企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的管理原則課件

助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座

——培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上海財(cái)經(jīng)大學(xué)博士后流動(dòng)站，暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院余英（經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師）2004年8月14日國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)企業(yè)人力資源管理人員......助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座

——培訓(xùn)與開(kāi)課前練習(xí)：方案設(shè)計(jì)假如你是銳旗培訓(xùn)中心的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份于本次培訓(xùn)課程結(jié)束后向在座各學(xué)員發(fā)放的調(diào)查問(wèn)卷，收集本次培訓(xùn)的有關(guān)信息，了解培訓(xùn)效果。......課前練習(xí)：方案設(shè)計(jì)假如你是銳旗培訓(xùn)中心的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份于課前提示如何設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷？如何達(dá)到最好的培訓(xùn)效果？如何確定培訓(xùn)需求？如何起草培訓(xùn)制度？如何實(shí)施培訓(xùn)管理？如何評(píng)估培訓(xùn)效果？......課前提示如何設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷？......培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在你購(gòu)買(mǎi)一臺(tái)設(shè)備時(shí)，你會(huì)留一部分錢(qián)用于維護(hù)。難道對(duì)人來(lái)說(shuō)不也是這樣嗎？——摩托羅拉總裁培訓(xùn)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的秘密武器?！獓?guó)外某公司董事長(zhǎng)卡斯沃里培訓(xùn)常常可以提高工人的能力，給他們以動(dòng)力，反過(guò)來(lái)又會(huì)獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力?！肆Y源管理教授蒙迪和諾埃培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴?！上滦抑髽I(yè)的成功：19世紀(jì)靠資本，20世紀(jì)靠技術(shù)，21世紀(jì)靠培訓(xùn)。......培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在你購(gòu)買(mǎi)一臺(tái)設(shè)備時(shí)，你會(huì)留一部分錢(qián)用于維護(hù)。難道對(duì)第一講培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義：1、培訓(xùn)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。新雇員或現(xiàn)有雇員（對(duì)象），完成本職工作所必需的基本技能（內(nèi)容）。2、開(kāi)發(fā)：管理開(kāi)發(fā)。傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀(guān)念或提高技能，以改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效。3、最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配。改變員工工作行為，提高工作績(jī)效。4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵：工作行為的有效提高。......第一講培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義：.....案例：行為變化在由公司舉辦的基層主管的培訓(xùn)班上，帕特總是坐在前排。該培訓(xùn)項(xiàng)目的主要內(nèi)容是在工作中如何授權(quán)給員工。在教師講課時(shí)帕特會(huì)同意地點(diǎn)頭，她完全理解了為期兩天的研討班中所講的內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后帕特回到了所在部門(mén)，繼續(xù)采用10年來(lái)一直遵循的管理模式，一種除了她自己外不對(duì)任何人授權(quán)的模式。雖然她理解了研討班提供的材料，但是她沒(méi)有應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)，從而未對(duì)組織產(chǎn)生益處。......案例：行為變化在由公司舉辦的基層主管的培訓(xùn)班上，帕特總是二、實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的1、提高工作績(jī)效水平，提高員工工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同。三、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性1、經(jīng)常2、超前：理論前沿（太多的理論等于沒(méi)有理論；人類(lèi)所承受的災(zāi)難，更多的不是大自然造成的，而是我們所抱的錯(cuò)誤思想造成的；人類(lèi)歷史的滾滾向前，正是來(lái)源于對(duì)新思想的信奉）3、后延：長(zhǎng)期目標(biāo)，適應(yīng)變化的環(huán)境和市場(chǎng)需求......二、實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的1、提高工作績(jī)效水平，提高員工工作四、培訓(xùn)的7大基本原則1、戰(zhàn)略原則：企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)（最終目的）——既要符合企業(yè)整體發(fā)展需要，又要滿(mǎn)足目前工作需要（所以每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前都要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查）；以戰(zhàn)略的眼光考慮和組織培訓(xùn)工作。2、長(zhǎng)期性原則：大量人力、物力的投入可能會(huì)影響當(dāng)前工作。投入就有效果（知識(shí)、技能）/后延性（態(tài)度、觀(guān)念等）。......四、培訓(xùn)的7大基本原則1、戰(zhàn)略原則：企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的長(zhǎng)期性原則：摩托羅拉對(duì)員工的教育培訓(xùn)在摩托羅拉，教育培訓(xùn)既是公司的責(zé)任，也是員工個(gè)人的權(quán)利和發(fā)展機(jī)會(huì)。該項(xiàng)承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類(lèi)型的職業(yè)培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工參加。每一個(gè)新員工都要接受入職教育培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計(jì)劃、公司人力資源部的相關(guān)政策、公司的規(guī)章制度及獎(jiǎng)懲條例。公司每年為每個(gè)員工提供各種層次的在職培訓(xùn)，在美國(guó)，公司與菲尼克斯大學(xué)合作為員工提供在職培訓(xùn)。公司在教育培訓(xùn)方面的持續(xù)投入，使員工在技術(shù)、知識(shí)和能力上不斷提高，故此摩托羅拉在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中一直保持領(lǐng)先地位。......培訓(xùn)的長(zhǎng)期性原則：摩托羅拉對(duì)員工的教育培訓(xùn)在摩托羅拉，教育四、培訓(xùn)的7大基本原則3、按需施教、學(xué)以致用：掌握技能、完成工作，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（最終目的）；知識(shí)、技能和態(tài)度（內(nèi)容）；從工作實(shí)際需要出發(fā)（與職位、培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力大小、思想等結(jié)合）。......四、培訓(xùn)的7大基本原則3、按需施教、學(xué)以致用：掌握技能、完觀(guān)點(diǎn)：培訓(xùn)員工的態(tài)度、知識(shí)與技能員工在工作中的績(jī)效取決于員工的態(tài)度，知識(shí)，技能這三個(gè)因素。如果員工在這三個(gè)方面得到提高就會(huì)大大地提高工作的績(jī)效，這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的，但企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有注意到，其實(shí)態(tài)度，知識(shí)，技能是三個(gè)不同的范疇，需要用不同的方法培訓(xùn)。態(tài)度是指員工對(duì)待工作的看法。一個(gè)員工對(duì)待工作的態(tài)度是長(zhǎng)期逐漸形成的，不可能通過(guò)幾天的培訓(xùn)就可以改變，而在一個(gè)公司中薪資福利和公司的管理對(duì)員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響，所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓(xùn)的。希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個(gè)錯(cuò)誤。制度改變?nèi)说膽B(tài)度。員工的知識(shí)是通過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)校教育和不斷的自學(xué)取得的，對(duì)于一個(gè)在職員工，其主要任務(wù)是工作，同時(shí)他們也沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的理論知識(shí)的學(xué)習(xí)。......觀(guān)點(diǎn)：培訓(xùn)員工的態(tài)度、知識(shí)與技能員工在工作中的績(jī)效取決于員觀(guān)點(diǎn)：培訓(xùn)員工的態(tài)度、知識(shí)與技能員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是工作技能?！蚣寄苁且粋€(gè)人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的習(xí)慣行為。習(xí)慣行為的關(guān)鍵是習(xí)慣，而不是你是否知道，是否會(huì)做，所以培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需反復(fù)演練，使它成為習(xí)慣。所以培訓(xùn)中的重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)，這才是培訓(xùn)的目的。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽(tīng)到在培訓(xùn)中要少練習(xí)多講解的要求，光知道了沒(méi)有用處，這是對(duì)公司培訓(xùn)費(fèi)用最大的浪費(fèi)。很多培訓(xùn)人員和學(xué)員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在培訓(xùn)中追求新的理論，新的知識(shí)，對(duì)行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中最大的誤區(qū)。◎至今我們?nèi)匀挥玫匿N(xiāo)售技巧是美國(guó)人K1930年提出的專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售技巧，許多銷(xiāo)售人員追求更新的更有效的銷(xiāo)售技巧卻沒(méi)有養(yǎng)成一個(gè)專(zhuān)業(yè)的交換名片的習(xí)慣行為。......觀(guān)點(diǎn)：培訓(xùn)員工的態(tài)度、知識(shí)與技能員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是工作技能。觀(guān)點(diǎn)：培訓(xùn)員工的習(xí)慣行為要培訓(xùn)習(xí)慣行為，培訓(xùn)課程在設(shè)計(jì)中就要使學(xué)員的演練成為課程的重點(diǎn)和主要內(nèi)容。許多跨國(guó)公司的銷(xiāo)售培訓(xùn)都有3-4天，就是因?yàn)榧哟罅藢W(xué)員演練的時(shí)間。要培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需有足夠?qū)挸ê挽`活的培訓(xùn)場(chǎng)地。并不是20人培訓(xùn)就租用20人的會(huì)議室，培訓(xùn)不是會(huì)議，20人的培訓(xùn)至少要租用50人的會(huì)議室。培訓(xùn)習(xí)慣行為是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，所以培訓(xùn)的真實(shí)效果并不是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)能夠評(píng)估的，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)能評(píng)估的僅僅是培訓(xùn)員的培訓(xùn)技巧。培訓(xùn)的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復(fù)地應(yīng)用學(xué)習(xí)的行為，而學(xué)員通常不會(huì)主動(dòng)地使用一種不熟悉的行為，這就要求必需有人能夠提醒督促他們?cè)诠ぷ髦惺褂眠@些行為，而這個(gè)人正是學(xué)員的主管經(jīng)理。所以培訓(xùn)的效果掌握在主管經(jīng)理的手中。如何轉(zhuǎn)變經(jīng)理人員的角色認(rèn)知，使他們從過(guò)去監(jiān)督，控制轉(zhuǎn)向激勵(lì)輔導(dǎo)將是企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。......觀(guān)點(diǎn)：培訓(xùn)員工的習(xí)慣行為要培訓(xùn)習(xí)慣行為，培訓(xùn)課程在設(shè)計(jì)中就要四、培訓(xùn)的7大基本原則4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合：所有員工（基礎(chǔ)）；重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先培訓(xùn)急需人才；職務(wù)分析（任職標(biāo)準(zhǔn)）；內(nèi)容兼顧專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能與職業(yè)道德。