某公司組織行為問題和解決方法

組織行為分析

——問題與方法.....資料下載大全若干問題如何調動員工的積極性？如何塑造良好的員工行為？如何提高激勵的效率？如何改善企業(yè)內(nèi)部的溝通？如何提高決策的效率？如何正確處理企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾和沖突？如何塑造高效率的團隊？如何推進企業(yè)變革？.....資料下載大全組織行為分析

——框架與基本任務.....資料下載大全組織與組織行為學組織：一個圍繞任務或職能而將若干職位或部門聯(lián)結起來的整體組織行為學：研究組織內(nèi)部個體、群體行為，為提高組織運行效率及其競爭力服務描述理解預測控制發(fā)展.....資料下載大全組織與組織行為學影響組織行為的關鍵因素人個體、群體結構工作、關系技術環(huán)境政府、競爭、文化、法律、經(jīng)濟等.....資料下載大全組織與組織行為學組織行為研究和組織發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)競爭的加劇與提高質量和生產(chǎn)率的壓力需求的多變性與穩(wěn)定發(fā)展勞動力的多元化及其管理全球化發(fā)展技術環(huán)境變革：網(wǎng)絡化、自動化，長期穩(wěn)定伴隨短期偶爾的變革轉變?yōu)殚L期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定管理者和被管理者理念的變化：授權、人際關系、員工忠誠變化組織大型化組織與組織行為學一項研究結果表明，不出5年，因特網(wǎng)給美國人帶來的節(jié)約每年就可能高達2000億美元。美國的經(jīng)濟規(guī)模大約10萬億美元，這一2%的節(jié)約相當于生產(chǎn)率每年可能提高0.4%。2000年，美國商務部宣布，雖然信息技術產(chǎn)業(yè)在美國經(jīng)濟的總產(chǎn)出中僅占不到10%，但是在1995年到1999年之間該產(chǎn)業(yè)對美國經(jīng)濟增長做作出的貢獻卻達到將近1/3。.....資料下載大全組織與組織行為學紐特.金里奇：人類正經(jīng)歷兩種偉大的科技變革。第一種變革是電腦和通訊方面的，第二種包括納米技術、生物工程和基于超級電腦技術的通信?！懊糠N變革方式就其本身而言都極富影響力，但兩種方式的相互交融必將使我們經(jīng)歷一種持續(xù)性的轉型，經(jīng)歷一個又一個的技術突破或發(fā)明?！保ā秴⒖枷ⅰ?001.5.14）.....資料下載大全組織行為分析體系個體層次分析群體層次分析組織層次分析組織間關系分析.....資料下載大全.....資料下載大全個體水平群體水平組織系統(tǒng)水平組織結構和設計、工作設計、組織文化、人力資源管理等群體類型、沖突、溝通、團隊、領導、群體決策等人生特征、個性、價值觀、能力、壓力、激勵等組織投入：人、財、物組織產(chǎn)出：生產(chǎn)率、工作滿意度等組織行為分析層次.....資料下載大全組織織行行為為中中的的問問題題組織織內(nèi)內(nèi)部部規(guī)規(guī)范范與與行行為為塑塑造造溝通通領導導組織織結結構構設設計計與與工工作作團團隊隊學習習型型組組織織沖突突激勵勵變革革.....資料料下下載載大大全全組織織行行為為分分析析———激勵勵理理論論與與安安排排激勵勵定義義：：通通過過滿滿足足個個體體的的某某些些需需要要，，激激發(fā)發(fā)個個體體以以高高水水平平的的努努力力來來實實現(xiàn)現(xiàn)組組織織目目標標的的意意愿愿激勵勵是是個個體體與與環(huán)環(huán)境境的的相相互互作作用用的的結結果果不同同個個體體的的激激勵勵動動力力不不同同同一一個個體體在在不不同同時時間間的的激激勵勵動動力力不不同同需要要(need)：使使特特定定的的結結果果具具有有吸吸引引力力的的某某種種內(nèi)內(nèi)部部狀狀態(tài)態(tài)未滿滿足足的的需需要要會會帶帶來來緊緊張張，，進進而而產(chǎn)產(chǎn)生生內(nèi)內(nèi)驅