷嗎？我？案例二：某證券信托公司在上海設立了辦事處，任命張某為負責人，張某于2010年7月招聘了劉某等3名證券從業(yè)人員拓展業(yè)務，雙方約定每月工資8千元加提成，并參加了公司組織的業(yè)務培訓。2010年11月，公司在辦理證券從業(yè)人員錄用手續(xù)時發(fā)現(xiàn)劉某等3人證券從業(yè)人員資格證系偽造，于是要求張某負責清退劉某等3人，劉某等就申請仲裁，要求公司：支付未簽合同雙倍工資；支付經(jīng)濟補償金；支付拖欠的10、11月工資。案例二：企業(yè)依法用工規(guī)范管理的注意事項（三）勞動合同簽訂關

《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！保ㄈ﹦趧雍贤炗嗞P《勞動合同法》第82條第1款案例三：某鄉(xiāng)鎮(zhèn)塑料制品公司2012年10月招聘外來工陸某擔任制塑工，因陸某口頭要求公司未簽訂勞動合同，也未繳納社會保險費。2013年7月發(fā)生工傷，2014年6月被勞動能力鑒定委員會鑒定為九級，工傷治療期間公司每月支付陸某工資1530元。2014年7月，陸某向公司遞交書面辭職報告，辭職原因為公司未及時足額支付工資，并向仲裁委申請仲裁，要求公司支付：未簽合同雙倍工資；解除勞動合同經(jīng)濟補償金；工傷待遇；未足額支付工資。案例三：案例啟示：

1.應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；2.訂立的書面勞動合同應雙方簽字確認，并妥善保管；

3.勞動合同期滿后一個月內應續(xù)訂勞動合同；

4.凡沒有簽訂勞動合同的，有企業(yè)承擔賠償責任;

5.負責企業(yè)人事管理的主管主張未簽訂合同雙倍工資的，如企業(yè)舉證除人事主管外其他職工均簽訂了勞動合同，則可免責。案例啟示：

（四）勞動合同終止、解除關企業(yè)違法，我要仲裁！公正、公平、公開（四）勞動合同終止、解除關企業(yè)違法，我要仲裁！公正、公平、案例四:

某商場2003年改制后將李某的產購崗位調整為后勤崗位，對此李某有異議，拒不服從商場崗位調整安排，也不到商場上班。2009年10月，商場以李某長期不上班曠工為由解除了李某的勞動合同，李某遂提起勞動仲裁，要求商場：支付違法解除勞動合同賠償金；補發(fā)工資。案例四:案例五：某機械制造廠2003年10月改制時對薛某等職工進行身份置換，并簽訂了10年的勞動合同。2013年6月該廠對改制時保留的10%國有股份實行全部退出，企業(yè)董事長、總經(jīng)理及其經(jīng)營管理層也進行了調整。2013年11月企業(yè)終止了薛某的勞動合同，于是薛某提起仲裁，要求企業(yè)：支付違法終止勞動合同賠償金。案例五：案例啟示：

1.應依法終止、解除勞動合同；2.變更勞動合同應平等協(xié)商一致；3.終止、解除勞動合同應出具書面證明；

4.企業(yè)應在出具書面證明之日起15日內為職工辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)；5.企業(yè)依法支付經(jīng)濟補償金的，應在職工辦理工作交結時支付。案例啟示：三、注重企業(yè)規(guī)范管理的重點環(huán)節(jié)三、注重企業(yè)規(guī)范管理的重點環(huán)節(jié)企業(yè)依法用工規(guī)范管理的注意事項（一）依法制訂企業(yè)規(guī)章制度（一）依法制訂企業(yè)規(guī)章制度案例六：劉某2007年3月招聘進入某電子科技有限公司擔任課長，并簽訂了勞動合同。2010年1月，公司因工傷事故劉某有責記大過一次；2012年4月，公司調劉某到關聯(lián)公司學習，劉某不服從安排被記第二次大過；2013年11月，公司以劉某在職期間曾被記4次小過（其中2次小過劉某認可，對頂撞領導等2次小過不認可），累計3次小過等同一次大過為由，按《人事管理規(guī)章》“記滿三個大過者解除勞動合同”解除劉某勞動合同。案例六：案例啟示：

1.企業(yè)自用工之日起，要依法制訂組織管理職工勞動過程的規(guī)章制度并不斷完善;2.企業(yè)規(guī)章制度制訂要經(jīng)過民主程序；

3.企業(yè)規(guī)章制度內容要合法、合理,并被職工知曉。案例啟示：（二）加班工作制度受不了啦，單位又要加班了！苦?。。ǘ┘影喙ぷ髦贫仁懿涣死玻瑔挝挥忠影嗔?！苦?。?/p>

