招聘和錄用課件

強(qiáng)盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個新職位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部許曉初經(jīng)理提出從外部招聘合適的人員。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，在發(fā)布招聘廣告的渠道上有兩種選擇：一是在本行業(yè)的專業(yè)雜志上，費(fèi)用為3000元；二是在本地區(qū)發(fā)行量最大的報(bào)紙上，費(fèi)用為9000元。人力資源部把兩種方案向公司主管領(lǐng)導(dǎo)作了匯報(bào)，反饋的意見是選擇第二個方案，因?yàn)?，公司在中國處于發(fā)展初期，知名度不高，應(yīng)抓住發(fā)布招聘廣告的機(jī)會擴(kuò)大公司的影響。在接下來的7天里，人力資源部收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應(yīng)聘者，人力資源部宋信平經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，許曉初經(jīng)理從中挑選了兩人，朱強(qiáng)和忻平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對他們進(jìn)行面試，根據(jù)面試結(jié)果決定最終人選。在面試過程中，發(fā)現(xiàn)兩人的基本條件相當(dāng)，兩位經(jīng)理對兩位候選人都比較滿意，盡管忻平以前曾在兩個單位工作過，而且沒有最近工作過的單位的主管的評價材料。面試結(jié)束后，告知兩人在一周后等待通知。在此期間，朱強(qiáng)在靜候通知；而忻平打過兩次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。招聘和錄用課件面試后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量何人可錄用。生產(chǎn)部許經(jīng)理說：“兩位候選人，看來都不錯，你認(rèn)為哪一位更合適呢？”人力資源部宋經(jīng)理說：“兩位候選人都合格，只是忻平的第二位主管給的資料太少，但是，這也不能說明他有什么不好的背景，你的意見呢？”許經(jīng)理回答：“很好，宋經(jīng)理，顯然你我對忻平都有很好的印象，他盡管有點(diǎn)圓滑，但我相信是可以管理好他的。”“既然他將與你共事，當(dāng)然由你作出決定，明天就通知他來工作?！彼谓?jīng)理說。忻平進(jìn)入公司工作6個月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿。而忻平也覺得委屈，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、薪酬福利、工作性質(zhì)等與招聘時的描述有出入。思考題：（1）強(qiáng)盛公司為什么會選錯忻平？你談?wù)劸唧w原因嗎？（2）根據(jù)本案例的實(shí)際情況，請你設(shè)計(jì)一個比較完善的招聘選拔方案。面試后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)第五章員工招聘與選拔

第一節(jié)員工招聘的原則和渠道第五章員工招聘與選拔

第一節(jié)員工招聘的原則一、員工招聘（Recruitment）的意義概念：采用科學(xué)的方法尋找、吸引有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。（一）是獲取符合需要的人力資源的重要手段（二）是提高人力資源管理效益的重要起點(diǎn)和基礎(chǔ)（三）是提高聲譽(yù)和知名度的重要手段（四）是增添新的活力的重要途徑一、員工招聘（Recruitment）的意義概念：采用科學(xué)的二、員工招聘的原則（一）雙向選擇，公開、公平競爭原則（二）全面、擇優(yōu)、能級原則（三）少而精、寧缺毋濫原則（四）遵守有關(guān)法令、法規(guī)原則二、員工招聘的原則（一）雙向選擇，公開、公平競爭原則三、員工招聘的渠道（一）廣告招聘通過新聞媒體發(fā)布招聘廣告來吸引和招聘員工是一種最普遍適用的招聘方式優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布迅速、影響廣；應(yīng)聘人員量多、選擇余地大；可以減少盲目性；保留較多操作優(yōu)勢缺點(diǎn)：刊登廣告費(fèi)用高；招聘費(fèi)用也會增加要點(diǎn)：合理選擇媒體；符合有關(guān)法律三、員工招聘的渠道（一）廣告招聘（二）內(nèi)部招聘職位空缺時，在組織內(nèi)部尋找、挑選合適的員工填補(bǔ)空缺途徑：內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)配、工作輪換和重新聘用等優(yōu)點(diǎn)：為員工提供發(fā)展空間；建立內(nèi)部競爭激勵機(jī)制；減少招聘風(fēng)險(xiǎn)；減少招聘費(fèi)用；能盡快進(jìn)入角色；有利穩(wěn)定員工隊(duì)伍缺點(diǎn)：容易論資排輩和“近親繁殖”；受原有人際關(guān)系制約；不易接受和帶來外部的創(chuàng)新意識；選擇性有限；沒提升者積極性受挫；不易樹立聲望（二）內(nèi)部招聘（三）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)職業(yè)介紹所、就業(yè)服務(wù)中心、人才市場、勞動力市場等優(yōu)點(diǎn)：招聘周期短、時間??；選擇范圍大；有利擇優(yōu)錄取缺點(diǎn)：較難招聘到核心員工；增加招聘成本（四）獵頭公司（Executiverecruiters，Headhunter）專門為委托人“搜捕”和推薦高層次管理人員或技術(shù)人員，并設(shè)法誘使他們離開正在服務(wù)的組織的公司優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)，成功率高；能招聘到關(guān)鍵職位上的高層次員工；時間省，效率高缺點(diǎn)：費(fèi)用較高（三）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（五）校園招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道要點(diǎn)：選擇合適的學(xué)校；選派能力強(qiáng)的招聘人員；加強(qiáng)平時溝通優(yōu)點(diǎn)：能招到成本低，潛力大的員工；選擇范圍廣；能批量招聘；有助宣傳企業(yè)形象缺點(diǎn)：由于平時溝通、花時間和費(fèi)用較多；培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用高；招聘效率低；會增加未來員工流失率（五）校園招聘姓名：時間：學(xué)校：地點(diǎn)：將取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：已取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：申請職位：1.2.3.工作地點(diǎn)：1.2.3.考察因素評分儀表言談—外表、態(tài)度、言談舉止、語調(diào)、音色12345機(jī)智—反應(yīng)靈敏、表達(dá)充分12345獨(dú)立性—獨(dú)立思考能力、感情成熟、影響他人12345激勵方向—興趣、價值觀、進(jìn)取心、激勵可能性12345教育—所學(xué)課程與工作的符合程度12345工作經(jīng)驗(yàn)—以前工作經(jīng)驗(yàn)對職位的價值12345家庭背景—家庭環(huán)境對工作的積極意義12345面談考官評語：總體評價12345面談考官簽字：職稱：日期：校園招聘記錄表姓名：時間：（六）熟人推薦由本組織的員工、客戶、合作伙伴等推薦的方法招聘員工優(yōu)點(diǎn)：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘費(fèi)用?。挥欣业骄o缺人才缺點(diǎn)：容易造成各方心理負(fù)擔(dān)；容易形成小團(tuán)體和關(guān)系網(wǎng)（六）熟人推薦（七）網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜尋整理、電子面試及在線測評等方式：委托專業(yè)網(wǎng)站招聘，或注冊成為會員；利用自己的網(wǎng)站，在互聯(lián)網(wǎng)上建立招聘主頁；自己來獲取和篩選求職者資料；用引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)頁優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣；速度快、成本低、便利高效；雙方可交互溝通；選擇余地大；不受時間、地域的限制缺點(diǎn)：雙方搜索要花較多時間、精力；在觀念和技術(shù)上還較落后；必須具備上網(wǎng)條件（七）網(wǎng)絡(luò)招聘第二節(jié)員工招聘的程序第二節(jié)員工招聘的程序員工招聘程序圖識別招聘需求制定招聘計(jì)劃初步篩選錄用決策簽定勞動合同發(fā)布招聘信息接受應(yīng)聘者申請招募筆試面試心理測試情景模擬背景調(diào)查、體檢招聘評估試用

正式錄用新員工培訓(xùn)選拔錄用評估員工招聘程序圖識別制定初步錄用簽定發(fā)布接受招募筆試心理情景背一、人員招募

（一）制定招聘計(jì)劃招聘需求的識別：自然減員；業(yè)務(wù)量的變化；配置不合理招聘計(jì)劃的制定：分析相關(guān)信息估算招聘時間具體工作內(nèi)容

日期

平均天數(shù)

收到個人簡歷到發(fā)出面試通知發(fā)出面試通知到面試面試到錄用錄用到接受錄用接受錄用到實(shí)際開始工作

2月1日—2月5日2月5日—2月11日2月11日—2月15日2月15日—2月22日2月22日—3月14日

564721總的時間

43一、人員招募（一）制定招聘計(jì)劃具體工作內(nèi)容日期平均天估算招聘成本估算應(yīng)聘者50100150200800錄用者50人吸引前來的應(yīng)聘者800人（4∶1）選擇名單200人（4∶3）面試者150（3∶2）候選者100（2∶1）挑選和培訓(xùn)招聘人員確定招聘的范圍和渠道估算招聘成本50100150200800錄用者50人吸（二）發(fā)布招聘信息范圍、時間、方式和渠道依據(jù)招聘計(jì)劃信息發(fā)布要盡早、面廣根據(jù)職位特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布選擇合適的發(fā)布渠道（三）接受應(yīng)聘者申請應(yīng)聘者提出應(yīng)聘申請應(yīng)聘者應(yīng)提供：應(yīng)聘申請函（表）；個人簡歷；各種證明文件（復(fù)印件）；身分證（復(fù)印件）讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請表應(yīng)聘申請表示例（二）發(fā)布招聘信息應(yīng)聘申請表申請部門：申請職位：申請日期：照片

