人員測評與選拔主要方法課件

第六章人員測評與選拔主要方法第六章人員測評與選拔主要方法案例：選與拔：企業(yè)的明天他是總經(jīng)理的最佳人選嗎？案例：主要內(nèi)容心理測驗的一般原理及應(yīng)用面試的一般原理及作用評價中心的一般原理；履歷檔案分析，及其在人員測評與選拔中的優(yōu)勢與不足。案例:主要內(nèi)容心理測驗的一般原理及應(yīng)用一、心理測驗概述第一節(jié)心理測驗方法1.起源與發(fā)展2.心理測驗定義3.心理測驗的種類與形式4.心理測驗的一般原理一、心理測驗概述第一節(jié)心理測驗方法1.起源與發(fā)展1.心理測驗起源與發(fā)展萌芽時期成熟時期昌盛時期完善發(fā)展時期美國心理學家卡特爾(J．M．)法國心理學家比納(A．）1.心理測驗起源與發(fā)展萌芽時期美國心理學家卡特爾(J．M．)2.心理測驗定義“心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量”.（），據(jù)此定義心理測驗有五個要素：行為樣組、標準化、難度客觀測量、信度、效度。心理測驗是指在對心理特質(zhì)進行測量時所使用的工具,有時也稱心理量表。心理評估,也稱為心理測驗,是用心理測t工具取得心理變化,的數(shù)據(jù).用來比較、鑒別和評定不同的人在心理上的差異,或者是同一個人在不同時期、不同條件、不同場合的心理反應(yīng)和心理狀態(tài)2.心理測驗定義“心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標3.心理測驗的種類與形式下面是較為通用的一種分類：成就測驗（斯坦福成就測驗）智力測驗（斯坦?！饶沃橇y驗）一般性向測驗特殊（加內(nèi)特機械性向測驗）

態(tài)度（利克特態(tài)度量表）

興趣（愛德華愛好測驗）性格（卡特爾16因素測驗）道德（雷斯特道德測驗）

性向品性認知心理測驗3.心理測驗的種類與形式下面是較為通用的一種分類：成就測心理測驗的特征分類按測驗功能：智力測驗、能力測驗、人格測驗、成就測驗。按測驗對象：個別測驗、團體測驗。按測驗方式：紙筆測驗、口頭測驗、電腦測驗、操作測驗。按測驗?zāi)康模好枋鲂詼y驗、診斷性測驗、預(yù)示性測驗。按測驗難度：速度測驗、難度測驗。按測驗要求：最高作為測驗、典型作為測驗。按測驗性質(zhì)：構(gòu)造性測驗、投射性測驗。按測驗解釋：常模參照測驗、標準參照測驗。按測驗應(yīng)用：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗心理測驗的特征分類按測驗功能：智力測驗、能力測驗、人格測驗、4.心理測驗的一般原理（l）差異性個體之間存在差異是進行人事測評的前提，而心理測驗也起源于實驗心理學對個別差異的研究。（2）可測性心理學認為，人的心理特征是可以測量的。（3）結(jié)構(gòu)性心理學認為，人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的有機整體。4.心理測驗的一般原理（l）差異性（2）可測性（3）結(jié)構(gòu)性二、心理測驗在人員測評與選拔中的應(yīng)用優(yōu)勢（1）首因效應(yīng)（）（2）暈輪誤差（）（3）近因誤差（）（4）暗示誤差（）（5）偏見誤差（）（6）投射作用（）l.傳統(tǒng)人事測評方法的不足二、心理測驗在人員測評與選拔中的應(yīng)用優(yōu)勢（1）首因效應(yīng)（二、心理測驗在人員測評與選拔中的應(yīng)用優(yōu)勢（l）迅速。（2）科學性。（3）公平性。（4）可比性。2.心理測驗的優(yōu)勢二、心理測驗在人員測評與選拔中的應(yīng)用優(yōu)勢（l）迅速。2.二、心理測驗在人員測評與選拔中的應(yīng)用優(yōu)勢（l）能在運用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人員測評理論。

（2）增進人崗匹配，加強人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓的效率。3.心理測驗在人員測評中的應(yīng)用意義二、心理測驗在人員測評與選拔中的應(yīng)用優(yōu)勢（l）能在運三、心理測驗的編制和修訂(1)有效性和實用性相結(jié)合的原則(2)整體性和獨立性相結(jié)合的原則

(3)穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合的原則(4）尊重和保護個人隱私的原則。l．心理測驗的編制原則三、心理測驗的編制和修訂(1)有效性和實用性相結(jié)合三、心理測驗的編制和修訂l．心理測驗的編制步驟確定測驗?zāi)康姆纸鉁y量目標選擇測驗材料編制測驗題目編排、合成測驗題目試測、分析測驗的標準化測驗基本特征鑒定編寫測驗說明書確定測驗?zāi)康姆纸鉁y量目標選擇測驗材料編制測驗題目編排、合成測驗題目試測、分析測驗的標準化測驗基本特征鑒定編寫測驗說明書三、心理測驗的編制和修訂l．心理測驗的編制步驟確定測驗?zāi)康乃?、常用心理測驗的應(yīng)用（l）韋克斯勒智力測驗此測驗是由美國心理學家大衛(wèi)·韋克斯勒（）研制的成套智力測驗。韋氏智力量表屬于一般能力測驗，它所包括一系列的分測驗，例如理解、算術(shù)、數(shù)字廣度、相似性、填圖和詞匯、圖片排列、數(shù)字符號、積木圖案、物體拼配等。韋氏量表的特點是不以年齡量表的形式，而以分測驗的形式來組合測驗，它所測的一般智力是多種能力的綜合。1.智力測驗