案例七：楊某2006年7月進入某酒店管理有限公司擔任行政總監(jiān)，每月工資6000元，其中加班工資2300元。2006年8、9、10月楊某在公司的工資發(fā)放單上簽字確認，此后楊某再無簽字，但公司工資發(fā)放欄目及基本工資數(shù)額并無變化。2009年3月，公司關門破產，楊某提起仲裁，要求公司支付：加班工資，解除合同經(jīng)濟補償金等。案例七：案例啟示：

1.企業(yè)規(guī)章制度中要有加班管理制度內容；

2.加班管理制度：（1）加班認定

A.加班申請；B.加班審批；

C.無加班申請、審批，不能認定加班。案例啟示：

(2)加班時間認定

A.考勤記錄；B.每月統(tǒng)計一次,職工簽字或者經(jīng)程序公示。(3)計算基數(shù)勞動合同或者規(guī)章制度中明確。

3.企業(yè)工資發(fā)放清單要有具體明細并經(jīng)職工簽字確認。

(2)加班時間認定（三）平等誠信履行勞動合同（三）平等誠信履行勞動合同案例八：趙某2009年被聘某新型材料公司業(yè)務部經(jīng)理，連續(xù)2年因業(yè)務出色受到公司表彰。2012年4月因與公司總經(jīng)理意見不合，公司單方提高了銷售考核業(yè)績。2012年10月，公司以趙某未完成考核業(yè)績?yōu)橛?，解除了趙某的勞動合同。案例八：案例啟示：

1.依法訂立的勞動合同具有約束力,企業(yè)與職工應按勞動合同的約定，全面履行各自的義務；2.職工不勝任工作，企業(yè)規(guī)章制度中要有考核辦法，考核標準、考核結果；

3.職工不勝任工作，企業(yè)要解除勞動合同的，應按《勞動合同法》第四十條規(guī)定。案例啟示：案例九：某電子器件有限公司2005年3月招聘張某并簽訂了勞動合同。2012年8月，受產業(yè)結構調整等影響，公司決定搬遷至臨近產業(yè)園生產經(jīng)營，提供班車接送職工并發(fā)放交通補貼，但張某以公司履行勞動合同客觀情況發(fā)生重大變化為由，拒不上班，要求公司給予解除勞動合同經(jīng)濟補償。對此，公司不同意，書面通知張某上班并明確3日內拒不上班的，公司按無故曠工處理。2012年9月，公司解除了張某的勞動合同，張某遂提起仲裁，要求公司支付：違法解除合同賠償金；2012年8、9月工資。案例九：案例啟示：

1.《勞動合同法》第40條第(三)項勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)解除勞動合同要有三條件：一是致使勞動合同無法履行；二是要經(jīng)過與職工協(xié)商過程；三是變更勞動合同內容不能達成協(xié)議。2.除勞動合同履行地點發(fā)生變化外，不能借此變更勞動合同其他內容；3.履行勞動合同要本著誠實信用原則。案例啟示：四、工傷申報的相關政策四、工傷申報的相關政策（一）工傷認定時效

職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。（一）工傷認定時效職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防（二）工傷勞動能力鑒定1.提出鑒定時間

工傷職工經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的。自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位等認為傷殘情況發(fā)生變化的。2.鑒定結果

傷殘等級、護理等級、確認可以適當延長停工留薪期。（二）工傷勞動能力鑒定1.提出鑒定時間（三）停工留薪期1.停工留薪期時限停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者特殊情況，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。2.享受停工留薪期條件

單位規(guī)章制度所規(guī)定就診醫(yī)院的病歷證明、病假單。3.停工留薪期待遇

原工資福利待遇不變。（三）停工留薪期1.停工留薪期時限（四）工傷職工保險待遇1.未及時繳納社會保險費的2.未繳社會保險費的3.補繳社會保險費的（四）工傷職工保險待遇1.未及時繳納社會保險費的謝謝！再見謝謝！再見企業(yè)依法用工規(guī)范管理的注意事項蘇州市人力資源和社會保障局調解仲裁管理處處長王國中二O一五年四月企業(yè)依法用工規(guī)范管理的注意事項蘇州市人力資源和社會保障局調解主要內容一、勞動爭議仲裁中企業(yè)敗訴多的原因剖析二、把好企業(yè)依法用工的進出口關三、注重企業(yè)規(guī)范管理的重點環(huán)節(jié)四、工傷申報的相關政策主要內容一、勞動爭議仲裁中企業(yè)敗訴多的原因剖析一、勞動爭議仲裁中企業(yè)敗訴多的原因剖析一、勞動爭議仲裁中企業(yè)敗訴多的原因剖析（一）企業(yè)勞動爭議的類型分布

