人力資源培訓(xùn)工作問題對策及開發(fā)策略思考論文（共6篇）

人力資源培訓(xùn)工作問題對策及開發(fā)策略思考論文〔共6篇〕第1篇：宣鋼人力資源培訓(xùn)管理的考慮宣鋼公司開創(chuàng)建立于1919年，作為百年老國企，歷史悠久、文化底蘊深切厚重，現(xiàn)已具有年產(chǎn)700萬噸鐵的生產(chǎn)規(guī)模，在職職工規(guī)模共計14770人。當前宣鋼正處于“提檔晉級、轉(zhuǎn)型升級〞的關(guān)鍵時期，客戶對產(chǎn)品的要求越來越精細，這就需要企業(yè)根據(jù)“六條工作主線〞，不斷提升職工素質(zhì)，發(fā)掘職工潛力，進而提升產(chǎn)品品質(zhì)，來實現(xiàn)這一目的。由于企業(yè)發(fā)展的時間跨度大，造成職工入廠方式不同、文化素質(zhì)條理良莠不齊，面對高速發(fā)展、競爭劇烈的當今社會，企業(yè)絕不能在任何一個環(huán)節(jié)有絲毫的落后，十分是對企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵因素的人才培養(yǎng)上，宣鋼作為百年老國企，要生存、要發(fā)展、要提質(zhì)、要轉(zhuǎn)型，打造一批技術(shù)過硬、管理過硬的人才隊伍是至關(guān)主要的[1]。面對一個百年老國企，怎樣能力拋棄固有觀念、尋求人力資源培訓(xùn)管理的現(xiàn)代化管理形式，更好的效勞于企業(yè)發(fā)展呢？這就需要我們不斷地深切進入研究與理論。一、宣鋼人力資源培訓(xùn)的主要性企業(yè)職工是企業(yè)最難得珍貴的財富，員工的道德涵養(yǎng)、文化水平、技術(shù)能力、發(fā)展?jié)摿Φ鹊?，是企業(yè)本身發(fā)展的強大推力。所以，國企員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建與完善，有側(cè)重要的現(xiàn)實意義?，F(xiàn)如今，宣鋼正處在“提檔晉級、轉(zhuǎn)型升級〞的關(guān)鍵時期，職工提素就成為企業(yè)的迫切需要，而培訓(xùn)則是實現(xiàn)這一任務(wù)目的的關(guān)鍵所在。二、宣鋼人力資源培訓(xùn)現(xiàn)在狀況宣鋼1.5萬名職工，絕大多數(shù)綜合素質(zhì)較低，純熟技能單一，適應(yīng)能力較弱。還普遍存在著職工學(xué)歷較低，學(xué)習(xí)能力不足，知識、技術(shù)更新不足，人員構(gòu)造不合理以及冗員比例高等問題，嚴重制約了宣鋼的發(fā)展。由此可見，宣鋼管理與技術(shù)人員的人力資本技術(shù)含量很低，高精尖型人才嚴重缺乏。人力資源培訓(xùn)工作的投入也較低。近兩年，企業(yè)對人力資源培訓(xùn)費用的支出逐步有所增長。培訓(xùn)方式：外派學(xué)習(xí)，聯(lián)合高校，外請專家，資料學(xué)習(xí)，內(nèi)部講授等。三、宣鋼當前人力資源培訓(xùn)存在的問題雖然隨著國內(nèi)外人力資源培訓(xùn)觀念的不斷發(fā)展，宣鋼公司人力資源培訓(xùn)工作也得到全力改善，但是在實際操作中還存很多不完善的地方，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，這也是所有國企單位存在的普遍問題，重要表如今下面幾個方面：1.缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計劃人力資源培訓(xùn)存在隨意性，一般是上面下達任務(wù)，下面完成任務(wù)，缺乏培訓(xùn)需求分析，缺乏系統(tǒng)布置，缺乏科學(xué)預(yù)見性。2.看重水平不夠，培訓(xùn)投入嚴重不足由于過去傳統(tǒng)觀念的影響，很多企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)只看重產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量的快速提升等眼前效益，對職工素質(zhì)的提升將會給企業(yè)帶來隱形的、持久的回報率認識不足，老是提出各種各樣理由，一再推延職工的培訓(xùn)。因而，國企的人力資源的培訓(xùn)不能達陳規(guī)模，質(zhì)量也得不到保障，不能知足生產(chǎn)經(jīng)營的需要，當然對培訓(xùn)的投入也少的可憐。3.缺乏健全的培訓(xùn)評估機制培訓(xùn)效果的評估是企業(yè)培訓(xùn)中一個需要環(huán)節(jié)，有效的培訓(xùn)評估機制有利于企業(yè)培訓(xùn)的成功運作[2]。評估機制建設(shè)在國企中尚欠缺，過去職工培訓(xùn)經(jīng)常是走過場，應(yīng)付相關(guān)部門的檢查，檢查過關(guān)培訓(xùn)任務(wù)也隨之結(jié)束。有的國企評估培訓(xùn)也只是在培訓(xùn)經(jīng)過中評估，沒有在后期理論中進行評估，這樣的評估效果也不甚明顯，缺乏跟蹤測評檢查。四、結(jié)合宣鋼實際完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)1.找準定位，提升認識，加大培訓(xùn)投入當前宣鋼公司鼎力提升人力資源培訓(xùn)的管理地位，把職工的培訓(xùn)提升到與產(chǎn)品質(zhì)量等同的高度，由于宣鋼已經(jīng)切實領(lǐng)會到產(chǎn)品創(chuàng)新的主要性，而產(chǎn)品的創(chuàng)新絕對離不開職工素質(zhì)的提升。全面地分析宣鋼公司職工隊伍現(xiàn)在狀況，每年年初制訂年度的培訓(xùn)計劃，包含職工技能培訓(xùn)、職工學(xué)歷提升、各種技能證書的核定等等，只要通過考核拿到證書，所有學(xué)費全額報銷。除了鼓勵職工自立學(xué)習(xí)提升素質(zhì)以外，公司還和北京科技大學(xué)、東北工業(yè)大學(xué)建立合作關(guān)系，系統(tǒng)培訓(xùn)宣鋼技術(shù)骨干，以保證職工隊伍能力建設(shè)所需要的各類人才。2.建立、完善職工繼續(xù)教育、培訓(xùn)機制工欲善其事，必先利其器。要將職工培訓(xùn)作為主要任務(wù)來抓，并構(gòu)成制度化，每年都制訂培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃，針對不同的崗位、技術(shù)骨干，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。每年都要對職工進行屢次新知識、新方法、新觀念的培訓(xùn)，并聘請行業(yè)專家、操作技師擔(dān)任講師，有效提升職工的操作技能[3]。3.搭建職工培訓(xùn)平臺，開通人才晉升鼓勵通道搭建職工培訓(xùn)平臺，全面加強對新職工、轉(zhuǎn)崗職工的培訓(xùn)，并針對崗位本身特點，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，編寫相應(yīng)的培訓(xùn)材料，開設(shè)相應(yīng)的培訓(xùn)課堂，充足開發(fā)、培訓(xùn)和使用職工的內(nèi)在潛力，讓每名職工都能在專業(yè)技能有所提升。