四、常用心理測驗的應(yīng)用（l）韋克斯勒智力測驗1.智力測驗四、常用心理測驗的應(yīng)用（2）瑞文推理測驗瑞文推理測驗（’s，簡稱）是由英國心理學家瑞文（J．C．）設(shè)計的一套非文字型智力測驗.包括三個測驗：一個是1998年出版的標準推理測驗，它適用于施測5歲半以上的兒童至成人。一個是適用于年齡更小的兒童與智力落后者的彩色推理測驗（）。另一個是適用于高智力水平者的高級推理測驗（）。1.智力測驗四、常用心理測驗的應(yīng)用（2）瑞文推理測驗1.智力測驗2.能力傾向性測驗?zāi)芰A向性測驗是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時，許多職位對任職者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測驗也為這類選拔提供了參考依據(jù)。3.人格測驗常用的人格測驗有：艾森克個性測驗、卡特爾16種人格測驗、麥耶斯·布瑞格斯類型指標。4.心理健康測驗常用的心理健康測驗有心理健康測驗（）、焦慮自評量表和心理健康臨床癥狀自評測驗（—90）、哈梅誠實測驗、威特金傾斜知覺獨立測驗管理行為自我測驗。四、常用心理測驗的應(yīng)用2.能力傾向性測驗3.人格測驗4.心理健康測驗四、常用心理測5.職業(yè)興趣測驗現(xiàn)在較常用的職業(yè)測驗量表有庫德職業(yè)興趣調(diào)查(,簡稱)、霍蘭德職業(yè)愛好問卷()、坎貝爾的《坎貝爾興趣量表()》等。6.創(chuàng)造力測驗現(xiàn)在運用較多的創(chuàng)造力測驗量表有測量個體發(fā)散思維的吉爾福德吉爾福德()智力結(jié)構(gòu)測驗、測量創(chuàng)造思維能力的托蘭斯()創(chuàng)造性思維測驗、測量創(chuàng)造力的蓋澤爾斯()創(chuàng)造力測驗等。7.心理測驗在人員測評中的正確應(yīng)用（l）只有夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。（3）測驗要保密。（4）要慎重對待測驗結(jié)果。（5）認真做好測驗的準備、實施、結(jié)果解釋等。四、常用心理測驗的應(yīng)用5.職業(yè)興趣測驗6.創(chuàng)造力測驗一、面試概述第二節(jié)面試1、面試的含義2.面試的作用3.歷史與發(fā)展一、面試概述第二節(jié)面試1、面試的含義一、面試概述第二節(jié)面試所謂面試又叫面試測評，是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便測查和評價應(yīng)試者基本素質(zhì)和工作能力的一種考察活動。1、面試的含義一、面試概述第二節(jié)面試所謂面試又叫面試測評，是一種要一、面試概述第二節(jié)面試（1）面試所測評的素質(zhì)很廣泛。（2）面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)。（3）面試能彌補筆試的失誤。（4）面試能比其他測評方式更靈活、具體。2.面試的作用一、面試概述第二節(jié)面試（1）面試所測評的素質(zhì)很廣泛。2三、面試技巧第二節(jié)面試1、面試中如何把握“問”（1）創(chuàng)造和諧的氣氛。（2）問題必須簡明易懂（3）提問的形式要多樣。（4）提問要先易后難，由淺入深。（5）主考要掌握問答過程的主動權(quán)。（6）提問應(yīng)適當給予壓力，方能區(qū)別水平。（7）面試是一種雙向交流，要充分發(fā)揮應(yīng)試者的主動性。（8）面試中應(yīng)給被測評人員彌補缺憾的機會。三、面試技巧第二節(jié)面試1、面試中如何把握“問”二、面試技巧第二節(jié)面試2、在面試中如何“聽”（1）要善于發(fā)揮主考人員身體語言的作用。（2）主試人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測評人員的情緒。（3）要注意應(yīng)試者的身體語言。（4）注意傾聽，不要隨意打斷應(yīng)試者。（5）主考官要表現(xiàn)優(yōu)良的教養(yǎng)和修養(yǎng)。二、面試技巧第二節(jié)面試2、在面試中如何“聽”二、面試技巧第二節(jié)面試3、面試中如何用眼“觀察”（1）謹防觀察失誤，不能以貌取人。（2）在觀察中要全面地考察，堅持目的性、客觀性、全面性與典型性相結(jié)合的原則。（3）要善于觀察應(yīng)試者的非語言行為，而且要能指明應(yīng)試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。4、面試的最后評價5、提高面試質(zhì)量的方法。二、面試技巧第二節(jié)面試3、面試中如何用眼“觀察”4、面試一、評價中心概述第三節(jié)評價中心1．歷史淵源2.基本概念3.主要特點一、評價中心概述第三節(jié)評價中心1．歷史淵源一、評價中心概述第三節(jié)評價中心2.基本概念其一，方法說：“評價中心是一種較好的適用于管理人員、尤其是高級管理人員選拔的測評方法?！薄霸u價中心是通過多種情境模擬方法觀察被測者特定行為的方法?！逼涠?，過程說：“評價中心是有機地利用多種測評技術(shù)定性、定量地判斷測評對象特定資質(zhì)的過程?！逼淙?，程序說：“評價中心方法是人力資源管理者用來評估與組織效能相關(guān)的員工個人特性或能力的一系列程序?！币?、評價中心概述第三節(jié)評價中心2.基本概念其一，方法一、評價中心概述第三節(jié)評價中心3.特點（1）綜合性。（2）動態(tài)性。（3）標準化。（4）整體互動性。（5）全面性。（6）以預(yù)測為主要目的。（7）形象逼真。（8）行為性。一、評價中心概述第三節(jié)評價中心3.特點（1）綜合性。（一、評價中心概述第三節(jié)評價中心4.不足1、測評成本較高。與其它素質(zhì)測評方法比較，評價中心的測評費用較高。評價中心所花的時間比較長，需投入的人力、物力、財力也比較多，因此費用自然較高。2、技術(shù)實施難度大。評價中心對評價者的技術(shù)要求很高，評價者既要有豐富的管理經(jīng)驗又要受過專門的訓練。3、測評效度還不是很令人滿意。一、評價中心概述第三節(jié)評價中心4.不足1、測評成本較二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心各種評價中心形式使用頻率復(fù)雜程度評價中心形式名稱實際運用頻率更復(fù)雜更簡單

