集團有限公司人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃

第25頁共25頁集團人力資五年戰(zhàn)略規(guī)劃__集團人力資五年戰(zhàn)略規(guī)劃前言__股份〔以下簡稱__〕前身的根底企業(yè)是成立于__年的__廠。沐浴在改革開放的春潮中，__企業(yè)實體從無到有、從小到大、從弱到強，以超前的戰(zhàn)略智慧、百折不撓的堅決信念和開拓進取的實干精神，創(chuàng)造了中國有色金屬工業(yè)開展史上的奇跡，如今已是行業(yè)內(nèi)頗具影響的區(qū)域性強勢企業(yè)集團之一。__立足礦業(yè)、面向?qū)?，參照國家有色金屬行業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策，以及有色金屬行業(yè)“十五”規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容，在全面、詳實分析^p企業(yè)內(nèi)外環(huán)境根底上，本著“統(tǒng)籌兼顧、規(guī)劃全局、突出重點、整體推進、跨越開展”的原那么，制定完善并施行20__5年至20__年開展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要，以此作為企業(yè)全員參與，并共同致力于實現(xiàn)其中各項內(nèi)容的全局性、長期性、指導(dǎo)性的行動指南和綱領(lǐng)文獻。為實現(xiàn)公司開展目的，公司必須針對將來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析^p人力資需求，制定與公司長期開展相適應(yīng)的人力資政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才構(gòu)造。配合公司五年開展規(guī)劃及開展設(shè)想，特制定__人力資規(guī)劃，通過分析^p公司的人力資需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點說明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。本次規(guī)劃的范圍包括公司總部和分子公司，規(guī)劃期為20__~20__年。目錄前言I一、公司人力資需求分析^p1〔一〕影響人力資需求的主要因素11、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點12、公司愿景和開展戰(zhàn)略2〔二〕人才隊伍分類及數(shù)量需求31、人才隊伍分類和數(shù)量分布32、人才需求總量和分布9〔三〕人才隊伍素質(zhì)要求10〔四〕人力資管理需求15二、公司人力資現(xiàn)狀分析^p16〔一〕人力資質(zhì)量現(xiàn)狀分析^p16〔二〕人力資數(shù)量現(xiàn)狀分析^p201、各類人才分布現(xiàn)狀202、人才總量和分布23〔三〕人力資職業(yè)才能分析^p23〔四〕人力資管理現(xiàn)狀分析^p261、人力資理念262、人力資管理職能26三、公司人力資凈需求分析^p28〔一〕員工潛能開發(fā)分析^p281、潛能開發(fā)的意義282、潛能開發(fā)的類型及運用283、潛能開發(fā)對凈需求的影響29〔二〕員工流出分析^p301、員工退休302、員工辭職303、員工淘汰30〔三〕人力資凈需求311、各類人才數(shù)量凈需求312、人才總量凈需求35四、公司人力資開發(fā)與管理策略37〔一〕員工潛能開發(fā)37〔二〕外部人才引進38〔三〕人力資管理策略381、系統(tǒng)提煉公司人力資理念382、加強人力資管理體制建立383、提升人力資管理職能39一、公司人力資需求分析^p需求分析^p的主要任務(wù)是分析^p影響公司人力資需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測將來五年人才隊伍的數(shù)量，明確與公司開展相適應(yīng)的人力資開發(fā)與管理形式?！惨弧秤绊懭肆Y需求的主要因素1、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點__股份作為大型民營礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報國，追求卓越管理境界，打造最正確企業(yè)運行品質(zhì)，創(chuàng)始物質(zhì)財富與精神文化結(jié)合的優(yōu)秀企業(yè)典范，推動中國現(xiàn)代化建立事業(yè)乃至世界的開展進程為使命。公司的經(jīng)營特點是消費經(jīng)營與資本〔股權(quán)〕經(jīng)營相結(jié)合，并最終過渡到以資本經(jīng)營為主，公司的性質(zhì)決定了公司總部人力資需求的高起點和多元化。公司性質(zhì)要求公司在經(jīng)營上間接收理和直接運作方式并用。多元化業(yè)務(wù)或輔業(yè)主要采取間接收理方式，公司不直接從事產(chǎn)品或效勞詳細經(jīng)營，不過多參與投資企業(yè)的日常經(jīng)營業(yè)務(wù)，而是在法人治理構(gòu)造的框架內(nèi)，根據(jù)所持有的股權(quán)，行使自己的合法權(quán)益。礦業(yè)等主業(yè)那么采取直接運作方式，需要直接面向市場和客戶。業(yè)務(wù)運作和管理形式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別，在崗位設(shè)置、職業(yè)開展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做法。公司在管理形式上呈現(xiàn)出集團化和專業(yè)化的特點。公司實行以母子公司為核心的集團管理體制，建立了公司總部、分子公司二級組織構(gòu)造?？偛繛榧瘓F的決策中心、投資中心和職能管理中心，分子公司為集團的消費單位，是集團的本錢中心。適應(yīng)集團管理體制，公司總部需要建立以職能管理為主體的專業(yè)人才隊伍，分子公司需要建立以消費管理為主體的專業(yè)人才隊伍。規(guī)劃期內(nèi)，總部的決策、投資和管理職能將進一步加強，戰(zhàn)略、人力資、投資、財務(wù)、審計、法律、企業(yè)文化等職能管理鏈條將進一步延伸。順應(yīng)這一趨勢，總部的職能管理力量需要進一步加強。同時，由于主業(yè)的進一步突出、主業(yè)投資規(guī)模的擴大，相關(guān)分子公司的管理力量也需要進一步調(diào)整或加強。2、公司愿景和開展戰(zhàn)略公司愿景是創(chuàng)立有色金屬行業(yè)集采選冶為一體的綜合企業(yè)集團，拓展經(jīng)營領(lǐng)域，多元化開展，實現(xiàn)跨國經(jīng)營；在適當(dāng)階段，企業(yè)整體或部分績優(yōu)資產(chǎn)上市，增資融資擴股、提升規(guī)模，由單純消費經(jīng)營型經(jīng)濟向資本經(jīng)營型經(jīng)濟轉(zhuǎn)變；爭創(chuàng)中國一流企業(yè)，整合資優(yōu)勢，塑造獨特的強勢文化，建立“百年品牌”。