建立人才晉升“綠色通道〞，建立出一整套完好的鼓勵約束機制，讓專業(yè)人才想學(xué)習(xí)、要學(xué)習(xí)。讓每名職工都有時機加入“崗位練兵〞、“技術(shù)比武〞、崗位競聘等競賽活動，彰顯職工風(fēng)采；建立科學(xué)的鼓勵、考核機制，讓走上關(guān)鍵崗、管理崗的人員有危機感，不得不進行繼續(xù)教育；讓有技術(shù)、有才華的職工能感到強烈的存在感，能有發(fā)揮才智的大舞臺，能通過“綠色通道〞晉升為見習(xí)作業(yè)長或技術(shù)帶頭人，逐步走上管理崗位。4.將信息化應(yīng)用到人力資源培訓(xùn)管理中宣鋼公司有先進的人力資源管理信息系統(tǒng)，通過不斷地數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)更新，當前已建立了較為完善的人力資源信息庫。人員信息中的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷及考核結(jié)果等清楚明晰可查，人力資源培訓(xùn)工作完全能夠?qū)嵭须娔X化管理，有效保證職工人員信息、職工個人資料、人才貯備信息等的精確率，極大的方便企業(yè)的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃工作，大幅提升人力資源培訓(xùn)管理工作的效率。張宇第2篇：論事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)問題及對策一、事業(yè)單位教育培訓(xùn)的主要意義1.加強人力資源管理的需要保障通過對事業(yè)單位內(nèi)部員工的培訓(xùn)，能夠提升員工的專業(yè)素質(zhì)以及職業(yè)道德水平，提升員工對于專業(yè)知識和職業(yè)技能的認知，不斷的拓展員工的視野，愈加清楚明晰地了解事業(yè)單位的工作流程以及發(fā)展規(guī)范。通過教育培訓(xùn)能夠提升在日常工作經(jīng)過中貫徹落實國家政策的能力，提升事業(yè)單位整體的人力資源管理水平。2.實現(xiàn)員工自我價值的需要途徑事業(yè)單位的員工通過教育培訓(xùn)能夠提升本身的認識，對于自己的專業(yè)水平做一個明確的了解，找到本身工作中的不足，積極地改善工作中的問題，提升專業(yè)水平以及市場競爭能力，有助于更好的實現(xiàn)員工的自我價值，提升員工本身的綜合素質(zhì)，讓員工在自我成長的同時，不斷提升工作積極性。3.營造單位優(yōu)秀文化的主要法寶通過教育培訓(xùn)能夠讓員工對于所在單位精神文化有一個清楚明晰地了解，在日常工作經(jīng)過中充足的發(fā)揚所在單位精神文化，深切進入的貫徹所在單位精神文化要求，增長員工之間的凝聚力，這對于員工與事業(yè)單位而言是一個雙贏的經(jīng)過。二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)中存在的問題1.培訓(xùn)計劃缺乏整體規(guī)劃隨著我們國家市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位往往把重要精神集中于工作任務(wù)的完成，忽視了人力資源培訓(xùn)。事業(yè)單位內(nèi)部沒有針對培訓(xùn)進行整體規(guī)劃。只要管理者以為需要時才會進行突擊培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式晦氣于提升員工的綜合水平，培訓(xùn)的效果不明顯，影響了培訓(xùn)作用的充足發(fā)揮。2.培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)性事業(yè)單位在對員工進行培訓(xùn)的經(jīng)過中，采取的培訓(xùn)方法不科學(xué)。事業(yè)單位管理者只單純考慮單位的需求，有針對性的培訓(xùn)，缺乏對于員工的培訓(xùn)需求的了解，這就造成了培訓(xùn)工作非常的被動，無法充足的激發(fā)員工的熱情，即便加入了培訓(xùn)工作也不能很好實現(xiàn)培訓(xùn)的目的，影響事業(yè)單位人力資源管理水平的進一步提升。3.人力資源工作觀念不更新，培訓(xùn)內(nèi)容不夠科學(xué)當前，我們國家事業(yè)單位對員工進行的培訓(xùn)內(nèi)部不符合單位的實際情況，大多數(shù)的培訓(xùn)工作都是在走形式主義。培訓(xùn)教師在網(wǎng)上找到一些培訓(xùn)內(nèi)容就對員工進行講解。培訓(xùn)的內(nèi)容與事業(yè)單位的經(jīng)營沒有必定的聯(lián)絡(luò)，這使得培訓(xùn)工作無法有效的效勞于事業(yè)單位的發(fā)展。培訓(xùn)的意義不能實現(xiàn)。許多事業(yè)單位只是一味地培訓(xùn)歷史經(jīng)歷體驗，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性，許多員工對于培訓(xùn)內(nèi)容根本就不認同，只是被動的加入培訓(xùn)，培訓(xùn)對于員工與單位的意義不大。4.培訓(xùn)效果缺乏考核評價事業(yè)單位單純的把教育培訓(xùn)工作作為一種任務(wù)，只要培訓(xùn)結(jié)束了任務(wù)就圓滿成功。在培訓(xùn)結(jié)束后不對培訓(xùn)的效果進行進一步的績效考核，這就使得員工在承受培訓(xùn)以后就直接把培訓(xùn)內(nèi)容拋之腦后，根本就無法改善員工在日常工作中一些表現(xiàn)，培訓(xùn)的意義無法實現(xiàn)。在事業(yè)單位內(nèi)部沒有健全的考核機制以及針對培訓(xùn)的評估體系，這就降低了員工對于培訓(xùn)工作的看重，使得許多的培訓(xùn)存在形式主義。員工對于培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)效果不睬想。三、加強事業(yè)單位教育培訓(xùn)的對策1.優(yōu)化管理規(guī)劃當前我們國家的市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，事業(yè)單位開始面向市場開放，能夠預(yù)見到事業(yè)單位想要在劇烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，必需要加強內(nèi)部管理，提升對于人力資源培訓(xùn)問題的看重，加強對培訓(xùn)工作的規(guī)劃。首先，事業(yè)單位應(yīng)該在經(jīng)營的經(jīng)過中進行連續(xù)性的培訓(xùn)，提升培訓(xùn)的效果，有效的保證培訓(xùn)的效果能夠充足的發(fā)揮作用。通過連續(xù)性的培訓(xùn)能夠讓培訓(xùn)工作更有效地開展，愈加有利于培訓(xùn)工作效果的充足發(fā)揮。