姓名：年齡：性別：籍貫：婚否：通訊地址：郵編：聯(lián)系電話：身份證號碼：現(xiàn)在工作單位及地址：職稱：專業(yè)：現(xiàn)在從事的專業(yè)或工作：掌握何種外語：掌握程度：外語等級證書：技能與特長：技能等級：個人興趣和愛好：身高：米體重：公斤健康狀況：個人簡歷

離開原單位的主要原因：

加入本單位的主要原因：

現(xiàn)在的薪酬：元/年薪酬期望：元/年可開始的工作日期：應(yīng)聘申請表申請部門：申請職位：申請日期：照片姓名：年齡：性晉升期望（職位、時間）：

培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時間）：

其他期望：

個性特征：

家庭成員情況：

備注：

聲明：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容真實(shí)，如有虛假，愿受解聘處分。

申請人簽名：

日期：

晉升期望（職位、時間）：培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時間）：其二、人員選拔（一）初步篩選審閱個人簡歷或應(yīng)聘申請表篩選簡歷的方法：匯總、分類、比較、篩選；是否結(jié)構(gòu)合理、重點(diǎn)突出、簡潔扼要；是否符合職位技能和經(jīng)驗(yàn)要求；內(nèi)容是否合乎邏輯；整體印象申請表的篩選方法與簡歷相似，特殊的地方是：判斷態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注重可疑之處

二、人員選拔（一）初步篩選（二）筆試讓應(yīng)聘者在試卷上用筆回答事先擬好的試題，然后根據(jù)解答的正確程度評定其知識和能力一般安排在初次面試之后包括一般與專業(yè)的知識和能力兩個層次優(yōu)點(diǎn)：測試面較廣，可信度較高；速度快、效率高；心理壓力較??；比較公平；費(fèi)用較低；操作簡便缺點(diǎn)：不能考察態(tài)度、品行、口頭表達(dá)和操作能力；試題可能不切合實(shí)際；過分強(qiáng)調(diào)記憶；閱卷可能出現(xiàn)偏差面試、心理測試、情景模擬等在三、四節(jié)介紹（二）筆試（三）背景調(diào)查和體檢背景調(diào)查通過第三者對應(yīng)聘者的背景和資格進(jìn)行審查和驗(yàn)證“第三者”指應(yīng)聘者原來的企業(yè)、同事及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個人調(diào)查內(nèi)容包括教育背景、工作經(jīng)歷、品行、工作能力、興趣等可通過打電話、訪談、要求提供推薦信、請調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行等驗(yàn)證學(xué)歷證書的方法有：觀察法；提問法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢等（三）背景調(diào)查和體檢體檢包括健康檢查、身體運(yùn)動能力測試體檢通常放在所有選選拔之后進(jìn)行主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求要注意避免出現(xiàn)歧視體檢的費(fèi)用一般由招聘單位支付，體檢的結(jié)果也交給招聘單位體檢三、人員錄用（一）錄用決策錄用決策的策略：多重淘汰式；補(bǔ)償式；結(jié)合式（二）通知錄用者錄取名單確定后，張榜公布，公開透明通知被錄用者最重要的原則是及時（三）辦理錄用手續(xù)招聘單位向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門辦理錄用手續(xù)，并報(bào)送員工登記表有關(guān)部門審查同意，在登記表上加蓋印章三、人員錄用（一）錄用決策（四）簽訂勞動合同勞動合同是員工與單位的契約，也是建立勞動關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則（五）新員工培訓(xùn)（六）正式錄用試用期滿，且合格的員工成為正式成員（四）簽訂勞動合同四、招聘評估

（一）成本效益評估招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘單位成本=招聘總成本÷錄用人數(shù)招聘總成本=人事費(fèi)用+業(yè)務(wù)費(fèi)用+一般開支招聘費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之則高四、招聘評估（一）成本效益評估成本效用總成本效用=錄用人數(shù)÷招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用成本效用招聘收益—成本比招聘收益一成本比=所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本招聘收益一成本比越高，說明招聘工作越有效（二）錄用人員評估數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%招聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%錄用比越小，錄用者的素質(zhì)可能越高招聘完成比大于等于100%，說明在數(shù)量上完成或超額完成招聘任務(wù)應(yīng)聘比越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好招聘收益—成本比質(zhì)量評估錄用人員的質(zhì)量評估實(shí)際上是在人員錄用后，進(jìn)一步評估其能力、潛力、素質(zhì)的過程錄用比和應(yīng)聘比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量（三）綜合評價綜合評價指標(biāo)體系質(zhì)量評估招聘綜合評價指標(biāo)體系示例一般評價指標(biāo)

1．補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比2．及時地補(bǔ)充空缺數(shù)量或百分比3．平均每位新員工的招聘成本4．業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5．留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6．對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比

基于招聘人員的評價指標(biāo)

1．從事面試的數(shù)量2．被面試者對面試質(zhì)量的評級3．職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級4．推薦的候選人中被錄用的比例5．推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例6．平均每次面試的成本

基于招聘方法的評價指標(biāo)

1．引發(fā)的申請的數(shù)量2．引發(fā)的合格申請的數(shù)量3．平均每個申請的成本4．從方法實(shí)施到接到申請的時間5．平均每個被錄用的員工的招聘成本6．錄用的員工的質(zhì)量（績效、出勤等）

招聘綜合評價指標(biāo)體系示例一般評價指標(biāo)1．補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百第三節(jié)面試第三節(jié)面試一、面試（Interview）的涵義（一）概念要求應(yīng)聘者口頭回答面試考官的提問，以了解應(yīng)聘者的知識和技能、心理素質(zhì)、潛能及應(yīng)聘動機(jī)等多方面信息（二）特點(diǎn)普遍采用，但是爭議最多的方法之一優(yōu)點(diǎn)：掌握了解應(yīng)聘者的主動權(quán)；可進(jìn)行雙向溝通；可了解心理素質(zhì)和外貌風(fēng)度缺點(diǎn)：時間較長；費(fèi)用較高；存在心理偏差；所獲信息不易定量一、面試（Interview）的涵義（一）概念二、面試的類型（一）按要達(dá)到的效果可分為初步面試和診斷面試初步面試比較簡單、隨意診斷面試是對經(jīng)初步面試合格者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試二、面試的類型（一）按要達(dá)到的效果可分為初步面試和診斷面試（二）按結(jié)構(gòu)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（Structuredinterview）：事先準(zhǔn)備好所提問題、各種可能的答案、評分標(biāo)準(zhǔn)和操作程序等，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問優(yōu)點(diǎn)：能避免遺漏；便于分析比較；效率高；易于操作和決策缺點(diǎn)：缺乏雙向交流和隨機(jī)應(yīng)變；難于展示才能；收集信息的范圍有限（二）按結(jié)構(gòu)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，事先不作太多準(zhǔn)備，即興、隨機(jī)地和應(yīng)聘者討論各種話題，在關(guān)鍵問題上追蹤提問優(yōu)點(diǎn)：自由靈活、便于雙向交流；有利展示才能和潛力；能得到較深入的信息缺點(diǎn)：掌握談話技巧有難度；缺乏可比性、主觀性較強(qiáng)；不易操作和決策半結(jié)構(gòu)化面試是上述兩者方式的結(jié)合能揚(yáng)兩者之長、避兩者之短是常用的面試方式非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，事先不作太多準(zhǔn)備，即興、隨機(jī)地和應(yīng)（三）按目的可分為壓力面試和非壓力面試壓力式面試（Stressinterview）：在提問過程中施加心理壓力營造緊張氣氛；提意想不到、具有攻擊性的問題；窮追不舍；置于尷尬境地測試承受壓力、調(diào)整情緒、應(yīng)變和解決緊急問題的能力適用于某些特殊職位的面試非壓力面試：向應(yīng)聘者詢問一些基本情況，當(dāng)應(yīng)聘者回答稍有困難，面試考官便轉(zhuǎn)移話題。營造寬松氛圍，消除緊張情緒充分發(fā)揮能力和潛力（三）按目的可分為壓力面試和非壓力面試（四）按參加人員分為個別面試、小組面試、集體面試和依序面試個別面試是一對一的面試小組面試是多對一的面試集體面試是多對多的面試依序面試是指每一個應(yīng)聘者按次序分別與幾個面試考官面試（四）按參加人員分為個別面試、小組面試、集體面試和依序面試三、面試的程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段面試考官：確認(rèn)工作說明書、查閱背景材料、列出問話提綱、設(shè)計(jì)提問方法、對重點(diǎn)問題或疑點(diǎn)作記號、預(yù)見問題、制定評價表、準(zhǔn)備資料和環(huán)境應(yīng)聘者：檢查著裝和儀表、早早到達(dá)、等待面試并回顧回答要點(diǎn)主要目的：各自都給對方以好印象，表示相互尊重，做好充分準(zhǔn)備