為實現(xiàn)愿景，公司已經(jīng)或?qū)⑿纬蓭状蟀鍓K：礦業(yè)板塊：是公司長期生存和開展的根底，目前公司年采選礦石150萬噸，主要產(chǎn)品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫等多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬，集團整體經(jīng)濟技術(shù)實力位列中國鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五強、__有色金屬采選業(yè)第一。冶煉板塊：定位于公司開展所必需的功能和手段。方案與赤峰紅燁鋅冶煉有限責(zé)任公司合資籌建總投資為4.5億元，建立以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產(chǎn)5萬噸的冶煉廠，該工程的建立期為兩年，建成達產(chǎn)后每年可新增產(chǎn)值6億元，利稅1.2億元。乳牛飼養(yǎng)板塊：是公司多元化的一次嘗試。根據(jù)集團總體規(guī)劃，巴彥烏拉鎮(zhèn)東郊飼養(yǎng)基地主要作為青年奶牛和500頭育肥牛飼養(yǎng)，巴彥烏拉鎮(zhèn)南郊主要作為育成奶牛和犢牛飼養(yǎng)，總存欄數(shù)可到達3000頭左右。屆時，一個具有科學(xué)化養(yǎng)殖、種植的現(xiàn)代化生態(tài)型乳肉企業(yè)將在西烏旗騰飛。機械加工板塊：是集團后向一體化多元經(jīng)營的重點工程。公司的產(chǎn)品力求能滿足集團內(nèi)部企業(yè)的需要，并為采選業(yè)其它企業(yè)提供機械配套支持，集團公司將施行行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略整合，建立聯(lián)動互補、構(gòu)造優(yōu)化的資金效益產(chǎn)品線，通過延伸相關(guān)經(jīng)營范圍，提升在行業(yè)整體競爭才能，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。配件經(jīng)營板塊：是公司降低采購本錢，開拓新利潤點的平臺。主要定位是為集團消費提供采購效勞，并積極參與市場競爭，為公司提供新的利潤來。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)，決定了公司人才隊伍的多元化。規(guī)劃期內(nèi)，隨著公司國際業(yè)務(wù)的啟動和打破，公司需要積極培養(yǎng)和儲藏國際化人才。隨著公司國際化業(yè)務(wù)的開展，公司需要從現(xiàn)階段開場從總體上逐步進步員工隊伍的國際化程度。提升人才的國際化程度包括兩層含義：一是針對將來的國際業(yè)務(wù)，培養(yǎng)具有國際溝通和交往才能、熟悉國際商務(wù)規(guī)那么、具有國際目光的專門人才；二是培養(yǎng)公司各類高級人才的國際化目光和全球經(jīng)濟一體化的系統(tǒng)思維才能。〔二〕人才隊伍分類及數(shù)量需求公司的性質(zhì)、業(yè)務(wù)架構(gòu)、開展戰(zhàn)略和管理形式，為公司人才隊伍分類提供了根據(jù)，也為公司的人力資開發(fā)指明了方向和重點。1、人才隊伍分類和數(shù)量分布〔1〕經(jīng)營決策人才包括公司總裁、副總裁、專業(yè)總工、總監(jiān)等，他們主要負責(zé)把握和引導(dǎo)公司戰(zhàn)略開展方向，負責(zé)公司日常經(jīng)營決策。公司開展需要一支高素質(zhì)的經(jīng)營決策人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和管理人員配置原那么，初步預(yù)計公司經(jīng)營決策人才總需求為8~11人左右，詳細見表1。表1公司機構(gòu)設(shè)置、經(jīng)營決策人才配置需求預(yù)測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁4~53專業(yè)總工2~34總監(jiān)1~2合計8~11〔2〕管理人才包括總部職能部門部長、分子公司總經(jīng)理〔礦長〕、副總經(jīng)理〔副礦長〕等高級管理人才，及總部職能部門副職、分子公司部門處〔科〕長等中級管理人才。管理人才擔(dān)負雙重角色，在公司層面是執(zhí)行者，在其主管的領(lǐng)域和單位又是指導(dǎo)者，主要職責(zé)在于：一是決定管理權(quán)限內(nèi)的重大事項，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團隊作用。公司開展需要一支高素質(zhì)的管理人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和管理人員配置原那么，初步預(yù)計公司管理人才總需求為224人左右，詳細見表2。表2公司機構(gòu)設(shè)置、管理人才配置需求預(yù)測表序號單位管理人才〔人〕高級管理人才中級管理人才1202022171432071342071352071362071372071382071392071310143111192712725135141462415211合計22487137〔3〕職能專業(yè)人才包括戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資、財務(wù)、投資、證券、信息、審計、企業(yè)文化等專業(yè)人才。公司對職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部，根據(jù)公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)程度的專家型人才隊伍，各分子公司除財會專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和人員配置原那么，初步預(yù)計職能專業(yè)人才需求為113~141人。詳細見表3。表3公司機構(gòu)設(shè)置、職能專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位職能專業(yè)人才〔人〕戰(zhàn)略規(guī)劃人力資財務(wù)審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理124~342~34~510~153~42~33~42~328~1002~34~5011038~1002~34~5011048~1002~34~5011058~1002~34~5011068~1002~34~5011078~1002~34~5011088~1002~34~5011098~1002~34~50110107~8014~5011011501201101240120100133012000014301200001520020000合計113~1412~325~3456~703~412~1313~142~3〔4〕業(yè)務(wù)專業(yè)人才包括市場銷售、國際貿(mào)易、礦產(chǎn)資、基建、采購等專業(yè)人才，根據(jù)集團管理定位，公司對業(yè)務(wù)專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原那么，預(yù)計公司各單位的業(yè)務(wù)專業(yè)人才總需求為29~54人。詳細見表4。