面試技巧(十大方法)-人力資源部5月份內(nèi)訓課件

面試技巧（十大方法）人力資源部5月份內(nèi)訓面試技巧（十大方法）人力資源部5月份內(nèi)訓1第一種：漫談法所謂漫談法是指面試官在面試前不預設問題，而是根據(jù)應聘者的現(xiàn)場反應來靈活選擇與調整談話，從而與應聘者進行開放式的深入交談。特點：1、對象具有特殊性2、內(nèi)容具有靈活性3、信息具有復合性4、交流具有互動性5、判斷具有直覺性第一種：漫談法所謂漫談法是指面試官在面試前不預設問題，而是根2漫談法的優(yōu)點操作靈活，獲得的信息更加豐富，完整和深入。因為不清楚面試官問題的目的所在，應聘者的回答更加具有真實性。面試雙方有一個信息反饋的過程，溝通更加有效。給應聘者提供了一個輕松開放的環(huán)境，有助于發(fā)現(xiàn)面試者的潛能，對其了解也更加全面。漫談法的優(yōu)點操作靈活，獲得的信息更加豐富，完整和深入。3漫談法注意的問題暈輪效應刻板效應投射作用首因效應漫談法注意的問題暈輪效應4漫談法的應用首先還是介紹一下你個人情況吧？你能介紹一下你現(xiàn)在公司的情況及你主要的工作職責嗎？什么原因讓你決定離開這家公司的？舉一個例子說明你在工作中遇到的困難，你是怎樣解決的？是否能談談你對自己未來幾年的規(guī)劃？漫談法的應用首先還是介紹一下你個人情況吧？5第二種：結構法結構法即所謂的標準化面試法，是對應聘者綜合能力的測試。結構法標準化的操作流程，被認為是目前效度最高的面試法之一，主要用于企業(yè)招聘、公務員考試、MBA考試等面試程序中。根據(jù)標準化的程度不同，面試可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。第二種：結構法結構法即所謂的標準化面試法，是對應聘者綜合能力6標準化的途徑標準化的測評要素標準化命題標準化操作面試官構成的結構化統(tǒng)一的評分標準統(tǒng)一的評定量表標準化的途徑標準化的測評要素7主要類型1、描述法（STAR）S：什么情境T：什么任務A：采取了什么措施或行動R：取得了什么樣的結果2、壓力法主要類型1、描述法（STAR）8美中不足----結構法的局限性信度和效度有待提高操作方法上固有的限制美中不足----結構法的局限性信度和效度有待提高9結構法的應用你能簡單介紹一下自己嗎？我們提供職位這么多，你為什么選擇這個崗位呢？你怎樣影響他人接受你的看法？在口頭表達方面你有哪些經(jīng)驗？你做過最驕傲的事是什么？為什么？如果入職后，上司對你很不友好，你應該怎么辦？結構法的應用你能簡單介紹一下自己嗎？10第三種：情景法情景法是指在無明顯提示的環(huán)境中或通過設計一些特定模擬環(huán)境來觀察應聘者的行為，從而判斷應聘者的相應能力。情景法的特點：1、真實性2、持續(xù)性3、直觀性4、靈活性第三種：情景法情景法是指在無明顯提示的環(huán)境中或通過設計一些特11情景法的局限性由于情景法設計相應的環(huán)境，所以準備時間較長，如果模擬的場景較為復雜，也會產(chǎn)生較高的費用。在考察過程中很多時候面試官不是與應聘者面對面，而是從側面觀察，這就對面試官提出了更高的標準，要求面試官能在不影響應聘者的前提下作出客觀正確的判斷。情景法的局限性由于情景法設計相應的環(huán)境，所以準備時間較長，如12注意事項1、面試情意要圍繞職位所需能力素質確定。2、對于確定的素質要用多種方法進行測試。3、評價的標準要規(guī)范。4、要善于記錄。注意事項1、面試情意要圍繞職位所需能力素質確定。13第四種：車輪法車輪法面試，又被稱為“車輪大戰(zhàn)”，是指應聘者必須通過多輪面試得到面試官的一致認可，才能獲得該職位的任職資格。車輪法的組織方式可能多種多樣，比較常見的是順序性的面試和系列性面試。第四種：車輪法車輪法面試，又被稱為“車輪大戰(zhàn)”，是指應聘者必14車輪法的特點考察全面、細致對應聘者有一定的壓力需要動用大量的資源多輪面試環(huán)節(jié)共同組成一個整體車輪法的特點考察全面、細致15車輪法應用1、電話突襲2、筆試篩選3、主管的正面交火4、經(jīng)理的戰(zhàn)略較量5、人力資源部危機四伏的暗戰(zhàn)車輪法應用1、電話突襲16第五種：電話法通過電話來與應聘者進行溝通考核。