公司業(yè)績導向的人力資源管理69534-課件

公司業(yè)績導向的人力資源管理

—實踐與反思

Instructor:JosephZhou主講：周良文先生Venue:Beijing,PRC地點:北京Date:April.91CopyrightreservedbyJoseph

公司業(yè)績導向的人力資源管理

—好消息，淘寶新店開張大贈送，凡購買本店任何一套課件（10元），均可獲贈《人力資源管理整體解決方案體系課程》1套！淘寶網(wǎng)址：shop34394749.taobao/QQ：362051777心理測評的應用與方法、心理測評與人才甄選、更新培訓觀念建立培訓體系培養(yǎng)稱職的現(xiàn)代化人力資源主管、建立職業(yè)化的人才管理經(jīng)理人隊伍戰(zhàn)略性的人力資源管理、招聘的技巧\成功面試的應用技巧靈活運用培訓挖掘人才潛力、精確績效管理科學考核人才精確設定目標激發(fā)人力潛能、職位說明的編寫技巧職位分析與崗位評估、完善薪酬機制建立競爭優(yōu)勢優(yōu)化薪資體系完善人才結構、善用企業(yè)文化塑造團隊精神發(fā)揮領導藝術提升團隊績效主講專家：專家團(林正大呂峰張曉彤柳青鄭日昌王志宇呂守升羅贏)2CopyrightreservedbyJoseph好消息，淘寶新店開張大贈送，凡購買本店任何一套課件（10元）公司業(yè)績導向人力資源管理的環(huán)境公司業(yè)績導向人力資源管理的載體公司業(yè)績導向人力資源管理的基石公司業(yè)績導向人力資源管理的關鍵公司業(yè)績導向人力資源管理實施的工具公司業(yè)績導向人力資源管理的催化劑公司整體業(yè)績導向人力資源管理的處理方式公司績效導向人力資源管理實施失敗的原因

內(nèi)容安排3CopyrightreservedbyJoseph內(nèi)容安排3CopyrightreservedbyJo

一、業(yè)績導向人力資源管理的環(huán)境CEO的眼光與決心1、管理的本質(zhì)是什么？-“通過____來實現(xiàn)組織的目標-公司業(yè)績的實現(xiàn)要靠人2、CEO是公司第一________人力資源管理的工具1、效率提升的前提是系統(tǒng)2、人力資源部工作的“三角分析”公司HR的素質(zhì)和能力

公司業(yè)績模式的了解全局觀念的影響力EQ高HR專業(yè)能力

4CopyrightreservedbyJoseph一、業(yè)績導向人力資源管理的環(huán)境4Copyri業(yè)績導向人力資源管理的環(huán)境

部門領導的認同與配合

研發(fā)，制造（HR）總經(jīng)銷商（Dept.Head）分銷商（DivisionHead)客戶（Employee)5CopyrightreservedbyJoseph業(yè)績導向人力資源管理的環(huán)境研發(fā)，制造總經(jīng)銷商分銷商客戶5C二、業(yè)績導向人力資源管理的載體——直線經(jīng)理

-通往經(jīng)營業(yè)績的路徑發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用_________

_________忠實顧客可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值從此進入---GallupConsulting6CopyrightreservedbyJoseph二、業(yè)績導向人力資源管理的載體——直線經(jīng)理

-通往經(jīng)營業(yè)績

硬數(shù)據(jù)與軟數(shù)據(jù)的關系

企業(yè)業(yè)績運作的微循環(huán)—員工與————經(jīng)理的關系業(yè)績導向人力資源管理的載體——直線經(jīng)理7CopyrightreservedbyJoseph

業(yè)績導向人力資源管理的載體——直線實踐：衡量人力資源部的工作：員工流失率;員工滿意度；員工敬業(yè)度反思：誰對其部門的人力資源狀況負責？--————業(yè)績導向人力資源管理的載體——直線經(jīng)理8CopyrightreservedbyJoseph實踐：業(yè)績導向人力資源管理的載體——直線經(jīng)理8Copyri三、業(yè)績導向人力資源管理的基石——對崗位的認知公司的業(yè)務戰(zhàn)略/模式與組織和崗位的關系

業(yè)務戰(zhàn)略/模式組織結構崗位需求合適人員9CopyrightreservedbyJoseph三、業(yè)績導向人力資源管理的基石——對崗位的認知公司的業(yè)務戰(zhàn)“美國老太太的故事”10CopyrightreservedbyJoseph“美國老太太的故事”10Copyrightreserve崗位認知的技術

--崗位分析與描述Definition（定義）:isaprocessofcollectingandanalyzingjobinformationintermsof:Task,Responsibilities,Context,Skillsrequiredetc崗位分析是指收集和分析崗位信息如任務、職責、內(nèi)容、所需技能等方面的過程。eg:“6W+H”:Who(用誰）、What（做何事）、When(何時）Where（何地）、How（如何）、Why（為何）、Forwhom（為誰）。11CopyrightreservedbyJoseph11CopyrightreservedbyJosepWhyandWhenweneedJobAnalysis?--JobanalysisisthefirststeptoapproachHumanResourcesFunctions崗位分析是走進人力資源功能的第一步--JobAnalysisprovidesatooltolookintothejobitself崗位分析為關注崗位本身提供了一個工具--JAmakesthejobresponsibilityclear崗位分析使崗位職責清晰化--JAmakesjobscomparableamongdifferentorganization崗位分析使不同組織中的崗位有了可比性12CopyrightreservedbyJosephWhyandWhenweneedJobAnalySixstepsinJobAnalysisStep1:Collectjobanalysisinformation收集崗位分析的信息Step2:Developajobdescriptionandjobspecification發(fā)展崗位描述和崗位規(guī)范