驅力力，，引引導導尋尋求求行行為為，，尋尋找找能能滿滿足足需需要要的的特特定定目目標標；；如果目標標達到，，需要滿滿足，緊緊張程度度降低激勵勵學習與行行為塑造造學習是指指由于經(jīng)經(jīng)驗而發(fā)發(fā)生的相相對持久久的行為為改變學習的結結果既可可能是有有利的，，也可能能是不利利的學習是否否發(fā)生，，主要不不是看思思維和態(tài)態(tài)度變化化，而是是看行為為變化行為塑造造的方法法積極強化化(positivereinforcement)、消極強強化(negativereinforcement)、懲罰(punishment)、忽視(Extinction)連續(xù)強化化、間斷斷強化（（比率強強化——固定比率率與可變變比率，，間歇強強化——固定時距距與可變變時距））.....資料下載載大全MINI案例——總經(jīng)理的的煩惱＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊如何面對對職工穿越草坪坪的問題？激勵勵為什么需需要激勵勵委托—代理關系系中國企業(yè)業(yè)聯(lián)合會會等單位位調查了了全國1235位企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者82.64%的經(jīng)營者者人為“激勵和約約束機制制不足”是影響企企業(yè)經(jīng)營營者隊伍伍建設的的主要因因素63.92%的經(jīng)營者者認為“激勵不足足，積極極性沒有有真正發(fā)發(fā)揮”是影響企企業(yè)經(jīng)營營者發(fā)揮揮作用的的最主要要因素需要的多多樣性激勵勵馬斯洛的的需要層層次理論論（AbrahamMaslow,hierarchyofneedstheory)任何人都都存在五五種需要要層次：：生理需需要，安安全需要要，社會會需要，，尊重需需要和自自我實現(xiàn)現(xiàn)需要需要滿足足存在層層次性，，當一種種需要得得到滿足足后，下下一個需需要就成成為主導導需要激勵推論論：已獲獲得基本本滿足的的需要不不再具有有激勵作作用。進進行激勵勵時，應應努力發(fā)發(fā)現(xiàn)那些些尚未滿滿足或尚尚未很好好滿足的的需要運用：如如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工的的需要.....資料下載載大全激勵勵生理需需要要安全需需要要社會需需要要尊重需需要要自我實現(xiàn)需要要高層次需需要低層次需需要激勵勵對美國工工人優(yōu)先先需要變變化的估估計激勵勵麥格雷戈戈(DouglasMcGregor)的X理論和Y理論X理論員工天生生討厭工工作，盡盡可能逃逃避工作作由于員工工可能逃逃避工作作，必須須對其進進行強制制、控制制或懲罰罰員工逃避避責任，，且盡可可能地尋尋求正式式的指導導員工認為為安全感感在工作作相關因因素中最最為重要要，且缺缺乏進取取心Y理論員工將工工作視為為休息或或游戲，，而不是是一種負負擔員工能夠夠進行自自我引導導和自我我控制，，實現(xiàn)自自己的工工作承諾諾員工能夠夠學會接接受甚至至尋求責責任人們普遍遍具有創(chuàng)創(chuàng)造性決決策能力力，而非非僅僅管管理者具具備這種種能力激勵啟示示X理論：加加強監(jiān)督督控制Y理論：參參與決策策，增強強工作責責任和挑挑戰(zhàn)性，，融洽關關系等激勵勵赫茲伯格格的激勵勵--保健因素素理論(FrederickHerzberg,motivation-hygienetheory)導致工作作滿意和和不滿意意的因素素是不相相關和不不同的某些因素素，如工工作富有有成就感感、工作作成績得得到認可可、工作作本身、、責任大大小、晉晉升、成成長等，，與工作作滿意度度密切相相關某些因素素，如公公司政策策、與主主管的關關系、工工作條件件、工資資等，則則與不滿滿意密切切相關員工傾向向于將滿滿意歸因因于自己己，而將將不滿意意歸因于于外部因因素滿意的對對立面不不是不滿滿意，消消除工作作中的不不滿意并并不必然然帶來工工作滿意意（滿意意—沒有滿意意，不滿滿意—沒有不滿滿意）消除帶來來不滿意意的因素素，不一一定有激激