電話法的優(yōu)點：1、方便快捷2、節(jié)約時間成本和人工成本3、節(jié)約應聘者的時間和精力電話法的缺點：1、無法觀察到應聘者的肢體語言和眼神，會漏掉很多重要的信息。2、無法給應聘者充分的思考時間第五種：電話法通過電話來與應聘者進行溝通考核。17注意事項1、安排合適的面試時間和地點2、注意不同的崗位級別3、提高電話面試的效度和信度注意事項1、安排合適的面試時間和地點18第六種：演講法通過公眾演講來測試應聘者的一種方法。優(yōu)點：1、給應聘者更大的自由度2、形象生動缺點：1、對口頭表達的依賴性太大，并不是適合所有的崗位。第六種：演講法通過公眾演講來測試應聘者的一種方法。19演講法的“信度殺手”面試官的主觀偏差提問的難度不一致選題不公平演講法的“信度殺手”面試官的主觀偏差20常用的演講主題舉例簡單命題例：你上任后怎樣開展工作？模擬發(fā)言例：給應聘者一個發(fā)言環(huán)境，如內(nèi)部會議、產(chǎn)品發(fā)布、新聞發(fā)布等。問題解決例：假如你是公司負責安全生產(chǎn)的副總經(jīng)理，昨天車間剛發(fā)生了一起重大生產(chǎn)事故，造成人員傷亡。一時間記者、亡者家屬、必有余悸的員工都圍在了辦公樓間，總經(jīng)理讓你馬上出面控制局面，防止局勢進一步惡化，你準備如何解釋常用的演講主題舉例簡單命題21第七種：答辯法分類1、主題答辯：給應聘者同一個主題或同一個項目，各自設計方案。2、抽簽答辯：根據(jù)崗位要求提前設計一些可以考察應聘者的問題編成題庫，應聘者面試時可以自己抽取題號，然后回答問題。3、連續(xù)式答辯：沒有明確的主題，其形式類似于一般的面談，暗含的主題尺是向面試官展示自己能力素質與應聘職位的匹配度。第七種：答辯法分類22操作難點面試團的責任分散信度和效度的困境操作難點面試團的責任分散23第八種：實測法分類：1、現(xiàn)場操作2、模擬操作3、公文筐測驗第八種：實測法分類：24注意事項選題的代表性評分的難題注意事項選題的代表性25第九種：討論法討論法也就是無領導小組討論，將應聘者分成臨時的工作小組為單位出論題，讓應聘者討論并做出決策。第九種：討論法討論法也就是無領導小組討論，將應聘者分成臨時的26第十種：游戲法優(yōu)點：1、評價的對象是行為2、應聘者更具有主動性3、應聘者的心理體驗4、更吸引面試官第十種：游戲法優(yōu)點：27游戲法應用1、創(chuàng)造性：高空飛蛋2、團隊合作：故事接龍3、組織協(xié)調能力：迷失叢林4、領導能力：授權游戲游戲法應用1、創(chuàng)造性：高空飛蛋28面試技巧（十大方法）人力資源部5月份內(nèi)訓面試技巧（十大方法）人力資源部5月份內(nèi)訓29第一種：漫談法所謂漫談法是指面試官在面試前不預設問題，而是根據(jù)應聘者的現(xiàn)場反應來靈活選擇與調整談話，從而與應聘者進行開放式的深入交談。特點：1、對象具有特殊性2、內(nèi)容具有靈活性3、信息具有復合性4、交流具有互動性5、判斷具有直覺性第一種：漫談法所謂漫談法是指面試官在面試前不預設問題，而是根30漫談法的優(yōu)點操作靈活，獲得的信息更加豐富，完整和深入。因為不清楚面試官問題的目的所在，應聘者的回答更加具有真實性。面試雙方有一個信息反饋的過程，溝通更加有效。給應聘者提供了一個輕松開放的環(huán)境，有助于發(fā)現(xiàn)面試者的潛能，對其了解也更加全面。漫談法的優(yōu)點操作靈活，獲得的信息更加豐富，完整和深入。31漫談法注意的問題暈輪效應刻板效應投射作用首因效應漫談法注意的問題暈輪效應32漫談法的應用首先還是介紹一下你個人情況吧？你能介紹一下你現(xiàn)在公司的情況及你主要的工作職責嗎？什么原因讓你決定離開這家公司的？舉一個例子說明你在工作中遇到的困難，你是怎樣解決的？是否能談談你對自己未來幾年的規(guī)劃？漫談法的應用首先還是介紹一下你個人情況吧？33第二種：結構法結構法即所謂的標準化面試法，是對應聘者綜合能力的測試。