其次，針對培訓(xùn)工作應(yīng)該制訂一個明確的規(guī)劃與目的，提升培訓(xùn)的目的性與計劃性，保證培訓(xùn)工作能夠幫助事業(yè)單位更好的經(jīng)營，提升事業(yè)單位的市場競爭能力。其次應(yīng)該提升培訓(xùn)規(guī)劃的科學(xué)性，針對不同的崗位特征設(shè)置不同的培訓(xùn)目的，在制訂了單位總體培訓(xùn)計劃后，針對不同的科室制訂有針對性的培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)工作的有效開展，提升培訓(xùn)效果。2.做好培訓(xùn)需求分析，加強培訓(xùn)內(nèi)容的針對性為了進一步提升培訓(xùn)的效果，事業(yè)單位在開展培訓(xùn)前應(yīng)該對員工的培訓(xùn)需求進行深切進入的分析，根據(jù)不同的員工對培訓(xùn)不同的需求制訂科學(xué)的培訓(xùn)方案。例如：對于財政人員應(yīng)該重要著重財政知識以及財政職業(yè)道德的培訓(xùn)，保證財政工作的嚴謹性，防止財政舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。同時還要有針對性的分析。對于財政管理人員，他們需要更好的發(fā)展空間，因而應(yīng)該對這些人員開展管理水平培訓(xùn)。通過提升培訓(xùn)的針對性，知足不同的員工不同的培訓(xùn)需求，提升員工加入培訓(xùn)的積極性，提升培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)的經(jīng)過中，不能單純的考慮需求的針對性，還要綜合事業(yè)單位的需求，從員工與單位雙方角度分析培訓(xùn)需求，保證員工與事業(yè)單位共同的發(fā)展提升。為了保證對員工需求的了解，應(yīng)該在事業(yè)單位內(nèi)部進行調(diào)研，了解不同的員工的不同需求，針對需求設(shè)置培訓(xùn)計劃。3.創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提升培訓(xùn)質(zhì)量為了提升培訓(xùn)的效果與質(zhì)量，事業(yè)單位應(yīng)該創(chuàng)新培訓(xùn)方式，采取現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段，進行針對性的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該與個性需求有效的結(jié)合，在培訓(xùn)的經(jīng)過中，針對不同的部門以及不同的個人設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容。首先，應(yīng)該盡量增長培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，提升培訓(xùn)效果。其次，應(yīng)該擴展培訓(xùn)內(nèi)容的廣泛性，在提升其專業(yè)水平的同時加強對于各方面綜合能力的培訓(xùn)，保證事業(yè)單位員工整體水平的提升。再次，事業(yè)單位能夠利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段，例如通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式，對員工進行全面培訓(xùn)，這種方式能夠在員工回家后自己不斷地承受培訓(xùn)，提升培訓(xùn)內(nèi)容廣度還能增長培訓(xùn)內(nèi)容的深度。最后，為了提升事業(yè)單位最終的培訓(xùn)效果，事業(yè)單位開展的培訓(xùn)應(yīng)該具有一定的連續(xù)性，這樣也能提升員工對于培訓(xùn)工作的認識，保障培訓(xùn)作用的充足發(fā)揮。4.建立與培訓(xùn)相關(guān)的績效考核機制為了能夠保證事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)能夠真正的發(fā)揮作用，事業(yè)單位應(yīng)該建立與培訓(xùn)相關(guān)的績效考核機制。對員工的績效考核結(jié)果進行綜合評價，通過設(shè)置科學(xué)的評價指標，保證員工績效評價的科學(xué)性與合理性。對于不能有效的吸收培訓(xùn)內(nèi)容的員工給予一定的處理懲罰。在培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)該對培訓(xùn)的內(nèi)容進行發(fā)問，假如不能很好地回答相應(yīng)的問題，就說明她沒有吸收相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)該給予一定的處理懲罰，并單獨再次培訓(xùn)，保證所有的加入培訓(xùn)的人員都對培訓(xùn)活動進行了基本的理解。隨后，事業(yè)單位還要對培訓(xùn)內(nèi)容的履行情況進行跟蹤調(diào)查，保證員工在今后的工作中有效的吸收培訓(xùn)的知識，嚴格根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容要求開展工作。假如發(fā)現(xiàn)有的員工不嚴格制訂培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該給予適當?shù)奶幚響土P。對于那些不只能夠很快吸收培訓(xùn)內(nèi)容也能很好地履行培訓(xùn)內(nèi)容的員工，并通過培訓(xùn)提升了本身的綜合能力的員工給予一定的獎勵。通過績效考核機制的建立，能夠提升員工對于培訓(xùn)的看重，保證培訓(xùn)的作用能夠充足的發(fā)揮出來。四、結(jié)束語現(xiàn)前階段，事業(yè)單位的經(jīng)營越來越市場化，面臨殘暴的市場競爭環(huán)境，事業(yè)單位必需要不斷提升對于內(nèi)部控制的看重，不斷提升員工綜合水平，保證員工整體素質(zhì)的不斷提升，通過內(nèi)部經(jīng)營實力的加強保證事業(yè)單位在劇烈的市場競爭環(huán)境中擁有更多的優(yōu)勢。針對當前我們國家事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)中的問題，事業(yè)單位應(yīng)該本著一切從實際出發(fā)的原則，詳細問題詳細分析，采用有效的辦法不斷提升培訓(xùn)的效果，為事業(yè)單位更好的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。張佳婧第3篇：電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題與對策隨著我們國家經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，電力企業(yè)在尋求效益最大化的同時，也必需同時兼顧設(shè)備、資金、技術(shù)革新，員工作為主體，其綜合素質(zhì)及技術(shù)水平等同樣遭到了新的考量。