對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同法律責(zé)

論文名稱(chēng)：對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的思考摘要《勞動(dòng)合同法》對(duì)完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，起了較大的推動(dòng)作用。違法解除勞動(dòng)合同，不同于依法解除勞動(dòng)合同;違法解除勞動(dòng)合同的賠償，不同于依法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本文首先對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行界定，在此基礎(chǔ)上分析用人單位違法解除勞動(dòng)合同的形式和原因，同時(shí)指出《勞動(dòng)合同法》的進(jìn)步和不足之處，對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)法律責(zé)任及其法律適用與完善問(wèn)題進(jìn)行初步探討，以期使合法權(quán)益受到侵害的處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者得到妥善而適當(dāng)?shù)木葷?jì)。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同的解除、違法解除勞動(dòng)合同ABSTRACTMakerightsanddutiesoflaborcontractbothsidesinterestedpartyclear,structureanddevelopharmoniouslystablephysicallabortoprotectinglegalrightsandinterestsoftheworkers,tohaveconcerned,upbiggerpusheffect"contractlawworking"toperfectlaborcontractsystem.Breakthelawrelievealaborcontract,differentthanrelievingalaborcontractaccordingtolaw;Reparationbreakingthelawrelievingalaborcontract's,economycompensatesmoredifferentthanrelievingalaborcontract'saccordingtolaw.Theboundarybeinginprogressfirsttorelevanceconceptfixesthemainbodyofabook,analyzetheservantunithereonthebasisbreakingthelawrelievinglaborcontractformandcause,progressanddefectspointingout"contractlawworking"atthesametime,thesuitableforuseandperfectproblembreakingthelawrelievingalaborcontractoughthowtobearlegalliabilityandtheirlawcarriesoutfirststepinvestigationanddiscussiononservantunit,powerpositionlaborergetsappropriatebutappropriaterelieftoexpectthatbeinginmakinglawfulrightsandinterestsacceptencroachmentisweak.Keywords:LaborContracts、toterminatetheContracts、Dissolutionofthelaborcontractlaw目錄摘要 1ABSTRACT 2一、相關(guān)概念文獻(xiàn)綜述 4（一）勞動(dòng)合同 4（二）勞動(dòng)合同的解除 5（三）違法解除勞動(dòng)合同 5二、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的形式和原因 5（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的形式 51．試用期的單方解除權(quán) 52．違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán) 63．濟(jì)性裁員的單方解除權(quán) 74．勞動(dòng)者被證明不能勝任工作的單方解除權(quán) 75．勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的單方解除權(quán) 76．勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的單方解除權(quán) 77．客觀情況發(fā)生重大變化的單方解除權(quán) 8（二）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的原因 8三、《勞動(dòng)合同法》的進(jìn)步和不足之處 9（一）《勞動(dòng)合同法》的進(jìn)步之處 91．用人單位非法解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者訴訟請(qǐng)求的選擇 92．試用期縮短 94．向人民法院申請(qǐng)支付令 10（二）勞動(dòng)合同法的不足之處 101．有關(guān)試用期解除勞動(dòng)合同的條件 102.有關(guān)用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任 103.有關(guān)勞動(dòng)合同法施行后其他法律法規(guī)的有效性問(wèn)題 11四、用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)于不公平之處的解決措施 11（一）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的相關(guān)法律規(guī)定 111．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定 112．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定 123．用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍 13總結(jié) 14參考文獻(xiàn) 15致謝 16一、相關(guān)概念文獻(xiàn)綜述（一）勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。（二）勞動(dòng)合同的解除勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。（三）違法解除勞動(dòng)合同違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形。二、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的形式和原因據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，2008年是新修改的《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》實(shí)施的第一年，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅上升，勞動(dòng)合同、勞動(dòng)保險(xiǎn)等案件的涉案標(biāo)的同比上升幅度大。在眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，涉及到用人單位不依法簽訂勞動(dòng)合同或者違法解除勞動(dòng)合同的案件占了很大部分，而用人單位解除勞動(dòng)合同后，不按勞動(dòng)法律、法規(guī)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌讣?shù)量緊隨其后。據(jù)勞動(dòng)局有關(guān)負(fù)責(zé)人稱(chēng)，一些企業(yè)慣于采取不簽訂勞動(dòng)合同的方式，規(guī)避購(gòu)買(mǎi)五險(xiǎn)一金，以次降低用工成本，這是嚴(yán)重違法的。下面就對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的各種形式及原因進(jìn)行分析:（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的形式1．試用期的單方解除權(quán)