表4公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才〔人〕市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資基建采購111~214~103~42~32~4021~20000~1131~20000~1141~20000~1151~20000~1161~20000~1171~20000~1181~20000~1191~20000~1110100001112~31~20001122~31~20001134~82~40002~4141~21~2000015000000合計29~549~203~42~32~1213~15〔5〕消費技術(shù)專業(yè)人才包括消費、設(shè)備動力、技術(shù)、平安環(huán)保、質(zhì)量檢驗等專業(yè)人才，根據(jù)集團管理定位，消費技術(shù)專業(yè)人才的需求在公司總部和分子公司。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原那么，預(yù)計公司各單位的消費技術(shù)專業(yè)人才的總需求為234~357人。詳細見表5。表5公司消費技術(shù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測表序號單位消費技術(shù)專業(yè)人才〔人〕消費管理設(shè)備動力技術(shù)平安環(huán)保質(zhì)量檢驗116~284~53~55~102~42~4230~502~31~214~203~410~20323~402~31~27~103~410~20423~402~31~27~103~410~20523~402~31~27~103~410~20623~402~31~27~103~410~20723~402~31~27~103~410~20823~402~31~27~103~410~20923~402~31~27~103~410~201011~162~31~23~43~42~3118~122~313~41~21~2126~92~3111~21~2130000001410000115100000合計234~35726~3814~2574~10931~4487~180〔6〕輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持效勞的人員。這類人員市場替代性強，可以隨時按需配置，也可以勞務(wù)輸入。本規(guī)劃對其只作為一個類別提出，不涉及詳細內(nèi)容。2、人才需求總量和分布綜合上述分析^p，公司在規(guī)劃期內(nèi)人才需求預(yù)測總量為607~786人，其詳細的數(shù)量和分布見表6。表6公司人才需求總量預(yù)測表人才需求總量〔人〕經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才消費技術(shù)專業(yè)人才公司總體608~7878~11224113~14129~54234~357171~10302024~3411~2116~28260~830218~101~230~50352~720208~101~223~40452~720208~101~223~40552~720208~101~223~40652~720208~101~223~40752~720208~101~223~40852~720208~101~223~40952~720208~101~223~401033~390147~8111~161124~290952~38~121219~230742~36~91312~160534~801411~120631~2115402200〔三〕人才隊伍素質(zhì)要求本著“突出重點，抓住關(guān)鍵人才”的原那么，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng)該重點開展和培養(yǎng)如下五支隊伍：n高素質(zhì)的經(jīng)營決策團隊n專業(yè)化的職能管理團隊n專業(yè)化的投資管理團隊n專業(yè)化的資產(chǎn)管理團隊n高素質(zhì)的消費運作管理團隊本著“突出重點，抓住關(guān)鍵人才”的原那么，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng)該重點開展和培養(yǎng)如下五支隊伍：1．建立一支素質(zhì)高、管理決策才能強的經(jīng)營決策團隊。建立高素質(zhì)的經(jīng)營決策團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡構(gòu)造保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35~50歲之間。2學(xué)歷構(gòu)造經(jīng)營決策者以本科及以上學(xué)歷為主。3專業(yè)構(gòu)造經(jīng)營決策者必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資管理、財務(wù)管理、消費技術(shù)管理、法律、審計、行政管理等方面的專業(yè)知識。4才能要求經(jīng)營決策者必須具備較強的決策才能，溝通及協(xié)調(diào)才能，較高的指導(dǎo)藝術(shù)程度，必須理解公司的業(yè)務(wù)運作或管理形式?！部梢酝ㄟ^入職資格考試加以保證〕。2．建立一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)才能強、溝通協(xié)調(diào)才能強的專業(yè)化職能管理團隊。建立高素質(zhì)的專業(yè)化職能管理團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡構(gòu)造保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35~40歲之間。2學(xué)歷構(gòu)造職能管理者以本科及以上學(xué)歷為主，少數(shù)崗位可輔以?？茖W(xué)歷。3專業(yè)構(gòu)造從事職能管理的工作人員必須對應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資管理、財務(wù)管理、法律、審計、行政管理及信息管理等方面的專業(yè)知識。4才能要求職能管理者應(yīng)該具備較高專業(yè)技能，可以獨立運用專業(yè)及相關(guān)知識，充分發(fā)揮職能管理作用，且為下屬企業(yè)提供及時、準(zhǔn)確的效勞。職能管理者必須理解公司的業(yè)務(wù)運作或管理形式〔可以通過入職資格考試加以保證〕。3．培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)歷和敏銳洞察力，能在復(fù)雜的投資環(huán)境中挖掘有價值工程的投資者。培養(yǎng)一批純熟掌握現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式的，精于股權(quán)經(jīng)營和管理的，專業(yè)化的投資管理團隊。根據(jù)公司的要求建立專業(yè)化的投資管理團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡構(gòu)造保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35歲左右。2學(xué)歷構(gòu)造投資管理者必須是本科及以上學(xué)歷。3專業(yè)構(gòu)造復(fù)合型的專業(yè)背景。