5、主動(dòng)參與：每年度末的“年度培訓(xùn)需求表”（員工申請(qǐng)——負(fù)責(zé)人確定主要和次要的培訓(xùn)內(nèi)容）。......四、培訓(xùn)的7大基本原則4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合：所觀(guān)點(diǎn)：大多數(shù)公司人力資源培訓(xùn)中的“馬太效應(yīng)”“路徑依賴(lài)”，分形與混沌理論中“對(duì)初始條件的無(wú)限依賴(lài)”。公司缺乏規(guī)范的體制。注重入職教育，而忽視在崗人才開(kāi)發(fā)不計(jì)培訓(xùn)成本、培訓(xùn)效益不佳......觀(guān)點(diǎn)：大多數(shù)公司人力資源培訓(xùn)中的“馬太效應(yīng)”“路徑依賴(lài)”，培訓(xùn)原則：從被動(dòng)到主動(dòng)中國(guó)的雇員習(xí)慣于將培訓(xùn)視作一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程，他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。導(dǎo)致了中國(guó)企業(yè)內(nèi)部中個(gè)人權(quán)力“小王國(guó)”現(xiàn)象，員工被要求不能偏離其限定的權(quán)限，從而產(chǎn)生了畏避風(fēng)險(xiǎn)、依賴(lài)上級(jí)等特殊文化現(xiàn)象。要扭轉(zhuǎn)我國(guó)企業(yè)員工的被動(dòng)習(xí)慣，可以從培訓(xùn)的主動(dòng)開(kāi)始第一步。在這方面，外企的做法值得效仿。朗訊公司決定，要讓每位管理人員和２４００名網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)銷(xiāo)售人員都制定自己的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。......培訓(xùn)原則：從被動(dòng)到主動(dòng)中國(guó)的雇員習(xí)慣于將培訓(xùn)視作一個(gè)被動(dòng)的四、培訓(xùn)的7大基本原則6、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)：嚴(yán)格考核，檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量。尤其是對(duì)不涉及錄用、提拔或安排工作而是提高素質(zhì)的培訓(xùn)，擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)受訓(xùn)人員就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿?，F(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)被員工視為一種激勵(lì)。......四、培訓(xùn)的7大基本原則6、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)：嚴(yán)格考核，檢嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)：培訓(xùn)不可忽視的原則為確保培訓(xùn)的有效執(zhí)行，培訓(xùn)組織者必須改變將培訓(xùn)視為臨時(shí)性、隨意性、簡(jiǎn)單化的工作的觀(guān)念，將員工培訓(xùn)放到人力資源管理的高度來(lái)理解，同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個(gè)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)作為培訓(xùn)實(shí)施的保證。包括培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)的制度、培訓(xùn)的計(jì)劃、員工訓(xùn)練的原則、辦法以及相應(yīng)的培訓(xùn)手冊(cè)、培訓(xùn)教材、考核、評(píng)價(jià)的辦法等。......嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)：培訓(xùn)不可忽視的原則......四、培訓(xùn)的7大基本原則7、投資效益：（智力）投資行為，投入（容易計(jì)算）產(chǎn)出（回報(bào)較難量化，長(zhǎng)期還是短期？）分析（投資收益高于實(shí)物投資收益）。培訓(xùn)成本（會(huì)計(jì)成本和機(jī)會(huì)成本、直接成本和間接成本）和培訓(xùn)產(chǎn)出（不等于經(jīng)濟(jì)核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會(huì)的因素）。投資回報(bào)率=回報(bào)/投資=（培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本。......四、培訓(xùn)的7大基本原則7、投資效益：（智力）投資行為，投入（培訓(xùn)理念：不是消耗，而是投資人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開(kāi)了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。我們很多企業(yè)虧損的一個(gè)重要原因其實(shí)是經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的欠缺，他們認(rèn)識(shí)不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題上轉(zhuǎn)圈圈。于是陷入了這樣一個(gè)惡性循環(huán)：不重視培訓(xùn)→素質(zhì)低、人力資本貶值→只拼物質(zhì)資本競(jìng)爭(zhēng)（最典型的是彩電價(jià)格戰(zhàn)）→虧損→忙著扭虧、培訓(xùn)成了被遺忘的角落（培訓(xùn)的資金更緊張）→員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值→……培訓(xùn)并不是說(shuō)一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀(guān)念上要?jiǎng)?chuàng)新，把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報(bào)率最大的投資來(lái)抓。......培訓(xùn)理念：不是消耗，而是投資人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開(kāi)培訓(xùn)理念：不是消耗，而是投資在過(guò)去５０年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加。美國(guó)企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約３００億美元，約占雇員平均工資收入的５％。目前，已有１２００多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞都開(kāi)辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)。培訓(xùn)費(fèi)用的巨額增長(zhǎng)說(shuō)明外企管理思想的變化。大通曼哈頓銀行就規(guī)定：“凡無(wú)正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇”。韋爾奇任ＧＥ總裁以后，對(duì)幾乎所有部門(mén)削減成本，卻對(duì)它的培訓(xùn)中心——克羅頓投資４５００萬(wàn)美元，改善教學(xué)設(shè)備。企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外已經(jīng)有了100多年的歷史，國(guó)外的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過(guò)實(shí)驗(yàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢(qián)將獲得25元的回報(bào)，美國(guó)的福特汽車(chē)公司對(duì)一次培訓(xùn)效果的測(cè)試是每投入1元培訓(xùn)費(fèi)用，將為企業(yè)帶來(lái)6元的回報(bào)。......培訓(xùn)理念：不是消耗，而是投資在過(guò)去５０年間，西方組織和企業(yè)員工培訓(xùn)投資回報(bào)國(guó)外有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，對(duì)職工教育投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1：50。許多國(guó)家用于人力資本投資的力度正在加大。發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資本的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%，發(fā)展中國(guó)家平均為4%，世界平均水平為5.7%?！巴顿Y于培訓(xùn)”已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點(diǎn)。美國(guó)工商企業(yè)每年用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)達(dá)2100億美元，全美有97%的企業(yè)為職工制定了培訓(xùn)計(jì)劃。美國(guó)麥當(dāng)勞為培訓(xùn)員工專(zhuān)門(mén)建立了一所培訓(xùn)大學(xué)，公司近幾年花費(fèi)幾千萬(wàn)美元用于員工培訓(xùn)，大通曼銀行把是否參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的好壞作為員工提職晉級(jí)的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條："凡無(wú)正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇"。海爾大學(xué)始建于1999年12月26日，現(xiàn)在每個(gè)月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國(guó)內(nèi)外各類(lèi)企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級(jí)管理人員已達(dá)700余人，參觀(guān)交流及調(diào)研編寫(xiě)案例的人員每月也超過(guò)400余人。據(jù)冶金部的統(tǒng)計(jì)，鞍鋼開(kāi)展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到1：20。......員工培訓(xùn)投資回報(bào)國(guó)外有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，對(duì)職工教育投資1美元，五、培訓(xùn)制度的6大內(nèi)容1、培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。（1）制度條款的3方面內(nèi)容：培訓(xùn)前的申請(qǐng)——批準(zhǔn)后簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議手續(xù)——參加培訓(xùn)。（2）協(xié)約條款內(nèi)容：申請(qǐng)人；培訓(xùn)項(xiàng)目與目的；時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式；培訓(xùn)后要求達(dá)到的技術(shù)和能力水平；在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；違約補(bǔ)償；部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn)；簽名。......五、培訓(xùn)制度的6大內(nèi)容1、培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和五、培訓(xùn)制度的6大內(nèi)容2、入職培訓(xùn)制度：6大主要內(nèi)容和條款——意義和目的；人員；缺席者的解決措施；責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理或培訓(xùn)管理者）；基本要求；方法。3、培訓(xùn)激勵(lì)制度：崗位任職資格要求；業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；晉升規(guī)定；分配原則（即任職、考核、晉升和分配）。4、培訓(xùn)考核評(píng)估制度：對(duì)象；執(zhí)行組織；標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；主要方式；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)果的簽署確認(rèn)；結(jié)果備案；結(jié)果證明（證書(shū)）；結(jié)果使用。5、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度：目的；執(zhí)行組織和程序；對(duì)象；標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式。6、風(fēng)險(xiǎn)管理制度：是投資就有風(fēng)險(xiǎn)。制度化的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避需考慮：勞動(dòng)關(guān)系（《勞動(dòng)法》）；明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任（培訓(xùn)合同）；培訓(xùn)成本分擔(dān)、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議與違約補(bǔ)償（培訓(xùn)合同）；培訓(xùn)成本的分擔(dān)與補(bǔ)償（“利益獲得原則”）。......五、培訓(xùn)制度的6大內(nèi)容2、入職培訓(xùn)制度：6大主要內(nèi)容和條款六、起草培訓(xùn)制度草案（5大內(nèi)容）1、制定培訓(xùn)制度的依據(jù)2、實(shí)施培訓(xùn)的目的或宗旨3、培訓(xùn)制度實(shí)施辦法4、培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5、培訓(xùn)制度的解釋與修訂......六、起草培訓(xùn)制度草案（5大內(nèi)容）1、制定培訓(xùn)制度的依據(jù)..模擬試題一、選擇（單選或多選）1、（）是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在。A、傳授給員工完成本職工作所需的技能B、工作行為的有效提高C、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力D、使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配2、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性是（）A、經(jīng)常性B、超前性C、公平性D、戰(zhàn)略性E、后延性......