企業(yè)勞動工資管理課件

企業(yè)勞動工資管理

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自考《人力資源管理》專業(yè)?？疲▽I(yè)代碼：00166

）尚德機構人力資源教研組出品主講老師：魏煜喬企業(yè)勞動工資管理11

企業(yè)勞動工資管理2014年4月

企業(yè)勞動工資管理2014年4月2

企業(yè)勞動工資管理1．報酬分為內在報酬和外在報酬，屬于內在報酬的是()A．帶薪休假B．活動的多樣化C．股票期權D．利潤分享

企業(yè)勞動工資管理1．報酬分為內在報酬和外在報酬

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理2．具有“薪酬水平波動不大”特點的薪酬模式是()A．高穩(wěn)定模式B．高彈性模式C．折中模式D．高靈活模式

企業(yè)勞動工資管理2．具有“薪酬水平波動不大”特

企業(yè)勞動工資管理A

企業(yè)勞動工資管理A

企業(yè)勞動工資管理3．強調企業(yè)薪酬的外部競爭性的是(A．薪酬體系B．薪酬水平C．薪酬結構D．薪酬形式

企業(yè)勞動工資管理3．強調企業(yè)薪酬的外部競爭性的

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理4．下列職位評價方法中，不把崗位劃分為要素來分析的是()A．因素比較法B．評分法C．排列法D．要素計點法

企業(yè)勞動工資管理4．下列職位評價方法中，不把崗

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理5．收益分享屬于績效薪酬形式中的()A．個人特征薪酬B．特殊績效薪酬C．激勵薪酬D．成就薪酬

企業(yè)勞動工資管理5．收益分享屬于績效薪酬形式中

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理6．關于以技能為基礎的薪酬結構描述，正確的是()A．薪酬水平的決定因素是考核工作績效的市場標準B．基本薪酬的決定因素是員工的知識或技術C．基本薪酬增加依據是完成相應的工作就可以得到工資D．對雇主的好處表現(xiàn)在薪酬管理簡便

企業(yè)勞動工資管理6．關于以技能為基礎的薪酬結構

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理7．在薪酬結構設計基本方法中，企業(yè)根據經營狀況自行設定基準職位的薪酬標準，然后再根據工作的評價結果設計薪酬水平的方法是()A．基準職位定價法B．直接定價法C．設定工資調整法D．當前工資調整法

企業(yè)勞動工資管理7．在薪酬結構設計基本方法中，

企業(yè)勞動工資管理C解析：基準職位定價法，即利用基準職位的市場薪酬水平和基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構。直接定價法，即企業(yè)內所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內部的薪酬結構。設定工資調整發(fā)，即企業(yè)根據經驗狀況自行設定基準職位的薪酬標準，然后再根據工作的評價結果設計薪酬結構。當前工資調整法，即在當前工資的基礎上對原企業(yè)薪酬結構進行調整或再設計。

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理8．不屬于間接工資制的是()A.員工的工資按班組集體的營業(yè)額的一定比例提成計算B．員工的工資按完成的定額的百分比計算C．員工的工資按結算期平均產量計算D．員工的工資按工資標準百分比計算

企業(yè)勞動工資管理8．不屬于間接工資制的是(

企業(yè)勞動工資管理A解析：間接計件工資計算方法一般有四種：按完成的定額的百分比計算；按結算期平均產量計算；根據服務對象的人數(shù)和產量定額來計算；按工資標準百分比計算。

企業(yè)勞動工資管理A

企業(yè)勞動工資管理9．適用于非經常性發(fā)生的勞動報酬計算或者適用于短時間在企業(yè)工作的勞動報酬計算的是()A.小時工資制B．日工資制C．周工資制D．月工資制

企業(yè)勞動工資管理9．適用于非經常性發(fā)生的勞動報

企業(yè)勞動工資管理B解析：日工資一般適用于非經常性發(fā)生的勞動報酬計算或者適用于短時間在企業(yè)工作的人員（如臨時工）的勞動報酬的計算。

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理10.不屬于管理人員工作特征的是()A.穩(wěn)定性B．短暫性C．變動性D．不聯(lián)系性

企業(yè)勞動工資管理10.不屬于管理人員工作特征的

企業(yè)勞動工資管理A解析：管理人員的工作特征一般表現(xiàn)為短暫性、變動性以及不聯(lián)系性。

企業(yè)勞動工資管理A

企業(yè)勞動工資管理II.所有員工以原有薪酬為基數(shù)，按照同樣的百分比調整薪酬，稱為()A.等額調整法B．綜合調整法C．等比調整法D．平均調整法

企業(yè)勞動工資管理II.所有員工以原有薪酬為基數(shù)