去年全市仲裁機構受理立案案件14212件中，從案由來看：涉及勞動報酬爭議4808件,占33.8%；解除、終止合同爭議4453件，占31.3%；社會保險爭議3237件，占22.8%;確認勞動關系爭議1279件，占9%；其他435件,占3.1%。從涉案企業(yè)來看：私營企業(yè)9603件，個體工商戶1192件，港澳臺及外資企業(yè)3339件，分別占總數(shù)的67.6%、8.3%和23.5%，計占99.4%。（一）企業(yè)勞動爭議的類型分布（二）勞動爭議仲裁結果勞動者勝訴8861件，占62.4%；雙方部分勝訴3725件，占26.3%；用人單位勝訴1604件，占11.3%。（二）勞動爭議仲裁結果

（三）企業(yè)仲裁敗訴的主要原因

一是對勞動合同法的“似懂非懂”；二是企業(yè)規(guī)章制度的不完善；三是企業(yè)日常勞動管理監(jiān)督的不到位。涉及勞動爭議仲裁中：法律依據(jù)的準確把握，事實證據(jù)的收集固定，處理程序的合法規(guī)范。（三）企業(yè)仲裁敗訴的主要原因二、把好企業(yè)依法用工的進出口關二、把好企業(yè)依法用工的進出口關（一）招聘錄用條件關（一）招聘錄用條件風險往往從招聘廣告開始（一）招聘錄用條件關（一）招聘錄用條件風險往往從招聘廣告開始案例一：某化工材料公司2009年6月從德國招聘默克爾教授擔任公司總經(jīng)理，負責開發(fā)某化工產品，簽訂了3年的勞動合同。2010年10月，公司開發(fā)的產品未通過國家驗收，遂以不符合公司錄用條件為由，解除了默克爾的勞動合同。案例一：某化工材料公司2009年6月從德國招聘默克爾教授擔任不符合錄用條件的適用范圍：在符合《勞動合同法》第19條規(guī)定的由勞動合同約定的試用期內。不符合錄用條件的適用范圍：企業(yè)依法用工規(guī)范管理的注意事項

案例啟示：

1.錄用條件要有書面憑證或者在勞動合同中約定；

2.企業(yè)證明勞動者不符合錄用條件應有：考核辦法、考核標準、考核結果；

3.企業(yè)要在試用期內作出解除勞動合同決定。案例啟示：(二)入職審查關你是什么學歷？有相關工作經(jīng)歷嗎？我？(二)入職審查關你是什么學歷？有相關工作經(jīng)歷嗎？我？案例二：某證券信托公司在上海設立了辦事處，任命張某為負責人，張某于2010年7月招聘了劉某等3名證券從業(yè)人員拓展業(yè)務，雙方約定每月工資8千元加提成，并參加了公司組織的業(yè)務培訓。2010年11月，公司在辦理證券從業(yè)人員錄用手續(xù)時發(fā)現(xiàn)劉某等3人證券從業(yè)人員資格證系偽造，于是要求張某負責清退劉某等3人，劉某等就申請仲裁，要求公司：支付未簽合同雙倍工資；支付經(jīng)濟補償金；支付拖欠的10、11月工資。案例二：企業(yè)依法用工規(guī)范管理的注意事項（三）勞動合同簽訂關

《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”（三）勞動合同簽訂關《勞動合同法》第82條第1款案例三：某鄉(xiāng)鎮(zhèn)塑料制品公司2012年10月招聘外來工陸某擔任制塑工，因陸某口頭要求公司未簽訂勞動合同，也未繳納社會保險費。2013年7月發(fā)生工傷，2014年6月被勞動能力鑒定委員會鑒定為九級，工傷治療期間公司每月支付陸某工資1530元。2014年7月，陸某向公司遞交書面辭職報告，辭職原因為公司未及時足額支付工資，并向仲裁委申請仲裁，要求公司支付：未簽合同雙倍工資；解除勞動合同經(jīng)濟補償金；工傷待遇；未足額支付工資。案例三：案例啟示：

1.應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；2.訂立的書面勞動合同應雙方簽字確認，并妥善保管；

3.勞動合同期滿后一個月內應續(xù)訂勞動合同；

4.凡沒有簽訂勞動合同的，有企業(yè)承擔賠償責任;

5.負責企業(yè)人事管理的主管主張未簽訂合同雙倍工資的，如企業(yè)舉證除人事主管外其他職工均簽訂了勞動合同，則可免責。案例啟示：

（四）勞動合同終止、解除關企業(yè)違法，我要仲裁！公正、公平、公開（四）勞動合同終止、解除關企業(yè)違法，我要仲裁！公正、公平、案例四:

某商場2003年改制后將李某的產購崗位調整為后勤崗位，對此李某有異議，拒不服從商場崗位調整安排，也不到商場上班。2009年10月，商場以李某長期不上班曠工為由解除了李某的勞動合同，李某遂提起勞動仲裁，要求商場：支付違法解除勞動合同賠償金；補發(fā)工資。案例四:案例五：某機械制造廠2003年10月改制時對薛某等職工進行身份置換，并簽訂了10年的勞動合同。2013年6月該廠對改制時保留的10%國有股份實行全部退出，企業(yè)董事長、總經(jīng)理及其經(jīng)營管理層也進行了調整。2013年11月企業(yè)終止了薛某的勞動合同，于是薛某提起仲裁，要求企業(yè)：支付違法終止勞動合同賠償金。案例五：案例啟示：

1.應依法終止、解除勞動合同；2.變更勞動合同應平等協(xié)商一致；3.終止、解除勞動合同應出具書面證明；

4.企業(yè)應在出具書面證明之日起15日內為職工辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)；5.企業(yè)依法支付經(jīng)濟補償金的，應在職工辦理工作交結時支付。案例啟示：三、注重企業(yè)規(guī)范管理的重點環(huán)節(jié)三、注重企業(yè)規(guī)范管理的重點環(huán)節(jié)企業(yè)依法用工規(guī)范管理的注意事項（一）依法制訂企業(yè)規(guī)章制度（一）依法制訂企業(yè)規(guī)章制度案例六：劉某2007年3月招聘進入某電子科技有限公司擔任課長，并簽訂了勞動合同。2010年1月，公司因工傷事故劉某有責記大過一次；2012年4月，公司調劉某到關聯(lián)公司學習，劉某不服從安排被記第二次大過；2013年11月，公司以劉某在職期間曾被記4次小過（其中2次小過劉某認可，對頂撞領導等2次小過不認可），累計3次小過等同一次大過為由，按《人事管理規(guī)章》“記滿三個大過者解除勞動合同”解除劉某勞動合同。案例六：案例啟示：

1.企業(yè)自用工之日起，要依法制訂組織管理職工勞動過程的規(guī)章制度并不斷完善;2.企業(yè)規(guī)章制度制訂要經(jīng)過民主程序；

3.企業(yè)規(guī)章制度內容要合法、合理,并被職工知曉。案例啟示：（二）加班工作制度受不了啦，單位又要加班了！苦啊?。ǘ┘影喙ぷ髦贫仁懿涣死?，單位又要加班了！苦??！

案例七：楊某2006年7月進入某酒店管理有限公司擔任行政總監(jiān)，每月工資6000元，其中加班工資2300元。2006年8、9、10月楊某在公司的工資發(fā)放單上簽字確認，此后楊某再無簽字，但公司工資發(fā)放欄目及基本工資數(shù)額并無變化。2009年3月，公司關門破產，楊某提起仲裁，要求公司支付：加班工資，解除合同經(jīng)濟補償金等。案例七：案例啟示：

1.企業(yè)規(guī)章制度中要有加班管理制度內容；

2.加班管理制度：（1）加班認定

A.加班申請；B.加班審批；

C.無加班申請、審批，不能認定加班。案例啟示：

(2)加班時間認定

A.考勤記錄；B.每月統(tǒng)計一次,職工簽字或者經(jīng)程序公示。(3)計算基數(shù)勞動合同或者規(guī)章制度中明確。

3.企業(yè)工資發(fā)放清單要有具體明細并經(jīng)職工簽字確認。

(2)加班時間認定（三）平等誠信履行勞動合同（三）平等誠信履行勞動合同案例八：趙某2009年被聘某新型材料公司業(yè)務部經(jīng)理，連續(xù)2年因業(yè)務出色受到公司表彰。2012年4月因與公司總經(jīng)理意見不合，公司單方提高了銷售考核業(yè)績。2012年10月，公司以趙某未完成考核業(yè)績?yōu)橛?，解除了趙某的勞動合同。案例八：案例啟示：

1.依法訂立的勞動合同具有約束力,企業(yè)與職工應按勞動合同的約定，全面履行各自的義務；2.職工不勝任工作，企業(yè)規(guī)章制度中要有考核辦法，考核標準、考核結果；

3.職工不勝任工作，企業(yè)要解除勞動合同的，應按《勞動合同法》第四十條規(guī)定。案例啟示：案例九：某電子器件有限公司2005年3月招聘張某并簽訂了勞動合同。2012年8月，受產業(yè)結構調