投資管理團隊是一個復(fù)合型管理團隊，組成人員應(yīng)該具備綜合的專業(yè)背景，主要有如下幾類：n經(jīng)濟管理類專業(yè)背景〔包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、行業(yè)經(jīng)濟等〕n金融投資類專業(yè)背景〔包括金融、投資、財務(wù)會計等〕n技術(shù)類專業(yè)背景：〔包括地、測、采、選、冶等〕4才能要求投資管理者，要具備豐富的行業(yè)經(jīng)歷和敏銳的行業(yè)洞察力，可以正確把握宏觀經(jīng)濟走勢，對投資時機有敏銳的判斷力，且具有較高的投資分析^p和風(fēng)險管理才能。精于股權(quán)經(jīng)營與管理，可以通過法人治理構(gòu)造有效管理控股企業(yè)，最大限度地提升企業(yè)價值。并應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律和財務(wù)分析^p知識。4．建立一支具備較高資產(chǎn)分析^p、判斷和處置才能，能結(jié)合實際提出最優(yōu)資產(chǎn)剝離、重組、交易方案，保證資產(chǎn)損失最小化的資產(chǎn)管理團隊。結(jié)合公司愿景要求資產(chǎn)管理到達專業(yè)化程度的目的，公司應(yīng)該培養(yǎng)專業(yè)化的資產(chǎn)管理團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡構(gòu)造保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在40歲以下。2學(xué)歷構(gòu)造根據(jù)資產(chǎn)管理類業(yè)務(wù)的開展要求，資產(chǎn)管理者以本科及以上學(xué)歷為主。3專業(yè)構(gòu)造要求具備復(fù)合型的專業(yè)背景。主要有如下幾類：n經(jīng)濟管理類專業(yè)背景〔包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管理、行業(yè)經(jīng)濟等〕n金融投資類專業(yè)背景〔包括金融、投資、財務(wù)會計等〕n市場營銷類專業(yè)背景4才能要求資產(chǎn)管理者應(yīng)具備較高的資產(chǎn)分析^p、判斷和處置才能，能結(jié)合實際提出最優(yōu)化的資產(chǎn)處置方案，同時必須具備較強的執(zhí)行力和風(fēng)險管理才能，方案性地處置不良資產(chǎn)，最大限度地收回資金，保證資產(chǎn)損失最小化。資產(chǎn)管理者應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律知識，但詳細的法律事務(wù)應(yīng)該由專業(yè)的法律人員處理。5．建立一支素質(zhì)高的消費運作管理團隊。礦產(chǎn)企業(yè)屬于產(chǎn)品供不應(yīng)求的消費主導(dǎo)型企業(yè)；在保證質(zhì)量的前提下，進步效率、擴大規(guī)模、增加收入是消費、技術(shù)和質(zhì)量管理的主要職能，因此對消費運作管理才能提出了高要求，主要有如下要求：序號類別需求1年齡構(gòu)造保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35歲左右。2學(xué)歷構(gòu)造根據(jù)消費科技的開展要求，消費運作管理者以本科及以上學(xué)歷為主，部分崗位可輔以?？茖W(xué)歷。3專業(yè)構(gòu)造消費運作的開展，要求公司具備專業(yè)化的消費管理者，其專業(yè)構(gòu)造主要包括地、測、采、選、冶等相關(guān)專業(yè)。4才能要求消費運作管理者應(yīng)具備較高的專業(yè)技能和才能，可以運用現(xiàn)代的管理工具與手段，為公司消費運作高效進展提供保障?！菜摹橙肆Y管理需求1、人力資工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。當(dāng)前外部環(huán)境變化和公司開展速度很快，公司對人才的需求呈現(xiàn)多元化的快速增長態(tài)勢，對公司的人力資管理提出了更高的要求。人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資管理和開發(fā)必須觀念超前、對公司的抱負、面臨的形勢和機遇有前瞻性的認識，方法不斷創(chuàng)新，才能更好地做好各項人力資管理工作。人力資管理既涉及對消費力的管理，又涉及對消費關(guān)系的管理，涉及機構(gòu)崗位設(shè)置、人才選用培養(yǎng)、考核評價、鼓勵約束等多個方面，需要系統(tǒng)設(shè)計、整體推進，形成人力資管理的立體效應(yīng)。2、公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資管理機制。創(chuàng)造企業(yè)價值的才能來自于公司管理團隊的智慧和力量，來自于人的能動性、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。因此，公司的核心才能是創(chuàng)造企業(yè)價值的才能，其載體是管理團隊。一流的事業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資管理機制。要擁有一流的人才，就必須設(shè)計一流的職業(yè)平臺，競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的選用機制，一流的鼓勵機制，持續(xù)的培養(yǎng)和人才開發(fā)方案，科學(xué)合理的考核評價機制。確保公司開展和人員供應(yīng)的動態(tài)平衡，確保上崗人員的行為和業(yè)績有利于促進公司的開展。3、人力資管理就是對人才的資化管理，既要符合資開發(fā)與管理的一般規(guī)律，又要結(jié)合人力資的特點進展有效開發(fā)與管理人力資有別于物質(zhì)資的特點在于，人力資具有自主才能、創(chuàng)造才能和潛在才能。因此，人力資管理就是開發(fā)、利用和保護人所具有的自主才能、創(chuàng)造才能和潛在才能，即人力的資化管理。要做到人才的資化管理，要求將人才看成資本而不是本錢，要為其提供學(xué)習(xí)、鍛煉的時機和條件；堅持人人都能成才，為每個人成才打造適宜的職業(yè)平臺，用其所長、用當(dāng)其時；要有人才的危機意識，加強人才儲藏。二、公司人力資現(xiàn)狀分析^p公司人力資現(xiàn)狀分析^p主要是通過對公司的人力資質(zhì)量、數(shù)量及職業(yè)才能進展分析^p，對公司人力資現(xiàn)狀作出評價?！惨弧橙肆Y質(zhì)量現(xiàn)狀分析^p通過對公司人力資的質(zhì)量現(xiàn)狀進展系統(tǒng)分析^p，得出如下結(jié)論：n年齡構(gòu)造總體偏年輕化。通過統(tǒng)計分析^p，公司總部有近1/2的員工處于30歲以下，其中部門負責(zé)人的平均年齡主要處于25~30之間，員工總體處于年輕化。n學(xué)歷構(gòu)造偏低。公司只有7.3的員工擁有本科學(xué)歷或高級職稱，只有15.1的員工擁有?？茖W(xué)歷或中級職稱，其他大部分是中?；蚋咧幸韵聦W(xué)歷，說明公司有超過3/4的員工根本沒有受過專業(yè)化訓(xùn)練。另外，通過進一步分析^p，公司部分員工存在知識體系單一和知識老化的問題，不適應(yīng)公司進一步開展的需要。