Step3:Determinetheuseofjobanalysisinformation決定崗位分析有用的信息Step4:Selectrepresentativepositionstobeanalyzed選擇有代表性的崗位來分析Step5:Collectbackgroundinformation收集背景信息Step6:Reviewtheinformationwiththeparticipants.與參加者回顧信息/資料13CopyrightreservedbyJosephSixstepsinJobAnalysisStepMainMethodsofJobAnalysis崗位分析的主要方法--Directobservation直接觀察--Interview面談--Questionnaire問卷--WorkdiariesorLogbook工作日志14CopyrightreservedbyJosephMainMethodsofJobAnalysis14JobDescription崗位描述Definition:-Itisawrittenstatementofwhatthispositionperforms該崗位履行的書面陳述-Itconsistsofjobresponsibilitiesandpersoncompetenciesrequired它包括崗位職責和任職者必需具備的資格15CopyrightreservedbyJosephJobDescription15CopyrightreTheUsageofJobDescription崗位描述的用途--Manpowerplanning人力規(guī)劃--Staffing招聘--Compensation薪酬--PerformanceManagement績效管理--Organizationdesign組織設計--TrainingManagement培訓--CareerPlan職業(yè)生涯16CopyrightreservedbyJosephTheUsageofJobDescription16BasicelementsofJobDescription崗位描述的基本要素--Jobtitle崗位名稱--Jobsummary崗位概述--Content基本內(nèi)容--Jobfunctions崗位職責--Competenciesrequired任職資格--Workingcondition工作環(huán)境17CopyrightreservedbyJosephBasicelementsofJobDescripJobTitle

崗位名稱-Describethenatureofjobperformed

描繪崗位的本質(zhì)-Specificandcleartitles具體清晰-Functionfirst,level/descriptionfollowing職責第一，接著標準/描述-Useneutraltitles使用中性名稱Goodtitles

Badtitles-Salesrepresentative-Salesman,Saleswoman銷售代表推銷員-SecurityGuard-SafetyExecutive保安安全員-AdministrationAssistant行政助理-OfficeClerk職員18CopyrightreservedbyJosephJobTitle18CopyrightreserveJobSummary崗位概述--Majorfunctionsoractivitiesofjob崗位的主要職責或活動--Bebrief(Nomorethan1sentence)簡潔（不超過一句話）--Generaldescription(Nodetailsneeded)概要說明（不需詳細）19CopyrightreservedbyJosephJobSummary19CopyrightreservJobFunctions崗位職責--Describeeachmajordutyindetail詳細描述每個主要職責--Presentelementindescendingorderofimportance按重要性先后排列--Groupdutiesinlogicalorder按邏輯順序歸類職責--Dutiesshouldbe“Valueadded”職責應該是“有附加值的”--Thinkingofwritingjobdescriptionsas“introductionofProductFunction”象“產(chǎn)品功能介紹”一樣來思考寫崗位描述20CopyrightreservedbyJosephJobFunctions20CopyrightreseCompetenciesRequired必要的任職資格--Qualificationofeducationbackground教育背景--Experienceneeded經(jīng)驗--Skills(Essential\Language\Computer，etc)技能（基本的、語言、計算機等）--Specialabilitiesneeded所需特別能力--Attitude態(tài)度--Aptitude智力21CopyrightreservedbyJosephCompetenciesRequired21Copyri資質(zhì)模型:1.分析能力2.創(chuàng)造能力3.建立---——4.業(yè)務觸角5.——能力6.服務意識7.——能力8.主動性9.影響能力10.判斷能力11.——回應12.組織能力13.人際關系14.自信心15.——能力16.想象能力17.團隊合作18.——能力22CopyrightreservedbyJoseph資質(zhì)模型:1.分析能力22CopyrightreservWorkingConditions工作環(huán)境--Physicalworkingenvironment物理環(huán)境-Temperature溫度-Noise噪音-Radioactivity放射性-Chemical化學的--Non-physicalWorkingenvironment非物理工作環(huán)境-Travelfrequently頻繁出差-Teamworkv.sworkalone團隊工作和單獨工作-Shift輪班23CopyrightreservedbyJosephWorkingConditions23CopyrightAWell-writtenJobDescription--Targetsaredefined目標明確--Behaviorsareobservableandmeasurable行為能觀察和度量--Nointangibles不是含糊不清--Noimproperconditions沒有不適的環(huán)境--Timeconstraintandaccuracydegree時間限制和精確度24CopyrightreservedbyJosephAWell-writtenJobDescription

職位說明書(SimpleModule)基本信息更新日期:職位名稱

所屬部門

職位級別

直接上級

間接上級

薪金標準

撰寫人

核準人

初定日期

職位概要:

主要職責(限八項):

參與；

組織；

協(xié)助;

制定；

根據(jù)公司；

配合；

完成。任職資格:◆身體要求◆教育背景/培訓經(jīng)歷:◆工作經(jīng)驗:◆技能技巧:(硬,軟技能;辦公軟件;語言等)工作條件:環(huán)境狀況:出差頻率:部門組織結構圖:

晉升方向

輪轉崗位

(僅供參考)25CopyrightreservedbyJoseph職位說明書(SimpleModule)職位四、業(yè)績導向人力資源管理的關鍵——選對人“人選錯了,一切都對不了”26CopyrightreservedbyJoseph四、業(yè)績導向人力資源管理的關鍵——選對人“人選錯某集團公司急需兩位總經(jīng)理分別主管下屬的兩間分公司.甲公司管理規(guī)范,基礎好,處于贏利的上升狀態(tài);而乙公司管理基礎差,處于虧損狀態(tài),但市場前景很好,急需整改,扭虧為盈.公司總裁想到了兩個人選:何濤和張素,何濤善于管理,有能力,但總裁放心不下;而張素是公司元老,忠誠但管理能力差.面對這種情況,你該如何建議總裁安排?為什么?Casesharing案例學習:27CopyrightreservedbyJoseph某集團公司急需兩位總經(jīng)理分別主管下屬的兩間分公司.Case選什么樣的人？--“Therightpersonfortherightjob”合適的就是最好的。經(jīng)驗————知識28CopyrightreservedbyJoseph選什么樣的人？經(jīng)驗————知識28Copyrightre人的能力是由才干、技能和知識組成的“才干Talent”定義為一個人“貫穿——、并能————的思維、感覺和行為模式”。技能所應答的是一件工作“怎樣做”的問題。知識是“你知道的東西”，事實的和經(jīng)驗的。才干是為人之本，是教不會的。技能和知識可以傳播，但受場合的約束。才干適合于不同的場合，只要受到適當?shù)摹蜁晕摇?。才干、技能、知識在一個人身上的獨特組合可以產(chǎn)生巨大威力?！刹鸥?、技能和知識構成，其核心是才干。29CopyrightreservedbyJoseph人的能力是由才干、技能和知識組成的29Copyright有效的招聘工作流程（內(nèi)、外部）JobApplication1HR面試意見表OfferLetterJobAnalysis2Recruit4JobConfirmation3Selection5Permanent10Hiring6OnBoard7Probation9Orientation8崗位需求表部門招聘需求表崗位分析流程用人部門面試意見表員工試用期轉正申請審批表工作績效管理（計劃與評估）新員工試用期績效考評記錄30CopyrightreservedbyJoseph有效的招聘工作流程（內(nèi)、外部）JobApplicatio招聘渠道的選擇Internalvs.External內(nèi)部與外部On-linevs.Offline線上與線下Traditionalvs.Modern傳統(tǒng)與現(xiàn)代31CopyrightreservedbyJoseph招聘渠道的選擇Internalvs.ExternalSelectionMethods甄選方法Applicationforms申請表Telephonescreening電話面試/篩選Testing測試Assessmentcenters評估中心:In-baskettasks,Individualpresentation,ObjectivestestsWorksampling工作取樣References背景調(diào)查Othermethods:physiognomy面相術,palmistry手相書Interviewing面試32CopyrightreservedbyJosephSelectionMethods甄選方法32CopyriHR與直線經(jīng)理的職責HR：審定需求信息發(fā)布信息，收集應聘信息初步篩選（簡歷）基本素質(zhì)面試（公司入門標準）審核考核記錄，確認錄用意見與水平溝通錄用條件辦理錄用手續(xù)33CopyrightreservedbyJosephHR與直線經(jīng)理的職責HR：33CopyrightreseHR與直線經(jīng)理的職責直線經(jīng)理提供需求，獲得職位設置與用人指標精選簡歷---知識與經(jīng)驗專業(yè)資格考核：知識、技能、專業(yè)素質(zhì)提出錄用意見與任職水平34CopyrightreservedbyJosephHR與直線經(jīng)理的職責直線經(jīng)理34Copyrightres招聘所需表格崗位用人指標職位說明書面試評估表錄用審批錄用通知35CopyrightreservedbyJoseph招聘所需表格崗位用人指標35Copyrightreser應聘信的挑選依據(jù)知識、經(jīng)驗判斷可能人員HR關注基本信息直線經(jīng)理關注專業(yè)信息分工合作，確保效率與成本36CopyrightreservedbyJoseph應聘信的挑選36Copyrightreservedby面試的考核技巧面試的時間結構面試的結構考核面試問題與技巧面試記錄與評估注意事項37CopyrightreservedbyJoseph面試的考核技巧面試的時間結構37Copyrightres面試考核時間結構3~5導入32~45問題與跟進5~10確認與回答問題38CopyrightreservedbyJoseph面試考核時間結構38Copyrightreserved面試的結構考核考核內(nèi)容結構化考核方法---行為事件法(STAR)(Situation,Task,Action,Result)39CopyrightreservedbyJoseph面試的結構考核39Copyrightreservedb行為事件考核法面試人在提問與聆聽行為性問題時要注意事件當時的情形、采取的行動及獲得的結果，并分析回答是否是一個完整的行為事件案例40CopyrightreservedbyJoseph行為事件考核法面試人在提問與聆聽行為性問題時要注意事件當時的行為事件考核法對完整的行為事件事例——記錄并得出其技能與素質(zhì)水平對不完整的行為事件——引導挖掘成完整的行為事件對于理論性、虛假的行為事件——及時制止，有效避免或結束考核41CopyrightreservedbyJoseph行為事件考核法對完整的行為事件事例——記錄并得出其技能與素質(zhì)-有關學歷和專業(yè)-有關工作經(jīng)驗-有關領導能力-有關銷售能力-有關合作態(tài)度-有關語言水平和電腦操作-有關家庭背景-有關特長及愛好面試主要參考提問42CopyrightreservedbyJoseph-有關學歷和專業(yè)面試主要參考提問42Copyrightr-有關應聘動機-有關解決問題的能力-有關待人處事的成熟性-有關條理計劃性-有關意志方面-有關自信心面試輔助參考提問43CopyrightreservedbyJoseph-有關應聘動機面試輔助參考提問43Copyrightre面試評估技巧HR的評估外表談吐舉止邏輯思維應對能力理解力背景核實應聘動機學歷語言工作經(jīng)驗技術/能水平發(fā)展?jié)摿嘎毼坏恼J識專業(yè)術語用人部門的評估44CopyrightreservedbyJoseph面試評估技巧HR的評估工作經(jīng)驗用人部門的評估44Copyr成功面試方式的重要提示充分了解職位職責與任職資格中各項要求的含義明白公司的選才制度準備適用的面試問題搜集完整的行為事件；提出跟進問題及時做好記錄與分析判斷建立良好的溝通——80/20及面試氛圍控制進度及時做好評估，與HR溝通得出結論45CopyrightreservedbyJoseph成功面試方式的重要提示充分了解職位職責與任職資格中各項要求的面試注意事項面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細的了解，即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責以及該職位對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。面試人在面試前必須詳細——被面試人的簡歷。挑選及安排適宜的——和——。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側或右側比面對面自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。事先做好提問的書面準備和及時做好————。46CopyrightreservedbyJoseph面試注意事項面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細的面試人應注意————，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。尊重被面試人，對來應聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，并主動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊幾分鐘，對面試很有幫助。在面試時要留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參考作用的。對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示——的態(tài)度，或無耐心所被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會有任何損失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。47CopyrightreservedbyJoseph面試人應注意————，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，4InterviewStageObjectivesActivitiesBeginning1.Makethecandidatefeelatease1.Greetthecandidatebyname2.Developrapport2.Introduceself3.Setthescene3.Neutralchat4.Sketchoutplanofinterview5.SketchouttotalemploymentdecisionprocessMiddle1.Collectinformation1.Askingquestionswithinastructure(biographicalorbasedonareasofinformation)2.Giveinformation2.Listening3.Maintainrapport3.Observation4.AnsweringquestionsEnd1.Closeinterview1.Summarizeinterview2.Confirmfutureaction2.Invitefinalquestions3.IndicatewhathappensnextInterviewStructure:arecommendedpattern48CopyrightreservedbyJosephInterviewStage試用期的周期與考核49CopyrightreservedbyJoseph試用期的周期與考核49Copyrightreserved五、業(yè)績導向人力資源管理的催化劑