企業(yè)勞動工資管理C解析：等比調整發(fā)是指所有員工以原有薪酬為基數(shù)，按照同樣的百分比調整薪酬。等額調整法是指所有員工都按同樣的數(shù)額調整薪酬。不規(guī)則調整法是根據員工的崗位重要性、相對價值貢獻大小、員工資歷等不同情況，確定不同的調整比例。經驗曲線調整法是指員工對其從事工作的熟練程度、經驗積累會隨著工作時間的延續(xù)而逐步增加，產生工作效率提高、成本下降的效應。綜合調整發(fā)是綜合考慮通貨膨脹、員工資歷、員工績效等因素，對薪酬水平進行調整的方法。

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理12.職位薪酬取酬應遵循的原則是()A.干多少、得多少B．有什么樣的知識，取什么樣的報酬C．有什么樣的技能，取什么樣的報酬D．在其位、取其酬

企業(yè)勞動工資管理12.職位薪酬取酬應遵循的原則

企業(yè)勞動工資管理D解析：職位薪酬體系是以職位或工作為基礎，根據職位或工作的性質及其對組織的價值來決定某種職位或工作的薪資水平。

企業(yè)勞動工資管理D

企業(yè)勞動工資管理13.技能評估以技能分析為基礎，以下不涉及到技能分析的是()A.定義技能B．技能等級劃分C．技能鑒定D．技能模塊分類

企業(yè)勞動工資管理13.技能評估以技能分析為基礎

企業(yè)勞動工資管理C解析：技能分析設計定義技能、技能等級劃分、技能模塊分類等。

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理14.法定節(jié)假日所涉及到的概念是()A.獎金B(yǎng)．加點工資C．補貼D．福利

企業(yè)勞動工資管理14.法定節(jié)假日所涉及到的概念

企業(yè)勞動工資管理B解析：加班是指員工在公休日和法定節(jié)假日從事工作或生產；加點是指員工在標準工作日以外繼續(xù)從事工作或生產。

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理15.技能薪酬設計的基礎是()A.技能B．技能單元C．技能模缺D．技能類型

企業(yè)勞動工資管理15.技能薪酬設計的基礎是(

企業(yè)勞動工資管理C解析：技能模塊是技能薪酬設計的基礎，是區(qū)別于職位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式決定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理16.用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由當?shù)卣畡趧有姓鞴懿块T責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金，如果欠付3個月以上的，支付薪酬賠償金是所欠工資的()A.20%B.50%C.75%D.100%

企業(yè)勞動工資管理16.用人單位所支付的薪酬低于

企業(yè)勞動工資管理D解析：用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金。欠付1個月以內的向勞動者支付所欠工資的20%的賠償金；欠付3個月以內的向勞動者支付所欠工資的50%的賠償金；欠付3個月以上的向勞動者支付所欠工資的100%的賠償金。拒決欠工資和賠償金的，對企業(yè)和相關責任人給予經濟處罰。

企業(yè)勞動工資管理D

企業(yè)勞動工資管理17.勞動者在法定休假日工作的，企業(yè)支付勞動者工資應不低于勞動者本人日或小時工資標準的()A.lOO%B.150%C.200%D.300%

企業(yè)勞動工資管理17.勞動者在法定休假日工作的

企業(yè)勞動工資管理D解析：勞動者在法定休假日工作的，支付勞動者工資應按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

企業(yè)勞動工資管理D

企業(yè)勞動工資管理18.按照時間維度可以將激勵薪酬劃分為短期激勵計劃和長期激勵計劃兩種形式，短期和長期的分界點是()A.l年B.5年C.IO年D．員工整個職業(yè)生涯的年限

企業(yè)勞動工資管理18.按照時間維度可以將激勵薪

企業(yè)勞動工資管理A按照時間維度可以將激勵薪酬劃分為短期激勵計劃和長期激勵計劃兩種形式，短期和長期的界定通常以1年為期

企業(yè)勞動工資管理A

企業(yè)勞動工資管理19.以計件工資為基礎的激勵計劃是()A.貝多計劃B．哈爾西計劃C．梅里克計劃D．羅恩獎金制

企業(yè)勞動工資管理19.以計件工資為基礎的激勵計

企業(yè)勞動工資管理C以計件工資為基礎的激勵計劃主要是依據員工單位時間的產量為標準計發(fā)薪酬，此激勵計劃的典型代表是梅里克計件工資計劃。

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理20.與薪酬的外部競爭性密切相關的是()A.薪酬水平B．薪酬控制C．薪酬結構D．薪酬支付

企業(yè)勞動工資管理20.與薪酬的外部競爭性密切相

企業(yè)勞動工資管理A薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結構指的是統(tǒng)一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系，它涉及的是薪酬的內部公平性的問題。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關系。