n專業(yè)構(gòu)造呈單一化、集中化。公司員工以技術(shù)、行政管理和財務(wù)會計類為主，缺乏復(fù)合類人員，專業(yè)人才相對單一和集中。另外，公司有部分員工從事的崗位與所學(xué)專業(yè)匹配度不高。公司急需戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管理、預(yù)算管理、投資管理、企業(yè)文化等方面的專業(yè)人才或復(fù)合型人才。n員工潛能有待開發(fā)。通過訪談與問卷調(diào)查統(tǒng)計分析^p，公司目前很多崗位用人屬于“拔苗助長”，才能素質(zhì)與目前工作或公司的需要不匹配現(xiàn)象多?？傮w說明，一方面很多員工潛能處于絕對待開發(fā)狀態(tài)，即才能必須進一步開發(fā)和提升，否那么，很難適應(yīng)崗位要求；另一個方面有的員工潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)，即才能有待于進一步發(fā)揮和使用。員工隊伍分類分析^p〔1〕經(jīng)營決策人才序號類別現(xiàn)狀分析^p1年齡構(gòu)造截止20__5年5月，公司經(jīng)營決策人才的平均年齡分別為37歲左右，但離散度較大，結(jié)合公司特性，該年齡構(gòu)造適中略微偏年輕化。2學(xué)歷構(gòu)造截止20__5年5月，公司經(jīng)營決策人才中，大多數(shù)是本科學(xué)歷，且有相當(dāng)一部分是通過自修等半工半讀的形式獲得學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)偏低。3專業(yè)構(gòu)造專業(yè)構(gòu)造主要是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才不作詳細分析^p?！?〕管理人才序號類別現(xiàn)狀分析^p1年齡構(gòu)造截止20__5年5月，公司管理人才的年齡主要分布在24~35歲左右，結(jié)合公司特性，該年齡構(gòu)造偏年輕，尤其對于總部職能管理部門。2學(xué)歷構(gòu)造截止20__5年5月，公司管理人才中，大部分是大專及以下學(xué)歷，部分為本科學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)明顯偏低。3專業(yè)構(gòu)造專業(yè)構(gòu)造主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作詳細分析^p?！?〕職能專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析^p1年齡構(gòu)造截止20__5年5月，公司職能專業(yè)人才的平均年齡為28歲左右，結(jié)合公司特性，公司職能專業(yè)人才目前具有較合理的年齡構(gòu)造。2學(xué)歷構(gòu)造截止20__5年5月，公司的職能專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學(xué)歷較少。因此，職能專業(yè)人才的學(xué)歷程度僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略開展要求更有差距。3專業(yè)構(gòu)造職能專業(yè)人才的專業(yè)以財務(wù)會計、文史類為主?？傮w分析^p，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略開展的職能要求?！?〕業(yè)務(wù)專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析^p1年齡構(gòu)造截止20__5年5月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才的平均年齡為27歲左右，根本滿足公司目前的年齡要求，但難以滿足戰(zhàn)略開展的需要。2學(xué)歷構(gòu)造截止20__5年5月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學(xué)歷較少。因此，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的學(xué)歷程度僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略開展要求更有差距。3專業(yè)構(gòu)造業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)以消費、文史類為主?？傮w分析^p，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略開展的職能要求?！?〕消費技術(shù)專業(yè)人才序號類別現(xiàn)狀分析^p1年齡構(gòu)造截止20__5年5月，公司的消費技術(shù)專業(yè)人才的平均年齡為33歲左右，根本滿足公司開展的年齡要求。2學(xué)歷構(gòu)造截止20__5年5月，公司的消費技術(shù)專業(yè)人才中以大中專為主，本科學(xué)歷太少。因此，消費技術(shù)專業(yè)人才的學(xué)歷程度很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略開展要求更有差距。3專業(yè)構(gòu)造消費技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)以地、測、采為主?？傮w分析^p，消費技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)根本適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略開展的職能要求?！捕橙肆Y數(shù)量現(xiàn)狀分析^p1、各類人才分布現(xiàn)狀〔1〕經(jīng)營決策人才公司目前共有經(jīng)營決策人才7人，詳細分布見表7。表7公司管理人才分布現(xiàn)狀序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁12副總裁53專業(yè)總工14總監(jiān)0合計7〔2〕管理人才公司目前共有管理人才人，詳細分布見表8表8公司管理人才分布現(xiàn)狀序號單位管理人才〔人〕高級管理人才中級管理人才11385224717313211494559366945733089369330100001152312110131011400015211合計4160〔3〕職能專業(yè)人才公司目前共有職能專業(yè)人才45人，其詳細分布見表9。表9公司職能專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位職能專業(yè)人才〔人〕戰(zhàn)略規(guī)劃人力資財務(wù)審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理1121270110260330000340040000440040000560060000640040000710010000820020000900000000100000000011100100001240040000130000000014000000001510010000合計4515370110〔4〕業(yè)務(wù)專業(yè)人才公司目前共有業(yè)務(wù)專業(yè)人才13人，其詳細分布見表10。