對“人性”的了解認識你的同事激勵理論概述激勵的六大基本原則50CopyrightreservedbyJoseph五、業(yè)績導向人力資源管理的催化劑對“人性”的了解1.——相結合的原則(“成就激勵理論”)2.物質(zhì)激勵和精神相結合的原則(“雙因素論”)3.內(nèi)激和外激相結合的原則(“雙因素論”,“成就”)3.1內(nèi)驅(qū)力—對工作本身的興趣—發(fā)揮優(yōu)勢—挑戰(zhàn)性和成就感3.2外驅(qū)力—薪酬福利(待遇)—穩(wěn)定的工作—晉升機會—上司的尊重與認可—人際關系4.——和負激相結合的原則(“——理論”)5.按需激勵的原則(“需求層次論”)6.民主公正的原則(“——理論”)

1.

激勵的六大基本原則51CopyrightreservedbyJoseph1.——相結合的原則(“成就激勵理論六、業(yè)績導向人力資源管理實施的工具——績效管理

52CopyrightreservedbyJoseph六、業(yè)績導向人力資源管理實施的工具——績效管理

52Co績效管理是什么？是任職者與主管間的溝通過程是持續(xù)的，改進與發(fā)展的，對目標實施過程監(jiān)控的對目的/目標有共同、清晰的認識的合作的有達成的協(xié)議保證的53CopyrightreservedbyJoseph績效管理是什么？是任職者與主管間的溝通過程53Copyri

績效定義適用情況對照表績效含義適應的對象適應的企業(yè)或階段1．完成工作任務·

體力勞動者·

事務性或例行性工作的人員

2．結果或產(chǎn)出·

高層管理者·

銷售、售后服務等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強調(diào)快速反應，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)3．行為·