模擬試題一、選擇（單選或多選）......選擇3、（）是制定培訓(xùn)的基本原則。A、戰(zhàn)略原則B、長(zhǎng)期性原則C、主動(dòng)參與原則D、投資效益原則E、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則4、（）是培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容A、培訓(xùn)激勵(lì)制度B、培訓(xùn)考核評(píng)估制度C、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度D、培訓(xùn)服務(wù)制度條款E、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款......選擇3、（）是制定培訓(xùn)的基本原則。......選擇5、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（）A、激勵(lì)制度執(zhí)行的方式和方法B、完善的崗位任職資格要求C、公平、公正、客觀(guān)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)D、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定E、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則......選擇5、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（）......選擇6、培訓(xùn)的內(nèi)容必須是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)和技能，體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的（）。A、全員培訓(xùn)原則B、按需施教原則C、主動(dòng)參與原則D、投資效益原則7、企業(yè)員工培訓(xùn)需要投入大量的人力、物力和財(cái)力，它對(duì)企業(yè)當(dāng)前的工作可能會(huì)造成一定的影響。特別是有些培訓(xùn)項(xiàng)目不可能取得立竿見(jiàn)影的效果，需通過(guò)一定的實(shí)踐以后才能反映出來(lái)，這就需要企業(yè)培訓(xùn)堅(jiān)持（）。A、戰(zhàn)略性原則B、學(xué)以致用原則C、長(zhǎng)期性原則D、投資效益原則......選擇6、培訓(xùn)的內(nèi)容必須是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)和二、判斷1、有的員工培訓(xùn)項(xiàng)目有立竿見(jiàn)影的效果，但有的培訓(xùn)要在一段時(shí)間以后才能反映到員工工作效率或企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上，尤其是管理人員和員工觀(guān)念的培訓(xùn)。2、企業(yè)組織員工培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高員工素質(zhì)服務(wù)。3、鑒于很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問(wèn)題，因此，對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。4、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。5、培訓(xùn)投資成本是指投資的會(huì)計(jì)成本。6、根據(jù)“利益補(bǔ)償原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。......二、判斷1、有的員工培訓(xùn)項(xiàng)目有立竿見(jiàn)影的效果，但有的培訓(xùn)要在三、方案設(shè)計(jì)企業(yè)為了不斷提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是重中之重。請(qǐng)根據(jù)你所在單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，為企業(yè)起草一項(xiàng)《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》。......三、方案設(shè)計(jì)企業(yè)為了不斷提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要構(gòu)建一套系培訓(xùn)管理與學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)已經(jīng)被廣大專(zhuān)家和企業(yè)高層管理人員一致認(rèn)為是造就學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)：21世紀(jì)最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織1994～1997年連續(xù)4年入圍“世界500強(qiáng)”的前10名世界級(jí)頂尖企業(yè)，按學(xué)習(xí)型與非學(xué)習(xí)型排序，各取前3名進(jìn)行企業(yè)效益對(duì)比，結(jié)果是：非學(xué)習(xí)型企業(yè)前3名：1994～1997年，利潤(rùn)之和為20.561億美元，銷(xiāo)售利潤(rùn)為0.11％。學(xué)習(xí)型企業(yè)前3名：1994～1997年，利潤(rùn)之和為717.953億美元，是非學(xué)習(xí)型企業(yè)前3名的35倍；銷(xiāo)售利潤(rùn)率為4.25％，是等級(jí)權(quán)力控制型企業(yè)前3名的39倍。不論利潤(rùn)絕對(duì)數(shù)還是銷(xiāo)售利潤(rùn)率，學(xué)習(xí)型企業(yè)都比非學(xué)習(xí)型企業(yè)高出30多倍，《財(cái)富》：90年代成功的企業(yè)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。世界500強(qiáng)企業(yè)，平均壽命只有40～50年，中國(guó)企業(yè)平均壽命3～5年，民營(yíng)企業(yè)為2.9年。......培訓(xùn)管理與學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)已經(jīng)被廣大專(zhuān)家和企業(yè)高層管理人員一致第二講培訓(xùn)管理觀(guān)點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益◎培訓(xùn)只能提高“能力”（），細(xì)分下來(lái)包括技能、知識(shí)和態(tài)度（），可是對(duì)多數(shù)中國(guó)企業(yè)與員工來(lái)說(shuō)，需要提高的能力可就太多啦！從何入手呢？培訓(xùn)如何幫助企業(yè)商業(yè)利益的達(dá)成呢？◎必須要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)密切掛鉤，自上而下，落實(shí)到公司的運(yùn)作流程、職能部門(mén)、最終落實(shí)到具體人員上。因此，要促進(jìn)培訓(xùn)效果是從培訓(xùn)需求分析（）就要開(kāi)始著手的，一個(gè)具有商業(yè)意識(shí)的培訓(xùn)管理人員與高級(jí)管理人員的大力支持是必不可少的。當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)密切掛鉤后，將培訓(xùn)需求進(jìn)行輕重緩急排序，再進(jìn)行培訓(xùn)方案與師資的篩選，在考慮培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)與講師選擇時(shí)，尤其重要的是要考慮到“工作適應(yīng)性”的問(wèn)題。培訓(xùn)最常見(jiàn)的問(wèn)題是上課感覺(jué)不錯(cuò)，學(xué)員也挺高興，但工作時(shí)還是老樣子，業(yè)績(jī)改善當(dāng)然談不上了。于是培訓(xùn)費(fèi)就變成了“娛樂(lè)費(fèi)”。哪里出了問(wèn)題呢？......第二講培訓(xùn)管理觀(guān)點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益..觀(guān)點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益以上問(wèn)題與參加培訓(xùn)人員后續(xù)的沒(méi)有反復(fù)運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)有關(guān)，但更多的問(wèn)題發(fā)生在培訓(xùn)實(shí)施時(shí)的工作適應(yīng)性過(guò)低，即與學(xué)員平時(shí)的工作環(huán)境相差太大。比如說(shuō)，外企的工作氛圍與國(guó)企相去甚遠(yuǎn)，拿多數(shù)外企的某些管理方法用在國(guó)企講課是可以的，但事實(shí)上在學(xué)員的工作環(huán)境中是不具備可操作性的。因此，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)必須要保證是以學(xué)員為中心的，而不能以講師為中心。否則，培訓(xùn)就不能稱(chēng)之為“培訓(xùn)”（），而只能稱(chēng)之為“學(xué)習(xí)”（）或“教育”（）。有了一個(gè)清晰的,一個(gè)高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)方案與實(shí)施，要保證培訓(xùn)的成功還需要培訓(xùn)后激勵(lì)學(xué)員反復(fù)回顧與實(shí)踐。學(xué)過(guò)開(kāi)車(chē)的人都知道，拿到駕照的人幾乎可以馬馬虎虎上路開(kāi)車(chē)了，但其后如果半年都沒(méi)有開(kāi)一次車(chē)，多數(shù)人都不能順利開(kāi)車(chē)了。熟能生巧，就是這個(gè)原因。一個(gè)跟企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)密切掛鉤的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)，一個(gè)高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)實(shí)施，與練習(xí)練習(xí)再練習(xí)的培訓(xùn)后實(shí)踐，才能保證企業(yè)投入的每一分錢(qián)用在刀刃上。在整個(gè)過(guò)程中，學(xué)員所在企業(yè)的高級(jí)管理人員、部門(mén)主管、人力資源部門(mén)、學(xué)員本人、培訓(xùn)提供者五方的努力才能保證培訓(xùn)為企業(yè)商業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)做出積極貢獻(xiàn)，才是一個(gè)有效的培訓(xùn)。......觀(guān)點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益以上問(wèn)題與參加培訓(xùn)人員一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析1、工作任務(wù)分析：結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確、規(guī)范，以此確定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。2、人員需求分析：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析：滿(mǎn)足當(dāng)前工作需要；滿(mǎn)足組織發(fā)展的未來(lái)需要。（2）針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)3、組織需求分析：（1）組織的人力資源需求分析（2）組織的效率分析（3）組織文化的分析......一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析1、工作任務(wù)分析：結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確、規(guī)范確定培訓(xùn)需求1、員工行為或工作績(jī)效差異是否存在2、績(jī)效差異的重要性3、培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑人員需求分析（1）個(gè)人考核績(jī)效記錄。（2）員工的自我評(píng)量。（3）知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。（4）員工態(tài)度評(píng)量。......確定培訓(xùn)需求1、員工行為或工作績(jī)效差異是否存在......二、培訓(xùn)的方法1、講授法：傳統(tǒng)模式；優(yōu)點(diǎn)（同時(shí)實(shí)施于多名學(xué)員，所用時(shí)間與經(jīng)費(fèi)較少）和缺點(diǎn)（被動(dòng)、有限度的思考與吸收）；適宜于理論性?xún)?nèi)容（新制度或政策的介紹、新設(shè)備或技術(shù)的普及講座）。2、操作示范法：部門(mén)專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法；職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練廣泛采用，適宜于較機(jī)械的工種；結(jié)合其他方法。3、案例研討法：集體討論（側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對(duì)問(wèn)題的分析判斷及解決能力；步驟：發(fā)生什么問(wèn)題——問(wèn)題因何引起——如何解決問(wèn)題——今后采取何種對(duì)策；適宜于：中層以上管理人員。企業(yè)管理人員培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例研討正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析和解決問(wèn)題的能力有效培訓(xùn)模式。......二、培訓(xùn)的方法1、講授法：傳統(tǒng)模式；優(yōu)點(diǎn)（同時(shí)實(shí)施于多名學(xué)二、培訓(xùn)的方法4、其他：管理游戲法視聽(tīng)法討論法現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)職位扮演法：職位扮演就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個(gè)受訓(xùn)組織或小組，代表不同的組織或個(gè)人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、秘書(shū)、會(huì)計(jì)、管理人員等等。他們要針對(duì)特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進(jìn)行分析、決策和運(yùn)作。這種職位扮演培訓(xùn)旨在讓受訓(xùn)者身臨其境，以提高自身的適應(yīng)能力和實(shí)際工作能力......二、培訓(xùn)的方法4、其他：......