管理游戲公文處理角色扮演有角色小組討論無角色小組討論演講案例分析事實判斷面談25％81％沒有調(diào)查44％59％46％73％38％47％資料來源；《評價中心》.（1990）二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心各種評價中心形式使用頻率二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心1、公文處理，亦稱公文筐測試、公文測驗、提籃練習、籃中練習，是評價中心中用得最多的一種測評形式，從上表可以看出其使用頻率高達81％。主要優(yōu)點：一是具有靈活性，操作實施比較簡便；二是具有較高的表面效度，其使用頻率在各種情景模擬測驗中居首位；三是具有良好的內(nèi)容效度，對工作績效的預(yù)測性較好。文件筐測驗的主要缺點：一是文件編制的成本較高，需要測評專家、管理專家和行業(yè)專家共同完成；二是評分比較困難。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心1、公文處理，亦稱公文筐二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心1、公文處理，亦稱公文筐測試、公文測驗、提籃練習、籃中練習，是評價中心中用得最多的一種測評形式，從上表可以看出其使用頻率高達81％。主要優(yōu)點：一是具有靈活性，操作實施比較簡便；二是具有較高的表面效度，其使用頻率在各種情景模擬測驗中居首位；三是具有良好的內(nèi)容效度，對工作績效的預(yù)測性較好。文件筐測驗的主要缺點：一是文件編制的成本較高，需要測評專家、管理專家和行業(yè)專家共同完成；二是評分比較困難。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心1、公文處理，亦稱公文筐二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心3、管理游戲（）管理游戲也是評價中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成，例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運等。優(yōu)點在于：首先它能夠突破實際工作情景時間和地點的限制，將許多重要的工作集中到一起，使測評過程變得簡便易行；其次由于它的模擬內(nèi)容接近于實際工作情形，真實感強，任務(wù)也更有挑戰(zhàn)性和趣味性，提高測評的效度。管理游戲也存在一些不足：首先，花費的時間較長；其次，富有創(chuàng)新思維的被試者往往會因處于被試地位而被壓抑。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心3、管理游戲（）優(yōu)二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心3、管理游戲（）管理游戲也是評價中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成，例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運等。優(yōu)點在于：首先它能夠突破實際工作情景時間和地點的限制，將許多重要的工作集中到一起，使測評過程變得簡便易行；其次由于它的模擬內(nèi)容接近于實際工作情形，真實感強，任務(wù)也更有挑戰(zhàn)性和趣味性，提高測評的效度。管理游戲也存在一些不足：首先，花費的時間較長；其次，富有創(chuàng)新思維的被試者往往會因處于被試地位而被壓抑。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心3、管理游戲（）優(yōu)二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心4．角色扮演（）角色扮演是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力、情緒穩(wěn)定性、情緒的控制能力、隨機應(yīng)變能力、處理各種問題的技巧和方法等的情境模擬活動。優(yōu)點：與其他測評方法相比，角色扮演可以根據(jù)工作情景的特點進行設(shè)計，具有較強的靈活性，操作實施費時較少，還可以為被評價者提供工作實習的機會。但是角色扮演對評價者的要求較高，標準化程度不高。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心4．角色扮演（二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心5、其他形式（1）面談模擬面談模擬，又稱交談模擬，是指一種特殊的情境模擬，主要是測試對象的口頭表達能力、敏感性、領(lǐng)導藝術(shù)及分析能力等。（2）事實判斷在事實判斷形式中，被試者只能看到少量的有關(guān)某一問題的信息資料，然后被試者可以通過問有關(guān)人一些問題，獲得其他的信息；被試者所問的人可能是一些事先接受過專門訓練的輔助人員甚或主試人。（3）書面案例分析書面案例分析主要是測評被評者的分析問題解決問題的能力、觀點的組織表達能力、語言和書面?zhèn)鬟f信息的技巧等。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心5、其他形式二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心5、其他形式（1）面談模擬面談模擬，又稱交談模擬，是指一種特殊的情境模擬，主要是測試對象的口頭表達能力、敏感性、領(lǐng)導藝術(shù)及分析能力等。（2）事實判斷在事實判斷形式中，被試者只能看到少量的有關(guān)某一問題的信息資料，然后被試者可以通過問有關(guān)人一些問題，獲得其他的信息；被試者所問的人可能是一些事先接受過專門訓練的輔助人員甚或主試人。（3）書面案例分析書面案例分析主要是測評被評者的分析問題解決問題的能力、觀點的組織表達能力、語言和書面?zhèn)鬟f信息的技巧等。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心5、其他形式三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心1、設(shè)計的基本原則（1）具有較高的內(nèi)容效度。首先，設(shè)計的測評情境要圍繞工作分析的結(jié)果，其活動必須能夠激發(fā)被測者在測試時表現(xiàn)出有說服力的并相對持久的行為。其次，模擬情境應(yīng)該公平、公正，這一點非常重要。（2）具有良好的表面效度。表面效度是指活動內(nèi)容表面上看起來應(yīng)當與想要測試的維度有關(guān)。（3）關(guān)注細節(jié)。情境活動是由一個個細節(jié)構(gòu)成的，每一個細節(jié)都會對測評的結(jié)果產(chǎn)生一定得影響。