基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)4．結果+過程（行為/素質(zhì)）·

普遍適用各類人員

5．做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）·

知識工作者

54CopyrightreservedbyJoseph績效含義適應的對象適應的企業(yè)或階段·

培訓依據(jù)薪資管理任用管理升遷管理擬定員工發(fā)展計劃作為組織發(fā)展的依據(jù)績效結果的用途:55CopyrightreservedbyJoseph培訓依據(jù)績效結果的用途:55Copyrightrese員工對績效評估的需求

加深了解自己的職責和目標成就和能力獲得上司的賞識獲得說明困難或解釋誤會的機會了解與自己有關的各項政策的推行要求了解自己在公司的發(fā)展前程在對自己有影響的工作評估過程中獲得————56CopyrightreservedbyJoseph員工對績效評估的需求加深了解自己的職責和目標56Copy經(jīng)理對績效評估的需求

幫助建立————關系借以闡述主管對下屬的期望了解下屬對其職責與目標任務的看法取得下屬主管對公司的看法和建議提供主管向下屬解釋薪資、處理人事行動的機會共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃57CopyrightreservedbyJoseph經(jīng)理對績效評估的需求幫助建立————關系57確定績效評價的目的績效評價——制定績效改進計劃績效改進指導績效形成過程——設計——體系建立工作——工作績效評價實施績效流程

58CopyrightreservedbyJoseph確定績效績效制定績效績效改進績效形成設計建立工作績效績效流程1)建立工作期望建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應該達成和如何達成工作績效標準。

包括：

1）應該做什么：工作執(zhí)行人員應該完成什么工作和履行什么職責；

2）應該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；59CopyrightreservedbyJoseph1)建立工作期望59Copyrightreserved2)

應該達成什么工作結果。

如：

工作的質(zhì)量，包括：工作過程的正確性工作結果的有效性工作結果的時限性工作方法選擇的正確性

工作的數(shù)量，包括：工作效率工作總量60CopyrightreservedbyJoseph2)應該達成什么工作結果。60Copyrightres

3）完成預定績效應具備哪些知識、經(jīng)驗和技能。

例如：工作執(zhí)行人員應具備的專業(yè)知識、管理知識和經(jīng)驗的程度；工作執(zhí)行人員應具備的技能或能力：*組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關系協(xié)調(diào)等；*計劃決策：目標分解與資源分配、計劃的周密性與可行性等；

61CopyrightreservedbyJoseph3）完成預定績效應具備哪些知識、經(jīng)驗和技能。61Co*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；*問題解決：發(fā)現(xiàn)問題及時、判斷準確、采取解決問題的方法得當?shù)龋?培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問題等；*下屬激勵：公平公正、有效授權、團隊意識建立、士氣激發(fā)技巧等。

62CopyrightreservedbyJoseph*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；62Co

直接經(jīng)理簽名

員工簽名

績效承諾(需上下級討論達成)姓名：職務：年度：崗位主要職責(限六項)第一維度:主要工作目標及權重(限六項)(占總分80%)-----給每個工作目標設定目標分值個人發(fā)展計劃:是指自己的職業(yè)發(fā)展計劃,想成為一位什么樣的人,是想在專業(yè)技術領域發(fā)展,還是在管理領域發(fā)展?日期日期關鍵業(yè)績指標(KPI)---是指這20%的工作能履行其80%的工作職責-----“目標”要本著以下五個基本原則:1.具體的.2.可以衡量3.可以達成4.相關的.5.有時限的第二維度:主要工作行為及權重(限四項)(占總分的20%)-----是指合作態(tài)度,服務意識等工作方面需要的行為.-----“工作行為”用360度評估的方式進行1.自己的優(yōu)劣勢分析:1.1.擅長方面:1.2需改進方面:2.1-2年個人計劃:2.1.需要的資源和幫助(如:培訓,學習,機會等)3.3-5年計劃:如：學習內(nèi)容時間計劃63CopyrightreservedbyJoseph 直接經(jīng)理簽名 員工簽名 績效承諾崗位主要職責(限六項（一）評估尺度法（二）行為定錨法（三）配對比較法（四）強制百分比分配法（五）目標管理法（六）3600績效評估（七）未來導向法(八)平衡計分卡績效評估的幾種方法64CopyrightreservedbyJoseph（一）評估尺度法績效評估的幾種方法64Copyright績效評估常犯的錯誤一、太寬松或太嚴格：改善方式：1、以具體事實為依據(jù)2、徹底與評估標準做對照3、評估者在進行評量時，要不斷地留意有沒陷入寬大化的陷阱之中二、趨中三、“暈輪效應”四、“近因效應”五、“對比偏誤”65CopyrightreservedbyJoseph績效評估常犯的錯誤一、太寬松或太嚴格：65Copyrigh評估者訓練

