勞動關(guān)系管理的內(nèi)容有哪些

勞動關(guān)系管理的內(nèi)容有哪些勞動關(guān)系管理的內(nèi)容勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定;員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分;勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動合同管理制度修改、廢止的程序。勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動紀(jì)律：包括時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。勞動安全衛(wèi)生制度。勞動定員定額規(guī)則：編制勞動定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則。其他制度。傳統(tǒng)式這種風(fēng)格由所謂權(quán)威主義所指導(dǎo)，一般適用于小型的由所有者自己管理的企業(yè)。在這種企業(yè)中，勞動關(guān)系在出現(xiàn)問題之前一般不會受到重視，企業(yè)通常采用救火式的方法，發(fā)現(xiàn)什么問題才解決什么問題，不重視從根本上解決問題。企業(yè)文化是強(qiáng)硬式的，是一種權(quán)威式的管理風(fēng)格，行業(yè)工會也被這些企業(yè)認(rèn)為是不需要的，企業(yè)主盡可能少地付給雇員工資，對待行業(yè)工會的態(tài)度也是惡意的。溫情式這是一種家長主義的管理風(fēng)格。它和傳統(tǒng)式管理風(fēng)格一樣，不贊成建立行業(yè)工會，認(rèn)為雇主和雇員的關(guān)系從根本上講是合作的關(guān)系，雇主能前瞻性地處理雇員關(guān)系問題，不需要建立行業(yè)工會。這類企業(yè)支付給雇員的工資通常高于市場平均水平，在用人上雇主十分小心地選擇合適的人員，然后花大量的精力使雇員忠誠于企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)文化主要倡導(dǎo)企業(yè)家精神。協(xié)商式奉行協(xié)商式管理風(fēng)格的企業(yè)，通過綜合應(yīng)用其雇員關(guān)系中正式的和非正式的機(jī)制進(jìn)行運(yùn)作，其前提是管理人員應(yīng)該具有前瞻性計劃并采取了前瞻性行動，因而被稱為是解決問題式的管理風(fēng)格。行業(yè)工會在這類企業(yè)中受到歡迎，并被視為企業(yè)的伙伴，是代表雇員意見的基礎(chǔ)，同時也是管理溝通過程中的關(guān)鍵。這種管理風(fēng)格非常強(qiáng)調(diào)向工會和員工咨詢，鼓勵他們尋找解決問題的方法，以試圖與他們達(dá)成協(xié)議。工資既可以通過集中談判解決，也可以不通過集中解決，各個企業(yè)或子公司的經(jīng)理和工會代表可以自行改進(jìn)組織工作、生產(chǎn)率和福利。然而，所有這些都是以勞資雙方關(guān)于勞動關(guān)系管理共享為基礎(chǔ)的。法制式這是一種類似于協(xié)商式的管理風(fēng)格。與協(xié)商式管理風(fēng)格相同，法制式的管理風(fēng)格具有關(guān)注前瞻性的計劃，管理者與行業(yè)工會共同工作，員工參與主要通過行業(yè)工會的渠道實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn)。與協(xié)商式管理風(fēng)格不同之處在于，對待雇員關(guān)系的方法較為強(qiáng)硬和充滿敵意，更注重正式的管理協(xié)議，通過在工作場所進(jìn)行強(qiáng)有力的雙邊談判來實(shí)現(xiàn)和平共處。協(xié)商位于雙方的談判之后。權(quán)變式權(quán)變式的管理風(fēng)格由權(quán)變理論所指導(dǎo)，它依賴于子公司所擁有的權(quán)力并根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r管理勞動關(guān)系，是一種實(shí)用的方法。在很多不同的行業(yè)內(nèi)運(yùn)作是聯(lián)合大型企業(yè)的特點(diǎn)，子公司向母公司負(fù)責(zé)利潤，當(dāng)然也提供一些關(guān)鍵性服務(wù)。因此行業(yè)工會可能被認(rèn)可，也可能不被認(rèn)可;員工參與可能普遍存在，也可能不普遍存在;工資的給付在由高層管理者給定的范圍內(nèi)由各個企業(yè)自己確定。勞動關(guān)系的構(gòu)成要件法院對于目前涉及到事實(shí)勞動關(guān)系的勞動爭議，必須首先對該案件是否屬于事實(shí)勞動關(guān)系進(jìn)行判斷，因而有必要了解構(gòu)成該類案件的主要要件。事實(shí)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動事實(shí)，而勞動合同調(diào)整的勞動關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動法律事實(shí)。勞動法律事實(shí)具有合法性，勞動事實(shí)則不一定具有合法性，此點(diǎn)為事實(shí)勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系的關(guān)鍵區(qū)別所在。關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系的構(gòu)成，目前學(xué)術(shù)界還沒有進(jìn)行更加深入的研究，也沒有統(tǒng)一的認(rèn)識。如何認(rèn)定事實(shí)勞動關(guān)系，就筆者看來應(yīng)當(dāng)具有如下四個要件：首先，已經(jīng)存在勞動行為。勞動關(guān)系的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結(jié)是形成勞動關(guān)系的重要標(biāo)準(zhǔn)。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當(dāng)?shù)捏w力和智力，完成用人單位布置的工作內(nèi)容，創(chuàng)造了勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已經(jīng)向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權(quán)，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關(guān)系。否則，既無口頭約定又無實(shí)際付出勞動，不可能形成勞動關(guān)系。因此，已經(jīng)存在勞動行為成為事實(shí)勞動關(guān)系的重要組成部分之一。如同案例2所涉及的，被告在原告所在單位已經(jīng)存在事實(shí)的勞動行為。其次，已經(jīng)形成了從屬關(guān)系。一般來說，這一類型的案例中的'都是勞動者與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，進(jìn)行特定的生產(chǎn)工作，將人身自由在一定時空范圍內(nèi)歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關(guān)福利待遇。因而，在一定時期內(nèi)，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩(wěn)定的管理與被管理關(guān)系。這是事實(shí)勞動關(guān)系的重要特征和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關(guān)系，則不構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系，甚至也不構(gòu)成勞動關(guān)系。第三，默認(rèn)的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認(rèn)或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關(guān)系的事實(shí)在客觀上等同于雙方當(dāng)事人間已經(jīng)存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關(guān)系以默認(rèn)的方式接受或不排斥的情況下，才能認(rèn)為已經(jīng)建立了事實(shí)勞動關(guān)系。如同案例1，勞動者即原告提供勞動，而用人單位即被告接受勞動成果。第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實(shí)勞動關(guān)系中，用人單位提供勞動條件和規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認(rèn)或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實(shí)勞動關(guān)系具備了主體、內(nèi)