匯豐集團(tuán)XXXX薪酬福利與績(jī)效管理體系規(guī)劃設(shè)計(jì)方案

2009年10月薪酬福利體系并績(jī)效管理體系規(guī)劃設(shè)計(jì)方案XX藥業(yè)集團(tuán)2010年度方案策劃：唐玉新第一部分：薪酬福利體系因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析招聘不到人員工流失嚴(yán)重員工動(dòng)力不足辦公效率受影響1、缺乏管理改革與變革的推動(dòng)力（缺少績(jī)效刺激）2、干部向心力，團(tuán)隊(duì)凝聚力弱（薪資變化小）對(duì)企業(yè)的影響薪酬管理混亂無序1、后勤缺乏干勁，動(dòng)力因素（薪資激勵(lì)）不足2、員工隊(duì)伍士氣低下，缺乏創(chuàng)造激情1、未制定薪酬戰(zhàn)略，薪資未予勞動(dòng)力資源掛鉤2、薪資體系無規(guī)劃和傾斜1、核心人才難保留，中層不穩(wěn)2、團(tuán)隊(duì)核心不穩(wěn)1、后勤采用協(xié)議工資，無薪酬結(jié)構(gòu)與付酬因素2、薪資的對(duì)外，對(duì)內(nèi)公平欠缺考慮3、激勵(lì)不足，薪資與績(jī)效結(jié)合不緊湊引起眾多問題4、調(diào)薪隨意，定薪隨意，五章可依表現(xiàn)的現(xiàn)象新的薪酬福利幾項(xiàng)原則思考基于本企業(yè)發(fā)展階段（發(fā)展期——成熟期過渡）基于企業(yè)中期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與發(fā)展戰(zhàn)略(人力資源戰(zhàn)略）對(duì)比獸藥行業(yè)情況（薪資水平，人力資源市場(chǎng)供給）形成薪酬戰(zhàn)略，倡導(dǎo)績(jī)效文化與激勵(lì)管理的薪酬體系。由“以人定薪”向“崗位+技能+績(jī)效的薪酬模式”轉(zhuǎn)變薪酬體系分步推進(jìn)，逐步展開，預(yù)計(jì)2010年正式執(zhí)行。形成有匯豐思維的特色的薪酬福利體系，2010薪酬福利體系規(guī)劃方案薪酬體系工資體系獎(jiǎng)勵(lì)體系福利體系激勵(lì)體系股權(quán)體系崗位工資技能工資績(jī)效工資基本工資付薪理念工資體系獎(jiǎng)勵(lì)體系福利體系股權(quán)體系激勵(lì)體系保障工資、崗位價(jià)值產(chǎn)出，員工技能，員工績(jī)效工齡，年齡，薪點(diǎn)對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)中期績(jī)效，員工對(duì)企業(yè)價(jià)值個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效，企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效，核心人才戰(zhàn)略年度績(jī)效員工薪酬骨架結(jié)構(gòu)基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績(jī)效薪酬崗位薪資能力薪資績(jī)效薪資442433541532631622721811比例適度變化根據(jù)出勤核算薪酬根據(jù)職級(jí)表易崗易薪根據(jù)薪級(jí)表隨能力易薪根據(jù)績(jī)效核算，上不封頂該部分的設(shè)計(jì)主要是考慮國(guó)家相關(guān)規(guī)定對(duì)員工的一種保護(hù)，即，不在崗或因?yàn)槠渌蛩貢簳r(shí)離崗如，因個(gè)人原因等休假的人員，公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排。第一部分：基本薪酬設(shè)計(jì)方式該部分的調(diào)整參考因素有：社會(huì)物價(jià)變動(dòng)，國(guó)家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，公司效益的提高等。該部分的薪酬水平，依據(jù)崗位層級(jí)的不同略微變動(dòng)或者最低工資標(biāo)準(zhǔn)。層次崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)薪資比例決策層廠長(zhǎng)1000占薪資總額的__%總工1000管理層經(jīng)理800副經(jīng)理800主管700副主管600執(zhí)行層高級(jí)專員500專員500職員500肇東最低薪資標(biāo)準(zhǔn)Example:核算方方式：：本部分分根據(jù)據(jù)月度度考勤勤計(jì)算算（病病假，，事假假，遲遲到，，早退退，曠曠工，，年休休假，，加班班等））產(chǎn)假假，婚婚嫁，，喪假假等。。薪資變變動(dòng)原原則為為：薪薪隨崗崗變，，崗不不變薪薪亦不不變。。確定定各崗崗位的的薪資資水平平，必必須確確定各各崗位位的相相對(duì)價(jià)價(jià)值水水平，，根據(jù)據(jù)各崗崗位的的相對(duì)對(duì)價(jià)值值來界界定和和安排排各崗崗位的的崗位位薪酬酬水平平。