人力資源管理的意義和重要性績效評估的意義，和人力資源管理的關系管理者在績效評估上的任務公司績效評估制度的介紹一、訓練內(nèi)容：評估的對象、主體與————評定標準的意義、內(nèi)容與運用方法績效評估常犯的錯誤或偏差66CopyrightreservedbyJoseph評估者訓練一、訓練內(nèi)容：評估的對象、主體與————6二、訓練方法：評估作業(yè)指導手冊的分發(fā)評估者訓練研討會評估練習及指導67CopyrightreservedbyJoseph二、訓練方法：評估作業(yè)指導手冊的分發(fā)67Copyright常用技巧：一）——二）發(fā)問

1、肯定法：以肯定句發(fā)問2、否定法：以否定句發(fā)問3、選擇法：以二選一或三選一的方式4、開放法：可任意回答的發(fā)問三）換位思考四）雙向溝通績效評估的技巧68CopyrightreservedbyJoseph常用技巧：績效評估的技巧68Copyrightrese五）建立信賴關系六）以解決問題為導向七）不是一年一度（最好三個月進行一次，針對工作進行檢討、改進輔導與咨詢）八）針對績效，而非私人問題或性格九）集中未來，而非既往十）優(yōu)缺點并重十一）不要害怕承認錯誤69CopyrightreservedbyJoseph五）建立信賴關系69Copyrightreserved十二）善用部屬的自我評估十三）掌握時間

以下情況應終止面談：1、彼此的信賴已經(jīng)徹底地瓦解；2、主管和部屬有突發(fā)狀況，急要趕到某個地方；3、下班的時間到了；4、績效面談的進展停滯不前；5、面談的一方已經(jīng)感到非常疲憊。十四）完善的結束十五）別忘了追蹤70CopyrightreservedbyJoseph十二）善用部屬的自我評估70Copyrightreser績效面談概念：是指主管與部屬之間，共同針對績效評估結果所作的檢視與討論。這是包括：反饋與肯定、改進與發(fā)展、溝通與激勵、公平與客觀。目的：1）了解部屬過去工作上的得與失，以作為將來做得更好或改進的依據(jù)；2）對部屬提供一個良好的溝通機會，藉以了解部屬工作的實際情形或困難，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助；3）共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標，確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協(xié)助。71CopyrightreservedbyJoseph績效面談概念：是指主管與部屬之間，共同針對績效評估結果績效面談的準備事項部屬的準備事項：1、填寫自我評估表；2、面談時間之工作安排；3、閱讀工作職位說明書；

主管準備事項：1、部屬工作內(nèi)容的認識；2、了解部屬績效表現(xiàn)的情形；3、計劃面談內(nèi)容；4、部屬特性的掌握72CopyrightreservedbyJoseph績效面談的準備事項部屬的準備事項：72Copyright面談時間、地點與設備的安排1、決定最恰當?shù)臅r間；2、決定最理想的地點。73CopyrightreservedbyJoseph面談時間、地點與設備的安排1、決定最恰當?shù)臅r間；73Cop績效面談的流程圖暖場說明面談目的告知評估結果部屬自述原因，主管聽取意見探討溝通商定下期工作目標確定績效面談內(nèi)容結束面談整理面談紀錄，向上主管報告、存檔74CopyrightreservedbyJoseph績效面談的流程圖暖場說明面談目的告知評估結果部屬自述原因，主績效改進指導

1）分析績效改進指導需求*明確績效改進項目的先后次序*各績效改進項目的關鍵點*各績效改進項目的最佳時機

2）擬訂指導計劃*評估下屬的學習風格*選擇學習活動*準備指導計劃75CopyrightreservedbyJoseph績效改進指導75Copyrightreservedby3）執(zhí)行指導計劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性*營造有利的學習環(huán)境，包括：管理者的指導技巧、員工的學習條件和其他人的有效配合等。76CopyrightreservedbyJoseph3）執(zhí)行指導計劃76Copyrightreserved4）評估績效指導成效*指導目標是否達成*是否需要進一步的指導*對下屬的輔導是否有效*下屬在指導過程中有什么反映*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么*有哪些需要改進的地方*還需要進行哪些指導等77CopyrightreservedbyJoseph4）評估績效指導成效77Copyrightreserve績效輔導目標走動管理過程檢討及時具體咨詢授權支持鼓勵雙向反饋尊重誠懇期望/探尋78CopyrightreservedbyJoseph績效輔導目標78Copyrightre七、整體業(yè)績導向人力資源管理的處理方式定義公司20%的關鍵員工—公司80%的業(yè)績是由這20%員工貢獻的

“80%規(guī)則”與“20%人情”--主要取決于其影響度

共性與個性

統(tǒng)一與多樣性

模式化與靈活性79CopyrightreservedbyJoseph七、整體業(yè)績導向人力資源管理的處理方式定義八、績效導向人力資源管理實施失敗的原因高層領導急于求成直線經(jīng)理不認同、執(zhí)行不力人力資源部的影響力不夠