結構法標準化的操作流程，被認為是目前效度最高的面試法之一，主要用于企業(yè)招聘、公務員考試、MBA考試等面試程序中。根據(jù)標準化的程度不同，面試可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。第二種：結構法結構法即所謂的標準化面試法，是對應聘者綜合能力34標準化的途徑標準化的測評要素標準化命題標準化操作面試官構成的結構化統(tǒng)一的評分標準統(tǒng)一的評定量表標準化的途徑標準化的測評要素35主要類型1、描述法（STAR）S：什么情境T：什么任務A：采取了什么措施或行動R：取得了什么樣的結果2、壓力法主要類型1、描述法（STAR）36美中不足----結構法的局限性信度和效度有待提高操作方法上固有的限制美中不足----結構法的局限性信度和效度有待提高37結構法的應用你能簡單介紹一下自己嗎？我們提供職位這么多，你為什么選擇這個崗位呢？你怎樣影響他人接受你的看法？在口頭表達方面你有哪些經(jīng)驗？你做過最驕傲的事是什么？為什么？如果入職后，上司對你很不友好，你應該怎么辦？結構法的應用你能簡單介紹一下自己嗎？38第三種：情景法情景法是指在無明顯提示的環(huán)境中或通過設計一些特定模擬環(huán)境來觀察應聘者的行為，從而判斷應聘者的相應能力。情景法的特點：1、真實性2、持續(xù)性3、直觀性4、靈活性第三種：情景法情景法是指在無明顯提示的環(huán)境中或通過設計一些特39情景法的局限性由于情景法設計相應的環(huán)境，所以準備時間較長，如果模擬的場景較為復雜，也會產(chǎn)生較高的費用。在考察過程中很多時候面試官不是與應聘者面對面，而是從側面觀察，這就對面試官提出了更高的標準，要求面試官能在不影響應聘者的前提下作出客觀正確的判斷。情景法的局限性由于情景法設計相應的環(huán)境，所以準備時間較長，如40注意事項1、面試情意要圍繞職位所需能力素質確定。2、對于確定的素質要用多種方法進行測試。3、評價的標準要規(guī)范。4、要善于記錄。注意事項1、面試情意要圍繞職位所需能力素質確定。41第四種：車輪法車輪法面試，又被稱為“車輪大戰(zhàn)”，是指應聘者必須通過多輪面試得到面試官的一致認可，才能獲得該職位的任職資格。車輪法的組織方式可能多種多樣，比較常見的是順序性的面試和系列性面試。第四種：車輪法車輪法面試，又被稱為“車輪大戰(zhàn)”，是指應聘者必42車輪法的特點考察全面、細致對應聘者有一定的壓力需要動用大量的資源多輪面試環(huán)節(jié)共同組成一個整體車輪法的特點考察全面、細致43車輪法應用1、電話突襲2、筆試篩選3、主管的正面交火4、經(jīng)理的戰(zhàn)略較量5、人力資源部危機四伏的暗戰(zhàn)車輪法應用1、電話突襲44第五種：電話法通過電話來與應聘者進行溝通考核。電話法的優(yōu)點：1、方便快捷2、節(jié)約時間成本和人工成本3、節(jié)約應聘者的時間和精力電話法的缺點：1、無法觀察到應聘者的肢體語言和眼神，會漏掉很多重要的信息。2、無法給應聘者充分的思考時間第五種：電話法通過電話來與應聘者進行溝通考核。45注意事項1、安排合適的面試時間和地點2、注意不同的崗位級別3、提高電話面試的效度和信度注意事項1、安排合適的面試時間和地點46第六種：演講法通過公眾演講來測試應聘者的一種方法。優(yōu)點：1、給應聘者更大的自由度2、形象生動缺點：1、對口頭表達的依賴性太大，并不是適合所有的崗位。第六種：演講法通過公眾演講來測試應聘者的一種方法。47演講法的“信度殺手”面試官的主觀偏差提問的難度不一致選題不公平演講法的“信度殺手”面試官的主觀偏差48常用的演講主題舉例簡單命題例：你上任后怎樣開展工作？模擬發(fā)言例：給應聘者一個發(fā)言環(huán)境，如內(nèi)部會議、產(chǎn)品發(fā)布、新聞發(fā)布等。問題解決例：假如你是公司負責安全生產(chǎn)的副總經(jīng)理，昨天車間剛發(fā)生了一起重大生產(chǎn)事故，造成人員傷亡。一時間記者、亡者家屬、必有余悸的員工都圍在了辦公樓間，總經(jīng)理讓你馬上出面控制局面，