第二部部分：：崗位位薪酬酬設(shè)計(jì)方方式組織結(jié)結(jié)構(gòu)崗位設(shè)設(shè)計(jì)職務(wù)說說明書書崗位評(píng)評(píng)估評(píng)估結(jié)結(jié)果排排序確定崗崗位級(jí)級(jí)別確定寬寬帶薪薪資幅幅度職位序序列評(píng)估要要素確確定要素定定義與與分級(jí)級(jí)設(shè)定表表格實(shí)施評(píng)評(píng)估結(jié)果論論證通過崗崗位核核心價(jià)價(jià)值評(píng)評(píng)估，，獲取取崗位位價(jià)值值的排排序表表實(shí)施方方案首先需需要做做好基基礎(chǔ)工工作，，做好好職位位分析析，撰撰寫職職位說說明書書，同同時(shí)對(duì)對(duì)職位位進(jìn)行行分類類（劃劃分職職族）），比比如分分成行行政職職位、、生產(chǎn)產(chǎn)職位位等。。其次需要要挑選并并仔細(xì)定定義影響響職位價(jià)價(jià)值的共共同因素素，即付付酬因素素，比如如該職位位對(duì)企業(yè)業(yè)的影響響、職責(zé)責(zé)大小、、工作難難度（包包括解決決問題的的復(fù)雜性性、創(chuàng)造造性）、、對(duì)任職職人的要要求（包包括專業(yè)業(yè)技術(shù)要要求、能能力要求求、生理理要求等等）、工工作條件件、工作作飽滿程程度等。。第三，對(duì)對(duì)每個(gè)付付酬因素素賦予不不同的分分?jǐn)?shù)（點(diǎn)點(diǎn)值），，分?jǐn)?shù)的的大小視視這個(gè)因因素在全全部的付付酬因素素中所占占的重要要性而定定，換句句話說，，每個(gè)因因素的權(quán)權(quán)重是不不同的。。然后，，對(duì)每一一因素進(jìn)進(jìn)行分級(jí)級(jí)（比如如分成5檔），，給出每每檔所對(duì)對(duì)應(yīng)的分分?jǐn)?shù)。當(dāng)當(dāng)然，對(duì)對(duì)每個(gè)等等級(jí)還要要給出具具體的定定義。注注意，每每一相鄰鄰等級(jí)必必須是清清晰可辨辨的。第四，根根據(jù)上述述定義，，確定每每個(gè)職位位在每一一因素項(xiàng)項(xiàng)上的得得分；然然后，把把各項(xiàng)得得分匯總總，得出出每個(gè)職職位的總總分；最最后，按按照一定定的歸級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（（比如每每25分分相差一一級(jí)），，得出每每一職位位的具體體等級(jí)。。序號(hào)崗位級(jí)別部門崗位名稱XX打分XX打分XX打分崗位點(diǎn)值1234567891011121314Example:2010年度崗崗位工資資標(biāo)準(zhǔn)表表級(jí)別崗位薪點(diǎn)1234567891011121473013121110987635053204290326022301200薪資幅度度變寬薪資幅度度大薪資幅度度較窄薪資變動(dòng)動(dòng)原則為為：薪隨隨能力變變。本處處的能力力指與崗崗位工作作開展相相關(guān)的能能力，包包括：專專業(yè)理論論能力，，專業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，個(gè)個(gè)人特質(zhì)質(zhì)能力（（責(zé)任心心，積極極性，進(jìn)進(jìn)取心，，學(xué)習(xí)能能力，工工作態(tài)度度，成本本意識(shí)等等）。不不相關(guān)的的能力即即使提高高，或者者原先就就很高，，也不得得因此加加薪。第三部分分：能力力薪酬設(shè)計(jì)方式式選定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位確認(rèn)標(biāo)桿桿人員的的勝任能能力模型型形成勝任任模型對(duì)對(duì)應(yīng)的薪薪資級(jí)別別表形成在崗崗人員勝勝任素質(zhì)質(zhì)模型薪資與能能力對(duì)號(hào)號(hào)入級(jí)優(yōu)點(diǎn)：本本模型可可用于人力資源源開發(fā)與與晉升依據(jù)薪資變動(dòng)動(dòng)原則為為：薪隨隨績(jī)效變變。影響響一個(gè)崗崗位價(jià)值值的因素素包括：：?jiǎn)T工的的技能水水平，解解決問題題的能力力和承擔(dān)擔(dān)的崗位位責(zé)任，，不過員員工的技技能水平平多高，，承擔(dān)的的崗位責(zé)責(zé)任多重重大，最最終要靠靠解決問問題的能能力表現(xiàn)現(xiàn)體現(xiàn)出出來，也也就是我我們所說說的業(yè)績(jī)績(jī)結(jié)果來來變現(xiàn)出出來。第四部分分：績(jī)效效薪酬設(shè)計(jì)方式式通過月度度績(jī)效目目標(biāo)的達(dá)達(dá)成情況況予以兌兌現(xiàn)每月制定定下月績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃設(shè)定績(jī)效效目標(biāo)值值或達(dá)成成標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定計(jì)算算方式月底對(duì)目目標(biāo)達(dá)成成進(jìn)行評(píng)評(píng)估兌現(xiàn)績(jī)效效工資1、進(jìn)行行2009年薪薪資數(shù)據(jù)據(jù)收集測(cè)測(cè)算，分分析；2、進(jìn)行行2010年度度工資預(yù)預(yù)算；3、結(jié)合合市場(chǎng)行行情，公公司核心心能力傾傾向定薪薪酬戰(zhàn)略略；4、確定定不同崗崗位的薪薪酬水平平5、劃分分薪資構(gòu)構(gòu)成的比比例6、實(shí)施施調(diào)薪與與論證，，生成工工資表7、形成成入職定定薪，調(diào)調(diào)薪等管管理制度度。