規(guī)則的共識不夠

80CopyrightreservedbyJoseph八、績效導向人力資源管理實施失敗的原因高層領導急于求成某公司客戶服務部工作兩年的一名員工，客服經(jīng)理以平時表現(xiàn)散漫，客戶時有投訴為理由交人事部解雇，但該員工不服...后經(jīng)人事部調(diào)解雙方同意提前解除合同，但在是否給予經(jīng)濟補償時存在分歧，客服經(jīng)理認為是解雇，不應給補償，而人事部認為證據(jù)不足，根據(jù)勞動法應該給。您是何意見？為什么？Casestudy:81CopyrightreservedbyJoseph某公司客戶服務部工作兩年的一名員工，客服經(jīng)理以平時表現(xiàn)散漫，Example:評測和組織工作環(huán)境的工具Q12：評測和組織工作環(huán)境的工具KPI1.我知道對我的————嗎?2.我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎?3.在工作中,我每天都有機會做我——————嗎?4.在過去的七天里,我因工作出色而受到————嗎?5.我覺得我的主管或同事——我的個人情況嗎?6.工作單位有人——我的發(fā)展嗎?7.在工作中,我覺得我的意見受到——嗎?8.公司的使命/目標使我覺得我的————嗎?9.我的同事們致力于————的工作嗎?10.我在工作單位有一個最要好的——嗎?11.在過去六個月內(nèi),工作單位有人和我談及我的——嗎?12.過去一年里,我在工作中有機會——和——嗎?--Gallup“我的獲取”“我的奉獻”“我的歸屬”“共同成長”82CopyrightreservedbyJosephExample:評測和組織工作環(huán)境的工具Q12：評測和組織Summary總結公司業(yè)績導向人力資源管理的環(huán)境公司業(yè)績導向人力資源管理的載體公司業(yè)績導向人力資源管理的基石公司業(yè)績導向人力資源管理的關鍵公司業(yè)績導向人力資源管理實施的工具公司業(yè)績導向人力資源管理的催化劑公司整體業(yè)績導向人力資源管理的處理方式公司績效導向人力資源管理實施失敗的原因

83CopyrightreservedbyJosephSummary總結83CopyrightreserveQ&A問答84CopyrightreservedbyJosephQ&A問答84Copyrightreserved“誰能擺好人，誰就能擺好世界”

ClosingStory85CopyrightreservedbyJosephClosingStory85Copyrightres

公司業(yè)績導向的人力資源管理

—實踐與反思

Instructor:JosephZhou主講：周良文先生Venue:Beijing,PRC地點:北京Date:April.986CopyrightreservedbyJoseph

公司業(yè)績導向的人力資源管理

—好消息，淘寶新店開張大贈送，凡購買本店任何一套課件（10元），均可獲贈《人力資源管理整體解決方案體系課程》1套！淘寶網(wǎng)址：shop34394749.taobao/QQ：362051777心理測評的應用與方法、心理測評與人才甄選、更新培訓觀念建立培訓體系培養(yǎng)稱職的現(xiàn)代化人力資源主管、建立職業(yè)化的人才管理經(jīng)理人隊伍戰(zhàn)略性的人力資源管理、招聘的技巧\成功面試的應用技巧靈活運用培訓挖掘人才潛力、精確績效管理科學考核人才精確設定目標激發(fā)人力潛能、職位說明的編寫技巧職位分析與崗位評估、完善薪酬機制建立競爭優(yōu)勢優(yōu)化薪資體系完善人才結構、善用企業(yè)文化塑造團隊精神發(fā)揮領導藝術提升團隊績效主講專家：專家團(林正大呂峰張曉彤柳青鄭日昌王志宇呂守升羅贏)87CopyrightreservedbyJoseph好消息，淘寶新店開張大贈送，凡購買本店任何一套課件（10元）公司業(yè)績導向人力資源管理的環(huán)境公司業(yè)績導向人力資源管理的載體公司業(yè)績導向人力資源管理的基石公司業(yè)績導向人力資源管理的關鍵公司業(yè)績導向人力資源管理實施的工具公司業(yè)績導向人力資源管理的催化劑公司整體業(yè)績導向人力資源管理的處理方式公司績效導向人力資源管理實施失敗的原因

內(nèi)容安排88CopyrightreservedbyJoseph內(nèi)容安排3CopyrightreservedbyJo

一、業(yè)績導向人力資源管理的環(huán)境CEO的眼光與決心1、管理的本質(zhì)是什么？-“通過____來實現(xiàn)組織的目標-公司業(yè)績的實現(xiàn)要靠人2、CEO是公司第一________人力資源管理的工具1、效率提升的前提是系統(tǒng)2、人力資源部工作的“三角分析”公司HR的素質(zhì)和能力

公司業(yè)績模式的了解全局觀念的影響力EQ高HR專業(yè)能力

89CopyrightreservedbyJoseph一、業(yè)績導向人力資源管理的環(huán)境4Copyri業(yè)績導向人力資源管理的環(huán)境

部門領導的認同與配合

研發(fā)，制造（HR）總經(jīng)銷商（Dept.Head）分銷商（DivisionHead)客戶（Employee)90CopyrightreservedbyJoseph業(yè)績導向人力資源管理的環(huán)境研發(fā)，制造總經(jīng)銷商分銷商客戶5C二、業(yè)績導向人力資源管理的載體——直線經(jīng)理

-通往經(jīng)營業(yè)績的路徑發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用_________

_________忠實顧客可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值從此進入---GallupConsulting91CopyrightreservedbyJoseph二、業(yè)績導向人力資源管理的載體——直線經(jīng)理