就電力企業(yè)而言，人力資源的培訓(xùn)管理是的主要環(huán)節(jié)。1電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題1.1鼓勵機制不健全電力企業(yè)現(xiàn)行的鼓勵約束機制已不合適職工教育的正常發(fā)展。長期以來受計劃經(jīng)濟的束縛，實行計劃培訓(xùn)，尋求培訓(xùn)率到達什么百分比，使學(xué)習(xí)與使用相脫節(jié)。在企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任制考核上，沒有職工教育考核項目，沒有真正實行“培訓(xùn)、待遇、使用〞一體化的用人機制。一些熱心參與培訓(xùn)的職工，他們的學(xué)習(xí)動機和方向也有些偏差，他們的熱情都投向了學(xué)歷教育，由于獲得大專、本科文憑后即可晉升職稱，提升個人的人力資本，有利于個人發(fā)展；而學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，只能是多干活，進而導(dǎo)致職工不肯意學(xué)習(xí)技術(shù)業(yè)務(wù)。1.2培訓(xùn)目的不夠明確重視企業(yè)安全生產(chǎn)，忽略企業(yè)管理，這是當下我們國家許多電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門所存在的思想意識。他們普遍缺少人力資本投資觀念，在實際工作中沒有能及時有效進行人力資源建設(shè)，固然他們也能夠認可人力資源培訓(xùn)這項工作相當主要，但在真正進行資金投入來提升企業(yè)生產(chǎn)效率時，卻對有關(guān)員工培訓(xùn)這項工作，很少予以真正考慮；固然在許多場所一再提倡“以人為本〞，但這也是僅僅停留在口頭上，在實際工作中卻很少予以落實；固然在實際工作當中也有成立人力資源培訓(xùn)中心，但這僅僅是可有可無的組織機構(gòu)；若企業(yè)具有較好的經(jīng)濟效益，這個培訓(xùn)機構(gòu)能力起到一定的作用，一旦電力效益欠安，這個培訓(xùn)機構(gòu)可能就要被裁減掉除此之外，作為人力資源培訓(xùn)機構(gòu)，起本身也缺乏相應(yīng)的市場競爭意識，因長期受影響于計劃經(jīng)濟思想觀念的影響，沒有能充足認識到當下這種新形勢下的教育培訓(xùn)所具有的市場化、商業(yè)化特色，致使本身培訓(xùn)思路狹窄、危機感淡薄，進而帶來電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)長期處于粗放型狀況，無法為企業(yè)發(fā)展所需的人才提供有效的補給在進行培訓(xùn)目的制訂時，電力企業(yè)也僅僅關(guān)注短期的經(jīng)濟效益，而對長期性的人才培訓(xùn)機制，沒有能引起足夠的看重；因沒有能很好地預(yù)測企業(yè)將來人才的真正需求，致使在崗位技能培訓(xùn)經(jīng)過中往往存在著培訓(xùn)專業(yè)設(shè)置過于單一，十分是對于將來那些企業(yè)最為需要的高級復(fù)合型技能人才，沒有能納人平常的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)目的中除此之外，電力企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)經(jīng)過中，還普遍存在著過于重視理論經(jīng)歷體驗教授、忽略實際操作動手能力的培訓(xùn)，沒有能很好地進行理論聯(lián)絡(luò)實際而無法讓廣闊企業(yè)員工到達學(xué)以致用的培訓(xùn)效果。1.3培訓(xùn)手段落后在電力企業(yè)中，培訓(xùn)師的師資力量相對軟弱，對當下電力科技快速發(fā)展示狀不夠了解，無法推廣最新的電力技術(shù)和電力理論，采取傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，很難適應(yīng)當下電力科技發(fā)展的需要。同時，在當下的培訓(xùn)經(jīng)過中，存在著資源浪費或者反復(fù)培訓(xùn)的情況。與此同時，隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展，對當下電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)提出了更高層次的要求和挑戰(zhàn)，但是，電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機制改革相對緩慢，培訓(xùn)的信息化進程嚴重落后于當下電力技術(shù)發(fā)展速度，出現(xiàn)了較為明顯的矛盾。2電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策2.1改善培訓(xùn)鼓勵機制企業(yè)內(nèi)部建立、健全培訓(xùn)機制，建立不同條理的評估溝通制度，定期組織各條理人員進行前瞻性的研究和討論。企業(yè)必需把培訓(xùn)考核與職工的轉(zhuǎn)正、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作親密結(jié)合，統(tǒng)籌考慮。而且安身于營造濃烈厚重的學(xué)習(xí)氣氛，建立了“學(xué)習(xí)日〞制度、外出溝通制度、學(xué)歷管理等系列規(guī)章制度，實現(xiàn)培訓(xùn)、鼓勵的雙到位。鼓勵手段最有效的辦法是體制的變化，如我們的用電體制改革、后勤體制改革，都在不同水平上構(gòu)成崗位競爭，極大地提升了職工工作學(xué)習(xí)的積極性，使每位職工都認識到“能者上〞這一適應(yīng)時代競爭的法則，但這種鼓勵的范圍還不是很廣，還需要其它的一些鼓勵手段作為補充，比方還須進一步深化電力企業(yè)體制改革，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度中明確人力資本股份問題，這關(guān)系著企業(yè)培訓(xùn)投資積極性和企業(yè)的生產(chǎn)效率。除此之外，一些慣例的培訓(xùn)工作必需構(gòu)成慣例，而且能夠長期堅持下去，如技術(shù)比武、天資認證、工級晉升等，每年都應(yīng)該進行，進而使職工在思想上結(jié)實樹立起競爭意識，在客觀上營造積極上進的良好氣氛。同時還要積極開展培訓(xùn)效果的評估工作，評估是對承受培訓(xùn)人員的投入與產(chǎn)出效益的一種比照估算，它能夠評價我們的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果評估要重視本質(zhì)，看能否的確提升了生產(chǎn)效益。