表10公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才〔人〕市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資基建采購1106110222100013000000410000150000006000000700000081000109000000100000001100000012000000130000001400000015000000合計1471114〔5〕消費技術(shù)專業(yè)人才公司目前共有消費技術(shù)專業(yè)人才122人，其詳細分布見表11。表11公司消費技術(shù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號單位消費技術(shù)專業(yè)人才〔人〕消費管理設(shè)備動力技術(shù)平安環(huán)保質(zhì)量檢驗141111024430203183362191234110153255001226410030700000083102009100100100000001163030012722102130000001400000015110000合計1221454313472、人才總量和分布公司總部和分子公司共有上面歸類的幾方面人才289人。公司員工總量及各類人才數(shù)量詳細見表12。〔三〕人力資職業(yè)才能分析^p通過對公司各類人員的職業(yè)才能進展總體評估，總體結(jié)論是：公司各類員工的職業(yè)才能存在一定的差異，在今后的人力資開發(fā)工作中應(yīng)當(dāng)予以重視，詳細為：〔1〕經(jīng)營決策人才的管理知識、指導(dǎo)藝術(shù)、帶著團隊的才能和決策才能等需要注重培養(yǎng)表12公司人才總量和分布現(xiàn)狀人才需求總量〔人〕經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才消費技術(shù)專業(yè)人才公司總體2897451412213901312104276024624435301340364250941115200960561709404740310081509213940300110000000111205106121201407131010001400000015402101〔2〕管理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)別人的才能、組織力、主動性和解決問題的才能等需要重點培養(yǎng)〔3〕職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識與技能和才能等職業(yè)才能需要進一步加強與提升〔4〕業(yè)務(wù)專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)歷、和會談才能等有待進一步加強與提升〔5〕消費技術(shù)專業(yè)人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)程度和主動性有待進一步加強與提升〔四〕人力資管理現(xiàn)狀分析^p通過診斷與分析^p，總體上，公司的人力資管理處于從傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資管理的過渡階段，在理論中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。n人力資管理已經(jīng)確定了一些根本理念，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回憶工作。即在本次制定的人力資規(guī)劃的根底上，公司每年滾動調(diào)整人力資規(guī)劃，保證公司人力資及管理與公司戰(zhàn)略開展要求相一致。n人力資管理中事務(wù)性和操作性工作比重較大。公司人力資管理的大部分工作以行政性和事務(wù)性為主，公司需要進一步推進人力資管理的信息化，以進步管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。n選拔機制、培訓(xùn)、薪酬鼓勵、績效管理和員工開展等職能有待進一步加強與提升。1、人力資理念目前公司已經(jīng)提出以人為本、注重鼓勵、人人都能成才等人力資理念，但還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并承受的人力資理念體系。2、人力資管理職能〔1〕招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資部做的最主要工作，目前主要通過高校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、“挖人”等形式引進員工，同時未形成集團統(tǒng)一的招聘體系，集團與分子公司的招聘“各自為政”，招聘工作還處于混亂?！?〕培訓(xùn)雖然目前有專門的培訓(xùn)崗位和部門，但由于缺乏培訓(xùn)體系建立，培訓(xùn)組織管理人手缺乏，培訓(xùn)費用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓(xùn)工作根本沒有開展，更不能面對全員制定并施行系統(tǒng)與針對性的培訓(xùn)?！?〕薪酬鼓勵公司的薪酬以管理職務(wù)、學(xué)歷或職稱為主要影響因素，本質(zhì)上是資歷工資，反映出官本位的思想，崗位價值表達不明顯，制約了薪酬的鼓勵作用。〔4〕績效管理公司初步建立了德能勤績考核體系，但是，由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強，隨意性強，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核的公正性和合理有效性受到置疑?！?〕員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期開展提供導(dǎo)向性。三、公司人力資凈需求分析^p通過對公司人力資需求和現(xiàn)狀的分析^p，并結(jié)合員工潛能開發(fā)分析^p和員工流出分析^p，提出公司人力資數(shù)量和質(zhì)量凈需求?！惨弧硢T工潛能開發(fā)分析^p1、潛能開發(fā)的意義員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應(yīng)該盡量通過員工潛能開發(fā)，以滿足內(nèi)部的人力資需求。經(jīng)參謀長時間的接觸與理解，公司員工總體才能素質(zhì)難以適應(yīng)公司目前和將來開展的需要，還需在人員配置及才能提升方面開展大量針對性的工作，因此，公司應(yīng)最大限度地進展員工潛能挖掘，以進一步有效地進步工作績效、增進公司的創(chuàng)新才能，滿足公司開展需要，造就高效、精干的員工隊伍。對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。通常公司內(nèi)部任用培訓(xùn)、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發(fā)員工潛能，一般情況下，通過挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠遠大于這些方式的投入本錢。