勵作用用，可能能會帶來來平靜，，是保健健因素成就、認認可、工工作本身身、責任任和晉升升等，具具有激勵勵作用一種因素素的激勵勵或保健健效用與與稀缺性性、作用用對象本本身的需需求及制制度設計計有關激勵勵目標設置置理論(goalsettingtheory)目標設置置的作用用突出重點點，優(yōu)化化計劃，，促進準準備，為為業(yè)績評評估提供供依據(jù)目標設置置的激勵勵原理目標設置置現(xiàn)現(xiàn)狀與與目標差差異壓壓力力尋尋求行行為目目標標實現(xiàn)實現(xiàn)目標標也能激激發(fā)員工工的成就就感，增增強員工工對自身身能力的的信心，，促進員員工個人人發(fā)展Amstrong：經(jīng)理人員驅動動的管理轉向向員工驅動的的管理激勵勵目標設置理論論(goalsettingtheory)目標設置的原原則SMART原則Specific:具體Measurable：可衡量Agreeto：員工愿意接受受并要忠誠于于所確定的目目標（如何提提高員工對目目標的接受程程度？）Realistic：現(xiàn)實Timebound：時間限制挑戰(zhàn)性績效監(jiān)督與反反饋：監(jiān)督和和反饋表明對對員工工作的的重視，并能能避免員工“workinginthedark”，并幫助他們們?nèi)〉贸晒ψ晕铱偨Y（反反饋）在你以往的實實踐中，曾經(jīng)經(jīng)運用過目標標設置理論嗎嗎？你是如何何提高員工對對目標的接受受和忠誠程度度的？激勵勵目標設置理論論(goalsettingtheory)影響目標與績績效的其他三三個因素目標承諾：員員工是否忠誠誠于其所接受受的目標自我效能感(self-efficacy)：個體對其能能勝任一項工工作或實現(xiàn)某某一目標的信信心高自我效能感感的人傾向于于設置更高的的目標自我效能感低低的人更容易易降低努力或或放棄，自我我效能感高的的人則會努力力把握挑戰(zhàn)高自我效能感感的人對消極極反饋的反應應是更加努力力，低自我效效能感的人則則可能降低努努力程度成功進行目標標設置的重要要環(huán)節(jié)是建立立和增強員工工的自我效能能感文化限制：在在下屬有相當當?shù)莫毩⑿?，，管理者和下下屬均尋求具具有挑?zhàn)性的的目標，重視視績效的文化化中，效果較較好激勵勵建立員工自我我效能感的方方法不要暗示員工工是無能的不要居高臨下下地與員工討討論工作不要對員工的的工作吹毛求求疵不要在同事面面前批評員工工的工作不要貶低員工工工作的重要要性對員工的恰當當努力要加以以肯定邀請員工的參參與認真傾聽員工工對改善工作作的建議與員工分享來來自同事的積積極反饋對員工成就予予以正式確認認.....資料下載大全全激勵勵期望理論(expectancytheory)個人目標個個人努力力個個人績效組組織獎勵一種行為傾向向的強度取決決于個體對于于這種行為可可能帶來的結結果的期望強強度以及這種種結果對行為為者的吸引力力目標吸引力：：員工對獲得某某種獎勵的偏偏好的強度(-1,+1)結果期望：員工對通過自自身努力完成成某項任務的的信心的強度度(0,1)獎勵可能：員工對完成任任務后可否得得到獎勵的判判斷(0,1)刺激員工努力員工績效管理者的邏輯：成本、能力與與效率員工的邏輯：：吸引力、信信心與信譽組織績效績效獎勵經(jīng)濟社會心理對獎勵公平性性的知覺公平不公平滿意/不滿意更大/更小的付出更多/更少的承諾流動缺勤遲到偷竊暴力不愛惜組織聲聲譽績效—滿意—努力循環(huán)激勵勵期望理論(expectancytheory)根據(jù)期望理論論，管理者應應當注意與員員工就下列問問題進行溝通通：在你所能提供供的獎勵中，，員工最關注注的是什么？？員工是否認為為付出努力后后能達到你的的要求？如何何才能樹立他他們的信心？？在員工看來，，如果其表現(xiàn)現(xiàn)良好，是否否能獲得期望望的獎勵？激勵勵公平理論(J.StacyAdams,equitytheory)員工不僅關心心自身需要的的滿足，而且且希望報酬的的分配是公平平的員工對公平程程度的判斷通通?