2.2強化培訓(xùn)更新觀念眾所周知，當下企業(yè)與企業(yè)之間的日趨劇烈，但企業(yè)之間的互相競爭，最終就是人才、知識的競爭，因此促使企業(yè)堅持連續(xù)快速發(fā)展的有效動力，就是切實加強并科學(xué)高效地施行企業(yè)人力資源培訓(xùn)作為國民經(jīng)濟戰(zhàn)略支柱及基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的電力企業(yè)，一定要基于以人為本這一戰(zhàn)略理念，來有效開展人力資源培訓(xùn)這項工作，要從物力、人力、財力等途徑來支持員工培訓(xùn)這項工作，以此來為電力企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)這項工作預(yù)備充分的培訓(xùn)經(jīng)費、建立完善的培訓(xùn)基地及提供科學(xué)有效的培訓(xùn)內(nèi)容，進而讓企業(yè)員工培訓(xùn)的需要得到有效知足，這不僅能夠幫助企業(yè)職工實現(xiàn)個人價值，而且又能有效促進電力企業(yè)的快速發(fā)展。2.3要建立電力培訓(xùn)的新形式首先，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)朝著市場化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展，因而，在人力資源培訓(xùn)經(jīng)過中，要不斷強化本身特色，提升廣闊職工的能力，針對員工的實際情況，對員工培訓(xùn)方式進行合理調(diào)整，看重整個團隊的培訓(xùn)，加強員工實際能力的培訓(xùn)，不斷激發(fā)員工的積極性和自動性。其次，要創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，在教授理論知識的同時，不斷提升員工的能力，看重新技術(shù)和新規(guī)范的培訓(xùn)，最大限度的提升員工實際工作的創(chuàng)新能力和采取新技術(shù)的敏感度，保證整個培訓(xùn)的效果。最后，為了節(jié)約電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)成本，要不斷優(yōu)化資源配置，根據(jù)下屬員工的情況，采取先進的信息技術(shù)和遠程培訓(xùn)的方式，提升員工參與培訓(xùn)的積極性和自動性；同時要不斷改善員工培訓(xùn)的條件，實現(xiàn)優(yōu)秀資源的分享；還要建立完善的溝通機制，根據(jù)員工實際的培訓(xùn)情況進行分析研究，在溝通中不斷提升本身水平。為了有效提升培訓(xùn)效果，電力企業(yè)還要建立相應(yīng)的鼓勵機制，對培訓(xùn)經(jīng)過中表現(xiàn)突出的員工進行獎勵。3結(jié)束語綜上所述，本文僅從一般的角度分析了現(xiàn)代電力企業(yè)的教育培訓(xùn)工作中存在的問題，提出了幾點意見，理論培訓(xùn)工作中還需要人力資源管理人員結(jié)合企業(yè)的實際情況，制訂有針對性的培訓(xùn)方案，優(yōu)化培訓(xùn)的效果，提升人員的技能水平，促進電力企業(yè)的發(fā)展。第4篇：電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略研究一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的涵義人力資源其實就是勞動力的生產(chǎn)能力、內(nèi)在品質(zhì)、工作技巧等。人力資源是存在于人的知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。人力資源培訓(xùn)就是對人的知識、技能、能力等進行培訓(xùn)，為了到達更好的使用，開發(fā)這些資源，能夠幫助人們更好地實現(xiàn)自我的價值。提升人的工作能力，訓(xùn)練工作技巧等等都屬于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容。但是必需在根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展目的與個人實際情況相對應(yīng)的基礎(chǔ)上，有計劃的組織員工進行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提升員工的知識技能，鍛煉員工的工作能力，改善員工的工作態(tài)度。人力資源開發(fā)就是針對企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)在狀況以及對將來的預(yù)期，開發(fā)員工所應(yīng)具備的知識和技能，保證企業(yè)的久遠發(fā)展。二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義1、有利于提升員工的專業(yè)技能和知識水平。2、有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，獲得久遠發(fā)展。3、有利于提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，獲得最大的企業(yè)利潤。4、有利于凝聚企業(yè)的核心競爭力，培養(yǎng)合適的。三、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別1、關(guān)注點不同。培訓(xùn)關(guān)注更多的是如今，而開發(fā)關(guān)注將來更多。2、培訓(xùn)多與如今的工作內(nèi)容相關(guān)，開發(fā)可能與如今的工作內(nèi)容聯(lián)絡(luò)并不一定特別嚴密。3、培訓(xùn)對于工作經(jīng)歷體驗要求更多，開發(fā)重要針對新工作，對經(jīng)歷體驗相對較少。4、有些培訓(xùn)活動是員工必需加入的，帶有一定的強迫性，而開發(fā)活動則更多地與員工的發(fā)展、意愿相關(guān)。四、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)在狀況電力企業(yè)并沒有特別看重對企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，還是那樣持保守觀念，沒有建立相應(yīng)的鼓勵機制，導(dǎo)致員工的積極性不高，企業(yè)相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)也沒有特別看重這一問題。重要從下面幾個方面分析1、培訓(xùn)觀念保守電力企業(yè)有的還在固守過時的規(guī)則，沒有看重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，以為培訓(xùn)工作，既消耗損費時間及資金，又不會得到明顯的收益，所以一般不想投入太多的時間和精神，大部分只是逛逛過場，所以就不會有本質(zhì)性的效果。這樣一來，員工對于培訓(xùn)就不會持以積極態(tài)度，都以為這是浪費時間。因而在培訓(xùn)經(jīng)過中也不會積極配合，更不會自動學(xué)習(xí)把握更多的技能。2、培訓(xùn)目的不明確。假如電力企業(yè)對于員工想要什么，成為什么樣的員工并不清楚，只是盲目地進行人力資源的培訓(xùn)。