案例：惠普公司培訓(xùn)時(shí)的職位扮演依據(jù)惠普業(yè)務(wù)部門(mén)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員的成功案例為藍(lán)本，針對(duì)ＩＴ行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫(xiě)的充滿(mǎn)實(shí)戰(zhàn)性的練習(xí)教案。讓銷(xiāo)售人員用所學(xué)的知識(shí)、技巧和態(tài)度來(lái)應(yīng)付、處理和引導(dǎo)客戶(hù)。這些經(jīng)理多數(shù)都是參加培訓(xùn)的銷(xiāo)售人員的直接老板，也有上一級(jí)經(jīng)理，這樣在角色扮演時(shí)，這些銷(xiāo)售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗(yàn)，為員工做當(dāng)場(chǎng)指導(dǎo)，同時(shí)還可以觀(guān)察本部門(mén)的員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn)。人力資源部門(mén)則從人際交流和溝通的角度來(lái)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，如從銷(xiāo)售人員與客戶(hù)的交談中發(fā)現(xiàn)我們的銷(xiāo)售人員傾聽(tīng)技巧不夠，身體語(yǔ)言不夠得體，客戶(hù)性格把握不夠等等。將企業(yè)已形成的比較成熟的管理模式商業(yè)化，在實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源共享的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化的進(jìn)一步傳播，并增加了企業(yè)利潤(rùn)?；萜丈虒W(xué)院對(duì)外培訓(xùn)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)每天400美金。......案例：惠普公司培訓(xùn)時(shí)的職位扮演依據(jù)惠普業(yè)務(wù)部門(mén)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人職業(yè)模擬公司近年來(lái)，在國(guó)際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭有家國(guó)際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營(yíng)各種花卉，公司業(yè)務(wù)十分繁忙，但是他們并不真正賣(mài)花，而是專(zhuān)為受訓(xùn)者提供相應(yīng)的職位模擬工作。在這家公司里，客戶(hù)由秘書(shū)介紹并引進(jìn)銷(xiāo)售部，雙方激烈地討價(jià)還價(jià)并簽訂合同。假若存貨過(guò)多，公司立即設(shè)計(jì)出特價(jià)優(yōu)惠廣告，供促銷(xiāo)員外出推銷(xiāo)。然后管理者發(fā)“紅包”，發(fā)出工資單，公司也對(duì)失職員工“炒魷魚(yú)”等等。但是，這些運(yùn)作只是模擬，公司并未賣(mài)出一盆花，資金流動(dòng)只停留在紙面上，工資、獎(jiǎng)金全是“空頭支票”。它只是讓受訓(xùn)售貨員置身其中，讓其在公司工作氛圍中提高實(shí)際工作能力。......職業(yè)模擬公司近年來(lái)，在國(guó)際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭鼓勵(lì)員工自我培訓(xùn)與優(yōu)厚的薪水相比，能夠獲得豐富化的技能培訓(xùn)，不斷增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，提高技能也是現(xiàn)代員工的重要選擇。為此，許多的跨國(guó)公司不惜重金建立了自己的培訓(xùn)基地，甚至是建立了自己的學(xué)校，專(zhuān)門(mén)用于培訓(xùn)員工。這也一定程度上宣告了培訓(xùn)時(shí)代的到來(lái)。培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段對(duì)員工保持持久的工作熱情和工作能力是非常必要的。

但是，企業(yè)畢竟資源有限，整天忙于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，能夠用于培訓(xùn)員工的人員培訓(xùn)、時(shí)間、精力都非常有限，大部分企業(yè)所能夠組織的只是管理人員的培訓(xùn)，甚至有些企業(yè)不具備培訓(xùn)的能力，無(wú)力培訓(xùn)員工。自我培訓(xùn)的方式：周六課堂；鼓勵(lì)員工深造；利用互聯(lián)網(wǎng)；利用局域網(wǎng)；鼓勵(lì)員工讀書(shū)；提倡標(biāo)高超越。......鼓勵(lì)員工自我培訓(xùn)與優(yōu)厚的薪水相比，能夠獲得豐富化的技能培訓(xùn)，三、選擇培訓(xùn)需求信息收集方法的根據(jù)1、評(píng)估的目的：組織？工作？任務(wù)？2、目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度。3、對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度：管理者參與4、所需資料的類(lèi)型：硬資料還是軟資料......三、選擇培訓(xùn)需求信息收集方法的根據(jù)1、評(píng)估的目的：組織？工作案例：管理者支持在最初的培訓(xùn)開(kāi)始時(shí)，醫(yī)院的行政負(fù)責(zé)人羅伯森談到，他希望從醫(yī)院正開(kāi)始實(shí)施的管理人才開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中獲得巨大收益。他還贊揚(yáng)了人力資源負(fù)責(zé)人布蘭達(dá)在安排培訓(xùn)項(xiàng)目中所做的努力。在他結(jié)束這次五分鐘的講話(huà)時(shí)說(shuō)：“我不知道布蘭達(dá)為你們準(zhǔn)備了些什么，但是我知道管理人才的開(kāi)發(fā)是非常重要的，我希望每個(gè)人都盡最大努力完成好這次培訓(xùn)任務(wù)?！闭f(shuō)完，羅伯特先生就離開(kāi)了會(huì)場(chǎng)，將培訓(xùn)交給布蘭達(dá)主持。多年來(lái)，布蘭達(dá)一直在努力使羅伯特先生相信，基層主管可以從管理能力的開(kāi)發(fā)中受益。她認(rèn)為醫(yī)院中的很多問(wèn)題都與管理有關(guān)。羅伯特先生勉強(qiáng)同意拿出一部分資金雇用一位顧問(wèn)。......案例：管理者支持在最初的培訓(xùn)開(kāi)始時(shí)，醫(yī)院的行政負(fù)責(zé)人羅伯森談案例：管理者支持雖然基層主管們完成了員工面試和自我管理的問(wèn)卷，但是這位顧問(wèn)還想進(jìn)一步明確開(kāi)發(fā)的需要。他建議開(kāi)設(shè)12次、每周4小時(shí)的課程，重點(diǎn)介紹溝通、領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)。每次課都要重復(fù)一次，這樣錯(cuò)過(guò)第一次的經(jīng)理可以聽(tīng)第二次。羅伯森先生在布蘭達(dá)準(zhǔn)備的備忘錄上簽了字，要求所有基層主管都要支持管理人才開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。雖然有許多抱怨，但是所有的基層主管還是都同意參加這個(gè)項(xiàng)目。當(dāng)布蘭達(dá)取代羅伯森站在講臺(tái)上時(shí)，她可以感覺(jué)到整個(gè)教室里的人對(duì)這一項(xiàng)目都缺乏興趣。......案例：管理者支持雖然基層主管們完成了員工面試和自我管理的問(wèn)硬資料和軟資料（1）“硬資料”：可以計(jì)量和進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，來(lái)自于生產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)的報(bào)告；調(diào)查和分析，以確定工作執(zhí)行的頻繁程度、重要性和關(guān)鍵步驟。（2）“軟資料”：主觀(guān)，分析“硬資料”來(lái)確定其可靠程度；得到“軟資料”的方式：小組討論、會(huì)談、問(wèn)卷。......硬資料和軟資料（1）“硬資料”：可以計(jì)量和進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，來(lái)自四、通過(guò)檔案資料收集培訓(xùn)需求信息獲得廣泛的信息內(nèi)容，它是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素，但也存在內(nèi)容過(guò)多的不足；提煉、歸納主要信息以簡(jiǎn)化工作（采用資料信息歸納表）。1、信息的主要來(lái)源：領(lǐng)導(dǎo)層；部門(mén)；外部；內(nèi)部個(gè)人。2、信息的主要內(nèi)容......四、通過(guò)檔案資料收集培訓(xùn)需求信息獲得廣泛的信息內(nèi)容，五、培訓(xùn)需求信息收集方法1、面談法：非常有效的需求分析法；優(yōu)點(diǎn)（面對(duì)面交流，充分了解信息；互相信任；認(rèn)識(shí)不足，激發(fā)培訓(xùn)熱情）和缺點(diǎn)（時(shí)間長(zhǎng)，影響工作；掌握技巧，以了解其真實(shí)意圖）；方法（個(gè)人面談——一對(duì)一、正式或非正式；記錄概要，事后整理；集體會(huì)談——不涉及缺點(diǎn)和隱私，專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行會(huì)議記錄）；面談之前都要詳細(xì)準(zhǔn)備面談內(nèi)容。2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：熟悉問(wèn)題的員工代表（條件：代表性和了解情況）；成員不宜太多（8-12名）；優(yōu)點(diǎn)（時(shí)間和費(fèi)用較面談法少；討論后的需求信息更有價(jià)值）和缺點(diǎn)（對(duì)協(xié)調(diào)員和組織者要求高；可能只是流于形式，沒(méi)人說(shuō)出真實(shí)想法；成員選取會(huì)極大地影響培訓(xùn)效果）；實(shí)際操作步驟：培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi)（共性；選取工作經(jīng)歷豐富的非部門(mén)直接領(lǐng)導(dǎo)人參加）——安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容（會(huì)議前準(zhǔn)備提綱）——培訓(xùn)需求結(jié)果整理。......五、培訓(xùn)需求信息收集方法1、面談法：非常有效的需求分析法；優(yōu)五、培訓(xùn)需求信息收集方法3、工作任務(wù)分析法：非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高；依據(jù)（工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表——設(shè)計(jì)）；工作盤(pán)點(diǎn)（有助于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人安排訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序）4、觀(guān)察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一；適宜于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員；不適宜：技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員；優(yōu)點(diǎn)（親自接觸，直接了解）和缺點(diǎn)（時(shí)間長(zhǎng)；培訓(xùn)者對(duì)工作的熟悉程度和主觀(guān)偏見(jiàn)會(huì)影響觀(guān)察效果）；設(shè)計(jì)觀(guān)察記錄表，核對(duì)細(xì)節(jié)。......五、培訓(xùn)需求信息收集方法3、工作任務(wù)分析法：非常正規(guī)的培訓(xùn)需五、培訓(xùn)需求信息收集方法5、調(diào)查問(wèn)卷：較常用的一種方法；優(yōu)點(diǎn)（發(fā)放簡(jiǎn)單；節(jié)省時(shí)間、成本低；資料來(lái)源廣）和缺點(diǎn)（間接取得的結(jié)果，難以斷定其真實(shí)性；問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大）；設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）無(wú)歧義（2）語(yǔ)言簡(jiǎn)潔（3）匿名形式（4）多用客觀(guān)問(wèn)題（5）主觀(guān)問(wèn)題后留的足夠空間......五、培訓(xùn)需求信息收集方法5、調(diào)查問(wèn)卷：較常用的一種方法；優(yōu)點(diǎn)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查的注意事項(xiàng)問(wèn)卷說(shuō)明問(wèn)題：客觀(guān)清晰多項(xiàng)選擇問(wèn)卷的選項(xiàng)間接詢(xún)問(wèn)問(wèn)題不能太多保密問(wèn)卷結(jié)構(gòu)語(yǔ)氣......設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查的注意事項(xiàng)問(wèn)卷說(shuō)明......推行問(wèn)卷調(diào)查的注意事項(xiàng)1、試調(diào)查2、采用被調(diào)查者樂(lè)于接受的形式3、不要提示和誘導(dǎo)4、統(tǒng)一調(diào)查員的思想......推行問(wèn)卷調(diào)查的注意事項(xiàng)1、試調(diào)查......案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表××公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工的英語(yǔ)水平提出了更高的要求，為了使公司的培訓(xùn)計(jì)劃能符合您的需求，真正提高您和您所管理的員工的英語(yǔ)水平，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，我們專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了此問(wèn)卷，想通過(guò)它來(lái)了解您的要求，征求您的專(zhuān)業(yè)建議。請(qǐng)回答下列問(wèn)題,用“√”標(biāo)志您所選擇的項(xiàng)，用文字表達(dá)您的其他建議。您的意見(jiàn)，對(duì)我們非常重要！——說(shuō)明部分公司(部門(mén))：職務(wù)：（員工本身的信息）......案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表××公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工的英語(yǔ)水平案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表1、您在工作或其它時(shí)間使用英語(yǔ)嗎？□經(jīng)常使用□偶爾使用□不使用，但自己感興趣□不使用，也沒(méi)興趣2、您認(rèn)為您需要學(xué)習(xí)英語(yǔ)嗎？□需要□不需要□沒(méi)想過(guò)3、如果您認(rèn)為自己需要學(xué)習(xí)英語(yǔ)，原因是什么？（可多選）□工作需要□個(gè)人興趣□公司發(fā)展趨勢(shì)□時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)□其它......案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表......案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表4、您參加過(guò)公司組織的英語(yǔ)培訓(xùn)嗎？效果如何？□參加，很好□參加，一般□參加，差□沒(méi)參加5、您對(duì)參加英語(yǔ)學(xué)習(xí)存在顧慮嗎？有些什么顧慮？□