勞動(dòng)合同單方解除是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由當(dāng)事人一方依法提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，單方解除勞動(dòng)合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系行為，亦即享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除勞動(dòng)合同。所謂單方解除權(quán)，是指當(dāng)事人依法享有的，無(wú)需對(duì)方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán)，即不須由對(duì)方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。勞動(dòng)合同的單方解除包括以下幾層含義：首先，被單方解除的勞動(dòng)合同是依法成立的有效勞動(dòng)合同。因?yàn)闊o(wú)效的勞動(dòng)合同依《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十八條的規(guī)定，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力了。其次，單方解除勞動(dòng)合同的行為必須在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立生效之后尚未全部履行之前進(jìn)行。尚未訂立的勞動(dòng)合同根本不存在，談不上解除與否的問(wèn)題，已全部履行完畢的勞動(dòng)合同，法律效力自然終止，沒(méi)有解除之必要。第三，勞動(dòng)合同的單方解除是合同單方的法律行為，即勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人可依法單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。最后，勞動(dòng)合同單方解除的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，亦即提前終止雙方當(dāng)事人之間訂立的勞動(dòng)合同義務(wù)以及享受的權(quán)利繼續(xù)有效；尚未履行的勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系到此即告結(jié)束?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的才可以約定試用期，并且區(qū)分了三種不同的工作崗位，并按照不同的工作崗位分別適用不同的勞動(dòng)合同試用期，即分別不超過(guò)1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月。在勞動(dòng)合同中約定試用期，是增進(jìn)用人單位和勞動(dòng)者彼此了解、相互適應(yīng)的有效途徑，這在一定程度上充分尊重了合同雙方的雙向選擇，體現(xiàn)和弘揚(yáng)了私法自治精神。但實(shí)踐中，一些用人單位通過(guò)多次約定試用期、超期約定試用期等手段，在榨取和侵占勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果之后，再以勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須同時(shí)滿足該規(guī)章制度規(guī)定此種情況下應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的條件。換言之，倘若規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定此種情況下應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同，則用人單位不得單方解除。2．違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)《勞動(dòng)合同法》第31條第1款第3項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除合同。用人單位在此種情況下解除勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備兩個(gè)條件，即勞動(dòng)者嚴(yán)重失職且因該嚴(yán)重失職行為給用人單位造成重大損失。但對(duì)于嚴(yán)重失職和造成重大損失的界定法律沒(méi)有作出明文規(guī)定，因此增加了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的隨意性?！秳趧?dòng)合同法》第31條第1款第4項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，有的勞動(dòng)者的兼職并沒(méi)有對(duì)本職工作造成嚴(yán)重影響，或者雖然造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出后勞動(dòng)者就立即予以改正的，但用人單位仍以此為由解除勞動(dòng)合同。3．濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除履行《勞動(dòng)法》第27條第1款的法定程序之外，還須將被裁減人員的數(shù)量、名單通報(bào)所在地縣級(jí)人民政府勞動(dòng)保障主管部門(mén)。在實(shí)踐中，有的用人單位并沒(méi)有按照法定程序向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，也沒(méi)有向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告就擅自裁減人員，具有相當(dāng)大的隨意性；其中，也不乏有許多用人單位在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員的情況下擅自裁減人員，單方解除與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。4．勞動(dòng)者被證明不能勝任工作的單方解除權(quán)《勞動(dòng)合同法》第32條第1款第2項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，經(jīng)常出現(xiàn)有的用人單位隨意調(diào)高勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，然后再以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的情形。5．勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的單方解除權(quán)《勞動(dòng)合同法》第31條第1款第5項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。換言之，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)合同可以繼續(xù)履行，也可以不解除勞動(dòng)合同，然而用人單位在實(shí)踐中卻很少作出上述區(qū)分，一律解除勞動(dòng)合同。更有甚者，有的勞動(dòng)者只是涉嫌違法犯罪而被有關(guān)機(jī)關(guān)拘留或逮捕，用人單位便以此為由立即解除勞動(dòng)合同，這構(gòu)成違法。根據(jù)《勞動(dòng)意見(jiàn)》第28條規(guī)定，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪而被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。由此可見(jiàn)，在此種情形下，用人單位僅有權(quán)中止勞動(dòng)合同而無(wú)權(quán)解除勞動(dòng)合同。6．勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的單方解除權(quán)《勞動(dòng)合同法》第32條第1款第1項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié)商一致的，用人單位可以在提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，用人單位為了擺脫患病或者非因工負(fù)傷的勞動(dòng)者這一“負(fù)擔(dān)”，千萬(wàn)百計(jì)地試圖解除勞動(dòng)合同；有的用人單位在勞動(dòng)者不能從事原工作的情況下，故意提高工作的技術(shù)等級(jí)或工種，然后再以勞動(dòng)者不能從事用人單位另行安排的工作為由解除勞動(dòng)合同。7．客觀情況發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)