而員工對于企業(yè)將來的發(fā)展沒有清楚明晰的規(guī)劃，也不知道需要具備什么樣的技能和知識才能夠符合企業(yè)將來的發(fā)展，最后的結(jié)果就是導(dǎo)致培訓(xùn)目的不明確。3、人才構(gòu)造不合理。長期以來，電力企業(yè)人才隊伍長期存在的構(gòu)造性缺陷，是由于人才構(gòu)造與經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的適應(yīng)水平不高、協(xié)調(diào)發(fā)展不夠。構(gòu)造不完好存在缺陷天然導(dǎo)致人力資源并不能得到充足發(fā)揮。4、人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。如今固然許多企業(yè)已經(jīng)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的飾演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承繼以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)絡(luò)，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。因而，人事管理所采取的管理方式也只能是事后的一些修補辦法，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于理論的管理形式，也注定了人事部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，進而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只要在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，能力采用一些設(shè)法知足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應(yīng)，它對業(yè)務(wù)部門的真實需求缺乏深切進入的分析，更無法指點理論。電力企業(yè)同樣也沒有進行改變，沒有改變?nèi)肆Y源的管理形式，缺乏健全有效的鼓勵機制。由于缺乏科學(xué)的崗位管理機制，因此致使那些高素質(zhì)人才感覺不能夠充足發(fā)揮自己的能力，所以越來越多的新進大學(xué)生辭職，將會導(dǎo)致電力企業(yè)高素質(zhì)人才的大量流失。五、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略1、看重人才的作用。在知識經(jīng)濟社會里，電力企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最主要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，電力企業(yè)成敗的關(guān)鍵依靠于既把握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進步，獲取難得珍貴的前沿信息當作根據(jù)。為順應(yīng)這種將來趨勢，電力企業(yè)必需首先著眼于智能型人才的開發(fā)，側(cè)重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性能力的培養(yǎng)。企業(yè)要想獲得久遠發(fā)展，必需看重人才的作用，當今電力企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，技術(shù)的競爭。因而必需看重人才，培養(yǎng)人才。2、根據(jù)實際情況，制訂合理的培訓(xùn)目的和內(nèi)容。必需根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策，不能盲目地不切實際的制訂與現(xiàn)實不符的目的。同時根據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性的人力資源開發(fā)培訓(xùn)。一定要培訓(xùn)與電力企業(yè)切實相關(guān)的內(nèi)容，幫助電力企業(yè)的員工更好把握工作技能。培訓(xùn)要根據(jù)各個企業(yè)的培訓(xùn)需求進行分析，重要是對于組織和成的目的、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的研究，而且企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容要精確、及時、有效。3、培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因而，它對穩(wěn)定員工起側(cè)重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來具體表現(xiàn)出，如企業(yè)戰(zhàn)略目的的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所提倡的價值觀。企業(yè)文化所尋求的目的是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建一立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。所以電力企業(yè)必需看重企業(yè)文化的培養(yǎng)，人力資源培訓(xùn)屬于企業(yè)文化的一部分，兩者是互相促進的作用。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作也會有條不紊的展開。人力資源考核體系中。4、建立完好的考核評價制度。在電力企業(yè)現(xiàn)有的考核體制中，人力資源的管理部門并沒有建立完好的考核體系，員工對于企業(yè)的人力資源培訓(xùn)比較模糊，不知道詳細內(nèi)容是什么，必需建立清楚明晰的考核制度，讓每一個員工都知道什么是人力資源的培訓(xùn)，加入培訓(xùn)會有什么樣的好處。對于在培訓(xùn)中表現(xiàn)良好的員工進行嘉獎，幫助鼓勵他們積極參與培訓(xùn)，同時對于優(yōu)秀的組織者也要進行表揚。結(jié)束語電力企業(yè)想要獲得久遠的發(fā)展，獲得可連續(xù)性的發(fā)展，必需看重人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。培訓(xùn)是為了提升整體員工的素質(zhì)，增長全體員工的知識水安然平靜能力素質(zhì)，而開發(fā)是為了員工和企業(yè)的將來發(fā)展。周英姿第5篇：石油企業(yè)中人力資源培訓(xùn)工作中的問題及對策分析人力資源培訓(xùn)工作目的時幫助員工提升工作技能，為企業(yè)培養(yǎng)愈加高素質(zhì)的職工團體，工作內(nèi)容重要是針對企業(yè)員工，進行與工作職位相適應(yīng)的教學(xué)及培訓(xùn)。