三、面試的程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段（二）面試開始階段面試考官：握手歡迎、請坐，作自我介紹以一般的社交話題開始交談形成和諧、寬松的氛圍應(yīng)聘者：握手，在請坐時坐下，概括介紹自己，在閑談中給對方留下好印象主要目的：消除或減緩戒備心理和緊張情緒（二）面試開始階段（三）正式面試階段面試考官：先易后難、廣泛而深人地發(fā)問察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)注意所問問題、問題間變換、問話時機(jī)及對方的答復(fù)給應(yīng)聘者提問機(jī)會，回答應(yīng)聘者提問應(yīng)聘者：提供工作經(jīng)歷、教育背景、調(diào)換工作的原因等細(xì)節(jié)；展現(xiàn)知識技能、發(fā)展目標(biāo)；詢問工資福利、提升機(jī)會、公司背景等主要目的：對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能、心理、態(tài)度與動機(jī)等進(jìn)行全面、深人的測試和評價；核實(shí)疑點(diǎn)；讓應(yīng)聘者進(jìn)一步了解組織情況（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試階段

面試考官：表示面試即將結(jié)束；詢問是否要提問；給應(yīng)聘者補(bǔ)充說明或修正錯誤的機(jī)會；稍作總結(jié)；表示面試結(jié)束；起身握手告別應(yīng)聘者：對有關(guān)問題作必要解釋；等待示意結(jié)束；詢問下一步如何做；起身告別主要目的：在自然、流暢、友好的氣氛中結(jié)束面試（四）結(jié)束面試階段

（五）面試評價階段根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘者進(jìn)行評估有評語式評估和評分式評估評語式評估能對不同側(cè)面進(jìn)行深入評價；但不利橫向比較評分式評估可進(jìn)行橫向比較，并可排出順序；但不利深入評價一般可使用面試評分表，并可把兩種評估方式結(jié)合起來面試評分表示例（五）面試評價階段面試評分表姓名：性別：年齡：編號：應(yīng)聘職位：所屬部門：日期：評價要素評分1分（差）2分（及格）3分（中等）4分（良好）5分（優(yōu)秀）1.知識技能2.個人修養(yǎng)3.求職動機(jī)4.語言表達(dá)能力5.應(yīng)變能力6.人際關(guān)系能力面試評分表姓名：性別：7.自我認(rèn)識能力8.工作經(jīng)驗(yàn)9.特殊才能10.性格特點(diǎn)

11.健康狀況12.儀態(tài)儀表合計(jì)面試者評語：面試者簽字：總分總體評價建議錄用有條件錄用建議不錄用□□□7.自我認(rèn)識能力8.工作經(jīng)驗(yàn)9.特殊才能10.性格特點(diǎn)四、影響面試效果的因素（一）首見效應(yīng)：與陌生人初次見面時留下的印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)（二）暈輪效應(yīng)：也叫聯(lián)想效應(yīng)，是以事物某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋其它方面的全部特點(diǎn)（三）投射效應(yīng)：在認(rèn)知過程中，認(rèn)知主體拿自身的興趣愛好等去認(rèn)知客體的心理趨向（四）順序效應(yīng)：評價主體對出現(xiàn)于不同位置次序的評價對象的評價結(jié)果出現(xiàn)評價過嚴(yán)或過松的傾向四、影響面試效果的因素（一）首見效應(yīng)：與陌生人初次見面時留下（五）對比效應(yīng)：又稱反差效應(yīng)，是有意無意地對前后的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，產(chǎn)生一種不平衡反差的心理趨向（六）誘導(dǎo)效應(yīng)：地位或權(quán)威高的面試考官的認(rèn)知態(tài)度會影響普通面試考官的評價（七）趨中效應(yīng)：出現(xiàn)得分相近而難以恰當(dāng)區(qū)別應(yīng)聘者素質(zhì)優(yōu)劣的現(xiàn)象（八）負(fù)面信息效應(yīng)：容易受對應(yīng)聘者產(chǎn)生不好印象的負(fù)面資料的影響（九）身體語言效應(yīng)：會無意識地受到應(yīng)聘者點(diǎn)頭、目光、坐姿、微笑、服飾、儀態(tài)和專注的神情等的影響（五）對比效應(yīng)：又稱反差效應(yīng)，是有意無意地對前后的應(yīng)聘者進(jìn)行五、提高面試效果的技巧（一）面試環(huán)境的選擇與設(shè)置（二）設(shè)計(jì)面試提問問題的技巧面試提問問題的來源可從招聘職位的工作說明書及應(yīng)聘者的個人資料中去尋找提問的基本問題可針對疑點(diǎn)或感興趣的問題提問可準(zhǔn)備與應(yīng)聘者過去經(jīng)歷有關(guān)的問題面試提問問題示例五、提高面試效果的技巧（一）面試環(huán)境的選擇與設(shè)置面試項(xiàng)目評價要點(diǎn)提問要點(diǎn)儀表風(fēng)度體格外貌、穿著舉止、禮儀風(fēng)度、精神、修養(yǎng)目測工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)及豐富程度、工作成就、職務(wù)升遷及工作變換情況，從其所述工作經(jīng)歷中，判斷其工作責(zé)任心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新意識1．你畢業(yè)后做過什么工作？2．你在工作中取得那些成就？3．你在主管部門中遇到過什么困難？你是如何處理和應(yīng)付的？4．你在工作中有什么收獲和體會？5．請你談?wù)劼殑?wù)升遷和收入變化情況。工作動機(jī)和期望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度、離職原因、求職目的和期望、個人發(fā)展目標(biāo)、對工作條件和收入的要求，從中了解所提供的職位或工作條件是否滿足其期望1．請談?wù)勀悻F(xiàn)在工作的待遇、工作性質(zhì)、滿意度？你喜歡怎樣的上司和同事？2．你為何來本公司求職？原工作單位有什么缺點(diǎn)？3．你對本公司提供的工作有什么期望？4．你在工作中追求什么？個人有什么打算？工作條件和待遇大致如何？5．你打算怎樣實(shí)現(xiàn)你的理想和抱負(fù)？專業(yè)知識水平及特長學(xué)習(xí)經(jīng)歷、專業(yè)、學(xué)位、主修課程、專業(yè)培訓(xùn)、專業(yè)研究、專業(yè)特長，判斷其是否符合應(yīng)聘職位的要求1．你在大學(xué)里學(xué)什么專業(yè)？對那些課程感興趣？那些課程學(xué)的最好？2．你接受過哪些專業(yè)培訓(xùn)？得過專業(yè)資格證書嗎？3．做過什么專業(yè)研究項(xiàng)目？發(fā)表過什么論文和專著？對本專業(yè)現(xiàn)狀有什么見解？4．主管和同行對你的特長有何評價？面試項(xiàng)目評價要點(diǎn)提問要點(diǎn)儀表風(fēng)度體格外貌、穿著舉止、禮儀風(fēng)度精力、活力、興趣、愛好

考察是否精力充沛、充滿活力、興趣愛好是否符合工作要求、是否有不良嗜好

1.你喜歡什么運(yùn)動？經(jīng)常參加鍛煉嗎？2.你是如何渡過閑暇時間的？喜歡什么娛樂活動？3.你每月抽煙、喝酒、打麻將的消費(fèi)是多少？思維、分析、語言表達(dá)能力

判斷能否抓住事物本質(zhì)；能否分析全面、條理清晰；能否順暢表達(dá)思想觀點(diǎn)

1.你認(rèn)為賺錢和滿意的工作哪個更重要？2.你認(rèn)為成功和失敗的關(guān)鍵是什么？3．你認(rèn)為投資和投機(jī)有什么區(qū)別？4．你認(rèn)為失去監(jiān)督的權(quán)力為什么一定會產(chǎn)生腐??？

反應(yīng)能力、應(yīng)變能力

判斷頭腦的機(jī)敏程度、對突發(fā)事件的處理能力、對問題能否準(zhǔn)確理解、并作相應(yīng)回答

1.你的條件并沒有什么優(yōu)勢，你怎么證明你有足夠的競爭力？我們憑什么錄用你？2.如果我們的競爭對手也有意錄用你，你怎么辦？3.提出一些小案例或問題，要求其回答。

事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心

判斷理想抱負(fù)、滿意程度、對工作的積極性、責(zé)任心、自信心

1.你對工作和生活現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？2.你經(jīng)常向上司提建議和意見嗎？3.你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？如何去實(shí)現(xiàn)？4.如果同時有一個晉升機(jī)會和培訓(xùn)機(jī)會？你將如何選擇？

工作態(tài)度、誠實(shí)性、紀(jì)律性

判斷工作態(tài)度如何、談吐是否誠懇實(shí)在、是否遵守紀(jì)律、熱愛工作

1.工作中看到別人違反制度或規(guī)定時？你怎么辦？2.除本職工作外，你還有其他兼職嗎？3.你常和上司溝通，向他匯報(bào)工作嗎？自知能力、自控能力

判斷是否善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)；在遇到、委屈、打擊時，能否克制、理智地對待