三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心1、設(shè)計的基本原則（1）三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心2、情景設(shè)計（1）相似性所謂相似性，是要求所設(shè)計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性。具體表現(xiàn)在素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個方面的相似性上。（2）典型性所謂典型性，就是把實際工作情形中多種主要的與最具代表性的情形，歸納、概括、集中在一起，使本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情集中在一起出現(xiàn)。（3）逼真性所謂逼真性，是指所設(shè)計的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿，否則情境模擬就失去了它的測評價值。（4）主題突出整個情境設(shè)計應(yīng)該使考生的行為活動圍繞一根“主線”進行。（5）立意高，開口小，挖掘深，難度適當。三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心2、情景設(shè)計（1）相似性三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心3、操作程序觀察被試者的行為表現(xiàn)對所記錄的行為進行歸類各素質(zhì)測評項目評分觀察評分人報告評定結(jié)果要素綜合評分其余主試人記錄關(guān)事實公布評分結(jié)果主試人討論其他評語三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心3、操作程序觀察被試者的三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心4、問題與改進（1）花費大，代價高（2）應(yīng)用范圍較小。（3）操作人員技術(shù)要求高。（4）評價中心法質(zhì)量很難鑒定。（5）存在一些不可克服的誤差。三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心4、問題與改進（1）花費四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心1．發(fā)展中心評價中心發(fā)展中心挑選：外部招聘內(nèi)部招聘發(fā)展：識別潛能診斷與工作有關(guān)的優(yōu)／劣勢評價中心法與發(fā)展中心的區(qū)別四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心1．發(fā)展中心評價中心發(fā)四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心2．自我洞察的評價中心（1）自我洞察的評價中心概念自我洞察的評價中心是于20世紀70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學習相結(jié)合的方法。（2）自我洞察的評價程序自我洞察的評價方法和其他評價一樣，要事先確定合適標準，然后經(jīng)歷約5天的練習。優(yōu)點有：參與者自己更了解自己的發(fā)展需求；這種方法還提高了評價、反饋技能；這種方法還相對節(jié)省資源，它不需要另外的評價者；參與者對自我洞察的評價方法反應(yīng)積極。四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心2．自我洞察的評價中心四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心3．越來越“非正式化”（1）測評過程的非正式化大規(guī)模的情景模擬使用的情況較少，情境模擬的規(guī)模趨于小型化，施測的時間變得更分散，測評者和被測者聚到一起的時間也變得更少。（2）測評結(jié)果信息整合的非正式化.4．評價中心的未來趨勢（1）機會均等（2）組織文化和價值（3）標準化（4）降低評價中心的施測成本四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心3．越來越“非正式化”四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心2．自我洞察的評價中心（1）自我洞察的評價中心概念自我洞察的評價中心是于20世紀70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學習相結(jié)合的方法。（2）自我洞察的評價程序自我洞察的評價方法和其他評價一樣，要事先確定合適標準，然后經(jīng)歷約5天的練習。優(yōu)點有：參與者自己更了解自己的發(fā)展需求；這種方法還提高了評價、反饋技能；這種方法還相對節(jié)省資源，它不需要另外的評價者；參與者對自我洞察的評價方法反應(yīng)積極。四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心2．自我洞察的評價中心一、履歷檔案概述第四節(jié)履歷檔案分析1．履歷分析技術(shù)的主要特點（1）依據(jù)的真實性（2）評價的普遍性（3）評價的準確性2．履歷分析的意義（1）能夠得到履歷定量分析成績。（2）實現(xiàn)了測評的職位區(qū)分。（3）使測評選拔更加科學合理。3．履歷表一、履歷檔案概述第四節(jié)履歷檔案分析1．履歷分析技術(shù)的主二、檔案分析第四節(jié)履歷檔案分析資歷未擔任過領(lǐng)導工作擔任過小組長工作擔任過車間副主、副科長工作擔任過車間主任、科長工作擔任過副總工程師工作擔任過副廠長工作或總工程師工作擔任過廠長工作在職廠長任期已5～7年在職廠長任期已7～10年在職廠長任期已10一15年在職廠長任期已在15年以上權(quán)重00.20.40.60.70.910.80.50.30權(quán)益分配表二、檔案分析第四節(jié)履歷檔案分析資未擔任過領(lǐng)導工作擔任過小三．履歷檔案分析在人員測評與選拔中的不足第四節(jié)履歷檔案分析首先，是履歷填寫的真實性問題。其次，是履歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題。再次，履歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。最后，履歷檔案中提供的信息比較散亂，需要測評與選拔者能縱觀全局，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，具有較強的分析綜合能力。三．履歷檔案分析在人員測評與選拔中的不足第四節(jié)履歷檔案分案例分析:

寶潔的招聘流程及面試題案例分析:

寶潔的招聘流程及面試題謝謝12月-2214:21:5314:2114:2112月-2212月-2214:2114:2114:21:5312月-2212月-2214:21:532022/12/2414:21:53謝謝12月-2219:08:1819:0819:0812生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。12月-2212月-22Saturday,December24,2022人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。14:21:5314:21:5314:2112/24/20222:21:53PM做一枚螺絲釘，那里需要那里上。12月-2214:21:5314:21Dec-2224-Dec-22日復(fù)一日的努力只為成就美好的明天。14:21:5314:21:5314:21Saturday,December24,2022安全放在第一位，防微杜漸。12月-2212月-2214:21:5314:21:53December24,2022加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月24日2:21下午12月-2212月-22精益求精，追求卓越，因為相信而偉大。24十二月20222:21:53下午14:21:5312月-22讓自己更加強大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。十二月222:21下午12月-2214:21December24,2022這些年的努力就為了得到相應(yīng)的回報。2022/12/2414:21:5314:21:5324December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。2:21:53下午2:21下午14:21:5312月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2214:2114:21:5314:21:53Dec-22相信命運，讓自己成長，慢慢的長大。2022/12/2414:21:53Saturday,December24,2022愛情，親情，友情，讓人無法割舍。12月-222022/12/2414:21:5312月-22謝謝大家！生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。12月-2212月-2250第六章人員測評與選拔主要方法第六章人員測評與選拔主要方法案例：選與拔：企業(yè)的明天他是總經(jīng)理的最佳人選嗎？案例：主要內(nèi)容心理測驗的一般原理及應(yīng)用面試的一般原理及作用評價中心的一般原理；履歷檔案分析，及其在人員測評與選拔中的優(yōu)勢與不足。案例:主要內(nèi)容心理測驗的一般原理及應(yīng)用一、心理測驗概述第一節(jié)心理測驗方法1.起源與發(fā)展2.心理測驗定義3.心理測驗的種類與形式4.心理測驗的一般原理一、心理測驗概述第一節(jié)心理測驗方法1.起源與發(fā)展1.心理測驗起源與發(fā)展萌芽時期成熟時期昌盛時期完善發(fā)展時期美國心理學家卡特爾(J．M．)法國心理學家比納(A．）1.心理測驗起源與發(fā)展萌芽時期美國心理學家卡特爾(J．M．)2.心理測驗定義“心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量”.（），據(jù)此定義心理測驗有五個要素：行為樣組、標準化、難度客觀測量、信度、效度。心理測驗是指在對心理特質(zhì)進行測量時所使用的工具,有時也稱心理量表。心理評估,也稱為心理測驗,是用心理測t工具取得心理變化,的數(shù)據(jù).用來比較、鑒別和評定不同的人在心理上的差異,或者是同一個人在不同時期、不同條件、不同場合的心理反應(yīng)和心理狀態(tài)2.心理測驗定義“心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標3.心理測驗的種類與形式下面是較為通用的一種分類：成就測驗（斯坦福成就測驗）智力測驗（斯坦福—比奈智力測驗）一般性向測驗特殊（加內(nèi)特機械性向測驗）

態(tài)度（利克特態(tài)度量表）

興趣（愛德華愛好測驗）性格（卡特爾16因素測驗）道德（雷斯特道德測驗）

性向品性認知心理測驗3.心理測驗的種類與形式下面是較為通用的一種分類：成就測心理測驗的特征分類按測驗功能：智力測驗、能力測驗、人格測驗、成就測驗。按測驗對象：個別測驗、團體測驗。按測驗方式：紙筆測驗、口頭測驗、電腦測驗、操作測驗。按測驗?zāi)康模好枋鲂詼y驗、診斷性測驗、預(yù)示性測驗。按測驗難度：速度測驗、難度測驗。按測驗要求：最高作為測驗、典型作為測驗。按測驗性質(zhì)：構(gòu)造性測驗、投射性測驗。按測驗解釋：常模參照測驗、標準參照測驗。按測驗應(yīng)用：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗心理測驗的特征分類按測驗功能：智力測驗、能力測驗、人格測驗、4.心理測驗的一般原理（l）差異性個體之間存在差異是進行人事測評的前提，而心理測驗也起源于實驗心理學對個別差異的研究。（2）可測性心理學認為，人的心理特征是可以測量的。（3）結(jié)構(gòu)性心理學認為，人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的有機整體。4.心理測驗的一般原理（l）差異性（2）可測性（3）結(jié)構(gòu)性二、心理測驗在人員測評與選拔中的應(yīng)用優(yōu)勢（1）首因效應(yīng)（）（2）暈輪誤差（）（3）近因誤差（）（4）暗示誤差（）（5）偏見誤差（）（6）投射作用（）l.傳統(tǒng)人事測評方法的不足二、心理測驗在人員測評與選拔中的應(yīng)用優(yōu)勢（1）首因效應(yīng)（二、心理測驗在人員測評與選拔中的應(yīng)用優(yōu)勢（l）迅速。（2）科學性。（3）公平性。（4）可比性。2.心理測驗的優(yōu)勢二、心理測驗在人員測評與選拔中的應(yīng)用優(yōu)勢（l）迅速。2.二、心理測驗在人員測評與選拔中的應(yīng)用優(yōu)勢（l）能在運用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人員測評理論。