潛能開發(fā)與從外部引進人才相比，有如下優(yōu)勢：①節(jié)約外部招聘本錢。公司通過外部招聘的本錢往往大于內(nèi)部員工潛能開發(fā)的本錢。②節(jié)約時間本錢。招聘新人進入公司需要較長的適應(yīng)期，時間本錢高。③內(nèi)部開發(fā)的員工更能適應(yīng)公司文化，對公司忠誠度高。2、潛能開發(fā)的類型及運用潛能開發(fā)的目的是“人崗匹配”，通過崗位匹配到達開發(fā)潛能的最正確效果。分析^p“人崗匹配”一般要考慮三個方面的因素：一是崗位技能要求，二是員工的才能程度，三是員工才能與崗位技能要求的匹配性。通過這三個因素的分析^p，開發(fā)員工潛能時考慮如下三種情況：〔1〕當(dāng)員工才能與崗位不匹配時，公司應(yīng)該通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，進步員工才能，以滿足崗位要求?！?〕當(dāng)員工才能與崗位匹配時，①通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，進步員工適應(yīng)性，滿足本崗位不斷進步的要求；②通過輪崗等方式進一步激發(fā)員工潛能，使員工的才能得到更全面的提升?！?〕當(dāng)員工才能超出崗位要求時，公司應(yīng)該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。3、潛能開發(fā)對凈需求的影響〔1〕潛能開發(fā)對質(zhì)量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷進步員工的職業(yè)才能，從而進步的工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實現(xiàn)自我價值?！?〕潛能開發(fā)對員工構(gòu)造調(diào)整的影響①通過員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復(fù)合型人才，同時也可以將復(fù)合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實現(xiàn)公司人才多元化的需要。②通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對充裕的人才轉(zhuǎn)移到人才相對緊缺的方面，保證公司人才需求平衡的需要。③通過員工潛能開發(fā)，可以將低級崗位的員工培養(yǎng)到高級崗位，滿足公司高級人才的需要?！?〕潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的影響一般情況下，通過挖掘員工潛能，進步工作效率，可以總體減少公司對于人力資的凈需求。本次規(guī)劃中，在對每個單位進展將來人員需求預(yù)測時，管理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛能可開發(fā)程度的根底之上，對人員需求數(shù)量進展預(yù)測的，因此，員工潛能開發(fā)已在人員需求預(yù)測時，對數(shù)量凈需求產(chǎn)生了影響?！捕硢T工流出分析^p員工流出分析^p主要是結(jié)合公司人力資的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，詳細分析^p規(guī)劃期〔20__5~2022年〕內(nèi)員工退休、辭職和淘汰對公司人力資凈需求的影響。1、員工退休國家有關(guān)政策規(guī)定，我國女性員工年滿55歲退休，男性員工年滿60歲退休。但公司可以對退休人員反聘，因此退休幾乎對人才使用沒有影響，這一因素可以不考慮。2、員工辭職公司20__4年員工的辭職率為50左右，但考慮到如下詳細情況：〔1〕公司快速開展，將給員工創(chuàng)造更多的成長時機，有利于員工的職業(yè)開展，公司的前景增大了對員工的吸引力；〔2〕今后，公司將進展工資調(diào)整，從而使公司薪酬程度更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。經(jīng)歷估計將來五年公司員工年平均辭職率在20~30之間，由此可近似預(yù)測20__5~2022年公司的辭職員工數(shù)為：下限：289人×20人/年×5年=289人上限：289人×30人/年×5年=433人3、員工淘汰公司已處于競爭日益劇烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司應(yīng)該進一步完善員工淘汰機制，每年設(shè)立一定的員工淘汰比例。根據(jù)市場狀況，并結(jié)合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設(shè)立0.5~1的年淘汰比例，據(jù)此，近似預(yù)測20__5~2022年公司的淘汰員工數(shù)為：下限：289人×0.5人/年×5年=7人上限：289人×1人/年×5年=14人〔三〕人力資凈需求1、各類人才數(shù)量凈需求〔1〕經(jīng)營決策人才根據(jù)對公司經(jīng)營決策人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進展分析^p，得公司管理人才的凈需求見表13。表13公司經(jīng)營決策人才凈需求預(yù)測表序號經(jīng)營決策人才人數(shù)1總裁02副總裁－1~03專業(yè)總工1~24總監(jiān)1~2合計1~4〔2〕管理人才根據(jù)對公司管理人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進展分析^p，得公司管理人才的凈需求見表14。表14公司管理人才凈需求預(yù)測表序號單位管理人才凈需求〔人〕高級管理人才中級管理人才1712-52-30-337524113851147611387174138114791741310143111140412615134131462415000合計1234677〔3〕職能專業(yè)人才根據(jù)對公司職能專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進展分析^p，得公司職能專業(yè)人才的凈需求見表15。表15公司職能專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位職能專業(yè)人才〔人〕戰(zhàn)略規(guī)劃人力資財務(wù)審計投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理114~251~22~33~83~41~22~32~322~40-1~01~2011034~602~30~1011044~502~30~1011052~402~3-2~-1011064~602~30~1011077~902~33~4011086~802~32~3011098~1002~34~50110107~8014~50110114011011012001-20100133012000014301200001510010000合計68~961~220~2919~333~411~1212~132~3〔4〕業(yè)務(wù)專業(yè)人才根據(jù)對公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進展分析^p，得公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才的凈需求見表16。