《勞動(dòng)合同法》第32條第1款第3項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因客觀情況發(fā)生重大變化而賦予用人單位勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，不僅為用人單位提供了一種有效的公平救濟(jì)方式，而且也在平等保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者合法權(quán)益的本旨上實(shí)現(xiàn)了衡平。但問(wèn)題在于，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)意見(jiàn)》、《勞動(dòng)合同法（草案）》均沒(méi)有對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形或標(biāo)準(zhǔn)作進(jìn)一步解釋?zhuān)瑢?shí)踐中很難操作，而某些用人單位恰恰是利用這一點(diǎn)擅自解除勞動(dòng)合同。（二）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的原因用人單位違法解除勞動(dòng)合同有眾多原因，最主要的有以下幾個(gè)方面：隨著大環(huán)境的變化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。企業(yè)主或高層管理者，勞動(dòng)法律意識(shí)和履約意識(shí)淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。錯(cuò)誤理解企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和管理需要隨意裁減員工。不少企業(yè)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問(wèn)企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動(dòng)者公示與否，就以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對(duì)用人單位的違法行為不妥善及時(shí)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判，存在一些錯(cuò)誤和不公平。勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章本身存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位鉆法律空白解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償。三、《勞動(dòng)合同法》的進(jìn)步和不足之處（一）《勞動(dòng)合同法》的進(jìn)步之處1．用人單位非法解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者訴訟請(qǐng)求的選擇用人單位非法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的請(qǐng)求只能是要求確認(rèn)用人單位解除勞動(dòng)合同無(wú)效并繼續(xù)履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補(bǔ)償調(diào)解結(jié)案，但上述主動(dòng)權(quán)都掌握在用人單位手里，如雙方不能達(dá)成調(diào)解后判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一般很難繼續(xù)能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》充分考慮了上述勞動(dòng)者的境地，第48條規(guī)定勞動(dòng)者既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可要求用人單位根據(jù)其工作年限雙倍支付賠償金，這無(wú)疑給勞動(dòng)者一個(gè)主動(dòng)選擇的權(quán)利。2．試用期縮短舊勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，也即用人單位可以決定勞動(dòng)者試用期的長(zhǎng)短，這對(duì)與用人單位簽訂短期合同的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)明顯不利?！秳趧?dòng)合同法》第19條根據(jù)勞動(dòng)合同期限對(duì)試用期加以了明確規(guī)定，一方面試用期的長(zhǎng)短法律化，另一方面試用期明顯縮短，大大保護(hù)了廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益，具體如下：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)而二個(gè)月；三年以上勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)而六個(gè)月；非全日制用工、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同和不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同，不得約定試用期；無(wú)單獨(dú)的試用期合同。

3.用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償新計(jì)算方法舊勞動(dòng)法規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償是根據(jù)解除的勞動(dòng)合同已履行的年份來(lái)計(jì)算的，并規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動(dòng)合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者4個(gè)月的工資。在司法實(shí)踐中，這個(gè)規(guī)定有很大的漏洞，為了規(guī)避上述規(guī)定，很多用人單位故意和勞動(dòng)者只簽訂一年期的勞動(dòng)合同，到期后再續(xù)簽一年，這樣如用人單位到時(shí)不在需要?jiǎng)趧?dòng)者時(shí)，不需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。針對(duì)上述情況，《勞動(dòng)合同法》第47條對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償計(jì)算依據(jù)進(jìn)行了調(diào)整，明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限來(lái)計(jì)算的，并不再規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資（除該勞動(dòng)者工資高于本地區(qū)上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動(dòng)合同法第14條第二款第3項(xiàng)則規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂時(shí)應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這無(wú)疑極大地保障了勞動(dòng)者。