1.你認(rèn)為你最大的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？2.你認(rèn)為要取得成功，哪些個性和素質(zhì)是必須的？3.你的上司或同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦？4.你工作很出色，但上司不賞識，怎么辦？精力、活力、興趣、愛好考察是否精力充沛、充滿活力、興趣愛好（三）面試提問方式的選擇開放式。如“為什么”、“請談?wù)劇钡龋康模汗膭畎l(fā)表看法、獲得較多信息、測試綜合素質(zhì)清單式。選擇可能性或抉擇的問題，目的：鼓勵陳述優(yōu)先選擇，判斷選擇和決策的能力假設(shè)式。探求別人的態(tài)度和觀點(diǎn)，目的：鼓勵從不同角度思考問題，委婉地探究態(tài)度觀點(diǎn)重復(fù)式。檢驗(yàn)對方的真正意圖或得到信息的準(zhǔn)確性，目的：判斷自信心、記憶力，驗(yàn)正獲得信息的準(zhǔn)確性確認(rèn)式。對信息的關(guān)心和理解，目的：鼓勵繼續(xù)交流（三）面試提問方式的選擇封閉式。用“是”、“否”回答，目的：得到具體回答，結(jié)束某一問題的談?wù)搲浩仁?。帶有明顯的敵意和壓力，目的：制造情景壓力，測試應(yīng)變能力、忍耐能力和自信心舉例連串式。要求對某一事件進(jìn)行行為描述，目的：判斷實(shí)際能力、工作經(jīng)驗(yàn)、注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括力封閉式。用“是”、“否”回答，目的：得到具體回答，結(jié)束某一（四）面試中的溝通要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭等的溝通作用要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒要善于從音色、音質(zhì)、音量和音調(diào)中判斷應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)（五）面試中的觀察在觀察判斷時，要堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性和典型性原則（四）面試中的溝通第四節(jié)心理測試和情景模擬第四節(jié)心理測試和情景模擬一、心理測試（一）心理測試的涵義概念：在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出定量評價優(yōu)點(diǎn)：效率較高；比較科學(xué)；測試結(jié)果可以進(jìn)行比較；有利公平競爭缺點(diǎn)：濫用會得出錯誤的結(jié)果；曲解測試結(jié)果會產(chǎn)生不良后果；操作有難度原則：保護(hù)個人隱私；做好充分準(zhǔn)備；標(biāo)準(zhǔn)化；專家把關(guān)一、心理測試（一）心理測試的涵義（二）心理測試的類型智力測試是指對人的智力水平的測量。智商在員工招聘中可作為參考依據(jù)智商優(yōu)秀的人，可擔(dān)任較重要、難度較高的技術(shù)工作智商較低的人適合從事操作工作擔(dān)任管理工作的人智商只要達(dá)到正常水平即可（二）心理測試的類型智商在員工招聘中可作為參考依據(jù)情商測試情商（EQ）是指情緒智商主要內(nèi)容：認(rèn)識自己的情緒；妥善控制和管理情緒；樹立明確的自我激勵的目標(biāo)；認(rèn)知他人的情緒；人際交往技巧高智商者可能成為出色的專家；而高情商者具備綜合素質(zhì)，可能成為出色的管理者情商是高層管理者所必須具備的能力可借助于有關(guān)測試量表來測定情商職業(yè)能力傾向測試對從事某項(xiàng)特殊工作所需要具備的某種潛在能力和特殊能力的心理測試對員工招聘與配置有重要意義情商測試個性測試也稱人格測試，是指對人的各種穩(wěn)定的心理特征和意識傾向性的測量個性包括氣質(zhì)、性格、能力等心理特征；也包括態(tài)度、情感、興趣、品德、價值觀等意識傾向性心理健康、情緒穩(wěn)定的員工更有利其能力的發(fā)揮個性測試能為員工篩選和配置提供依據(jù)個性測試的方法：量表法；投射法；儀器測量法；筆跡判定法等個性特征示例個性測試個性特征示例特質(zhì)低程度特征高程度特征樂觀型聰慧型穩(wěn)定型恃強(qiáng)型興奮型持久型敢為型敏感型懷疑型幻想型世故型憂慮型實(shí)驗(yàn)型獨(dú)立型自律型緊張型緘默、孤獨(dú)遲鈍，學(xué)識淺薄情緒激動謙虛順從嚴(yán)肅審慎權(quán)宜敷衍畏縮退怯理智、著重實(shí)際依賴隨和現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)坦白直率、天真安詳沉著、有自信心保守、服從傳統(tǒng)依賴、隨群附眾矛盾沖突、不明大體心平氣和樂觀外向聰慧、富有才識情緒穩(wěn)定好強(qiáng)固執(zhí)輕松興奮持久負(fù)責(zé)冒險(xiǎn)敢為敏感、感情用事懷疑剛愎幻想、狂放不羈精明能干、世故優(yōu)慮抑郁、煩惱多端自由、批評激進(jìn)自主、當(dāng)機(jī)立斷知已知彼，自律嚴(yán)謹(jǐn)緊張困擾個性特征示例特質(zhì)低程度特征高程度特征樂觀型緘默、孤獨(dú)樂觀外向二、情景模擬（一）情景模擬的涵義概念：根據(jù)職位的特點(diǎn)和要求，設(shè)計(jì)與實(shí)際工作近似的情景，讓被試者置身其間，處理和協(xié)調(diào)各種問題，以此測量其心理素質(zhì)和實(shí)際工作能力優(yōu)點(diǎn)：能準(zhǔn)確測試實(shí)際能力和潛力；能測試表達(dá)能力；可信度、預(yù)測性較高；有利公平競爭；節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用缺點(diǎn)：對不同個性的人，評價有較大差別；要花較多的時間和費(fèi)用；要有專家指導(dǎo)要點(diǎn)：模擬情景要逼真；評分要客觀；一般適用于選聘中高級管理人員二、情景模擬（一）情景模擬的涵義（二）情景模擬的類型公文模擬處理法（In-basketactivity）也稱公文筐測試法，是假定被測者為接替或頂替某個管理人員的工作，讓其全權(quán)處理各種文件，以觀察其經(jīng)驗(yàn)、知識、能力和風(fēng)格。常見的測評維度：自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性要點(diǎn)：模擬公文要逼真；處理難度與重要性應(yīng)各不相同；有足夠的信息量（二）情景模擬的類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（Leaderlessgroup）先給被試者一個簡短案例，其中隱含著一個或多個待決策和處理的問題，討論前不指定主持人，經(jīng)過討論，最后要求形成一致的意見測試者通過有關(guān)設(shè)施觀察和傾聽討論情形，看誰善于駕馭會議，善于集中正確意見，并說服他人，達(dá)成一致決議常見的測評維度：參與熱情、口頭表達(dá)能力、人際影響能力、創(chuàng)新意識、組織管理能力、自信心、心理耐受能力、綜合分析能力等無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（Leaderlessgroup）角色扮演法（Roleplaying）多個被測者共同參加測評，每個人扮演一定的角色并要求他們進(jìn)入角色情景中去處理各種問題能準(zhǔn)確測試實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等訪談法讓被試者模擬應(yīng)聘的角色與由測試者扮演的相關(guān)人員進(jìn)行談話能測試口頭交往和語言表達(dá)能力、人際關(guān)系問題的解決能力、靈活應(yīng)變能力、待人接物的技巧、熱情真誠的程度、快速處理難題的能力等角色扮演法（Roleplaying）即席發(fā)言法給被測者一個題目，讓其準(zhǔn)備5—10分鐘，然后作5分鐘左右的演講能測試語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力、理解能力、概括歸納能力、承受壓力的能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等即席發(fā)言法萬壽堂公司的員工招聘工作有效嗎？萬壽堂公司是我國中藥行業(yè)著名的老字號，至今已有數(shù)百年的歷史。改革開放后，萬壽堂不斷適應(yīng)市場，改革創(chuàng)新，有了很大的發(fā)展。最近，萬壽堂準(zhǔn)備進(jìn)軍生物制藥、電子商務(wù)等高科技領(lǐng)域，但是，公司的人力資源狀況不能適應(yīng)公司的發(fā)展要求。因此，該公司決定面向社會公開招聘高中級專業(yè)管理人員。并委托一家北京市咨詢有限公司來做此項(xiàng)工作，這是公司人事管理制度的一個創(chuàng)新。在前期準(zhǔn)備過程中，招聘人員達(dá)成了共識，即盡量挑選認(rèn)同公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者。萬壽堂公司本身有著很好的品牌和形象，在招聘宣傳中突出其平實(shí)、穩(wěn)重的特點(diǎn)，以及市場經(jīng)濟(jì)下新的生機(jī)。招聘信息發(fā)出不久，收到300多份簡歷。按照應(yīng)聘職位分別歸類登記并輸人數(shù)據(jù)庫后，按照預(yù)計(jì)的招聘程序開始篩選工作。首先，依據(jù)應(yīng)聘者簡歷和應(yīng)聘申請表篩選。選聘工作之前，人力資源部根據(jù)工作說明書確定了各類人員的選拔和篩選的標(biāo)準(zhǔn)，那些在專業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)歷方面適合公司發(fā)展目標(biāo)、且與萬壽堂的企業(yè)文化基本融合的應(yīng)聘者將成為篩選的優(yōu)勝者。第二步，組織面試小組進(jìn)行面試。萬壽堂公司注重和應(yīng)聘者面對面的溝通交流，通過這種方法著重考察應(yīng)聘者適應(yīng)組織環(huán)境能力、與人友好相處能力、語言表達(dá)能力及自信心，由此推斷什么工作適合于什么人。五位面試考官面試后，依據(jù)印象和感覺對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評估，并篩選出優(yōu)勝者。