企業(yè)勞動工資管理A

企業(yè)勞動工資管理21.屬于薪酬等級內部范圍概念的有()()()()()A.中位薪酬線B．薪酬幅度C．薪酬中值D．最高值E．最低值

企業(yè)勞動工資管理21.屬于薪酬等級內部范圍概念

企業(yè)勞動工資管理BCDE解析：一個典型的薪酬結構的基本構成部分包括：薪酬的等級數(shù)量、薪酬趨勢線（最高薪酬線、中位薪酬線、最低薪酬線）、薪酬等級內部范圍（薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值），以及相鄰薪酬等級的交叉或重疊程度等。

企業(yè)勞動工資管理BCDE

企業(yè)勞動工資管理22．根據國務院發(fā)布的相關規(guī)定，不列入工資范圍內的有()()()()A.誤餐補助B．稿費C．出差伙食補助費D．安家費E．計劃生育獨生子女補貼

企業(yè)勞動工資管理22．根據國務院發(fā)布的相關規(guī)定

企業(yè)勞動工資管理ABCDE解析：根據國務院發(fā)布的相關規(guī)定，以下企業(yè)支出作為專項支出，不列入工資范圍內。（一）根據國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；（二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；（三）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；（四）勞動保護的各項支出；（五）稿費、講課費及其他專門工作報酬；（六）出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；（七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；（八）實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入;（九）對購買本企業(yè)股票和，債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；（十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用；（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；（十四）計劃生育獨生子女補貼。

企業(yè)勞動工資管理ABCDE

企業(yè)勞動工資管理23.企業(yè)薪酬調查的目的有()()()()()A.確定基準職位的薪酬水平B．調整薪酬水平C．完善薪酬結構D．估計競爭對手的勞動力成本E．了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢

企業(yè)勞動工資管理23.企業(yè)薪酬調查的目的有(

企業(yè)勞動工資管理BCDE解析：薪酬調查可以幫助企業(yè)實現(xiàn)以下幾個方面的目的。調整薪酬水平；完善薪酬結構；估計競爭對手的勞動力成本；了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。

企業(yè)勞動工資管理BCDE

企業(yè)勞動工資管理24.屬于社會保險的有()()()()()A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．獨生子女補貼D．工傷保險E．生育保險

企業(yè)勞動工資管理24.屬于社會保險的有(

企業(yè)勞動工資管理ABDE解析：社會保險，包括生育保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險以及疾病、傷殘、遺囑三種津貼。

企業(yè)勞動工資管理ABDE

企業(yè)勞動工資管理25.為了補償員工特殊和額外的勞動消耗以及因其他原因支付員工勞動報酬的薪酬叫______特殊績效薪酬

企業(yè)勞動工資管理25.為了補償員工特殊和額外的

企業(yè)勞動工資管理26.工作分析的方法大致分為兩類，一類是以為中心，另一類是以人為中心。工作工作分析的方法種類繁多，大致可分為兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理職務描述問卷、海氏面談法以及人物清單法等。另一類是以人為中心的方法，包括職務分析問卷、體能分析、關鍵事件技術、擴展事件法以及規(guī)則工作分析等。

企業(yè)勞動工資管理26.工作分析的方法大致分為兩

企業(yè)勞動工資管理27.任職者的技能高低與其創(chuàng)造的價值大小成比。正

企業(yè)勞動工資管理27.任職者的技能高低與其創(chuàng)造

企業(yè)勞動工資管理28.薪酬結構設計就是對建立起來的職位等級和技能等級進行定價的過程，主要從兩個維度進行考察：一是如何形成職位等級；二是如何確定。薪酬水平解析：薪酬結構設計就是對建立起來的職位等級和技能等級進行定價的過程，主要從兩個維度進行考察：一是如何形成職位等級（是否采用工作評價法）；二是如何確定薪酬水平（是否采用市場薪酬調查）。

企業(yè)勞動工資管理28.薪酬結構設計就是對建立起

企業(yè)勞動工資管理29．員工流動效應=年度流動水平×____。預計平均增長率(計劃中的加薪額)

企業(yè)勞動工資管理29．員工流動效應=年度流動水

企業(yè)勞動工資管理30．《勞動法>第48條規(guī)定：“最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報_____備案。”國務院

企業(yè)勞動工資管理30．《勞動法>第48條規(guī)定

企業(yè)勞動工資管理31.成就工資對績效不突出者或不佳者，有一定的作用?！白晕液Y選”

企業(yè)勞動工資管理31.成就工資對績效不突出者或

企業(yè)勞動工資管理32.拉克比=經濟附加價值÷____。人工成本拉克計劃的資金來源主要是從經濟附加價值的增長中獲得的，因此，經濟附加價值在拉可比中作為分子出現(xiàn)的。