；趯すぷ魍度肱c回回報的比較及及其在不同對對象之間的投投入回報率比比較比較的參照對對象自我—內(nèi)部：在當前前組織中不同同職位上的經(jīng)經(jīng)驗[普通老員工]自我—外部：在當前前組織以外的的職位或情境境中的經(jīng)驗[新員工]別人—內(nèi)部：組織中中的其他人或或群體[普通老員工]別人—外部：組織之之外的其他人人或群體[高層次員工].....資料下載大全全公平理論比率比較感感覺覺O/Ia<O/Ib回回報過過低產(chǎn)生不公公平O/Ia=O/Ib公公平O/Ia>O/Ib回回報過過高產(chǎn)生不公公平O/Ia：員員工A的回報報/投入比O/Ib：參參照對象B的的回報/投入入比激勵勵激勵勵公平理論(J.StacyAdams,equitytheory)感覺不公平時時的員工行為為減少投入改變工作中的的績效表現(xiàn)（（如更注重數(shù)數(shù)量而非質量量）改變自我認知知改變對他人認認知改變參照對象象離開公平概念的擴擴展傳統(tǒng)概念：分分配公平(distributivejustice)擴展概念：程程序公平(proceduraljustice)[報酬分配程序序是公平的]激勵勵現(xiàn)代企業(yè)理論論將企業(yè)看成成是知識（人人力）資本的的所有者和物物質資本提供供者的特別契契約，企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的利潤是是兩種資本協(xié)協(xié)同創(chuàng)造的結結果。物質資資本和人力資資本的投資雙雙方都有權利利獲得相應的的收益。人力資本價值值估計困難虛擬無形信息不對稱，，從而在使用用過程中難以以監(jiān)督恰當激勵后具具有更大的價價值替代成本較高高激勵激勵制度設計計激勵機制是一一種企業(yè)通過過市場機制無無法買到的‘投入’激勵的目的是是留住需要的的人，淘汰不不需要的人明確激勵制度度設計的具體體目的個人工作Vs.群體工作單一任務Vs.多項任務鼓勵勞動生產(chǎn)產(chǎn)率Vs.創(chuàng)造性工作鼓勵信息分享享激勵勵激勵制度設計計清楚掌握激勵勵制度運行的的環(huán)境歷史觀念資源對象風險喜好者風險厭惡者執(zhí)行風險競爭力.....資料下載大全全激勵勵組織行為學模模式(OBModel)識別與績效有有關的行為事事件測量行為發(fā)生生的最低頻率率識別行為的權權變因素開發(fā)和實施干干預策略評估績效改善善程度激勵勵實踐中的員工工激勵方法員工參與管理理工資與福利激激勵浮動工資技能工資靈活福利股票期權激勵勵股票期權(stockoption)的概念一般意義上的的股票期權，，是指其持有有者有權在某某一特定時間間以某一特定定價格購買或或出售標的資資產(chǎn)——股票。作為分配制度度，是指公司司授予其經(jīng)營營者的在一定定期限內(nèi)，按按預先確定的的價格，購買買本公司一定定數(shù)量股票的的權利。預先先確定的價格格稱為執(zhí)行價價。股票期權權的行使條件件、有效期等等都是預先確確定的，執(zhí)行行價也是固定定的，和到期期后股票出售售價之間的差差價，就是被被授予者的收收益。在此期期間，本公司司股價升值越越高，被授予予者的收益就就越大；反之之，當市場狀狀況不利時，，期權擁有者者則可以選擇擇不行使期權權。股票期權權實質上是一一種看漲期權權。與之相近似但但有區(qū)別的概概念是員工持持股計劃(ESOP)激勵勵股票期權實施施的目的/原因委托—代理關系與信信息不完全、、內(nèi)部人控制制監(jiān)督不充分時時的道德風險險：偷懶行為為、機會主義義行為股票期權是一一種長期激勵勵措施，股票期權能使使委托人和代代理人的目標標達到最大程程度的一致。。理順了公司司高級管理人人員與股東之之間的委托—代理關系；理理順了對稱的的收益與風險險關系；理順順了個人收益益與資本市場場的關系。股票期權能減減輕公司日常常支付現(xiàn)金的的負擔，節(jié)省省大量營運資資金，有利于于公司的財務務運作。公司司請客，市場場買單。股票期權能避避免公司人才才流失，并能能為公司吸引引更多的優(yōu)秀秀人才。激勵勵股票期權作用用機理經(jīng)理人股東股公司業(yè)績價努力上升分紅股價回報股價回報工資獎金激勵勵股票期權的實實施狀況股票期權制度度源于美國，，自20世紀80年代起至今，，美國大多數(shù)數(shù)公司都實行行了這種制度度。