萬壽堂公司的員工招聘工作有效嗎？第三步，進(jìn)行心理測試。根據(jù)不同職位的需要把心理測試工具組合成適用于一般管理人員、中高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員（財(cái)會、營銷、策劃）的三類不同的方式。在策略上采用擇優(yōu)策略，盡可能全面地了解所有應(yīng)聘者的能力、性格、動機(jī)、興趣等各個角度和層次的情況，依據(jù)職位要求選擇最具綜合優(yōu)勢的人員。同時確定不同職位考察內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)，形成不同測試維度的權(quán)重關(guān)系。萬壽堂公司特意把心理測試安排得比較靠后，用于那些最可能被錄用的候選人。最后，進(jìn)行專業(yè)理論測試。公司采用了結(jié)構(gòu)化面試的方式。面試考官主要有：從社會上請來的技術(shù)專家、公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門的經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。面試工作結(jié)束后的第二天，由各方面專家、公司相關(guān)人員、組成最后評議組對候選人排序，確定出最終候選人。思考題：（1）你認(rèn)為，萬壽堂公司的員工招聘程序是否合理？哪些方面還可完善？（2）如果由你負(fù)責(zé)該公司的招聘工作，你會如何安排招聘程序？第三步，進(jìn)行心理測試。根據(jù)不同職位的需要把黃河公司應(yīng)該通過什么渠道，采用什么方法招聘員工？由于經(jīng)營困難，最近被效益較好的長江公司兼并了。兼并以后，黃河公司保留原來的主要管理人員，同時長江公司調(diào)配一些年輕的管理人員來協(xié)助黃河公司的工作。于是，黃河公司的人力資源部來了長江公司的兩位年輕人，唐非和薛量。這兩個年輕人待人誠懇，工作勤奮，在大學(xué)里學(xué)的又是企業(yè)管理專業(yè)，所以，他們深受人力資源部部長老羅的贊賞。老羅擔(dān)任了多年人事處處長，但有關(guān)人力資源管理的理論知識比較欠缺。最近幾年，在企業(yè)中，人力資源管理的重要性得到廣泛認(rèn)同，人力資源部也在不斷增加新的工作內(nèi)容。老羅有點(diǎn)力不從心。最初老羅覺得有兩名新同事的加入，黃河公司的人力資源管理工作一定會更上一層樓。但是，老羅最近卻感到工作不那么順利，尤其是在員工招聘問題上，老羅與唐非和薛量鬧得很不開心。黃河公司被兼并以后，新企業(yè)的管理層決定淘汰一些已經(jīng)過時的產(chǎn)品，新增設(shè)兩條產(chǎn)品線。為此，需要新招聘一批員工，同時也要招聘一些基層的管理人員。老羅認(rèn)為員工可以從外部招聘，首要的篩選標(biāo)準(zhǔn)無疑是技術(shù)能力。關(guān)于這一點(diǎn)，唐非和薛量也同意。但是在招聘基層管理人員時，老羅認(rèn)為該從企業(yè)內(nèi)部挑選，因?yàn)?，作為管理人員，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)內(nèi)部挑選，一方面對這些候選人比較了解，另一方面也可以調(diào)動現(xiàn)有員工的工作積極性。至于考核的標(biāo)準(zhǔn)，老羅認(rèn)為學(xué)歷并不重要，主要是候選人過去的工作業(yè)績、政治態(tài)度、工作經(jīng)歷及工作熱情等。而唐非和薛量他們堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)從內(nèi)部和外部兩個方面來招聘基層管理人員，因?yàn)橥獠啃迈r血液的補(bǔ)充，將會提高現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)的活力。遴選的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是相關(guān)的學(xué)歷和勝任職位的能力。黃河公司應(yīng)該通過什么渠道，采用什么方法招聘員工？在招聘方法上，老羅認(rèn)為由人力資源部的人員出面找候選人單獨(dú)談?wù)劊涂蓽?zhǔn)備材料由上級部門審核批準(zhǔn)。但是，唐非和薛量則認(rèn)為應(yīng)該采用新的評估方法。整套評估方法包括個人訪談、心理測試、情景模擬等。還必須借助外部專家，為這些候選人打出最后的考核分?jǐn)?shù)。據(jù)說，運(yùn)用這些方法能準(zhǔn)確地預(yù)測那些候選人的潛在的管理能力。老羅對此深表懷疑，但是，黃河公司的員工似乎對新的評估方法很感興趣。思考題：（1）你認(rèn)為，老羅老羅與唐非和薛量在工作中產(chǎn)生分歧的主要原因是什么？（2）你認(rèn)為，在本案例中黃河公司如何才能招聘到勝任的基層管理人員？在招聘方法上，老羅認(rèn)為由人力資源部的人員出此課件下載可自行編輯修改，供參考！感謝您的支持，我們努力做得更好！此課件下載可自行編輯修改，供參考！強(qiáng)盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個新職位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部許曉初經(jīng)理提出從外部招聘合適的人員。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，在發(fā)布招聘廣告的渠道上有兩種選擇：一是在本行業(yè)的專業(yè)雜志上，費(fèi)用為3000元；二是在本地區(qū)發(fā)行量最大的報(bào)紙上，費(fèi)用為9000元。人力資源部把兩種方案向公司主管領(lǐng)導(dǎo)作了匯報(bào)，反饋的意見是選擇第二個方案，因?yàn)?，公司在中國處于發(fā)展初期，知名度不高，應(yīng)抓住發(fā)布招聘廣告的機(jī)會擴(kuò)大公司的影響。在接下來的7天里，人力資源部收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應(yīng)聘者，人力資源部宋信平經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，許曉初經(jīng)理從中挑選了兩人，朱強(qiáng)和忻平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對他們進(jìn)行面試，根據(jù)面試結(jié)果決定最終人選。在面試過程中，發(fā)現(xiàn)兩人的基本條件相當(dāng)，兩位經(jīng)理對兩位候選人都比較滿意，盡管忻平以前曾在兩個單位工作過，而且沒有最近工作過的單位的主管的評價材料。面試結(jié)束后，告知兩人在一周后等待通知。在此期間，朱強(qiáng)在靜候通知；而忻平打過兩次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。招聘和錄用課件面試后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量何人可錄用。生產(chǎn)部許經(jīng)理說：“兩位候選人，看來都不錯，你認(rèn)為哪一位更合適呢？”人力資源部宋經(jīng)理說：“兩位候選人都合格，只是忻平的第二位主管給的資料太少，但是，這也不能說明他有什么不好的背景，你的意見呢？”許經(jīng)理回答：“很好，宋經(jīng)理，顯然你我對忻平都有很好的印象，他盡管有點(diǎn)圓滑，但我相信是可以管理好他的?！薄凹热凰麑⑴c你共事，當(dāng)然由你作出決定，明天就通知他來工作?！彼谓?jīng)理說。忻平進(jìn)入公司工作6個月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿。而忻平也覺得委屈，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、薪酬福利、工作性質(zhì)等與招聘時的描述有出入。思考題：（1）強(qiáng)盛公司為什么會選錯忻平？你談?wù)劸唧w原因嗎？（2）根據(jù)本案例的實(shí)際情況，請你設(shè)計(jì)一個比較完善的招聘選拔方案。面試后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)第五章員工招聘與選拔