企業(yè)勞動工資管理32.拉克比=經濟附加價值÷_

企業(yè)勞動工資管理33.崗位等級工資制有兩種形式即一崗一薪制和____。一崗多薪制

企業(yè)勞動工資管理33.崗位等級工資制有兩種形式

企業(yè)勞動工資管理34.個人激勵計劃的本質特征是提高個體效率，相比而言，群體激勵計劃的本質特征是

提高生產率

企業(yè)勞動工資管理34.個人激勵計劃的本質特征是

企業(yè)勞動工資管理35.基于職位的薪酬體系的理論依據是職位價值越大，薪酬水平就越低。()×基于職位的薪酬體系的理論依據是職位價值在一定程度上等同于任職者的價值，職位價值越大，任職者的價值越大，薪酬水平越高。

企業(yè)勞動工資管理35.基于職位的薪酬體系的理論

企業(yè)勞動工資管理36.成就獎金是員工綜合績效評價結果的反映，并通過永久性增加基本薪酬來確認的。()×成就獎金不像成就工資那樣對基本工資進行累積性增加，而是一次性支付一定數(shù)量的貨幣薪酬，所以，成就獎金也成為一次性獎金。

企業(yè)勞動工資管理36.成就獎金是員工綜合績效評

企業(yè)勞動工資管理37.工人生產過程中出現(xiàn)廢品時，企業(yè)不僅不計算該員工的工資，而且還要其賠償損失。()×廢品分為料廢品和工廢品，其中，料廢品其實就是“視同合格產品”，是指不是由于工人本人過失造成的不合格品，而工廢品則是指由于工人本人過失造成的不合格品。對于工廢品，不僅不計算該員工的工資，而且還要其賠償損失。

企業(yè)勞動工資管理37.工人生產過程中出現(xiàn)廢品時

企業(yè)勞動工資管理38．工資指導線每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個農歷年度。()×工資指導線每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度（1月1日至12月31日）。企業(yè)勞動工資管理38．工資指導線每年三月底以前

企業(yè)勞動工資管理39.企業(yè)希望長期保留關鍵職位上的員工，這些員工的薪酬宜采用市場跟隨政策。()×對于勞動力市場上的稀缺人才以及企業(yè)希望長期保留的關鍵職位上的人才采取薪酬領先策略，對于勞動力市場上的富裕勞動力以及鼓勵流動的低級職位上的員工采用追隨或拖后策略，既有利于公司保存自己在勞動力市場上的競爭力，又有利于合理控制公司的薪酬成本開支。

企業(yè)勞動工資管理39.企業(yè)希望長期保留關鍵職位

企業(yè)勞動工資管理40．薪酬管理所謂薪酬管理，是指一個企業(yè)針對所有員工提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的過程。41.績效薪酬績效薪酬有廣義和狹義之分，通常認為與績效相關的薪酬即為績效薪酬，它是由一系列與績效相關的報酬形式組成。

企業(yè)勞動工資管理40．薪酬管理

企業(yè)勞動工資管理42．法定福利法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項目。其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務、有責任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標準為員工支付，不受企業(yè)所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。43.計時工資計時工資是一種按照單位時間工資標準和實際工作時間計算并支付工資的形式。它是基本的工資形式，是一切工資形式的基礎。

企業(yè)勞動工資管理

企業(yè)勞動工資管理44．簡述能力薪酬體系建立的步驟。（1）確定企業(yè)支付薪酬的核心能力；（2）確定評價核心能力的指標；（3）對確定的核心能力指標進行驗證和修正；（4）實施基于能力的薪酬體系。

企業(yè)勞動工資管理44．簡述能力薪酬體系建立的步

企業(yè)勞動工資管理45．簡述寬帶薪酬的優(yōu)點。支持團隊工作方式，鼓勵技能開發(fā)，強調職業(yè)發(fā)展，支持組織扁平化，淡化組織等級意識，支持新的企業(yè)文化，創(chuàng)造組織靈活性。

企業(yè)勞動工資管理45．簡述寬帶薪酬的優(yōu)點。

企業(yè)勞動工資管理46.簡述職位說明書應包括的要素。職位說明書的構成主要包括以下幾個方面的要素：1、職位標識：包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。2、職位目的或概要：簡要說明為什么需要設置這一職位，以及設置這一職位的原因和目的。3、主要應負責任：職位所要承擔的每一項工作責任的內容以及要達到的目的。4、關鍵業(yè)績衡量標準:應當用哪些指標以及標準來衡量每一項工作責任的完成情況。5、工作范圍：本職位對財務數(shù)據、預算以及人員等的影響范圍如何。6、工作聯(lián)系：職位的工作報告對象、監(jiān)督對象、合作對象、外部交往等。7、工作環(huán)境和工作條件：工作的時間、地點、噪聲、危險等。8、任職資格要求：具備何種知識、技能、能力、經驗條件才能夠承擔這一職位的工作。9、其他相關信息：該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等。