4．向人民法院申請(qǐng)支付令舊勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者為向用人單位追索勞動(dòng)報(bào)酬，需先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，然后還有可能經(jīng)過(guò)一審，二審和執(zhí)行程序，前后時(shí)間之長(zhǎng)和訴訟成本之高，使得勞動(dòng)者筋疲力盡，一些勞動(dòng)者因付不起巨額的訴訟費(fèi)和律師費(fèi)而不得不放棄追索勞動(dòng)報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法》第30條規(guī)定用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，上述新規(guī)定，一方面簡(jiǎn)化了勞動(dòng)者的追索勞動(dòng)報(bào)酬程序，同時(shí)大大介少了訴訟成本。（二）勞動(dòng)合同法的不足之處1．有關(guān)試用期解除勞動(dòng)合同的條件《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這和勞動(dòng)法的規(guī)定相一致。但在實(shí)踐操作中，如何認(rèn)定試用期間卻是件易事，許多用人單位認(rèn)為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動(dòng)合同，由此產(chǎn)生的糾紛也很多。作為勞動(dòng)者保護(hù)自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時(shí)的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動(dòng)者對(duì)招聘時(shí)的錄用條件的簽字認(rèn)可以免到時(shí)無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。2.有關(guān)用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第12條第三款和第82條分別規(guī)定當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年和超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這對(duì)勞動(dòng)者的確是一種保護(hù)，但對(duì)用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動(dòng)合同是雙方的義務(wù)，如勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位也要承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任是否公平。最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確如屬于用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的以理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位應(yīng)立即終止與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以保護(hù)自己的合法權(quán)益。3.有關(guān)勞動(dòng)合同法施行后其他法律法規(guī)的有效性問(wèn)題《勞動(dòng)合同法》施行后，本法并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)法同時(shí)作廢，同時(shí)之前大量的最高院司法解釋、勞動(dòng)部規(guī)章和地方法規(guī)/規(guī)章如何適用，本法也沒(méi)有加以闡述，這會(huì)給司法實(shí)踐帶來(lái)了很多的矛盾和問(wèn)題。四、用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)于不公平之處的解決措施（一）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的相關(guān)法律規(guī)定1．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。2．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定《勞動(dòng)合同法》一直被認(rèn)為是傾斜向勞工界而漠視資方的利益，尤其一些極依賴勞動(dòng)力從事服務(wù)性行業(yè)及生產(chǎn)性活動(dòng)方面的投資者。這樣，制定一則實(shí)施條例將可明確部分條款規(guī)定，從而消除操作上的困局，因此，國(guó)務(wù)院公布實(shí)施了本《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。在關(guān)于用人單位解除勞動(dòng)合同方面有如下規(guī)定：根據(jù)《實(shí)施條例》第十九條有勞動(dòng)合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；其它因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。對(duì)于可能對(duì)企業(yè)造成的不公平指出，比如關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面，《勞動(dòng)合同法》要求用人單位必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但實(shí)踐中也出現(xiàn)了一部分勞動(dòng)者在用人單位要求簽訂勞動(dòng)合同時(shí)借故不簽訂勞動(dòng)合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象。為保障用人單位的利益，本條的規(guī)定，給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，而無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3．用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。本文探討的用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。違約金是指由當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商預(yù)先確定的、在違約發(fā)生后作出的獨(dú)立于履行行為以外的給付。也就是說(shuō)當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢(qián)的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金;懲罰性違約金是指對(duì)違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國(guó)家對(duì)違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金;由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金?！秳趧?dòng)合同法》第22.23.24.25條對(duì)用人單位為勞動(dòng)者提供的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)事項(xiàng)、競(jìng)業(yè)限制等規(guī)定了違約金，為這一規(guī)范的執(zhí)行提供了有效的依據(jù)。賠償損失。《勞動(dòng)合同法》第七章法律責(zé)任部分就此作出了較為明確的規(guī)定:“第80條:用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！盵1]“第82條:用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！盵1]“第83條:用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以