第一節(jié)員工招聘的原則和渠道第五章員工招聘與選拔

第一節(jié)員工招聘的原則一、員工招聘（Recruitment）的意義概念：采用科學(xué)的方法尋找、吸引有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。（一）是獲取符合需要的人力資源的重要手段（二）是提高人力資源管理效益的重要起點(diǎn)和基礎(chǔ)（三）是提高聲譽(yù)和知名度的重要手段（四）是增添新的活力的重要途徑一、員工招聘（Recruitment）的意義概念：采用科學(xué)的二、員工招聘的原則（一）雙向選擇，公開、公平競爭原則（二）全面、擇優(yōu)、能級原則（三）少而精、寧缺毋濫原則（四）遵守有關(guān)法令、法規(guī)原則二、員工招聘的原則（一）雙向選擇，公開、公平競爭原則三、員工招聘的渠道（一）廣告招聘通過新聞媒體發(fā)布招聘廣告來吸引和招聘員工是一種最普遍適用的招聘方式優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布迅速、影響廣；應(yīng)聘人員量多、選擇余地大；可以減少盲目性；保留較多操作優(yōu)勢缺點(diǎn)：刊登廣告費(fèi)用高；招聘費(fèi)用也會增加要點(diǎn)：合理選擇媒體；符合有關(guān)法律三、員工招聘的渠道（一）廣告招聘（二）內(nèi)部招聘職位空缺時，在組織內(nèi)部尋找、挑選合適的員工填補(bǔ)空缺途徑：內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)配、工作輪換和重新聘用等優(yōu)點(diǎn)：為員工提供發(fā)展空間；建立內(nèi)部競爭激勵機(jī)制；減少招聘風(fēng)險(xiǎn)；減少招聘費(fèi)用；能盡快進(jìn)入角色；有利穩(wěn)定員工隊(duì)伍缺點(diǎn)：容易論資排輩和“近親繁殖”；受原有人際關(guān)系制約；不易接受和帶來外部的創(chuàng)新意識；選擇性有限；沒提升者積極性受挫；不易樹立聲望（二）內(nèi)部招聘（三）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)職業(yè)介紹所、就業(yè)服務(wù)中心、人才市場、勞動力市場等優(yōu)點(diǎn)：招聘周期短、時間?。贿x擇范圍大；有利擇優(yōu)錄取缺點(diǎn)：較難招聘到核心員工；增加招聘成本（四）獵頭公司（Executiverecruiters，Headhunter）專門為委托人“搜捕”和推薦高層次管理人員或技術(shù)人員，并設(shè)法誘使他們離開正在服務(wù)的組織的公司優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)，成功率高；能招聘到關(guān)鍵職位上的高層次員工；時間省，效率高缺點(diǎn)：費(fèi)用較高（三）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（五）校園招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道要點(diǎn)：選擇合適的學(xué)校；選派能力強(qiáng)的招聘人員；加強(qiáng)平時溝通優(yōu)點(diǎn)：能招到成本低，潛力大的員工；選擇范圍廣；能批量招聘；有助宣傳企業(yè)形象缺點(diǎn)：由于平時溝通、花時間和費(fèi)用較多；培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用高；招聘效率低；會增加未來員工流失率（五）校園招聘姓名：時間：學(xué)校：地點(diǎn)：將取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：已取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：申請職位：1.2.3.工作地點(diǎn)：1.2.3.考察因素評分儀表言談—外表、態(tài)度、言談舉止、語調(diào)、音色12345機(jī)智—反應(yīng)靈敏、表達(dá)充分12345獨(dú)立性—獨(dú)立思考能力、感情成熟、影響他人12345激勵方向—興趣、價值觀、進(jìn)取心、激勵可能性12345教育—所學(xué)課程與工作的符合程度12345工作經(jīng)驗(yàn)—以前工作經(jīng)驗(yàn)對職位的價值12345家庭背景—家庭環(huán)境對工作的積極意義12345面談考官評語：總體評價12345面談考官簽字：職稱：日期：校園招聘記錄表姓名：時間：（六）熟人推薦由本組織的員工、客戶、合作伙伴等推薦的方法招聘員工優(yōu)點(diǎn)：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘費(fèi)用??；有利找到緊缺人才缺點(diǎn)：容易造成各方心理負(fù)擔(dān)；容易形成小團(tuán)體和關(guān)系網(wǎng)（六）熟人推薦（七）網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜尋整理、電子面試及在線測評等方式：委托專業(yè)網(wǎng)站招聘，或注冊成為會員；利用自己的網(wǎng)站，在互聯(lián)網(wǎng)上建立招聘主頁；自己來獲取和篩選求職者資料；用引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)頁優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣；速度快、成本低、便利高效；雙方可交互溝通；選擇余地大；不受時間、地域的限制缺點(diǎn)：雙方搜索要花較多時間、精力；在觀念和技術(shù)上還較落后；必須具備上網(wǎng)條件（七）網(wǎng)絡(luò)招聘第二節(jié)員工招聘的程序第二節(jié)員工招聘的程序員工招聘程序圖識別招聘需求制定招聘計(jì)劃初步篩選錄用決策簽定勞動合同發(fā)布招聘信息接受應(yīng)聘者申請招募筆試面試心理測試情景模擬背景調(diào)查、體檢招聘評估試用

正式錄用新員工培訓(xùn)選拔錄用評估員工招聘程序圖識別制定初步錄用簽定發(fā)布接受招募筆試心理情景背一、人員招募

（一）制定招聘計(jì)劃招聘需求的識別：自然減員；業(yè)務(wù)量的變化；配置不合理招聘計(jì)劃的制定：分析相關(guān)信息估算招聘時間具體工作內(nèi)容

日期

平均天數(shù)

收到個人簡歷到發(fā)出面試通知發(fā)出面試通知到面試面試到錄用錄用到接受錄用接受錄用到實(shí)際開始工作

2月1日—2月5日2月5日—2月11日2月11日—2月15日2月15日—2月22日2月22日—3月14日

564721總的時間

43一、人員招募（一）制定招聘計(jì)劃具體工作內(nèi)容日期平均天估算招聘成本估算應(yīng)聘者50100150200800錄用者50人吸引前來的應(yīng)聘者800人（4∶1）選擇名單200人（4∶3）面試者150（3∶2）候選者100（2∶1）挑選和培訓(xùn)招聘人員確定招聘的范圍和渠道估算招聘成本50100150200800錄用者50人吸（二）發(fā)布招聘信息范圍、時間、方式和渠道依據(jù)招聘計(jì)劃信息發(fā)布要盡早、面廣根據(jù)職位特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布選擇合適的發(fā)布渠道（三）接受應(yīng)聘者申請應(yīng)聘者提出應(yīng)聘申請應(yīng)聘者應(yīng)提供：應(yīng)聘申請函（表）；個人簡歷；各種證明文件（復(fù)印件）；身分證（復(fù)印件）讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請表應(yīng)聘申請表示例（二）發(fā)布招聘信息應(yīng)聘申請表申請部門：申請職位：申請日期：照片

姓名：年齡：性別：籍貫：婚否：通訊地址：郵編：聯(lián)系電話：身份證號碼：現(xiàn)在工作單位及地址：職稱：專業(yè)：現(xiàn)在從事的專業(yè)或工作：掌握何種外語：掌握程度：外語等級證書：技能與特長：技能等級：個人興趣和愛好：身高：米體重：公斤健康狀況：個人簡歷

離開原單位的主要原因：

加入本單位的主要原因：

現(xiàn)在的薪酬：元/年薪酬期望：元/年可開始的工作日期：應(yīng)聘申請表申請部門：申請職位：申請日期：照片姓名：年齡：性晉升期望（職位、時間）：

培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時間）：

其他期望：

個性特征：

家庭成員情況：

備注：

聲明：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容真實(shí)，如有虛假，愿受解聘處分。

申請人簽名：

日期：

晉升期望（職位、時間）：培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時間）：其二、人員選拔（一）初步篩選審閱個人簡歷或應(yīng)聘申請表篩選簡歷的方法：匯總、分類、比較、篩選；是否結(jié)構(gòu)合理、重點(diǎn)突出、簡潔扼要；是否符合職位技能和經(jīng)驗(yàn)要求；內(nèi)容是否合乎邏輯；整體印象申請表的篩選方法與簡歷相似，特殊的地方是：判斷態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注重可疑之處

二、人員選拔（一）初步篩選（二）筆試讓應(yīng)聘者在試卷上用筆回答事先擬好的試題，然后根據(jù)解答的正確程度評定其知識和能力一般安排在初次面試之后包括一般與專業(yè)的知識和能力兩個層次優(yōu)點(diǎn)：測試面較廣，可信度較高；速度快、效率高；心理壓力較?。槐容^公平；費(fèi)用較低；操作簡便缺點(diǎn)：不能考察態(tài)度、品行、口頭表達(dá)和操作能力；試題可能不切合實(shí)際；過分強(qiáng)調(diào)記憶；閱卷可能出現(xiàn)偏差面試、心理測試、情景模擬等在三、四節(jié)介紹（二）筆試（三）背景調(diào)查和體檢背景調(diào)查通過第三者對應(yīng)聘者的背景和資格進(jìn)行審查和驗(yàn)證“第三者”指應(yīng)聘者原來的企業(yè)、同事及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個人調(diào)查內(nèi)容包括教育背景、工作經(jīng)歷、品行、工作能力、興趣等可通過打電話、訪談、要求提供推薦信、請調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行等驗(yàn)證學(xué)歷證書的方法有：觀察法；提問法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢等（三）背景調(diào)查和體檢體檢包括健康檢查、身體運(yùn)動能力測試體檢通常放在所有選選拔之后進(jìn)行主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求要注意避免出現(xiàn)歧視體檢的費(fèi)用一般由招聘單位支付，體檢的結(jié)果也交給招聘單位體檢三、人員錄用（一）錄用決策錄用決策的策略：多重淘汰式；補(bǔ)償式；結(jié)合式（二）通知錄用者錄取名單確定后，張榜公布，公開透明通知被錄用者最重要的原則是及時（三）辦理錄用手續(xù)招聘單位向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門辦理錄用手續(xù)，并報(bào)送員工登記表有關(guān)部門審查同意，在登記表上加蓋印章三、人員錄用（一）錄用決策（四）簽訂勞動合同勞動合同是員工與單位的契約，也是建立勞動關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則（五）新員工培訓(xùn)（六）正式錄用試用期滿，且合格的員工成為正式成員（四）簽訂勞動合同四、招聘評估

