HR的年終工作總結(jié)

HR的年終工作總結(jié)20xx年，是公司快速進展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

第一章年度工作綜述

人力資源20xx年工作一方面通過人事日常治理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、治理等，確保各項人事治理工作的合法性、標準性，另一方面通過建立員工培訓規(guī)劃、員工薪資福利規(guī)劃、員工績效考核等，對員工實施考核、鼓勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的分散力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。

依據(jù)部門工作的安排，20xx年從員工聘請到勞動關系等，做了許多根底工作。在員工關心、薪酬福利等方面有了取得了肯定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有許多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年馬上完畢之際，重新端詳完成的工作，總結(jié)閱歷和缺乏，以便于今后更好地開展工作。

其次章詳細工作總結(jié)

20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：

一、聘請工作

隨著公司的進展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員聘請工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人（不含促銷員），缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人。二月份年前入職人員少，離職人員比擬多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員根本沒有，離職人數(shù)的居高不下，20xx年度員工流失率達38、96%，給聘請工作帶來了肯定被動性。

本年度，南昌總部現(xiàn)有的聘請渠道為：面對南昌的網(wǎng)絡聘請平臺及人才市場現(xiàn)場聘請。門店現(xiàn)有的聘請渠道以現(xiàn)場聘請、內(nèi)部人員介紹、海報聘請等。在各職位收到簡歷狀況分析，有關零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大局部屬于無效簡歷。

應聘人員分析：

1、求職者不情愿到本公司；

2、求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用；

3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比擬之后做出取舍。

4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平比照。

5、對公司的薪資福利不滿足。

6、綜合素養(yǎng)、專業(yè)不夠。

二、培訓工作

培訓工作始終是貫穿始終的。從新員工入職培訓到治理層培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能制造效益的實操本事。

因20xx年5月至10月初始終在南昌店，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓規(guī)劃。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化、了解公司規(guī)章制度、熟識工作流程、增加業(yè)務技能、嫻熟操作公司軟件系統(tǒng)等培訓工作。因本錢掌握等因素，企業(yè)培訓以內(nèi)訓為主，培訓人均為公司治理層。局部培訓課程延遲外，培訓根本上良好完成。

三、績效治理

原制定的績效考核工程達成率太高，門店無法完成所制定的目標，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充治理方法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組治理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費用三大考核工程。

新出臺的績效考核方案，即簡潔又易懂，門店自5月份開頭執(zhí)行新的績效考核方案，調(diào)動了人員的積極性，執(zhí)行部門與部門之間的公正工作競爭，促進工作效率明顯提高。為了將績效與薪酬更好連接，合理考核部門工作完成狀況，并在薪資中得到表達。每月本部門催促各部組績效達成狀況，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達成率及獎金安排，并且發(fā)至各部門。

四、薪酬治理及耗材治理

本部門的薪酬治理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材治理，也是人力資源部的常規(guī)工作。主要做以下工作：

（1）本年度每月10號—15號之前，門店考勤、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門，對其催促、抽查門店的”日?？记跔顩r；

（2）本年度每月依據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事本錢掌握率；

（3）本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進展統(tǒng)一登記、統(tǒng)一購置、統(tǒng)一發(fā)放；

（4）本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供給商到貨率的統(tǒng)計及核算；

（5）20xx年度薪資統(tǒng)計；

（6）20xx年度每月門店人事本錢費用統(tǒng)計。

因南昌店營業(yè)面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事本錢還是比擬高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事本錢在年底始終較高。婺源一店人事本錢掌握還是蠻好，始終掌握在3、5%—4、0%之間。

五、勞動關系治理

（一）本年度標準了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關人員還要有擔保人，交納肯定的治理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，全部人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

（二）仔細做好員工檔案治理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并準時的進展更新。

（三）因門店女性占比到達85%，本年度三月八日婦女節(jié)，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關心措施得到員工全都好評，是企業(yè)“家”文化的詳細表達，值得連續(xù)發(fā)揚。

（四）本年度評比年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀治理，對此進行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體。員工付出的努力得到確定，調(diào)動了員工積極性和制造力，企業(yè)文化深入人心。

第三章年度工作消失的問題及改良建議

人事治理工作根據(jù)崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成局部應有的作用，但是，在年度完畢時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推動過程中，也存在許多問題，為了更好地總結(jié)閱歷教訓，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：