（2）增進人崗匹配，加強人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓的效率。3.心理測驗在人員測評中的應(yīng)用意義二、心理測驗在人員測評與選拔中的應(yīng)用優(yōu)勢（l）能在運三、心理測驗的編制和修訂(1)有效性和實用性相結(jié)合的原則(2)整體性和獨立性相結(jié)合的原則

(3)穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合的原則(4）尊重和保護個人隱私的原則。l．心理測驗的編制原則三、心理測驗的編制和修訂(1)有效性和實用性相結(jié)合三、心理測驗的編制和修訂l．心理測驗的編制步驟確定測驗?zāi)康姆纸鉁y量目標選擇測驗材料編制測驗題目編排、合成測驗題目試測、分析測驗的標準化測驗基本特征鑒定編寫測驗說明書確定測驗?zāi)康姆纸鉁y量目標選擇測驗材料編制測驗題目編排、合成測驗題目試測、分析測驗的標準化測驗基本特征鑒定編寫測驗說明書三、心理測驗的編制和修訂l．心理測驗的編制步驟確定測驗?zāi)康乃?、常用心理測驗的應(yīng)用（l）韋克斯勒智力測驗此測驗是由美國心理學家大衛(wèi)·韋克斯勒（）研制的成套智力測驗。韋氏智力量表屬于一般能力測驗，它所包括一系列的分測驗，例如理解、算術(shù)、數(shù)字廣度、相似性、填圖和詞匯、圖片排列、數(shù)字符號、積木圖案、物體拼配等。韋氏量表的特點是不以年齡量表的形式，而以分測驗的形式來組合測驗，它所測的一般智力是多種能力的綜合。1.智力測驗

四、常用心理測驗的應(yīng)用（l）韋克斯勒智力測驗1.智力測驗四、常用心理測驗的應(yīng)用（2）瑞文推理測驗瑞文推理測驗（’s，簡稱）是由英國心理學家瑞文（J．C．）設(shè)計的一套非文字型智力測驗.包括三個測驗：一個是1998年出版的標準推理測驗，它適用于施測5歲半以上的兒童至成人。一個是適用于年齡更小的兒童與智力落后者的彩色推理測驗（）。另一個是適用于高智力水平者的高級推理測驗（）。1.智力測驗四、常用心理測驗的應(yīng)用（2）瑞文推理測驗1.智力測驗2.能力傾向性測驗?zāi)芰A向性測驗是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時，許多職位對任職者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測驗也為這類選拔提供了參考依據(jù)。3.人格測驗常用的人格測驗有：艾森克個性測驗、卡特爾16種人格測驗、麥耶斯·布瑞格斯類型指標。4.心理健康測驗常用的心理健康測驗有心理健康測驗（）、焦慮自評量表和心理健康臨床癥狀自評測驗（—90）、哈梅誠實測驗、威特金傾斜知覺獨立測驗管理行為自我測驗。四、常用心理測驗的應(yīng)用2.能力傾向性測驗3.人格測驗4.心理健康測驗四、常用心理測5.職業(yè)興趣測驗現(xiàn)在較常用的職業(yè)測驗量表有庫德職業(yè)興趣調(diào)查(,簡稱)、霍蘭德職業(yè)愛好問卷()、坎貝爾的《坎貝爾興趣量表()》等。6.創(chuàng)造力測驗現(xiàn)在運用較多的創(chuàng)造力測驗量表有測量個體發(fā)散思維的吉爾福德吉爾福德()智力結(jié)構(gòu)測驗、測量創(chuàng)造思維能力的托蘭斯()創(chuàng)造性思維測驗、測量創(chuàng)造力的蓋澤爾斯()創(chuàng)造力測驗等。7.心理測驗在人員測評中的正確應(yīng)用（l）只有夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。（3）測驗要保密。（4）要慎重對待測驗結(jié)果。（5）認真做好測驗的準備、實施、結(jié)果解釋等。四、常用心理測驗的應(yīng)用5.職業(yè)興趣測驗6.創(chuàng)造力測驗一、面試概述第二節(jié)面試1、面試的含義2.面試的作用3.