（一）成本效益評估招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘單位成本=招聘總成本÷錄用人數(shù)招聘總成本=人事費(fèi)用+業(yè)務(wù)費(fèi)用+一般開支招聘費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之則高四、招聘評估（一）成本效益評估成本效用總成本效用=錄用人數(shù)÷招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用成本效用招聘收益—成本比招聘收益一成本比=所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本招聘收益一成本比越高，說明招聘工作越有效（二）錄用人員評估數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%招聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%錄用比越小，錄用者的素質(zhì)可能越高招聘完成比大于等于100%，說明在數(shù)量上完成或超額完成招聘任務(wù)應(yīng)聘比越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好招聘收益—成本比質(zhì)量評估錄用人員的質(zhì)量評估實(shí)際上是在人員錄用后，進(jìn)一步評估其能力、潛力、素質(zhì)的過程錄用比和應(yīng)聘比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量（三）綜合評價綜合評價指標(biāo)體系質(zhì)量評估招聘綜合評價指標(biāo)體系示例一般評價指標(biāo)

1．補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比2．及時地補(bǔ)充空缺數(shù)量或百分比3．平均每位新員工的招聘成本4．業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5．留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6．對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比

基于招聘人員的評價指標(biāo)

1．從事面試的數(shù)量2．被面試者對面試質(zhì)量的評級3．職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級4．推薦的候選人中被錄用的比例5．推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例6．平均每次面試的成本

基于招聘方法的評價指標(biāo)

1．引發(fā)的申請的數(shù)量2．引發(fā)的合格申請的數(shù)量3．平均每個申請的成本4．從方法實(shí)施到接到申請的時間5．平均每個被錄用的員工的招聘成本6．錄用的員工的質(zhì)量（績效、出勤等）

招聘綜合評價指標(biāo)體系示例一般評價指標(biāo)1．補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百第三節(jié)面試第三節(jié)面試一、面試（Interview）的涵義（一）概念要求應(yīng)聘者口頭回答面試考官的提問，以了解應(yīng)聘者的知識和技能、心理素質(zhì)、潛能及應(yīng)聘動機(jī)等多方面信息（二）特點(diǎn)普遍采用，但是爭議最多的方法之一優(yōu)點(diǎn)：掌握了解應(yīng)聘者的主動權(quán)；可進(jìn)行雙向溝通；可了解心理素質(zhì)和外貌風(fēng)度缺點(diǎn)：時間較長；費(fèi)用較高；存在心理偏差；所獲信息不易定量一、面試（Interview）的涵義（一）概念二、面試的類型（一）按要達(dá)到的效果可分為初步面試和診斷面試初步面試比較簡單、隨意診斷面試是對經(jīng)初步面試合格者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試二、面試的類型（一）按要達(dá)到的效果可分為初步面試和診斷面試（二）按結(jié)構(gòu)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（Structuredinterview）：事先準(zhǔn)備好所提問題、各種可能的答案、評分標(biāo)準(zhǔn)和操作程序等，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問優(yōu)點(diǎn)：能避免遺漏；便于分析比較；效率高；易于操作和決策缺點(diǎn)：缺乏雙向交流和隨機(jī)應(yīng)變；難于展示才能；收集信息的范圍有限（二）按結(jié)構(gòu)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，事先不作太多準(zhǔn)備，即興、隨機(jī)地和應(yīng)聘者討論各種話題，在關(guān)鍵問題上追蹤提問優(yōu)點(diǎn)：自由靈活、便于雙向交流；有利展示才能和潛力；能得到較深入的信息缺點(diǎn)：掌握談話技巧有難度；缺乏可比性、主觀性較強(qiáng)；不易操作和決策半結(jié)構(gòu)化面試是上述兩者方式的結(jié)合能揚(yáng)兩者之長、避兩者之短是常用的面試方式非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，事先不作太多準(zhǔn)備，即興、隨機(jī)地和應(yīng)（三）按目的可分為壓力面試和非壓力面試壓力式面試（Stressinterview）：在提問過程中施加心理壓力營造緊張氣氛；提意想不到、具有攻擊性的問題；窮追不舍；置于尷尬境地測試承受壓力、調(diào)整情緒、應(yīng)變和解決緊急問題的能力適用于某些特殊職位的面試非壓力面試：向應(yīng)聘者詢問一些基本情況，當(dāng)應(yīng)聘者回答稍有困難，面試考官便轉(zhuǎn)移話題。營造寬松氛圍，消除緊張情緒充分發(fā)揮能力和潛力（三）按目的可分為壓力面試和非壓力面試（四）按參加人員分為個別面試、小組面試、集體面試和依序面試個別面試是一對一的面試小組面試是多對一的面試集體面試是多對多的面試依序面試是指每一個應(yīng)聘者按次序分別與幾個面試考官面試（四）按參加人員分為個別面試、小組面試、集體面試和依序面試三、面試的程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段面試考官：確認(rèn)工作說明書、查閱背景材料、列出問話提綱、設(shè)計(jì)提問方法、對重點(diǎn)問題或疑點(diǎn)作記號、預(yù)見問題、制定評價表、準(zhǔn)備資料和環(huán)境應(yīng)聘者：檢查著裝和儀表、早早到達(dá)、等待面試并回顧回答要點(diǎn)主要目的：各自都給對方以好印象，表示相互尊重，做好充分準(zhǔn)備

三、面試的程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段（二）面試開始階段面試考官：握手歡迎、請坐，作自我介紹以一般的社交話題開始交談形成和諧、寬松的氛圍應(yīng)聘者：握手，在請坐時坐下，概括介紹自己，在閑談中給對方留下好印象主要目的：消除或減緩戒備心理和緊張情緒（二）面試開始階段（三）正式面試階段面試考官：先易后難、廣泛而深人地發(fā)問察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)注意所問問題、問題間變換、問話時機(jī)及對方的答復(fù)給應(yīng)聘者提問機(jī)會，回答應(yīng)聘者提問應(yīng)聘者：提供工作經(jīng)歷、教育背景、調(diào)換工作的原因等細(xì)節(jié)；展現(xiàn)知識技能、發(fā)展目標(biāo)；詢問工資福利、提升機(jī)會、公司背景等主要目的：對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能、心理、態(tài)度與動機(jī)等進(jìn)行全面、深人的測試和評價；核實(shí)疑點(diǎn)；讓應(yīng)聘者進(jìn)一步了解組織情況（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試階段

面試考官：表示面試即將結(jié)束；詢問是否要提問；給應(yīng)聘者補(bǔ)充說明或修正錯誤的機(jī)會；稍作總結(jié)；表示面試結(jié)束；起身握手告別應(yīng)聘者：對有關(guān)問題作必要解釋；等待示意結(jié)束；詢問下一步如何做；起身告別主要目的：在自然、流暢、友好的氣氛中結(jié)束面試（四）結(jié)束面試階段

（五）面試評價階段根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘者進(jìn)行評估有評語式評估和評分式評估評語式評估能對不同側(cè)面進(jìn)行深入評價；但不利橫向比較評分式評估可進(jìn)行橫向比較，并可排出順序；但不利深入評價一般可使用面試評分表，并可把兩種評估方式結(jié)合起來面試評分表示例（五）面試評價階段面試評分表姓名：性別：年齡：編號：應(yīng)聘職位：所屬部門：日期：評價要素評分1分（差）2分（及格）3分（中等）4分（良好）5分（優(yōu)秀）1.知識技能2.個人修養(yǎng)3.求職動機(jī)4.語言表達(dá)能力5.應(yīng)變能力6.人際關(guān)系能力面試評分表姓名：性別：7.自我認(rèn)識能力8.工作經(jīng)驗(yàn)9.特殊才能10.性格特點(diǎn)