企業(yè)勞動工資管理46.簡述職位說明書應包括的要

企業(yè)勞動工資管理47.簡述計件工資制常見的具體形式。全額無限計件工資制；超額無限計件工資制；超額有限計件工資制；累進計件工資制；包工工資制；提成計件工資制；間接計件工資制；綜合計件工資制。

企業(yè)勞動工資管理47.簡述計件工資制常見的具體

企業(yè)勞動工資管理48.試述薪酬控制的意義及途徑。薪酬控制的重要意義：第一，它直接關系到企業(yè)的生產和經營。薪酬統(tǒng)計有利于企業(yè)進行成本核算，加強管理，盡量節(jié)約勞動力，以最少的投入獲得最大的產出。第二，薪酬高低直接關系到一個國家的宏觀經濟政策及其在國際上的競爭力。第三，薪酬控制有利于國際交流與合作，會影響國際的投資方向和數(shù)量。薪酬控制的途徑：在企業(yè)的經營過程中，薪酬控制在很大程度上指的是對勞動力成本的控制。主要可以從以下幾個方面關注企業(yè)薪酬控制：第一，通過雇傭量進行薪酬控制，包括控制員工人數(shù)；控制工作時數(shù)。第二，通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制，包括對基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬的控制。第三，利用一些薪酬技術對薪酬進行潛在的控制。

企業(yè)勞動工資管理48.試述薪酬控制的意義及途徑

企業(yè)勞動工資管理49．試述工資集體協(xié)商的含義及其應遵循的原則。2000年11月勞動和社會保障部頒布了《工資集體協(xié)商試行辦法》，根據該辦法的規(guī)定，工資集體協(xié)商是指職工代表與用人單位代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法和工資標準等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。建立工資集體協(xié)商的目的是形成適應市場需要的工資增長與分配機制，協(xié)調勞動關系，更好地發(fā)揮工資的分配職能和激勵職能。因此，實行工作集體協(xié)商制度應遵循下列原則。第一，遵守法律法規(guī)的原則；第二，平等、合作原則；第三，自我約束原則。

企業(yè)勞動工資管理49．試述工資集體協(xié)商的含義及

第十章薪酬管理的相關法律法規(guī)記得給老師五分好評哦~憑借全五分好評截圖可每天定時到班主任領取20員獎學金~第十章薪酬管理的相關法律法規(guī)記得給老師五分好

第一章薪酬與薪酬管理概述第一章薪酬與薪酬管理概述企業(yè)勞動工資管理

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企業(yè)勞動工資管理2014年4月

企業(yè)勞動工資管理2014年4月77

企業(yè)勞動工資管理1．報酬分為內在報酬和外在報酬，屬于內在報酬的是()A．帶薪休假B．活動的多樣化C．股票期權D．利潤分享

企業(yè)勞動工資管理1．報酬分為內在報酬和外在報酬

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理2．具有“薪酬水平波動不大”特點的薪酬模式是()A．高穩(wěn)定模式B．高彈性模式C．折中模式D．高靈活模式

企業(yè)勞動工資管理2．具有“薪酬水平波動不大”特

企業(yè)勞動工資管理A

企業(yè)勞動工資管理A

企業(yè)勞動工資管理3．強調企業(yè)薪酬的外部競爭性的是(A．薪酬體系B．薪酬水平C．薪酬結構D．薪酬形式

企業(yè)勞動工資管理3．強調企業(yè)薪酬的外部競爭性的

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理4．下列職位評價方法中，不把崗位劃分為要素來分析的是()A．因素比較法B．評分法C．排列法D．要素計點法

企業(yè)勞動工資管理4．下列職位評價方法中，不把崗

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理5．收益分享屬于績效薪酬形式中的()A．個人特征薪酬B．特殊績效薪酬C．激勵薪酬D．成就薪酬

企業(yè)勞動工資管理5．收益分享屬于績效薪酬形式中

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理6．關于以技能為基礎的薪酬結構描述，正確的是()A．薪酬水平的決定因素是考核工作績效的市場標準B．基本薪酬的決定因素是員工的知識或技術C．基本薪酬增加依據是完成相應的工作就可以得到工資D．對雇主的好處表現(xiàn)在薪酬管理簡便

企業(yè)勞動工資管理6．關于以技能為基礎的薪酬結構

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理7．在薪酬結構設計基本方法中，企業(yè)根據經營狀況自行設定基準職位的薪酬標準，然后再根據工作的評價結果設計薪酬水平的方法是()A．基準職位定價法B．直接定價法C．設定工資調整法D．當前工資調整法