-通往經(jīng)營業(yè)績

硬數(shù)據(jù)與軟數(shù)據(jù)的關系

企業(yè)業(yè)績運作的微循環(huán)—員工與————經(jīng)理的關系業(yè)績導向人力資源管理的載體——直線經(jīng)理92CopyrightreservedbyJoseph

業(yè)績導向人力資源管理的載體——直線實踐：衡量人力資源部的工作：員工流失率;員工滿意度；員工敬業(yè)度反思：誰對其部門的人力資源狀況負責？--————業(yè)績導向人力資源管理的載體——直線經(jīng)理93CopyrightreservedbyJoseph實踐：業(yè)績導向人力資源管理的載體——直線經(jīng)理8Copyri三、業(yè)績導向人力資源管理的基石——對崗位的認知公司的業(yè)務戰(zhàn)略/模式與組織和崗位的關系

業(yè)務戰(zhàn)略/模式組織結構崗位需求合適人員94CopyrightreservedbyJoseph三、業(yè)績導向人力資源管理的基石——對崗位的認知公司的業(yè)務戰(zhàn)“美國老太太的故事”95CopyrightreservedbyJoseph“美國老太太的故事”10Copyrightreserve崗位認知的技術

--崗位分析與描述Definition（定義）:isaprocessofcollectingandanalyzingjobinformationintermsof:Task,Responsibilities,Context,Skillsrequiredetc崗位分析是指收集和分析崗位信息如任務、職責、內(nèi)容、所需技能等方面的過程。eg:“6W+H”:Who(用誰）、What（做何事）、When(何時）Where（何地）、How（如何）、Why（為何）、Forwhom（為誰）。96CopyrightreservedbyJoseph11CopyrightreservedbyJosepWhyandWhenweneedJobAnalysis?--JobanalysisisthefirststeptoapproachHumanResourcesFunctions崗位分析是走進人力資源功能的第一步--JobAnalysisprovidesatooltolookintothejobitself崗位分析為關注崗位本身提供了一個工具--JAmakesthejobresponsibilityclear崗位分析使崗位職責清晰化--JAmakesjobscomparableamongdifferentorganization崗位分析使不同組織中的崗位有了可比性97CopyrightreservedbyJosephWhyandWhenweneedJobAnalySixstepsinJobAnalysisStep1:Collectjobanalysisinformation收集崗位分析的信息Step2:Developajobdescriptionandjobspecification發(fā)展崗位描述和崗位規(guī)范

Step3:Determinetheuseofjobanalysisinformation決定崗位分析有用的信息Step4:Selectrepresentativepositionstobeanalyzed選擇有代表性的崗位來分析Step5:Collectbackgroundinformation收集背景信息Step6:Reviewtheinformationwiththeparticipants.與參加者回顧信息/資料98CopyrightreservedbyJosephSixstepsinJobAnalysisStepMainMethodsofJobAnalysis崗位分析的主要方法--Directobservation直接觀察--Interview面談--Questionnaire問卷--WorkdiariesorLogbook工作日志99CopyrightreservedbyJosephMainMethodsofJobAnalysis14JobDescription崗位描述Definition:-Itisawrittenstatementofwhatthispositionperforms該崗位履行的書面陳述-Itconsistsofjobresponsibilitiesandpersoncompetenciesrequired它包括崗位職責和任職者必需具備的資格100CopyrightreservedbyJosephJobDescription15CopyrightreTheUsageofJobDescription崗位描述的用途--Manpowerplanning人力規(guī)劃--Staffing招聘--Compensation薪酬--PerformanceManagement績效管理--Organizationdesign組織設計--TrainingManagement培訓--CareerPlan職業(yè)生涯101CopyrightreservedbyJosephTheUsageofJobDescription16BasicelementsofJobDescription崗位描述的基本要素--Jobtitle崗位名稱--Jobsummary崗位概述--Content基本內(nèi)容--Jobfunctions崗位職責--Competenciesrequired任職資格--Workingcondition工作環(huán)境102CopyrightreservedbyJosephBasicelementsofJobDescripJobTitle

崗位名稱-Describethenatureofjobperformed

描繪崗位的本質(zhì)-Specificandcleartitles具體清晰-Functionfirst,level/descriptionfollowing職責第一，接著標準/描述-Useneutraltitles使用中性名稱Goodtitles

Badtitles-Salesrepresentative-Salesman,Saleswoman銷售代表推銷員-SecurityGuard-SafetyExecutive保安安全員-AdministrationAssistant行政助理-OfficeClerk職員103CopyrightreservedbyJosephJobTitle18CopyrightreserveJobSummary崗位概述--Majorfunctionsoractivitiesofjob崗位的主要職責或活動--Bebrief(Nomorethan1sentence)簡潔（不超過一句話）--Generaldescription(Nodetailsneeded)概要說明（不需詳細）104CopyrightreservedbyJosephJobSummary19CopyrightreservJobFunctions崗位職責--Describeeachmajordutyindetail詳細描述每個主要職責--Presentelementindescendingorderofimportance按重要性先后排列--Groupdutiesinlogicalorder按邏輯順序歸類職責--Dutiesshouldbe“Valueadded”職責應該是