11.健康狀況12.儀態(tài)儀表合計(jì)面試者評語：面試者簽字：總分總體評價建議錄用有條件錄用建議不錄用□□□7.自我認(rèn)識能力8.工作經(jīng)驗(yàn)9.特殊才能10.性格特點(diǎn)四、影響面試效果的因素（一）首見效應(yīng)：與陌生人初次見面時留下的印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)（二）暈輪效應(yīng)：也叫聯(lián)想效應(yīng)，是以事物某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋其它方面的全部特點(diǎn)（三）投射效應(yīng)：在認(rèn)知過程中，認(rèn)知主體拿自身的興趣愛好等去認(rèn)知客體的心理趨向（四）順序效應(yīng)：評價主體對出現(xiàn)于不同位置次序的評價對象的評價結(jié)果出現(xiàn)評價過嚴(yán)或過松的傾向四、影響面試效果的因素（一）首見效應(yīng)：與陌生人初次見面時留下（五）對比效應(yīng)：又稱反差效應(yīng)，是有意無意地對前后的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，產(chǎn)生一種不平衡反差的心理趨向（六）誘導(dǎo)效應(yīng)：地位或權(quán)威高的面試考官的認(rèn)知態(tài)度會影響普通面試考官的評價（七）趨中效應(yīng)：出現(xiàn)得分相近而難以恰當(dāng)區(qū)別應(yīng)聘者素質(zhì)優(yōu)劣的現(xiàn)象（八）負(fù)面信息效應(yīng)：容易受對應(yīng)聘者產(chǎn)生不好印象的負(fù)面資料的影響（九）身體語言效應(yīng)：會無意識地受到應(yīng)聘者點(diǎn)頭、目光、坐姿、微笑、服飾、儀態(tài)和專注的神情等的影響（五）對比效應(yīng)：又稱反差效應(yīng)，是有意無意地對前后的應(yīng)聘者進(jìn)行五、提高面試效果的技巧（一）面試環(huán)境的選擇與設(shè)置（二）設(shè)計(jì)面試提問問題的技巧面試提問問題的來源可從招聘職位的工作說明書及應(yīng)聘者的個人資料中去尋找提問的基本問題可針對疑點(diǎn)或感興趣的問題提問可準(zhǔn)備與應(yīng)聘者過去經(jīng)歷有關(guān)的問題面試提問問題示例五、提高面試效果的技巧（一）面試環(huán)境的選擇與設(shè)置面試項(xiàng)目評價要點(diǎn)提問要點(diǎn)儀表風(fēng)度體格外貌、穿著舉止、禮儀風(fēng)度、精神、修養(yǎng)目測工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)及豐富程度、工作成就、職務(wù)升遷及工作變換情況，從其所述工作經(jīng)歷中，判斷其工作責(zé)任心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新意識1．你畢業(yè)后做過什么工作？2．你在工作中取得那些成就？3．你在主管部門中遇到過什么困難？你是如何處理和應(yīng)付的？4．你在工作中有什么收獲和體會？5．請你談?wù)劼殑?wù)升遷和收入變化情況。工作動機(jī)和期望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度、離職原因、求職目的和期望、個人發(fā)展目標(biāo)、對工作條件和收入的要求，從中了解所提供的職位或工作條件是否滿足其期望1．請談?wù)勀悻F(xiàn)在工作的待遇、工作性質(zhì)、滿意度？你喜歡怎樣的上司和同事？2．你為何來本公司求職？原工作單位有什么缺點(diǎn)？3．你對本公司提供的工作有什么期望？4．你在工作中追求什么？個人有什么打算？工作條件和待遇大致如何？5．你打算怎樣實(shí)現(xiàn)你的理想和抱負(fù)？專業(yè)知識水平及特長學(xué)習(xí)經(jīng)歷、專業(yè)、學(xué)位、主修課程、專業(yè)培訓(xùn)、專業(yè)研究、專業(yè)特長，判斷其是否符合應(yīng)聘職位的要求1．你在大學(xué)里學(xué)什么專業(yè)？對那些課程感興趣？那些課程學(xué)的最好？2．你接受過哪些專業(yè)培訓(xùn)？得過專業(yè)資格證書嗎？3．做過什么專業(yè)研究項(xiàng)目？發(fā)表過什么論文和專著？對本專業(yè)現(xiàn)狀有什么見解？4．主管和同行對你的特長有何評價？面試項(xiàng)目評價要點(diǎn)提問要點(diǎn)儀表風(fēng)度體格外貌、穿著舉止、禮儀風(fēng)度精力、活力、興趣、愛好

考察是否精力充沛、充滿活力、興趣愛好是否符合工作要求、是否有不良嗜好

1.你喜歡什么運(yùn)動？經(jīng)常參加鍛煉嗎？2.你是如何渡過閑暇時間的？喜歡什么娛樂活動？3.你每月抽煙、喝酒、打麻將的消費(fèi)是多少？思維、分析、語言表達(dá)能力

判斷能否抓住事物本質(zhì)；能否分析全面、條理清晰；能否順暢表達(dá)思想觀點(diǎn)

1.你認(rèn)為賺錢和滿意的工作哪個更重要？2.你認(rèn)為成功和失敗的關(guān)鍵是什么？3．你認(rèn)為投資和投機(jī)有什么區(qū)別？4．你認(rèn)為失去監(jiān)督的權(quán)力為什么一定會產(chǎn)生腐??？

反應(yīng)能力、應(yīng)變能力

判斷頭腦的機(jī)敏程度、對突發(fā)事件的處理能力、對問題能否準(zhǔn)確理解、并作相應(yīng)回答

1.你的條件并沒有什么優(yōu)勢，你怎么證明你有足夠的競爭力？我們憑什么錄用你？2.如果我們的競爭對手也有意錄用你，你怎么辦？3.提出一些小案例或問題，要求其回答。

事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心

判斷理想抱負(fù)、滿意程度、對工作的積極性、責(zé)任心、自信心

1.你對工作和生活現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？2.你經(jīng)常向上司提建議和意見嗎？3.你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？如何去實(shí)現(xiàn)？4.如果同時有一個晉升機(jī)會和培訓(xùn)機(jī)會？你將如何選擇？

工作態(tài)度、誠實(shí)性、紀(jì)律性

判斷工作態(tài)度如何、談吐是否誠懇實(shí)在、是否遵守紀(jì)律、熱愛工作

1.工作中看到別人違反制度或規(guī)定時？你怎么辦？2.除本職工作外，你還有其他兼職嗎？3.你常和上司溝通，向他匯報(bào)工作嗎？自知能力、自控能力

判斷是否善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)；在遇到、委屈、打擊時，能否克制、理智地對待

1.你認(rèn)為你最大的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？2.你認(rèn)為要取得成功，哪些個性和素質(zhì)是必須的？3.你的上司或同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦？4.你工作很出色，但上司不賞識，怎么辦？精力、活力、興趣、愛好考察是否精力充沛、充滿活力、興趣愛好（三）面試提問方式的選擇開放式。如“為什么”、“請談?wù)劇钡龋康模汗膭畎l(fā)表看法、獲得較多信息、測試綜合素質(zhì)清單式。選擇可能性或抉擇的問題，目的：鼓勵陳述優(yōu)先選擇，判斷選擇和決策的能力假設(shè)式。探求別人的態(tài)度和觀點(diǎn)，目的：鼓勵從不同角度思考問題，委婉地探究態(tài)度觀點(diǎn)重復(fù)式。檢驗(yàn)對方的真正意圖或得到信息的準(zhǔn)確性，目的：判斷自信心、記憶力，驗(yàn)正獲得信息的準(zhǔn)確性確認(rèn)式。對信息的關(guān)心和理解，目的：鼓勵繼續(xù)交流（三）面試提問方式的選擇封閉式。用“是”、“否”回答，目的：得到具體回答，結(jié)束某一問題的談?wù)搲浩仁?。帶有明顯的敵意和壓力，目的：制造情景壓力，測試應(yīng)變能力、忍耐能力和自信心舉例連串式。要求對某一事件進(jìn)行行為描述，目的：判斷實(shí)際能力、工作經(jīng)驗(yàn)、注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括力封閉式。用“是”、“否”回答，目的：得到具體回答，結(jié)束某一（四）面試中的溝通要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭等的溝通作用要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒要善于從音色、音質(zhì)、音量和音調(diào)中判斷應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)（五）面試中的觀察在觀察判斷時，要堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性和典型性原則（四）面試中的溝通第四節(jié)心理測試和情景模擬第四節(jié)心理測試和情景模擬一、心理測試（一）心理測試的涵義概念：在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出定量評價優(yōu)點(diǎn)：效率較高；比較科學(xué)；測試結(jié)果可以進(jìn)行比較；有利公平競爭缺點(diǎn)：濫用會得出錯誤的結(jié)果；曲解測試結(jié)果會產(chǎn)生不良后果；操作有難度原則：保護(hù)個人隱私；做好充分準(zhǔn)備；標(biāo)準(zhǔn)化；專家把關(guān)一、心理測試（一）心理測試的涵義（二）心理測試的類型智力測試是指對人的智力水平的測量。智商在員工招聘中可作為參考依據(jù)智商優(yōu)秀的人，可擔(dān)任較重要、難度較高的技術(shù)工作智商較低的人適合從事操作工作擔(dān)任管理工作的人智商只要達(dá)到正常水平即可（二）心理測試的類型智商在員工招聘中可作為參考依據(jù)情商測試情商（EQ）是指情緒智商主要內(nèi)容：認(rèn)識自己的情緒；妥善控制和管理情緒；樹立明確的自我激勵的目標(biāo)；認(rèn)知他人的情緒；人際交往技巧高智商者可能成為出色的專家；而高情商者具備綜合素質(zhì)，可能成為出色的管理者情商是高層管理者所必須具備的能力可借助于有關(guān)測試量表來測定情商職業(yè)能力傾向測試對從事某項(xiàng)特殊工作所需要具備的某種潛在能力和特殊能力的心理測試對員工招聘與配置有重要意義情商測試個性測試也稱人格測試，是指對人的各種穩(wěn)定的心理特征和意識傾向性的測量個性包括氣質(zhì)、性格、能力等心理特征；也包括態(tài)度、情感、興趣、品德、價值觀等意識傾向性心理健康、情緒穩(wěn)定的員工更有利其能力的發(fā)揮個性測試能為員工篩選和配置提供依據(jù)個性測試的方法：量表法；投射法；儀器測量法；筆跡判定法等個性特征示例個性測試個性特征示例特質(zhì)低程度特征高程度特征樂觀型聰慧型穩(wěn)定型恃強(qiáng)型興奮型持久型敢為型敏感型懷疑型幻想型世故型憂慮型實(shí)驗(yàn)型獨(dú)立型自律型緊張型緘默、孤獨(dú)遲鈍，學(xué)識淺薄