存在顧慮，時(shí)間不夠□存在顧慮，教師能力不夠□存在顧慮，課程設(shè)置不恰當(dāng)□無(wú)□其他6、您認(rèn)為公司是否應(yīng)建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制，并在安排崗位時(shí)考慮員工的英語(yǔ)水平，以促進(jìn)員工英語(yǔ)水平的提高？□

是□否□無(wú)所謂7、如果公司建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制，您希望公司使用怎樣的英語(yǔ)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)評(píng)員工的英語(yǔ)水平？□國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)□民航行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)□公司制定□無(wú)所謂......案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表4、您參加過(guò)公司組織的英語(yǔ)培訓(xùn)嗎？效果如案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表8、如果公司建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制，您希望參加什么樣的業(yè)余學(xué)習(xí)方式？□業(yè)余集中授課□業(yè)余網(wǎng)上學(xué)習(xí)□業(yè)余看書(shū)聽(tīng)磁帶□英語(yǔ)沙龍□其他9、如果采用網(wǎng)上學(xué)習(xí)課程，您覺(jué)得最需要解決的問(wèn)題是：□設(shè)備□時(shí)間□起點(diǎn)水平□恰當(dāng)設(shè)置課程□監(jiān)督管理10、如果采用網(wǎng)絡(luò)課程，您覺(jué)得需要用面授作為補(bǔ)充嗎？□需要□不需要□無(wú)所謂□

其他11、您知道美國(guó)網(wǎng)絡(luò)英語(yǔ)學(xué)習(xí)課程嗎？□知道□不知道□想了解□無(wú)所謂12、如果公司建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制，您認(rèn)為它應(yīng)該是什么樣的機(jī)制？......案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表8、如果公司建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制，您希望參加六、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題明確的計(jì)劃；平時(shí)多收集信息。1、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀：在組織中的位置和以前接受的培訓(xùn)（類(lèi)別、形式等）2、尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題：有利于合作3、調(diào)查中確認(rèn)受訓(xùn)員工期望達(dá)到的效果：向員工解釋不能滿(mǎn)足的原因4、分析資料，確定需求：普遍需求（當(dāng)前解決）和個(gè)別需求（以后解決或個(gè)別輔導(dǎo)；與企業(yè)發(fā)展沒(méi)有聯(lián)系的個(gè)人發(fā)展需求要委婉說(shuō)明）......六、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題明確的計(jì)劃；平時(shí)多七、培訓(xùn)需求信息分析的指導(dǎo)方針（4大原則）1、一致性和準(zhǔn)確性（最重要）2、使用所有相關(guān)信息和數(shù)據(jù)：利用不存在偏差的數(shù)據(jù)3、保守個(gè)人信息和數(shù)據(jù)秘密：之前、之中和之后。4、盡量使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法：避免不能提高效益的分析......七、培訓(xùn)需求信息分析的指導(dǎo)方針（4大原則）1、一致性和準(zhǔn)確八、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工工資總額的：1.5%。1、收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料2、預(yù)計(jì)各項(xiàng)費(fèi)用3、培訓(xùn)器材的購(gòu)置......八、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工工資總額的九、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案通過(guò)會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的各項(xiàng)費(fèi)用支出成本如何使用——計(jì)算成本——計(jì)算收益1、了解成本使用信息2、計(jì)算培訓(xùn)成本：（1）用資源需求模型計(jì)算：能明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目的成本差異；不同階段的成本可用于項(xiàng)目間比較。（2）利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本：明確什么時(shí)候發(fā)生這些成本；每次培訓(xùn)的成本；每個(gè)受訓(xùn)者的成本（包括機(jī)會(huì)成本——參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率或發(fā)生的替代成本）3、確定培訓(xùn)收益：依據(jù)培訓(xùn)的原因；方法（技術(shù)、研究及實(shí)踐等）；大規(guī)模培訓(xùn)之前的實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)；觀(guān)察績(jī)效差別......九、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案通過(guò)會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的各項(xiàng)費(fèi)用支十、培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算經(jīng)費(fèi)是物質(zhì)基礎(chǔ)，資金保證；確保來(lái)源，合理分配和使用（關(guān)系到培訓(xùn)的規(guī)模、水平、程度，及心態(tài)）1、培訓(xùn)成本預(yù)算：成本-收益分析，會(huì)計(jì)方法；直接成本和間接成本；預(yù)算時(shí)要考慮的各種因素2、培訓(xùn)收益分析：潛在收益3、編制培訓(xùn)預(yù)算方案的注意事項(xiàng)：向管理當(dāng)局提交包括培訓(xùn)目標(biāo)與財(cái)務(wù)分析報(bào)告的簡(jiǎn)報(bào)......十、培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算經(jīng)費(fèi)是物質(zhì)基礎(chǔ)，資金保證；確保十一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇1、當(dāng)內(nèi)部缺乏合格培訓(xùn)人員后，才利用外部資源：成本-收益分析接受外部培訓(xùn)員工應(yīng)做的工作：申請(qǐng)——簽訂合同——盡量不影響工作2、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問(wèn)題：考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的特定需要，還是套用其他組織中的應(yīng)用框架（重要）3、提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)：管理顧問(wèn)；管理咨詢(xún)公司；商務(wù)學(xué)校；管理學(xué)院；培訓(xùn)公司。......十一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇1、當(dāng)內(nèi)部缺乏合格培訓(xùn)人員后，才利用外部在企業(yè)外部實(shí)施培訓(xùn)的理由1、一個(gè)外部的景象2、新觀(guān)點(diǎn)3、使員工離開(kāi)工作環(huán)境的可能性4、

面向全體專(zhuān)家和研究工作5、

更寬的眼界......在企業(yè)外部實(shí)施培訓(xùn)的理由1、一個(gè)外部的景象......在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施培訓(xùn)的理由1、培訓(xùn)的針對(duì)性強(qiáng)2、成本低3、耗時(shí)少4、連貫的、相關(guān)的材料5、內(nèi)容和人員更容易控制6、幫助形成組織文化和組織團(tuán)隊(duì)......在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施培訓(xùn)的理由1、培訓(xùn)的針對(duì)性強(qiáng)......十二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段，是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑。1、前期準(zhǔn)備工作（內(nèi)容及需考慮的相關(guān)因素）：確定并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員——培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備——確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間——準(zhǔn)備教材——確認(rèn)講師2、培訓(xùn)實(shí)施階段：上課前的措施——培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作——培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管3、知識(shí)和技能的傳授：注意事項(xiàng)（反應(yīng)與溝通；協(xié)助；記錄）4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)：培訓(xùn)后的措施......十二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)十三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控1、培訓(xùn)前：與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測(cè)定培訓(xùn)效果（目的）2、培訓(xùn)中：（1）受訓(xùn)者（經(jīng)理培訓(xùn)班）與培訓(xùn)內(nèi)容（項(xiàng)目管理培訓(xùn)）的相關(guān)性；（2）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；（3）培訓(xùn)內(nèi)容：實(shí)際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容的差異，與計(jì)劃高度一致（目的）；出現(xiàn)差異的表現(xiàn)和原因；（4）培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果：時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度與規(guī)劃保持一致（監(jiān)控進(jìn)度的目的）；（5）培訓(xùn)環(huán)境：培訓(xùn)實(shí)施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似；（6）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員：培訓(xùn)的具體執(zhí)行者；行為表現(xiàn)（內(nèi)容）3、培訓(xùn)效果評(píng)估（培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)）：層次——掌握的知識(shí)、技能等；工作行為的改進(jìn)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改進(jìn)。......十三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控1、培訓(xùn)前：與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較案例：確定培訓(xùn)人員在上海通用汽車(chē)公司（ＳＧＭ），經(jīng)理就是教員。車(chē)間經(jīng)理助理就是車(chē)間的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，公司培訓(xùn)科的培訓(xùn)需求調(diào)查表經(jīng)由助理交車(chē)間經(jīng)理親自填寫(xiě)。車(chē)間各級(jí)干部還親自為員工講課。例如，由工段長(zhǎng)組成為班組長(zhǎng)培訓(xùn)的開(kāi)課班子，在備課中要整理自己以前受培訓(xùn)時(shí)的筆記，加上自己的實(shí)踐和更加深入的理解，從而理清思路，并把這些內(nèi)容應(yīng)用到新產(chǎn)品的生產(chǎn)中去，這對(duì)自己是一個(gè)很大的提高。同時(shí)，由各位工段長(zhǎng)寫(xiě)出的各門(mén)教材匯總起來(lái)就能形成車(chē)間的標(biāo)準(zhǔn)化文件，培訓(xùn)既是培養(yǎng)的過(guò)程，又成為貫徹標(biāo)準(zhǔn)化文件的過(guò)程，對(duì)改進(jìn)工作十分起作用。......案例：確定培訓(xùn)人員在上海通用汽車(chē)公司（ＳＧＭ），經(jīng)理就是教案例：確定培訓(xùn)人員在大多數(shù)外資企業(yè)，一般已經(jīng)形成這樣的觀(guān)念：培訓(xùn)的責(zé)任在各級(jí)經(jīng)理。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報(bào)的計(jì)劃并決定其取舍；由經(jīng)理評(píng)估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平，經(jīng)理每年有１－２次與員工面對(duì)面地討論其優(yōu)缺點(diǎn)，并明確其下一年的培訓(xùn)方向。在大通曼哈頓銀行，培訓(xùn)部門(mén)除了負(fù)責(zé)組織落實(shí)各種培訓(xùn)工作外，還要負(fù)責(zé)組織銀行領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信息交流，定期讓員工與銀行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)面，把自己的想法和愿望反饋給銀行領(lǐng)導(dǎo)。通用電氣公司半數(shù)以上的課程都是由公司管理人員講授，其前任ＣＥＯ杰克·韋爾奇承擔(dān)了四門(mén)課，他每年都要花一百多個(gè)小時(shí)親自培訓(xùn)高級(jí)管理人員。其他很多跨國(guó)公司也都在內(nèi)部設(shè)置專(zhuān)職或兼職培訓(xùn)師，從事企業(yè)內(nèi)部以及對(duì)客戶(hù)的培訓(xùn)。