石油企業(yè)作為國民經(jīng)濟發(fā)展中的主要力量，應(yīng)當看重人才，通過人力資源培訓(xùn)工作，能夠使企業(yè)員工更好的適應(yīng)自己的工作崗位，合理配置企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)更好的發(fā)展。1人力資源培訓(xùn)的意義1.1使企業(yè)獲得更為久遠的發(fā)展人力資源培訓(xùn)工作正在得到越來越廣泛的看重，這是由于人力資源能夠為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的員工，加強人力資源的良好利用，為企業(yè)謀得更為久遠的發(fā)展。人力資源培訓(xùn)工作需要企業(yè)進行一定的資金和人力投入，因而，在短期內(nèi)并不能使企業(yè)獲得經(jīng)濟效益。然而通過科學(xué)連續(xù)的培訓(xùn)，能夠幫助企業(yè)員工提升工作技能，同時與時俱進地學(xué)習(xí)石油行業(yè)的相關(guān)新知識，促進企業(yè)工作方法的改革創(chuàng)新。另外，人力資源培訓(xùn)能夠使員工培養(yǎng)正確、積極的工作心態(tài)，以更好的精神相貌和更積極的態(tài)度投入自己的工作之中。因而，企業(yè)進行人力資源培訓(xùn)工作是特別需要的。1.2構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化展示的是一個企業(yè)的精神風(fēng)貌，是企業(yè)發(fā)展的根基。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠在企業(yè)中構(gòu)成良好的工作氣氛，加強企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)在劇烈的社會競爭中迸發(fā)出活力。人力資源培訓(xùn)工作中，往往會對員工進行企業(yè)文化的傳達和浸透，真正使員工由衷地遭到感染和熏陶，加強對企業(yè)的歸屬感。另一方面，人力資源培訓(xùn)工作的開展也將融入企業(yè)文化，成為其中的一部分。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，能否具備科學(xué)的人力資源培訓(xùn)機制已然成為衡量一個企業(yè)能否具備優(yōu)秀的企業(yè)文化、能否具備強大的競爭力的主要標準之一。因而，優(yōu)秀企業(yè)文化的構(gòu)成與發(fā)展離不開企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作的進行。1.3加強企業(yè)的競爭力與活力在經(jīng)濟社會高速發(fā)展的當今時代，任何工作都不是一成不變的，需要不斷進行工作形式的改良以及先進知識的補充，能力更好的適應(yīng)社會的需求。而一個企業(yè)的發(fā)展也需要與時俱進，能力迸發(fā)出源源不斷的發(fā)展活力。良好的人力資源培訓(xùn)工作即能夠及時幫助員工學(xué)習(xí)新的知識和工作技能，而且在學(xué)習(xí)的經(jīng)過中提升自己的創(chuàng)新能力，考慮自己工作中的不足之處，催促自己更好的改良工作方法，促進工作效率的提升。對于企業(yè)來說，進行有效的人力資源培訓(xùn)則能夠為企業(yè)提供更多的人才，為企業(yè)培養(yǎng)愈加優(yōu)秀的人才隊伍。在市場競爭中，人才作為決定企業(yè)發(fā)展的一個主要因素，從根本上決定著企業(yè)的綜合實力，因而，企業(yè)只要構(gòu)建與企業(yè)管理制度相適應(yīng)的人力資源培訓(xùn)管理體系，促進人力資源培訓(xùn)工作連續(xù)、有效的開展，能力提升企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)和能力，使企業(yè)在劇烈的市場經(jīng)濟競爭中迸發(fā)出競爭活力。2石油企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中的問題2.1對人力資源培訓(xùn)工作看重水平不夠由于人力資源培訓(xùn)工作收效較慢，短期內(nèi)不能給企業(yè)帶來明顯的經(jīng)濟效益，以至反而需要企業(yè)進行人力物力的投入，而當前石油企業(yè)正處于發(fā)展迅速的階段，在當下良好的經(jīng)濟效益下，許多企業(yè)目光不夠久遠，以為人力資源培訓(xùn)工作作用不大。人力資源培訓(xùn)工作需要企業(yè)在充足考慮本身發(fā)展情況及員工隊伍能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)上，有針對性的進行全面的布置和合理的系統(tǒng)構(gòu)建。但由于當前企業(yè)對于這項工作的看重水平不夠，使得人力資源培訓(xùn)的開展不能得到充足的資金和政策的支持，不能真正發(fā)揮其對企業(yè)發(fā)展的作用。企業(yè)管理者往往一方面決定進行人力資源培訓(xùn)工作的組織，另一方面不愿增長投入，而是把更多的人力物力資源用于日常的生產(chǎn)經(jīng)營工作之中，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)工作的效果大打折扣。同時，這也影響了員工對于培訓(xùn)的看重水平，導(dǎo)致許多員工不能捉住在培訓(xùn)中提升自我的良好時機，而是敷衍應(yīng)付。長期以往，會使得企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作難以進展，造成企業(yè)資源的白白浪費。2.2培訓(xùn)過于形式化有效的人力資源培訓(xùn)工作必需是精心設(shè)計內(nèi)容，貼近員工的工作實際情況，真正能使員工得到能力的提升的。然而，當前企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作往往形式單一，不能觸及根本，因而收效甚微。大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作是以聘用相關(guān)老師、進行網(wǎng)絡(luò)授課以及選派員工出差學(xué)習(xí)等方式進行的，員工只需根據(jù)布置按部就班的聽課即可，然而對授課的內(nèi)容能否符合員工需要、員工的學(xué)習(xí)效果怎樣都缺乏關(guān)注。同時，培訓(xùn)重要停留在工作技能及相關(guān)知識的學(xué)習(xí)上，忽略了對企業(yè)文化及情感方面的內(nèi)容。這些缺點使得企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作過于形式化，不能從根本上給員工帶來提升。2.3缺乏有效的考核和評價體系適當?shù)目己撕驮u價體系能夠有效地檢驗員工的學(xué)習(xí)結(jié)果，便于企業(yè)催促員工提升對培訓(xùn)的看重水平，而且根據(jù)反應(yīng)情況更好的調(diào)整人力資源培訓(xùn)工作的開展。