企業(yè)勞動工資管理7．在薪酬結構設計基本方法中，

企業(yè)勞動工資管理C解析：基準職位定價法，即利用基準職位的市場薪酬水平和基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構。直接定價法，即企業(yè)內所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內部的薪酬結構。設定工資調整發(fā)，即企業(yè)根據經驗狀況自行設定基準職位的薪酬標準，然后再根據工作的評價結果設計薪酬結構。當前工資調整法，即在當前工資的基礎上對原企業(yè)薪酬結構進行調整或再設計。

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理8．不屬于間接工資制的是()A.員工的工資按班組集體的營業(yè)額的一定比例提成計算B．員工的工資按完成的定額的百分比計算C．員工的工資按結算期平均產量計算D．員工的工資按工資標準百分比計算

企業(yè)勞動工資管理8．不屬于間接工資制的是(

企業(yè)勞動工資管理A解析：間接計件工資計算方法一般有四種：按完成的定額的百分比計算；按結算期平均產量計算；根據服務對象的人數(shù)和產量定額來計算；按工資標準百分比計算。

企業(yè)勞動工資管理A

企業(yè)勞動工資管理9．適用于非經常性發(fā)生的勞動報酬計算或者適用于短時間在企業(yè)工作的勞動報酬計算的是()A.小時工資制B．日工資制C．周工資制D．月工資制

企業(yè)勞動工資管理9．適用于非經常性發(fā)生的勞動報

企業(yè)勞動工資管理B解析：日工資一般適用于非經常性發(fā)生的勞動報酬計算或者適用于短時間在企業(yè)工作的人員（如臨時工）的勞動報酬的計算。

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理10.不屬于管理人員工作特征的是()A.穩(wěn)定性B．短暫性C．變動性D．不聯(lián)系性

企業(yè)勞動工資管理10.不屬于管理人員工作特征的

企業(yè)勞動工資管理A解析：管理人員的工作特征一般表現(xiàn)為短暫性、變動性以及不聯(lián)系性。

企業(yè)勞動工資管理A

企業(yè)勞動工資管理II.所有員工以原有薪酬為基數(shù)，按照同樣的百分比調整薪酬，稱為()A.等額調整法B．綜合調整法C．等比調整法D．平均調整法

企業(yè)勞動工資管理II.所有員工以原有薪酬為基數(shù)

企業(yè)勞動工資管理C解析：等比調整發(fā)是指所有員工以原有薪酬為基數(shù)，按照同樣的百分比調整薪酬。等額調整法是指所有員工都按同樣的數(shù)額調整薪酬。不規(guī)則調整法是根據員工的崗位重要性、相對價值貢獻大小、員工資歷等不同情況，確定不同的調整比例。經驗曲線調整法是指員工對其從事工作的熟練程度、經驗積累會隨著工作時間的延續(xù)而逐步增加，產生工作效率提高、成本下降的效應。綜合調整發(fā)是綜合考慮通貨膨脹、員工資歷、員工績效等因素，對薪酬水平進行調整的方法。

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理12.職位薪酬取酬應遵循的原則是()A.干多少、得多少B．有什么樣的知識，取什么樣的報酬C．有什么樣的技能，取什么樣的報酬D．在其位、取其酬

企業(yè)勞動工資管理12.職位薪酬取酬應遵循的原則

企業(yè)勞動工資管理D解析：職位薪酬體系是以職位或工作為基礎，根據職位或工作的性質及其對組織的價值來決定某種職位或工作的薪資水平。

企業(yè)勞動工資管理D

企業(yè)勞動工資管理13.技能評估以技能分析為基礎，以下不涉及到技能分析的是()A.定義技能B．技能等級劃分C．技能鑒定D．技能模塊分類

企業(yè)勞動工資管理13.技能評估以技能分析為基礎

企業(yè)勞動工資管理C解析：技能分析設計定義技能、技能等級劃分、技能模塊分類等。

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理14.法定節(jié)假日所涉及到的概念是()A.獎金B(yǎng)．加點工資C．補貼D．福利

企業(yè)勞動工資管理14.法定節(jié)假日所涉及到的概念

企業(yè)勞動工資管理B解析：加班是指員工在公休日和法定節(jié)假日從事工作或生產；加點是指員工在標準工作日以外繼續(xù)從事工作或生產。

企業(yè)勞動工資管理B

企業(yè)勞動工資管理15.技能薪酬設計的基礎是()A.技能B．技能單元C．技能模缺D．技能類型

企業(yè)勞動工資管理15.技能薪酬設計的基礎是(

企業(yè)勞動工資管理C解析：技能模塊是技能薪酬設計的基礎，是區(qū)別于職位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式決定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理16.用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由當?shù)卣畡趧有姓鞴懿块T責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金，如果欠付3個月以上的，支付薪酬賠償金是所欠工資的()A.20%B.50%C.75%D.100%