1996年全球企業(yè)500強中，89%的公司已在其其高層管理人人員中實行了了這種制度。。股票期權數(shù)數(shù)量在公司總總股本中所占占比例也在逐逐年上升，總總體達到10%。據(jù)統(tǒng)計，1998年美國高層管管理人員薪酬酬結構中，基基本工資占36%，獎金占15%，股票期權占占38%，其他收入占占11%。雀巢公司是最最早引進股票票期權獎勵方方式的企業(yè)之之一。該公司司在20世紀90年代初開始實實行這一制度度。公司發(fā)給給高層管理人人員的獎金大大體上分為兩兩個部分，一一半為固定獎獎金，另一半半又分為兩份份，一份是根根據(jù)公司盈利利情況而發(fā)的的獎金，一份份是股票期權權。1999年8月，位于廈門門的DELL公司中國分公公司的每一位位員工大約得得到了200股美國公司的的股票期權，，3個月后，該公公司股票價格格上漲了50美元，從而使使每一位員工工獲得了大約約1萬美元的賬面面收益。據(jù)估計，微軟軟職工中有約約三分之一的的人是潛在的的百萬富翁。。激勵勵國外公司經(jīng)理理人員薪酬一一般包括三個個部分：基本工資：由薪酬委員會會根據(jù)各個管管理崗位的范范圍、職責、、重要性等制制訂年度津貼或獎獎金：根據(jù)公司年度度業(yè)績狀況和和其他相關經(jīng)經(jīng)營指標完成成情況確定經(jīng)理人員持股股，其中最重重要的部分是是經(jīng)理人股票票期權(ESO)激勵勵首席執(zhí)行官的的收入變化收入/年份19651999工資64%12%獎金16%18%股票期權收入20%70%資料來源：《時代周刊》迪斯尼公司總總裁艾納斯年年薪加獎金為為576萬美元,但其股票期權權帶來的財富則有近5.7億美元。激勵股票期權的操操作執(zhí)行價的確定定：執(zhí)行價一般按按照股票期權權授予日的市市場最高價與與最低價的平平均值計算，，也有的如香香港《創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)規(guī)則》規(guī)定，執(zhí)行價價不得低于期期權授予日的的收盤價和授授予日的收盤盤價和授予日日前5個營業(yè)日的平平均收盤價兩兩者中的較高高者。我國某某網(wǎng)絡公司采采用員工進入入公司當天的的股價為執(zhí)行行價。行使期限：股票行使的時時間界限，以以香港創(chuàng)業(yè)板板為例，必須須在授予日的的3年以后才能行行使，而且最最多不得超過過10年，即有效期期為10年。同時，期期權的行使是是分批進行的的，如滿3年后的第一年年行使10%，以后每年行行使一定的百百分比，到第第10年行使完畢。。激勵勵股票期權的操操作股票的來源虛擬期權：在在企業(yè)獎勵基基金中單列出出期權專用基基金，通過內(nèi)內(nèi)部結算的辦辦法，以期權權授予時和行行使時股價的的差價乘以持持有的股數(shù)，，計算應得的的收益公司的留存股股票增發(fā)新股從市場回購部部分股票激勵勵股票期權的操操作發(fā)放股票期權權數(shù)量考慮的的因素法律規(guī)定：美美國稅法規(guī)定定，個人持有有的激勵型股股票期權最多多為10萬股，公司激激勵型期權的的一半要授予予普通員工。。非法定股票票期權（無納納稅優(yōu)惠）無無數(shù)量限制，，主要授予高高層管理人員員。員工職位：惠惠普公司董事事會主席持有有公司10萬股，首席執(zhí)執(zhí)行官7.5萬股，普通工工程師1萬股左右，工工人2000股左右。員工業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)及工作的重重要性員工在公司工工作的年限公司可能掌握握的期權數(shù)量量公司福利待遇遇的競爭力激勵勵股票期權實施施的若干制約約條件需要一個較為為完善的股票票市場對股價上升空空間較大的上上市公司或股股票將要上市市的企業(yè)效果果較好在行權期后期期，容易導致致高級管理人人員片面追求求股價上升而而產(chǎn)生新的““短期行為””股價上升、期期權可以行使使后可能面臨臨人才的流失失高級管理人員員會片面追求求公司業(yè)績而而損失一些社社會公平拉大了高級管管理人員與普普通員工的收收入差距激勵勵我國實施股票票期權面臨的的若干問題有關法規(guī)需要要調整，如《公司法》（規(guī)定實收資資本與實際股股東資本要對對應吻合，不不可以有注冊冊資本的預留留等）、《證券法》（上市公司不不能購買自己己公司的股票票）、《稅法》等觀念問題：如如何面對巨大大的收入差距距人事管理體制制。