......案例：確定培訓(xùn)人員在大多數(shù)外資企業(yè)，一般已經(jīng)形成這樣的觀(guān)念培訓(xùn)的評(píng)估：從低級(jí)到高級(jí)衡量培訓(xùn)效果的層次（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、能力和成果）：國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，柯克帕特里克，１９５９年提出，培訓(xùn)效果評(píng)估模型。柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為４個(gè)遞進(jìn)的層次一級(jí)評(píng)估——反應(yīng)：評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng)，因?yàn)闊o(wú)論教師怎樣認(rèn)真?zhèn)湔n，學(xué)員只要對(duì)某方面不感興趣，就不會(huì)認(rèn)真學(xué)習(xí)。二級(jí)評(píng)估——學(xué)習(xí)：評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西，這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)地操作。三級(jí)評(píng)估——能力：評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去。四級(jí)評(píng)估——成果：評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。如果一門(mén)課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到了應(yīng)有的作用。......培訓(xùn)的評(píng)估：從低級(jí)到高級(jí)衡量培訓(xùn)效果的層次（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、能培訓(xùn)的評(píng)估：從低級(jí)到高級(jí)業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為：要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對(duì)其中一些課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估（衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)）和四級(jí)評(píng)估（衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化）。三級(jí)評(píng)估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶(hù)對(duì)實(shí)際效果期望很高的課程。例如，負(fù)責(zé)修電話(huà)的技工不只負(fù)責(zé)裝電話(huà)機(jī)和拉電話(huà)線(xiàn)。作為一線(xiàn)客戶(hù)服務(wù)的技工，他們必須有效地跟客戶(hù)交流，有時(shí)甚至要說(shuō)服客戶(hù)繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)他們的換代產(chǎn)品。四級(jí)評(píng)估需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財(cái)務(wù)部每天平均有７００萬(wàn)美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開(kāi)設(shè)一門(mén)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢?.....培訓(xùn)的評(píng)估：從低級(jí)到高級(jí)業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為：要使與工作相關(guān)的培觀(guān)點(diǎn)：我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的兩大問(wèn)題問(wèn)題一：企業(yè)不重視培訓(xùn)，表現(xiàn)在：1、培訓(xùn)無(wú)用論。很多企業(yè)的培訓(xùn)是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多是以應(yīng)付為主，由于缺乏明顯的效果，長(zhǎng)期以往培訓(xùn)就被漸漸視為無(wú)用。在培訓(xùn)中沒(méi)有嚴(yán)格的考評(píng)制度，培訓(xùn)對(duì)象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際、培訓(xùn)形式的簡(jiǎn)單化，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。再加上培訓(xùn)部門(mén)缺乏控制培訓(xùn)過(guò)程的權(quán)力和對(duì)培訓(xùn)的營(yíng)銷(xiāo)能力，使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無(wú)的狀態(tài)。2、培訓(xùn)浪費(fèi)論。很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，尤其是民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是賺錢(qián)，花錢(qián)培訓(xùn)完全沒(méi)有必要。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以到市場(chǎng)招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。......觀(guān)點(diǎn)：我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的兩大問(wèn)題問(wèn)題一：企業(yè)不重視培訓(xùn)，觀(guān)點(diǎn)：我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的兩大問(wèn)題問(wèn)題二：培訓(xùn)不規(guī)范，表現(xiàn)在：1、無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)時(shí)間的安排隨意性很大，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)材料，甚至連培訓(xùn)講師也是臨時(shí)選擇的；一旦遇到企業(yè)的其他活動(dòng)，首先讓路的就是培訓(xùn)了。2、培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際。培訓(xùn)什么？這是培訓(xùn)計(jì)劃中必須明確的問(wèn)題。很多企業(yè)在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺(jué)、照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)；對(duì)培訓(xùn)講師的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。3、培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對(duì)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，同時(shí)我們很多的培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒(méi)有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。4、培訓(xùn)制度不完善。培訓(xùn)工作要點(diǎn)及新員工指導(dǎo)方法、培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)過(guò)程管理制度、培訓(xùn)手冊(cè)和教材以及培訓(xùn)考核方法和跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被忽視，沒(méi)有規(guī)范的制度就沒(méi)有規(guī)范的培訓(xùn)。......觀(guān)點(diǎn)：我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的兩大問(wèn)題問(wèn)題二：培訓(xùn)不規(guī)范，表現(xiàn)在十四、用于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)或成果（5類(lèi)）1、認(rèn)知成果：從中學(xué)到了什么？筆試2、技能成果：技能學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)換；觀(guān)察3、情感成果：態(tài)度和動(dòng)機(jī)；反應(yīng)；調(diào)查（在課程結(jié)束時(shí)收集）4、績(jī)效成果：成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。5、投資回報(bào)率：貨幣收益（公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值）和培訓(xùn)成本（直接和間接成本）的比較......十四、用于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)或成果（5類(lèi)）1、認(rèn)知成果：從中培訓(xùn)的誤區(qū)：缺乏系統(tǒng)性員工培訓(xùn)是一個(gè)由各種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)工程，包括全員培訓(xùn)（對(duì)高、中、低全體員工，新老員工等的培訓(xùn)）、全程培訓(xùn)（職前、職中、職后的培訓(xùn)）、全方位培訓(xùn)（知識(shí)、技能、態(tài)度培訓(xùn)）；包括培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括培訓(xùn)的計(jì)劃系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、數(shù)學(xué)系統(tǒng)、法規(guī)和制度系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)；包括需求分析、確立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施培訓(xùn)、信息反饋等培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程。企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，而企業(yè)里的人力資源則是這一系統(tǒng)下的一個(gè)分系統(tǒng)。木桶原理：由不同個(gè)人組成的企業(yè)就好比由不同木板組成的一個(gè)木桶，木桶的容量受組成木桶的最短的一塊木板決定，不論其余的木板有多長(zhǎng)，而企業(yè)的績(jī)效則受企業(yè)人力資源中工作能力較弱的成員所制約，而不論其他成員的工作能力有多強(qiáng)。......培訓(xùn)的誤區(qū)：缺乏系統(tǒng)性員工培訓(xùn)是一個(gè)由各種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)理論強(qiáng)化理論（ＲｅｉｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔＴｈｅｏｒｙ）社會(huì)學(xué)習(xí)理論（ＳｏｃｉａｌＬｅａｒｎｉｎｇＴｈｅｏｒｙ）目標(biāo)設(shè)定理論（ＧｏａｌＳｅｔｔｉｎｇＴｈｅｏｒｙ）需要理論（ＮｅｅｄｓＴｈｅｏｒｙ）期望理論（ＥｘｐｅｃｔａｔｉｏｎＴｈｅｏｒｙ）信息加工理論（ＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎＰｒｏｃｅｓｓｉｎｇＴｈｅｏｒｙ）與成人學(xué)習(xí)理論......培訓(xùn)與學(xué)習(xí)理論強(qiáng)化理論（ＲｅｉｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔＴｈｅｏ成人的學(xué)習(xí)特性與企業(yè)員工培訓(xùn)成人教育理論家（著名美國(guó)成人教育理論家諾爾斯、達(dá)肯沃爾德、梅立安等）所關(guān)注和致力研究的問(wèn)題。。1、具有獨(dú)立的、不斷強(qiáng)化、自我指導(dǎo)的個(gè)性。2、具有豐富多樣，并且個(gè)性化的經(jīng)驗(yàn)。（諾爾斯：成人的經(jīng)驗(yàn)是成人學(xué)習(xí)過(guò)程中一項(xiàng)寶貴的資源）3、成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時(shí)、有用為取向，以解決問(wèn)題為核心。（一項(xiàng)在中國(guó)在職人員中的調(diào)查表明：有80%以上的成人員工出于職業(yè)發(fā)展這類(lèi)動(dòng)機(jī)而參加學(xué)習(xí)活動(dòng)）4、成人的學(xué)習(xí)能力并不隨年齡的增長(zhǎng)而明顯下降，在某些方面還具有優(yōu)勢(shì)。（現(xiàn)代成人學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：成人的學(xué)習(xí)能力在30歲時(shí)達(dá)到頂峰，30歲到50歲之間是平穩(wěn)的高峰期，50歲以后才開(kāi)始下降；不少專(zhuān)家估計(jì)，成人大腦未曾利用的潛力竟高達(dá)90%）......成人的學(xué)習(xí)特性與企業(yè)員工培訓(xùn)成人教育理論家（著名美國(guó)成人教育模擬題一、選擇（單選或多選）1、案例研討法（）A、是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法B、通過(guò)研討不單是為了解決問(wèn)題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對(duì)問(wèn)題的分析判斷及解決能力C、受訓(xùn)人員在研討中可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識(shí)D、是職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練中被廣泛采用的一種方法E、其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的人員需求分析包括（）A、工作任務(wù)分析B、人員的能力、素質(zhì)和技能分析C、組織需求分析D、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)......