企業(yè)勞動工資管理16.用人單位所支付的薪酬低于

企業(yè)勞動工資管理D解析：用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金。欠付1個月以內的向勞動者支付所欠工資的20%的賠償金；欠付3個月以內的向勞動者支付所欠工資的50%的賠償金；欠付3個月以上的向勞動者支付所欠工資的100%的賠償金。拒決欠工資和賠償金的，對企業(yè)和相關責任人給予經濟處罰。

企業(yè)勞動工資管理D

企業(yè)勞動工資管理17.勞動者在法定休假日工作的，企業(yè)支付勞動者工資應不低于勞動者本人日或小時工資標準的()A.lOO%B.150%C.200%D.300%

企業(yè)勞動工資管理17.勞動者在法定休假日工作的

企業(yè)勞動工資管理D解析：勞動者在法定休假日工作的，支付勞動者工資應按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

企業(yè)勞動工資管理D

企業(yè)勞動工資管理18.按照時間維度可以將激勵薪酬劃分為短期激勵計劃和長期激勵計劃兩種形式，短期和長期的分界點是()A.l年B.5年C.IO年D．員工整個職業(yè)生涯的年限

企業(yè)勞動工資管理18.按照時間維度可以將激勵薪

企業(yè)勞動工資管理A按照時間維度可以將激勵薪酬劃分為短期激勵計劃和長期激勵計劃兩種形式，短期和長期的界定通常以1年為期

企業(yè)勞動工資管理A

企業(yè)勞動工資管理19.以計件工資為基礎的激勵計劃是()A.貝多計劃B．哈爾西計劃C．梅里克計劃D．羅恩獎金制

企業(yè)勞動工資管理19.以計件工資為基礎的激勵計

企業(yè)勞動工資管理C以計件工資為基礎的激勵計劃主要是依據員工單位時間的產量為標準計發(fā)薪酬，此激勵計劃的典型代表是梅里克計件工資計劃。

企業(yè)勞動工資管理C

企業(yè)勞動工資管理20.與薪酬的外部競爭性密切相關的是()A.薪酬水平B．薪酬控制C．薪酬結構D．薪酬支付

企業(yè)勞動工資管理20.與薪酬的外部競爭性密切相

企業(yè)勞動工資管理A薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結構指的是統(tǒng)一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系，它涉及的是薪酬的內部公平性的問題。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關系。

企業(yè)勞動工資管理A

企業(yè)勞動工資管理21.屬于薪酬等級內部范圍概念的有()()()()()A.中位薪酬線B．薪酬幅度C．薪酬中值D．最高值E．最低值

企業(yè)勞動工資管理21.屬于薪酬等級內部范圍概念

企業(yè)勞動工資管理BCDE解析：一個典型的薪酬結構的基本構成部分包括：薪酬的等級數(shù)量、薪酬趨勢線（最高薪酬線、中位薪酬線、最低薪酬線）、薪酬等級內部范圍（薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值），以及相鄰薪酬等級的交叉或重疊程度等。

企業(yè)勞動工資管理BCDE

企業(yè)勞動工資管理22．根據國務院發(fā)布的相關規(guī)定，不列入工資范圍內的有()()()()A.誤餐補助B．稿費C．出差伙食補助費D．安家費E．計劃生育獨生子女補貼

企業(yè)勞動工資管理22．根據國務院發(fā)布的相關規(guī)定

企業(yè)勞動工資管理ABCDE解析：根據國務院發(fā)布的相關規(guī)定，以下企業(yè)支出作為專項支出，不列入工資范圍內。（一）根據國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；（二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；（三）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；（四）勞動保護的各項支出；（五）稿費、講課費及其他專門工作報酬；（六）出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；（七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；（八）實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入;（九）對購買本企業(yè)股票和，債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；（十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用；（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；（十四）計劃生育獨生子女補貼。

企業(yè)勞動工資管理ABCDE

企業(yè)勞動工資管理23.企業(yè)薪酬調查的目的有()()()()()A.確定基準職位的薪酬水平B．調整薪酬水平C．完善薪酬結構D．估計競爭對手的勞動力成本E．了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢

企業(yè)勞動工資管理23.企業(yè)薪酬調查的目的有(

企業(yè)勞動工資管理BCDE解析：薪酬調查可以幫助企業(yè)實現(xiàn)以下幾個方面的目的。調整薪酬水平；完善薪酬結構；估計競爭對手的勞動力成本；了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。

企業(yè)勞動工資管理BCDE

企業(yè)勞動工資管理24.屬于社會保險的有()()()()()A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．獨生子女補貼D．工傷保險E．生育保險

企業(yè)勞動工資管理24.屬于社會保險的有(

企業(yè)勞動工資管理ABDE解析：社會保險，包括生育保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險以及疾病、傷殘、遺囑三種津貼。