1、人事聘請未完成儲藏人才的工作。分析緣由如下：

（1）薪資待遇偏低，難有競爭力；

（2）現(xiàn)有聘請渠道效果不大，未在人事聘請上作合理費用投資。

改良：

（1）開發(fā)多渠道，多方面開掘人才。如組織大中專院?，F(xiàn)場聘請等；

（2）特招一批儲藏干部，統(tǒng)一培訓、統(tǒng)一實習、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一安排的原則；

（3）加強相關面試的技巧，降低用人風險，將更多精力放到人事聘請工作上來。

（4）增加人才數(shù)據(jù)庫。對人才數(shù)據(jù)庫進展力量分類、崗位分類、專業(yè)分類等。

做好人才儲藏工作是人事一項重要工作，后續(xù)將準時將適宜的人才補入適宜的崗位，既要有專業(yè)型、綜合型、治理型人才儲藏。

2、培訓工作成效不大。究其緣由，主要如下：（1）員工對培訓普遍缺乏熟悉，甚至因占用其休息時間而有抵觸心情；（2）培訓規(guī)劃薄弱空泛，之前無培訓需求調(diào)查，之后無培訓效果評估；（3）執(zhí)行力不強，局部課程因特別緣由順延，而事后未按規(guī)劃跟進，導致擱置。

改良：

（1）開展培訓工作前進展員工發(fā)動大會，從員工到治理層都深刻熟悉到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔；

（2）從需求調(diào)查開頭，嚴密制作培訓規(guī)劃，直至評估考核，善始善終；

（3）嚴格按規(guī)劃開展工作，使新員工更快融入公司氣氛，熟識公司流程，認同企業(yè)文化；

3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到治理層，導致人力資源部總是被動承受員工離職，無法在員工有心情之前就準時疏導、排解。

改良：

（1）加強門店治理層進一步打造溝通平臺，定期進展員工訪談，重視員工的意見和建議，積極實行改良措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿足度，把員工關系工作做到實處。

（2）部門執(zhí)行力有待提高。許多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。

4、薪資福利低于同行業(yè)15%—20%，無社保，給人事聘請帶來很大的壓力。

建議：

（1）對資深員工或治理層，進展購置社保，并簽定正式勞動合同。

（2）對員工的入職滿一年后，可多領取一個月的薪資。

（3）增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的、鐵的紀律，獎罰清楚。行政績效對門店現(xiàn)場治理要求比擬高，門店的現(xiàn)場治理監(jiān)視肯定要到位，做到公正、公正、合理。

以上就是本人的年度工作總結(jié)，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路，改良工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，開拓創(chuàng)新。

HR的年終工作總結(jié)2

（一）人力資源規(guī)劃與治理

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部詳細環(huán)境的狀況，進展20xx年人力資源需求猜測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各工程公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

（二）聘請與錄用工作

1、20xx年采納的網(wǎng)絡聘請渠道收集人員信息、開掘人才、建立人力資源庫。

2、嚴格遵照公司“聘請與配置治理制度”，依據(jù)各部門人員需求規(guī)劃，每月初填報“人員聘請規(guī)劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展聘請工作。

（三）培訓治理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿意公司及員工個人進展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)治理方法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求規(guī)劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓規(guī)劃。

20xx年開展的培訓有：財務部參與成都市財政部組織的“會計從業(yè)連續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓治理方法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參與培訓，培訓完畢后，員工提交培訓小結(jié)。

（四）薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。仔細完成了以下工作任務：

1、精確、準時的擬制每月工資表；

2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù)；

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》；

（五）勞動關系

1、仔細做好員工檔案治理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并準時更新；

2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關手續(xù)的辦理；

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們?nèi)〉昧丝隙ǖ某煽?，但仍舊存在很多缺乏的地方需改良：

（一）在新員工聘請選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

（二）做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氣氛，熟識公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。

HR的年終工作總結(jié)3

依據(jù)本年度工作狀況與存在缺乏，結(jié)合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部規(guī)劃從十個方面開展200x年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行；

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據(jù)；

3、完成日常人力資源聘請與配置；

4、推行薪酬治理，完善員工薪資構造，實行科學公正的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)分散力；