歷史與發(fā)展一、面試概述第二節(jié)面試1、面試的含義一、面試概述第二節(jié)面試所謂面試又叫面試測評，是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便測查和評價應(yīng)試者基本素質(zhì)和工作能力的一種考察活動。1、面試的含義一、面試概述第二節(jié)面試所謂面試又叫面試測評，是一種要一、面試概述第二節(jié)面試（1）面試所測評的素質(zhì)很廣泛。（2）面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)。（3）面試能彌補筆試的失誤。（4）面試能比其他測評方式更靈活、具體。2.面試的作用一、面試概述第二節(jié)面試（1）面試所測評的素質(zhì)很廣泛。2三、面試技巧第二節(jié)面試1、面試中如何把握“問”（1）創(chuàng)造和諧的氣氛。（2）問題必須簡明易懂（3）提問的形式要多樣。（4）提問要先易后難，由淺入深。（5）主考要掌握問答過程的主動權(quán)。（6）提問應(yīng)適當給予壓力，方能區(qū)別水平。（7）面試是一種雙向交流，要充分發(fā)揮應(yīng)試者的主動性。（8）面試中應(yīng)給被測評人員彌補缺憾的機會。三、面試技巧第二節(jié)面試1、面試中如何把握“問”二、面試技巧第二節(jié)面試2、在面試中如何“聽”（1）要善于發(fā)揮主考人員身體語言的作用。（2）主試人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測評人員的情緒。（3）要注意應(yīng)試者的身體語言。（4）注意傾聽，不要隨意打斷應(yīng)試者。（5）主考官要表現(xiàn)優(yōu)良的教養(yǎng)和修養(yǎng)。二、面試技巧第二節(jié)面試2、在面試中如何“聽”二、面試技巧第二節(jié)面試3、面試中如何用眼“觀察”（1）謹防觀察失誤，不能以貌取人。（2）在觀察中要全面地考察，堅持目的性、客觀性、全面性與典型性相結(jié)合的原則。（3）要善于觀察應(yīng)試者的非語言行為，而且要能指明應(yīng)試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。4、面試的最后評價5、提高面試質(zhì)量的方法。二、面試技巧第二節(jié)面試3、面試中如何用眼“觀察”4、面試一、評價中心概述第三節(jié)評價中心1．歷史淵源2.基本概念3.主要特點一、評價中心概述第三節(jié)評價中心1．歷史淵源一、評價中心概述第三節(jié)評價中心2.基本概念其一，方法說：“評價中心是一種較好的適用于管理人員、尤其是高級管理人員選拔的測評方法?！薄霸u價中心是通過多種情境模擬方法觀察被測者特定行為的方法?！逼涠?，過程說：“評價中心是有機地利用多種測評技術(shù)定性、定量地判斷測評對象特定資質(zhì)的過程?！逼淙绦蛘f：“評價中心方法是人力資源管理者用來評估與組織效能相關(guān)的員工個人特性或能力的一系列程序?！币?、評價中心概述第三節(jié)評價中心2.基本概念其一，方法一、評價中心概述第三節(jié)評價中心3.特點（1）綜合性。（2）動態(tài)性。（3）標準化。（4）整體互動性。（5）全面性。（6）以預(yù)測為主要目的。（7）形象逼真。（8）行為性。一、評價中心概述第三節(jié)評價中心3.特點（1）綜合性。（一、評價中心概述第三節(jié)評價中心4.不足1、測評成本較高。與其它素質(zhì)測評方法比較，評價中心的測評費用較高。評價中心所花的時間比較長，需投入的人力、物力、財力也比較多，因此費用自然較高。2、技術(shù)實施難度大。評價中心對評價者的技術(shù)要求很高，評價者既要有豐富的管理經(jīng)驗又要受過專門的訓練。3、測評效度還不是很令人滿意。一、評價中心概述第三節(jié)評價中心4.不足1、測評成本較二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心各種評價中心形式使用頻率復(fù)雜程度評價中心形式名稱實際運用頻率更復(fù)雜更簡單