表16公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才〔人〕市場銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資基建采購11~11-2~42~31~22~4-22-1~0-1000~1031~20000~1140~10000~1051~20000~1161~20000~1171~20000~1180~1000-1~0191~20000~1110100001112~31~20001122~31~20001134~82~40002~4141~21~2000015000000合計15~402~132~31~21~119~11〔4〕消費技術(shù)專業(yè)人才根據(jù)對公司消費技術(shù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進展分析^p，得公司消費技術(shù)專業(yè)人才的凈需求見表17。表17公司消費技術(shù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號單位消費技術(shù)專業(yè)人才〔人〕消費管理設(shè)備動力技術(shù)平安環(huán)保質(zhì)量檢驗112~243~42~44~91~32~42-14~4-1~01~2-6~00~1-8~23-13~90~10~1-2~12~3-13~-3412~282~30~12~50~18~18518~342~31~26~91~28~18619~351~21~27~100~110~20723~392~31~27~103~410~20820~361~21~25~83~410~20922~382~31~26~93~410~201011~162~31~23~43~42~3112~6-1~010~11~21~212-1~20~1-101~2-1~0130000001410000115000000合計112~26713~259~2032~6618~3140~1252、人才總量凈需求結(jié)合公司人才總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動性對需求量的影響，公司20__5~2022年內(nèi)人才總量凈需求預(yù)測值見表18。根據(jù)公司人才總量凈需求，將來五年，公司每年應(yīng)引進人員規(guī)模在123~195人之間。表18公司人才總量凈需求預(yù)測表人才總量凈需求〔人〕經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才消費技術(shù)專業(yè)人才公司總體615~9771~412368~9615~40112~267員工退休影響0~~~~~員工辭職影響289~433~~~~~員工淘汰影響7~14~~~~~134~670714~251~1112~242-16~50-32~4-1~0-14~43-1~24074~61~2-13~9427~450114~50~112~28532~510112~41~218~34635~540114~61~219~35748~670177~91~223~39837~560116~80~120~36948~670178~101~222~381033~390147~8111~161112~170442~32~6127~110602~3-1~21311~150434~801411~120631~2115100100四、公司人力資開發(fā)與管理策略〔一〕員工潛能開發(fā)運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：1、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)才能，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工才能素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來進步員工的職業(yè)才能，激發(fā)員工潛能。3、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗”為根本原那么進展崗位設(shè)置與調(diào)整，但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)才能的員工應(yīng)當(dāng)進展崗位拓展，“因人設(shè)崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)才能得以發(fā)揮。4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為才能匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉時機，以進一步激發(fā)員工潛能。5、通過各種鼓勵手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最正確提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能?！捕惩獠咳瞬乓M根據(jù)公司開展戰(zhàn)略和開展要求，強化崗位工作分析^p，明確崗位的職責(zé)、任職條件、開展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強人員的外部引進。從外部引進人才時，應(yīng)注重其特點和相應(yīng)的引進方式?！?〕在人才儲藏方面，主要引進社會人才，改善員工年齡構(gòu)造，重點招聘有行業(yè)經(jīng)歷的社會人才?！?〕引進國際化的高級管理人才和業(yè)務(wù)人才時，主要招聘高學(xué)歷人員以及有國際化企業(yè)管理實際經(jīng)歷的人才，必要時通過獵頭公司“獵取”。〔3〕引進特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實際投資與管理經(jīng)歷的高級人才時，重點以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”?！?〕當(dāng)前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經(jīng)歷的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取?！踩橙肆Y管理策略1、系統(tǒng)提煉公司人力資理念作為集團公司，人才是公司開展的核心競爭力，人力資的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。公司應(yīng)進一步強化共同的價值觀，以建立成功的人力資體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。2、加強人力資管理體制建立隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團化管理形式的加強，公司應(yīng)建立“分子公司—集團總部”一體的人力資管理體制，將人力資管理逐步延伸到下屬企業(yè)