然而，在現(xiàn)有的企業(yè)人力資源培訓(xùn)評價體系中，大多缺乏科學(xué)的評價體系，無法對培訓(xùn)結(jié)果做出科學(xué)的評價，導(dǎo)致培訓(xùn)的效率遭到極大的影響。一方面，由于企業(yè)對于人力資源培訓(xùn)的不看重，導(dǎo)致企業(yè)將重要精神都集中在對生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理上，對于培訓(xùn)結(jié)果的考核和評價過少，培訓(xùn)的效果只能依靠員工的自發(fā)水平；另一方面，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中經(jīng)歷體驗不足，因而難以找到適宜的考核和評價方法。由于缺乏科學(xué)的評價體系，員工對于自己加入培訓(xùn)的學(xué)習(xí)結(jié)果以及久遠發(fā)展也沒有清楚明晰的認知，這也在一定水平上影響了員工的工作積極性；而企業(yè)也會愈加深化培訓(xùn)無用的意識，對于開展人力資源培訓(xùn)工作的熱情進一步下降。3加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策3.1用久遠的目光正確看待人力資源培訓(xùn)工作對于企業(yè)的發(fā)展來說，人才是特別主要的因素，在市場經(jīng)濟競爭劇烈的當今時代，石油企業(yè)的發(fā)展也面臨側(cè)重大的挑戰(zhàn)。因而企業(yè)更應(yīng)將目光放久遠，以發(fā)展的目光看待人力資源培訓(xùn)工作。尤其是對中小企業(yè)來說，由于發(fā)展規(guī)模小、人力財力落后，更應(yīng)看重人才的培養(yǎng)，否則將在市場競爭中永遠處于劣勢。企業(yè)應(yīng)認識到人力資源培養(yǎng)見效慢的事實，不該急功近利，加大對人才培養(yǎng)的資金及人力投入，真正看重人力資源培訓(xùn)工作的開展。3.2進行合理的培訓(xùn)需求分析合理的培訓(xùn)需求分析是保證石油企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作能夠科學(xué)有效進行的前提，石油企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況、石油行業(yè)的發(fā)展動向以及企業(yè)對人才的需求情況等多方面的因從來決定培訓(xùn)的內(nèi)容及形式。另外，要充足考慮員工的個人需求，分析員工在能力和知識的欠缺，以及不同崗位的要求，根據(jù)實際情況開展培訓(xùn)，只要這樣，能力使培訓(xùn)不僅僅停留在外表，而是真正使員工得到上升的空間，優(yōu)化企業(yè)的人才隊伍。3.3制訂合理的培訓(xùn)計劃及內(nèi)容為了保證企業(yè)人力資源培訓(xùn)的有效開展，企業(yè)應(yīng)充足根據(jù)實際情況制訂合理的培訓(xùn)計劃及內(nèi)容，保證員工能夠在每次培訓(xùn)中得到不同能力的有效提升。首先，要確定每次培訓(xùn)的目的和主題，例如石油產(chǎn)品質(zhì)量管理培訓(xùn)、營銷方法培訓(xùn)、計算機等辦公技術(shù)培訓(xùn)等等。其次，要合理分配人力物力，根據(jù)每次培訓(xùn)的主題確定企業(yè)的資金投入等方面的條件支持。除此之外，還要根據(jù)不同崗位的需求對培訓(xùn)的內(nèi)容進行細化。3.4建立良好的考核及反應(yīng)制度在每次培訓(xùn)結(jié)束之后，企業(yè)要對員工的學(xué)習(xí)結(jié)果進行了解和考核，保證培訓(xùn)的效果。能夠采用考試、演講或報告等方法，考核員工對培訓(xùn)內(nèi)容的把握水平以及通過培訓(xùn)的心得領(lǐng)會，以此催促員工不斷總結(jié)，看重培訓(xùn)工作的開展。另一方面，要充足給予員工反應(yīng)和表達的平臺，讓員工表達對培訓(xùn)經(jīng)過的意見和看法，進而指點企業(yè)根據(jù)員工的學(xué)習(xí)情況進一步調(diào)整今后的人力資源培訓(xùn)工作。4小結(jié)綜上所述，人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項主要的工作內(nèi)容，對于企業(yè)的久遠發(fā)展有側(cè)重要的意義。當前，我們國家石油企業(yè)在人力資源培訓(xùn)工作之中尚存在一些不足，阻礙了企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化和優(yōu)秀人才隊伍的培養(yǎng)。因而，企業(yè)應(yīng)充足認識到進行人力資源培訓(xùn)工作的作用，將其作為企業(yè)日常管理工作必不可少的一部分，不斷改良培訓(xùn)方法、加強考核機制的建設(shè)，為員工提供提升自我的時機，逐步提升企業(yè)的綜合實力和發(fā)展活力，推動整個石油行業(yè)的發(fā)展。薛建雄第6篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)的強化思路與理論方式研究闡述1企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)在狀況企業(yè)的發(fā)展離不開新鮮血液的注入，那么就當前來說，企業(yè)大多數(shù)的員工都是出自學(xué)校，然而員工在學(xué)校所承受到的都是理論上的內(nèi)容，缺少了實際的操作練習(xí)。假如他們畢業(yè)進入到企業(yè)后，承受的還是那樣只是理論的培訓(xùn)教學(xué)，那么這樣的培訓(xùn)其實是在浪費時間，同時員工也會失去興趣。另外，企業(yè)在對新員工進行培訓(xùn)時只是一味地教會他們怎樣為公司更好的謀利，卻忽略了企業(yè)文化對人才培養(yǎng)的主要作用。因而，這樣很容易讓員工在企業(yè)中找不到一點歸屬感，使員工本身的個人價值也很難在企業(yè)中實現(xiàn)。2企業(yè)人力資源培訓(xùn)新思路的戰(zhàn)略化管理施行2.1改變對人才培養(yǎng)的形式能夠從上文對“企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)在狀況〞分析中看到，如今的企業(yè)在對人力資源進行培養(yǎng)時，都是只重視企業(yè)經(jīng)濟的效益。固然，企業(yè)的目的就是為了盈利，但是假如單位員工沒有責(zé)任心，沒有企業(yè)意識，那么這樣的沒有創(chuàng)新的企業(yè)最后也只會失去生機而逐步走向衰亡。因而，對員工進行企業(yè)文化的熏陶，讓員工有強烈的歸屬感，激發(fā)其主人翁意識，能力夠使企業(yè)更快地進行創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型，更好地推動企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)在劇烈的競爭中仍然擁有頑強的