管理游戲公文處理角色扮演有角色小組討論無角色小組討論演講案例分析事實判斷面談25％81％沒有調(diào)查44％59％46％73％38％47％資料來源；《評價中心》.（1990）二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心各種評價中心形式使用頻率二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心1、公文處理，亦稱公文筐測試、公文測驗、提籃練習、籃中練習，是評價中心中用得最多的一種測評形式，從上表可以看出其使用頻率高達81％。主要優(yōu)點：一是具有靈活性，操作實施比較簡便；二是具有較高的表面效度，其使用頻率在各種情景模擬測驗中居首位；三是具有良好的內(nèi)容效度，對工作績效的預(yù)測性較好。文件筐測驗的主要缺點：一是文件編制的成本較高，需要測評專家、管理專家和行業(yè)專家共同完成；二是評分比較困難。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心1、公文處理，亦稱公文筐二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心1、公文處理，亦稱公文筐測試、公文測驗、提籃練習、籃中練習，是評價中心中用得最多的一種測評形式，從上表可以看出其使用頻率高達81％。主要優(yōu)點：一是具有靈活性，操作實施比較簡便；二是具有較高的表面效度，其使用頻率在各種情景模擬測驗中居首位；三是具有良好的內(nèi)容效度，對工作績效的預(yù)測性較好。文件筐測驗的主要缺點：一是文件編制的成本較高，需要測評專家、管理專家和行業(yè)專家共同完成；二是評分比較困難。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心1、公文處理，亦稱公文筐二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心3、管理游戲（）管理游戲也是評價中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成，例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運等。優(yōu)點在于：首先它能夠突破實際工作情景時間和地點的限制，將許多重要的工作集中到一起，使測評過程變得簡便易行；其次由于它的模擬內(nèi)容接近于實際工作情形，真實感強，任務(wù)也更有挑戰(zhàn)性和趣味性，提高測評的效度。管理游戲也存在一些不足：首先，花費的時間較長；其次，富有創(chuàng)新思維的被試者往往會因處于被試地位而被壓抑。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心3、管理游戲（）優(yōu)二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心3、管理游戲（）管理游戲也是評價中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成，例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運等。優(yōu)點在于：首先它能夠突破實際工作情景時間和地點的限制，將許多重要的工作集中到一起，使測評過程變得簡便易行；其次由于它的模擬內(nèi)容接近于實際工作情形，真實感強，任務(wù)也更有挑戰(zhàn)性和趣味性，提高測評的效度。管理游戲也存在一些不足：首先，花費的時間較長；其次，富有創(chuàng)新思維的被試者往往會因處于被試地位而被壓抑。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心3、管理游戲（）優(yōu)二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心4．角色扮演（）角色扮演是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力、情緒穩(wěn)定性、情緒的控制能力、隨機應(yīng)變能力、處理各種問題的技巧和方法等的情境模擬活動。優(yōu)點：與其他測評方法相比，角色扮演可以根據(jù)工作情景的特點進行設(shè)計，具有較強的靈活性，操作實施費時較少，還可以為被評價者提供工作實習的機會。但是角色扮演對評價者的要求較高，標準化程度不高。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心4．角色扮演（二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心5、其他形式（1）面談模擬面談模擬，又稱交談模擬，是指一種特殊的情境模擬，主要是測試對象的口頭表達能力、敏感性、領(lǐng)導藝術(shù)及分析能力等。（2）事實判斷在事實判斷形式中，被試者只能看到少量的有關(guān)某一問題的信息資料，然后被試者可以通過問有關(guān)人一些問題，獲得其他的信息；被試者所問的人可能是一些事先接受過專門訓練的輔助人員甚或主試人。（3）書面案例分析書面案例分析主要是測評被評者的分析問題解決問題的能力、觀點的組織表達能力、語言和書面?zhèn)鬟f信息的技巧等。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心5、其他形式二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心5、其他形式（1）面談模擬面談模擬，又稱交談模擬，是指一種特殊的情境模擬，主要是測試對象的口頭表達能力、敏感性、領(lǐng)導藝術(shù)及分析能力等。（2）事實判斷在事實判斷形式中，被試者只能看到少量的有關(guān)某一問題的信息資料，然后被試者可以通過問有關(guān)人一些問題，獲得其他的信息；被試者所問的人可能是一些事先接受過專門訓練的輔助人員甚或主試人。（3）書面案例分析書面案例分析主要是測評被評者的分析問題解決問題的能力、觀點的組織表達能力、語言和書面?zhèn)鬟f信息的技巧等。二、評價中心的形式第三節(jié)評價中心5、其他形式三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心1、設(shè)計的基本原則（1）具有較高的內(nèi)容效度。首先，設(shè)計的測評情境要圍繞工作分析的結(jié)果，其活動必須能夠激發(fā)被測者在測試時表現(xiàn)出有說服力的并相對持久的行為。其次，模擬情境應(yīng)該公平、公正，這一點非常重要。（2）具有良好的表面效度。表面效度是指活動內(nèi)容表面上看起來應(yīng)當與想要測試的維度有關(guān)。（3）關(guān)注細節(jié)。情境活動是由一個個細節(jié)構(gòu)成的，每一個細節(jié)都會對測評的結(jié)果產(chǎn)生一定得影響。三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心1、設(shè)計的基本原則（1）三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心2、情景設(shè)計（1）相似性所謂相似性，是要求所設(shè)計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性。具體表現(xiàn)在素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個方面的相似性上。（2）典型性所謂典型性，就是把實際工作情形中多種主要的與最具代表性的情形，歸納、概括、集中在一起，使本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情集中在一起出現(xiàn)。（3）逼真性所謂逼真性，是指所設(shè)計的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿，否則情境模擬就失去了它的測評價值。（4）主題突出整個情境設(shè)計應(yīng)該使考生的行為活動圍繞一根“主線”進行。（5）立意高，開口小，挖掘深，難度適當。三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心2、情景設(shè)計（1）相似性三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心3、操作程序觀察被試者的行為表現(xiàn)對所記錄的行為進行歸類各素質(zhì)測評項目評分觀察評分人報告評定結(jié)果要素綜合評分其余主試人記錄關(guān)事實公布評分結(jié)果主試人討論其他評語三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心3、操作程序觀察被試者的三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心4、問題與改進（1）花費大，代價高（2）應(yīng)用范圍較小。（3）操作人員技術(shù)要求高。（4）評價中心法質(zhì)量很難鑒定。（5）存在一些不可克服的誤差。三、設(shè)計方法與應(yīng)用第三節(jié)評價中心4、問題與改進（1）花費四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心1．發(fā)展中心評價中心發(fā)展中心挑選：外部招聘內(nèi)部招聘發(fā)展：識別潛能診斷與工作有關(guān)的優(yōu)／劣勢評價中心法與發(fā)展中心的區(qū)別四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心1．發(fā)展中心評價中心發(fā)四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心2．自我洞察的評價中心（1）自我洞察的評價中心概念自我洞察的評價中心是于20世紀70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學習相結(jié)合的方法。（2）自我洞察的評價程序自我洞察的評價方法和其他評價一樣，要事先確定合適標準，然后經(jīng)歷約5天的練習。優(yōu)點有：參與者自己更了解自己的發(fā)展需求；這種方法還提高了評價、反饋技能；這種方法還相對節(jié)省資源，它不需要另外的評價者；參與者對自我洞察的評價方法反應(yīng)積極。四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心2．自我洞察的評價中心四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心3．越來越“非正式化”（1）測評過程的非正式化大規(guī)模的情景模擬使用的情況較少，情境模擬的規(guī)模趨于小型化，施測的時間變得更分散，測評者和被測者聚到一起的時間也變得更少。（2）測評結(jié)果信息整合的非正式化.4．評價中心的未來趨勢（