薪資數(shù)額額確定崗位名稱崗位級(jí)別薪資結(jié)構(gòu)工資比例總額基本工資崗位工資技能工資績(jī)效工資生產(chǎn)經(jīng)理4:4:2XXXXQAXXXX2010年度工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表1、行政政人員激激勵(lì)模式式：干部激勵(lì)勵(lì)體系物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)+榮榮譽(yù)激激勵(lì)（為為主）2、激勵(lì)勵(lì)方案：：采用正態(tài)態(tài)分布，，結(jié)合績(jī)績(jī)效，將將員工分分級(jí)，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀秀者，淘淘汰差者者；使用用管理看看板公布布榮譽(yù)與與激勵(lì)。。1、計(jì)件件激勵(lì)模模式：工人激勵(lì)勵(lì)體系物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)+榮榮譽(yù)激激勵(lì)（為為主）2、激勵(lì)勵(lì)方案：：每月采用用技能比比武，激激勵(lì)前兩兩名。福利體系系：執(zhí)行行原來標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)其他體系系獎(jiǎng)勵(lì)體系系：執(zhí)行行員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲制度度股權(quán)體系系：另議議第二部分分：業(yè)績(jī)績(jī)管理體體系考核原則則圍繞公司司經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)與持持續(xù)改進(jìn)進(jìn)基于充分分的激勵(lì)勵(lì)100%的薪酬酬掛鉤二個(gè)基本本概念目標(biāo)職責(zé)1、有意意愿達(dá)成成，現(xiàn)在在尚未達(dá)達(dá)成，需需要通過過付出努努力去創(chuàng)創(chuàng)造的業(yè)業(yè)績(jī)，實(shí)實(shí)現(xiàn)的短短期目標(biāo)標(biāo)。2、體現(xiàn)現(xiàn)形式為為：月度度關(guān)鍵績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)表的形形成。目目標(biāo)一般般設(shè)置為為2-3項(xiàng)目，，最多不不多于5項(xiàng)1、崗位位說明書書上描述述的基本本工作以以及常規(guī)規(guī)性的管管理工作作，事務(wù)務(wù)性工作作。2、體現(xiàn)現(xiàn)形式為為：工作作分解表表的形成成。每日日，每周周，每月月等要做做的工作作內(nèi)容。?？?jī)效管理理模式業(yè)績(jī)考核核（80%）職責(zé)考核核（20%）+基于職責(zé)責(zé)部分：：針對(duì)日常常工作分分解表完完成情況況打分；；體現(xiàn)在崗崗位的盡盡職盡責(zé)責(zé)程度，，責(zé)任心心事務(wù)性，，流程性性工作完成成程度由上級(jí)主主管打分分?；谀繕?biāo)標(biāo)部分：：針對(duì)月度度績(jī)效目目標(biāo)表完完成情況況打分；；體現(xiàn)在創(chuàng)造業(yè)績(jī)績(jī)的結(jié)果上上；根據(jù)目標(biāo)標(biāo)表由上上級(jí)與員員工面談?wù)劥蚍中匠牦w系系與績(jī)效效體系對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系系基本薪酬酬基數(shù)基于出勤勤率周期：月月基于職責(zé)責(zé)與能力力考核周期期：半年年考核基于績(jī)效效創(chuàng)造周期：月月績(jī)效薪酬酬基數(shù)崗位薪酬酬基數(shù)+能力薪薪酬基數(shù)數(shù)++可變薪酬酬，不封封頂1、目標(biāo)標(biāo)考核：：激勵(lì)幅幅度上不不封頂定目標(biāo)———定指指標(biāo)———定行動(dòng)動(dòng)目標(biāo)———定行行動(dòng)指標(biāo)標(biāo)——指指標(biāo)量化化——定定考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)———定激勵(lì)勵(lì)額度———績(jī)效效面談———《月月績(jī)效目目標(biāo)表》》——雙雙方簽字字——實(shí)實(shí)施績(jī)效效——月月底數(shù)據(jù)據(jù)收集———績(jī)效