企業(yè)勞動工資管理ABDE

企業(yè)勞動工資管理25.為了補償員工特殊和額外的勞動消耗以及因其他原因支付員工勞動報酬的薪酬叫______特殊績效薪酬

企業(yè)勞動工資管理25.為了補償員工特殊和額外的

企業(yè)勞動工資管理26.工作分析的方法大致分為兩類，一類是以為中心，另一類是以人為中心。工作工作分析的方法種類繁多，大致可分為兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理職務描述問卷、海氏面談法以及人物清單法等。另一類是以人為中心的方法，包括職務分析問卷、體能分析、關鍵事件技術、擴展事件法以及規(guī)則工作分析等。

企業(yè)勞動工資管理26.工作分析的方法大致分為兩

企業(yè)勞動工資管理27.任職者的技能高低與其創(chuàng)造的價值大小成比。正

企業(yè)勞動工資管理27.任職者的技能高低與其創(chuàng)造

企業(yè)勞動工資管理28.薪酬結構設計就是對建立起來的職位等級和技能等級進行定價的過程，主要從兩個維度進行考察：一是如何形成職位等級；二是如何確定。薪酬水平解析：薪酬結構設計就是對建立起來的職位等級和技能等級進行定價的過程，主要從兩個維度進行考察：一是如何形成職位等級（是否采用工作評價法）；二是如何確定薪酬水平（是否采用市場薪酬調查）。

企業(yè)勞動工資管理28.薪酬結構設計就是對建立起

企業(yè)勞動工資管理29．員工流動效應=年度流動水平×____。預計平均增長率(計劃中的加薪額)

企業(yè)勞動工資管理29．員工流動效應=年度流動水

企業(yè)勞動工資管理30．《勞動法>第48條規(guī)定：“最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報_____備案?！眹鴦赵?/p>

企業(yè)勞動工資管理30．《勞動法>第48條規(guī)定

企業(yè)勞動工資管理31.成就工資對績效不突出者或不佳者，有一定的作用。“自我篩選”

企業(yè)勞動工資管理31.成就工資對績效不突出者或

企業(yè)勞動工資管理32.拉克比=經濟附加價值÷____。人工成本拉克計劃的資金來源主要是從經濟附加價值的增長中獲得的，因此，經濟附加價值在拉可比中作為分子出現(xiàn)的。

企業(yè)勞動工資管理32.拉克比=經濟附加價值÷_

企業(yè)勞動工資管理33.崗位等級工資制有兩種形式即一崗一薪制和____。一崗多薪制

企業(yè)勞動工資管理33.崗位等級工資制有兩種形式

企業(yè)勞動工資管理34.個人激勵計劃的本質特征是提高個體效率，相比而言，群體激勵計劃的本質特征是

提高生產率

企業(yè)勞動工資管理34.個人激勵計劃的本質特征是

企業(yè)勞動工資管理35.基于職位的薪酬體系的理論依據是職位價值越大，薪酬水平就越低。()×基于職位的薪酬體系的理論依據是職位價值在一定程度上等同于任職者的價值，職位價值越大，任職者的價值越大，薪酬水平越高。

企業(yè)勞動工資管理35.基于職位的薪酬體系的理論

企業(yè)勞動工資管理36.成就獎金是員工綜合績效評價結果的反映，并通過永久性增加基本薪酬來確認的。()×成就獎金不像成就工資那樣對基本工資進行累積性增加，而是一次性支付一定數(shù)量的貨幣薪酬，所以，成就獎金也成為一次性獎金。

企業(yè)勞動工資管理36.成就獎金是員工綜合績效評

企業(yè)勞動工資管理37.工人生產過程中出現(xiàn)廢品時，企業(yè)不僅不計算該員工的工資，而且還要其賠償損失。()×廢品分為料廢品和工廢品，其中，料廢品其實就是“視同合格產品”，是指不是由于工人本人過失造成的不合格品，而工廢品則是指由于工人本人過失造成的不合格品。對于工廢品，不僅不計算該員工的工資，而且還要其賠償損失。

企業(yè)勞動工資管理37.工人生產過程中出現(xiàn)廢品時

企業(yè)勞動工資管理38．工資指導線每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個農歷年度。()×工資指導線每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度（1月1日至12月31日）。企業(yè)勞動工資管理38．工資指導線每年三月底以前

企業(yè)勞動工資管理39.企業(yè)希望長期保留關鍵職位上的員工，這些員工的薪酬宜采用市場跟隨政策。()×對于勞動力市場上的稀缺人才以及企業(yè)希望長期保留的關鍵職位上的人才采取薪酬領先策略，對于勞動力市場上的富裕勞動力以及鼓勵流動的低級職位上