模擬題一、選擇（單選或多選）......選擇題3、“軟資料”是（）A、從生產(chǎn)、銷(xiāo)售等部門(mén)得到的報(bào)告中反映的事實(shí)和信息B、通過(guò)小組討論、會(huì)談或問(wèn)卷等方式得到的資料C、可以通過(guò)對(duì)工作的調(diào)查和對(duì)任務(wù)的分析取得，這些有助于確定一項(xiàng)工作執(zhí)行的頻繁程度、它的重要性和這項(xiàng)任務(wù)的關(guān)鍵步驟D、帶有主觀(guān)性4、通過(guò)（）收集培訓(xùn)需求信息是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。A、面談B、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析C、觀(guān)察D、檔案資料E、調(diào)查問(wèn)卷......選擇題3、“軟資料”是（）......選擇題5、工作任務(wù)分析法是以（）作為確定員工達(dá)到所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)。A、工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、工作規(guī)范C、工作任務(wù)分析記錄表D、工作研究E、績(jī)效評(píng)估6、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷要注意（）A、問(wèn)題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義B、語(yǔ)言簡(jiǎn)潔C、問(wèn)卷盡量采用匿名方式D、多采用客觀(guān)問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)E、主觀(guān)問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn)......選擇題5、工作任務(wù)分析法是以（）作為確定員工達(dá)到所必須掌握的選擇題7、評(píng)估培訓(xùn)效率時(shí)，可以與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行（）A、縱向?qū)Ρ菳、橫向?qū)Ρ菴、基準(zhǔn)對(duì)比D、比率對(duì)比8、監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是為了保證培訓(xùn)項(xiàng)目在（）方面與規(guī)劃保持一致。A、時(shí)間進(jìn)度B、內(nèi)容進(jìn)度C、資源投入進(jìn)度D、認(rèn)知進(jìn)度......選擇題7、評(píng)估培訓(xùn)效率時(shí)，可以與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到選擇題9、（）不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。A、工作任務(wù)分析法B、觀(guān)察法C、重點(diǎn)項(xiàng)目分析法D、面談法10、提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)有（）A、管理顧問(wèn)B、管理咨詢(xún)公司C、商務(wù)學(xué)校D、管理學(xué)校E、培訓(xùn)公司......選擇題9、（）不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。......二、判斷1、面談法是一種非常有效的需求分析方法，它分為個(gè)人面談和集體會(huì)談兩種具體操作方法。2、通過(guò)工作盤(pán)點(diǎn)獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。3、觀(guān)察法的缺點(diǎn)在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無(wú)法斷定其真實(shí)性。4、分析培訓(xùn)需求調(diào)查資料時(shí)，對(duì)于個(gè)別需求都要采取個(gè)別輔導(dǎo)的方法。5、培訓(xùn)需求信息分析的一致性是最重要的問(wèn)題。6、利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異。......二、判斷1、面談法是一種非常有效的需求分析方法，它分為個(gè)人面判斷7、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。8、課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。9、教師授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。10、教師與學(xué)員是培訓(xùn)活動(dòng)的兩大主體，在培訓(xùn)中扮演的是兩個(gè)完全不同的角色。但在實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)中，不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚，應(yīng)充分開(kāi)發(fā)培訓(xùn)學(xué)員本身所攜帶的“財(cái)富”，提高培訓(xùn)效果。11、面談法是一種非常有效的培訓(xùn)需求分析方法，它具有時(shí)間短、收效大的特點(diǎn)。......判斷7、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一簡(jiǎn)答1、培訓(xùn)有哪些具體方法。2、收集培訓(xùn)需求信息有哪些方法。3、用于培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)和成果。......簡(jiǎn)答1、培訓(xùn)有哪些具體方法。......四、計(jì)算亞飛皮鞋廠(chǎng)在工廠(chǎng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中曾出現(xiàn)了三個(gè)問(wèn)題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2%由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車(chē)間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好，如車(chē)間地上的釘子可能會(huì)傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平為消除這些問(wèn)題，廠(chǎng)部對(duì)管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：（1）開(kāi)展與質(zhì)量問(wèn)題、員工不良工作習(xí)慣有關(guān)的績(jī)效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；（2）如何表彰績(jī)效有提高的員工。一線(xiàn)主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠(chǎng)經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠(chǎng)附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行。培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家咨詢(xún)機(jī)構(gòu)引進(jìn)的，其中包括了錄像資料和專(zhuān)用教材。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專(zhuān)家。根據(jù)下列數(shù)字計(jì)算出：1、總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本。2、本項(xiàng)目的成本效益比率。......四、計(jì)算亞飛皮鞋廠(chǎng)在工廠(chǎng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中曾出現(xiàn)了三個(gè)問(wèn)題。第一，計(jì)算有關(guān)資料如下:培訓(xùn)費(fèi)用支出項(xiàng)目金額（元）項(xiàng)目購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用、8000材料費(fèi)2000受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算）、16000教師課時(shí)費(fèi)及補(bǔ)貼3500培訓(xùn)教室和視聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi)1200培訓(xùn)管理費(fèi)、2400餐費(fèi)800培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對(duì)比經(jīng)營(yíng)成果培訓(xùn)前培訓(xùn)后以貨幣計(jì)算質(zhì)量2%（每年4000雙）1%（每年2000雙）節(jié)省120000元環(huán)境衛(wèi)生12處不合格4處不合格無(wú)法用貨幣表示可避免事故每年120000元每年60000元每年節(jié)省60000元......計(jì)算有關(guān)資料如下:培訓(xùn)費(fèi)用......五、方案設(shè)計(jì)公司擬由咨詢(xún)公司對(duì)本公司員工進(jìn)行項(xiàng)目管理培訓(xùn)，請(qǐng)你據(jù)此設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)需求調(diào)查表。......五、方案設(shè)計(jì)公司擬由咨詢(xún)公司對(duì)本公司員工進(jìn)行項(xiàng)目管理培訓(xùn)，請(qǐng)第三講制定可提升員工的發(fā)展計(jì)劃一、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素1、個(gè)人因素：個(gè)人的心理特質(zhì)；生理特質(zhì)；學(xué)歷經(jīng)歷；家庭背景2、組織因素：組織特色；人力評(píng)估；工作分析；人力資源管理；人際關(guān)系3、環(huán)境因素：社會(huì)環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟(jì)環(huán)境；科技的發(fā)展......第三講制定可提升員工的發(fā)展計(jì)劃一、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)：工作輪換也是一種職業(yè)發(fā)展方式除了晉升之外，企業(yè)也應(yīng)采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無(wú)疑問(wèn)，晉升是職業(yè)發(fā)展中對(duì)員工最有效的激勵(lì)方式。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換是指在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中或在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域?yàn)楣蛦T作出一系列的工作任務(wù)安排。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識(shí)的目的，同樣受到員工的歡迎，起到激勵(lì)作用。賦予員工更多責(zé)任是指給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責(zé)任，這樣也可以達(dá)到提高員工技能水平的目的。......觀(guān)點(diǎn)：工作輪換也是一種職業(yè)發(fā)展方式除了晉升之外，企業(yè)也應(yīng)采用觀(guān)點(diǎn)：工作輪換也是一種職業(yè)發(fā)展方式職務(wù)輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識(shí)面。通過(guò)各種不同崗位的職務(wù)輪換，使受訓(xùn)者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識(shí)和藝術(shù)。職務(wù)輪換的表現(xiàn)形式比較多，如各種主管人員之間、各種不同的管理職位之間等都進(jìn)行不定期的職務(wù)輪換。日本豐田公司每五年對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行一次職務(wù)輪換，調(diào)換幅度為5％左右，調(diào)換的工作目標(biāo)通常是本單位相關(guān)部門(mén)。......觀(guān)點(diǎn)：工作輪換也是一種職業(yè)發(fā)展方式職務(wù)輪換的主要目的旨在拓寬觀(guān)點(diǎn)：工作輪換可使人才配合適當(dāng)人才要配合適當(dāng)。在用人時(shí)，必須考慮員工之間的相互配合，如此才能發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，這也是人事管理上的金科玉律。一般所說(shuō)的因才適用，就是把一個(gè)人適當(dāng)?shù)匕才旁谧詈线m的位置，使他能完全發(fā)揮自己的才能。然而，更進(jìn)一層地分析，每個(gè)人都有長(zhǎng)處和短處，所以若要能取長(zhǎng)補(bǔ)短，就要在分工合作時(shí)，考慮雙方的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)，切磋鼓勵(lì)，同心協(xié)力地謀求事情的發(fā)展。而工作輪換，可以給員工，也給公司一個(gè)機(jī)會(huì)，彌補(bǔ)人員最初配置時(shí)的失誤?？梢韵胂?，如果把十個(gè)自認(rèn)一流的優(yōu)秀人才集中在一起做事，每個(gè)人都有他堅(jiān)定的主張，那么十個(gè)人就有十種主張，根本無(wú)法決斷，計(jì)劃也就無(wú)法推動(dòng)?？墒?，如果十個(gè)人中只有一兩個(gè)特別杰出，其余的才識(shí)平凡，這些人就會(huì)心悅誠(chéng)服地遵從那一兩位有才識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者，事情反可順利進(jìn)行。在很多公司都擁有一流大學(xué)的畢業(yè)生，條件應(yīng)該是得天獨(dú)厚，但業(yè)績(jī)并不如想象中的好，反之只有幾個(gè)平凡員工的公司有時(shí)干得有聲有色。其中原因當(dāng)然很多，但人事協(xié)調(diào)的問(wèn)題是最主要的因素。......觀(guān)點(diǎn)：工作輪換可使人才配合適當(dāng)人才要配合適當(dāng)。在用人時(shí)，必須二、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑1、橫向發(fā)展：重新選擇2、縱向發(fā)展：專(zhuān)業(yè)技術(shù)型、行政管理型、專(zhuān)業(yè)技術(shù)-行政管理型（政府、研究機(jī)構(gòu)與企業(yè)的區(qū)別）——院士制度（學(xué)術(shù)與學(xué)銜）；研究機(jī)構(gòu)職業(yè)發(fā)展向企業(yè)看齊導(dǎo)致的誤區(qū)。3、橫向-縱向發(fā)展......二、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑1、橫向發(fā)展：重新選擇......三、收集員工發(fā)展規(guī)范信息的內(nèi)容1、收集組織發(fā)展信息：（1）人力資源管理活動(dòng)（與職業(yè)生涯規(guī)劃工作密切相關(guān)）；（2）公司獎(jiǎng)賞升遷制度（滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求、激勵(lì)員工；升遷是員工職業(yè)生涯發(fā)展的主要目標(biāo)）2、收集員工發(fā)展信息：（1）員工基本情況（2）員工職業(yè)勝任情況：知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性（確定發(fā)展目標(biāo)的重點(diǎn)考慮目標(biāo)）、能力（一般能力和特殊能力）、思想道德、業(yè)績(jī)狀況（3）員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來(lái)規(guī)劃（4）所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素（5）人事面談資料（6）員工綜合評(píng)價(jià)結(jié)果......三、收集員工發(fā)展規(guī)范信息的內(nèi)容1、收集組織發(fā)展信息：....四、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法1、員工自我評(píng)價(jià)：強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃模式中，自我評(píng)價(jià)是基礎(chǔ)；人事考核量表、心理測(cè)量表等（手段）（1）自傳（2）志向和興趣調(diào)查（3）價(jià)值觀(guān)調(diào)查（4）24小時(shí)日記（5）與兩個(gè)重要人物面談（6）生活方式描寫(xiě)2、組織評(píng)價(jià)（1）人事考核（2）人格測(cè)試（3）情景模擬：優(yōu)點(diǎn)（效度高，可發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)受評(píng)人的潛能）和缺點(diǎn)（操作難度大、成本高）（4）職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)：不適于選拔中高級(jí)管理者所需要的決策、授權(quán)等高級(jí)能力。......四、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法1、員工自我評(píng)價(jià)：強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人五、確定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式1、強(qiáng)調(diào)組織作用的模式：具體程序是（1）對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)（2）員工所在部門(mén)向上級(jí)或公司人事部門(mén)推薦（3）員工的上級(jí)與員工面談（4）制定發(fā)展規(guī)劃（5）實(shí)施培訓(xùn)（6）反饋、評(píng)價(jià)......五、確定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式1、強(qiáng)調(diào)組織作用的模式：具體五、確定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式2、強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式：具體程序是（1）舉辦講座，讓員工了解情況（2）員工自我評(píng)價(jià)（3）向直接主管報(bào)告自己的發(fā)展目標(biāo)（4）面談（5）協(xié)商制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃（6）實(shí)施培訓(xùn)（7）反饋、評(píng)價(jià)......五、確定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式2、強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式：具如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃做好職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該分析三個(gè)方面的情況：1、本人適合從事哪些職業(yè)/工作；2、本人所在公司能否提供這樣的崗位以及職業(yè)通路；3、在自己適合從事的職業(yè)中，哪些是社會(huì)發(fā)展迫切需要的。研究本人適合從事哪些職業(yè)/工作，是職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵；考慮以下各方面的因素：1、本人所處的職業(yè)發(fā)展階段，2、本人的職業(yè)性向，3、本人的技能，4、本人的職業(yè)錨，5、本人的職業(yè)興趣。人生有四個(gè)職業(yè)發(fā)展階段：1、探索階段：15歲～24歲之間；2、確立階段：24歲～44歲之間，這一階段是大多數(shù)人工作周期中的核心部分。這一階段包括了三個(gè)子階段，嘗試子階段（25歲～30歲之間）、穩(wěn)定子階段（30歲～40歲）、以及職業(yè)中期危機(jī)階段（在30多歲和40多歲之間的某個(gè)時(shí)段上）；3、維持階段：45歲～65；4、下降階段：66歲以上，當(dāng)退休臨近的時(shí)候。處在不同職業(yè)發(fā)展階段的人，應(yīng)考慮不同的事情。......如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃做好職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該分析三個(gè)方面的情況如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃約翰·霍蘭德的研究發(fā)現(xiàn)，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征適合從事不同的職業(yè)，約翰·霍蘭德將其分為六種職業(yè)性向（類(lèi)型）：1、實(shí)踐性向，2、研究性向，3、社會(huì)性向，4、常規(guī)性向，5、企業(yè)性向，6、藝術(shù)性向。每一種職業(yè)性向適合于特定的若干職業(yè)。通過(guò)一系列測(cè)試，可以確定一個(gè)人的職業(yè)性向。職業(yè)者如果確定了自己的職業(yè)性向，就可以從對(duì)應(yīng)的若干職業(yè)中選擇。職業(yè)錨/動(dòng)機(jī)（·）：當(dāng)一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的那種職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀(guān)就是職業(yè)錨。職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。每一個(gè)人都有自己的職業(yè)錨，影響一個(gè)人職業(yè)錨的因素有：1、天資和能力；2、工作動(dòng)機(jī)和需要；3、人生態(tài)度和價(jià)值觀(guān)。天資是遺傳基因在起作用，而其他各項(xiàng)因素雖然受先天因素的影響，但更加受后天努力和環(huán)境的影響，所以，職業(yè)錨是會(huì)變化的。這一點(diǎn)，有別于職業(yè)性向。例如，某個(gè)人攻讀了醫(yī)學(xué)博士，并且從事外科醫(yī)生工作已經(jīng)20年了，盡管他的職業(yè)性向可能并不適合做外科醫(yī)生，但是他在確定自己的職業(yè)時(shí)，基本上不會(huì)考慮改為其它職業(yè)，這是因?yàn)樗穆殬I(yè)錨在起作用。埃德加·施恩在研究職業(yè)錨時(shí)將職業(yè)錨劃分為如下類(lèi)型：1、技術(shù)或功能型職業(yè)錨；2、管理型職業(yè)錨；3、創(chuàng)造型職業(yè)錨；4、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨；5、安全型職業(yè)錨。......如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃約翰·霍蘭德的研究發(fā)現(xiàn)，不同的人有不同的如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃除了研究本人適合從事哪些職業(yè)/工作之外，還要考慮本人所在的公司可能給您提供哪些崗位，從中選擇那些適合您本人從事的崗位。如果在本公司沒(méi)有適合您本人從事的崗位，或者說(shuō)，您所在的公司，不可能提供適合您本人的工作崗位，就應(yīng)該考慮換工作了。作為公司的管理者，有責(zé)任指導(dǎo)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，并且給出員工適合的職業(yè)通路。這樣，企業(yè)才能人盡其才；員工才能盡其所能為公司效力。做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，還要把目光投向未來(lái)。研究清楚本人現(xiàn)在做的工作，十年后會(huì)怎么樣？自己的職業(yè)在未來(lái)社會(huì)需要中，是增加還是減少。自己在未來(lái)的社會(huì)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，隨著年齡的增加是不斷加強(qiáng)害時(shí)逐漸削弱？在自己適合從事的職業(yè)中，哪些是社會(huì)發(fā)展迫切需要的？等等。......如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃除了研究本人適合從事哪些職業(yè)/工作之外，附：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)——全球展望1、美國(guó)：企業(yè)主強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)歷較高員工的培訓(xùn)2、德國(guó)：未上過(guò)大學(xué)的工人中有70%的人接受技校、學(xué)徒計(jì)劃和在職培訓(xùn)3、瑞典和其他工業(yè)化國(guó)家：提供的培訓(xùn)多于美國(guó)4、日本：企業(yè)歷史上不象其他工業(yè)化國(guó)家那樣重視培訓(xùn)。由于工人有很強(qiáng)的忠誠(chéng)感及對(duì)權(quán)力的尊重，日本人只需進(jìn)行基本的技術(shù)培訓(xùn)。但目前已有轉(zhuǎn)變。......附：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)——全球展望1、美國(guó)：企業(yè)主強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)歷較高員工全球大公司的培訓(xùn)案例惠普的系統(tǒng)培訓(xùn)方案——向日葵計(jì)劃（ＳｕｎｆｌｏｗｅｒＰｒｏｇｒａｍ）。這是一個(gè)超常規(guī)發(fā)展的計(jì)劃，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。四個(gè)自我成長(zhǎng)的階段：一，自我約束階段，不做不該做的事，強(qiáng)化職業(yè)道德；二，自我管理階段，做好應(yīng)該做的事——本職工作，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技能；三階段，自我激勵(lì)，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團(tuán)隊(duì)做出更大的貢獻(xiàn)，思考的立足點(diǎn)需要從自己轉(zhuǎn)移到整個(gè)團(tuán)隊(duì)；最后是自我學(xué)習(xí)階段，學(xué)海無(wú)涯，隨時(shí)隨地都能找到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。ＩＢＭ的“心力交瘁”課程：每天從早上８時(shí)到晚上６時(shí)，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到半夜。每天長(zhǎng)達(dá)１４至１５個(gè)小時(shí)的緊張學(xué)習(xí)壓得人喘不過(guò)氣來(lái)，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個(gè)人都能完成學(xué)業(yè)。銷(xiāo)售培訓(xùn)所發(fā)展的具有代表性、最復(fù)雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習(xí)：集中考慮一種假設(shè)的、由飯店網(wǎng)絡(luò)、海洋運(yùn)輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門(mén)組成的、具有復(fù)雜的國(guó)際間業(yè)務(wù)聯(lián)系。在這個(gè)組織中學(xué)員們需要對(duì)各種人員完成一系列錯(cuò)綜復(fù)雜的拜訪(fǎng)。......全球大公司的培訓(xùn)案例惠普的系統(tǒng)培訓(xùn)方案——向日葵計(jì)劃（Ｓｕｎ全球大公司的培訓(xùn)案例ＬＧ員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不是均等的。新員工只有一些最基本的培訓(xùn)，而做到高層管理者的員工，則有去韓國(guó)總部培訓(xùn)中心、或去國(guó)外參加專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)、或去進(jìn)修ＭＢＡ之類(lèi)的機(jī)會(huì)。公司的很多課程都是專(zhuān)門(mén)為“核心人才”設(shè)立的?！白層心芰Φ娜讼扰嘤?xùn)”，有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)更多。ＬＧ培訓(xùn)相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來(lái)實(shí)現(xiàn)，如使用在線(xiàn)培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等。其培訓(xùn)的新渠道是ＩＢＬ課程（ＩｎｔｅｒｎｅｔＢａｓｅｄＬｅａｒｎｉｎｇ的縮寫(xiě)），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)。公司設(shè)計(jì)了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件，活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源，以遠(yuǎn)程教育的形式營(yíng)造有利的環(huán)境來(lái)促進(jìn)學(xué)習(xí)。ＬＧ開(kāi)發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把