股票期權權實質是通過過市場來為經(jīng)經(jīng)理人員定價價并由市場付付酬，通過這這樣的市場機機制促進經(jīng)理理人員的流動動并實現(xiàn)資源源的合理配置置。需要職業(yè)業(yè)企業(yè)家市場場現(xiàn)有證券市場場弱有效組織行為分析析——領導藝術上海國家會計計學院李李扣慶2002.4.領導領導導關于領導，我我們思考什么么？怎樣在實踐中中正確理解領領導？在企業(yè)發(fā)展過過程中，領導導者的關鍵任任務是什么？？怎樣調動員工工的積極性，，增強組織的的凝聚力？如何引導產(chǎn)生生更理想的決決策？如何增強領導導者的權威？？怎樣看待權權力？如何積極推進進企業(yè)變革？？知識型企業(yè)的的領導？領導什么是領導？？影響一個群體體實現(xiàn)目標的的能力影響人們?yōu)樽宰詣訉崿F(xiàn)團體體目標而努力力的一種行為為促使部屬充滿滿信心，滿懷懷熱情來完成成任務的藝術術影響和支持員員工富有激情情地實現(xiàn)工作作目標的過程程影響群體的活活動，使之實實現(xiàn)目標的過過程行使權威與決決定指管理人員個個人積極地與與部屬共同進進行工作通過意見交流流的過程所實實現(xiàn)出來的一一種達成某種種目標的影響響力將潛在轉化為為現(xiàn)實的催化化劑領導導領導的任務在所有情況下下，領導的根根本任務是發(fā)發(fā)現(xiàn)、發(fā)展、、發(fā)揮和豐富富組織和組織織成員中業(yè)已已存在的潛力力。領導的有效性性L=f(l,f,s)l:領導者；f:追隨者；s:情境領導領導者的三種種主要技能技術技能：一一個人對某種種事物過程或或技術所掌握握的知識和能能力人際技能：有有效地與他人人共事和建立立團隊合作的的能力概念技能：按按照模型、框框架和廣泛關關系進行思考考的能力，如如制定長期計計劃概念技能處理理的是觀點、、思想，人際際技能關心的的是人，技術術技能涉及的的則是事在不同層次崗崗位上，領導導技能運用的的比例不同在不同組織層層次上，領導導技能使用的的變化概念技能人際技能技術技能在工作中的比比例一線主管中中層管理者高高層層管理者領導領導者素質美國心理學家家吉色利：領領導者個性因因素影響領導導效率。領導素質包括括：指揮能力、職職業(yè)成就與自自我實現(xiàn)的需需要、才能、、自信心、決決斷能力、不重視工作的的穩(wěn)定性性和金錢錢獎勵、同下下級親近、創(chuàng)創(chuàng)造與開拓、、老練成熟法國經(jīng)濟學家家克雷芝：影影響領導有效效行為的四個個條件有干事業(yè)的愿愿望、決心、、志氣和權欲欲善于進行管理理，首先是敢敢于決斷的行行動型人才，，其次才是思思考型人才有切實可行的的綱領能詳細分析擬擬采用的各種種手段領導領導者的素質質日本企業(yè)界代代表性10項品德和10項能力10項品德：使命命感、責任感感、信賴感、、積極性、忠忠誠老實、進進取心、忍耐耐性、公平、、熱情、勇氣氣10項能力：思維維決策能力、、規(guī)劃能力、、判斷能力、、創(chuàng)造能力、、洞察能力、、勸說能力、、對人理解能能力、解決問問題能力、培培養(yǎng)下級能力力、調動積極極性能力領導領導行為與管管理行為[約翰.科特(JohnKotter)]要實現(xiàn)組織的的理想目標，，管理行為和和領導行為具具有同等的重重要性，二者者缺一不可管理行為主要要處理復雜的的執(zhí)行問題，，優(yōu)秀的管理理通過制定正正式計劃、設設計規(guī)范的組組織結構及監(jiān)監(jiān)督計劃實施施的結果而使使組織實現(xiàn)目目標的過程有有序又有效，，涉及到人、、財、物、信信息、時間等等各種要素的的計劃、組織織、指揮、監(jiān)監(jiān)督和調節(jié)等等各項活動領導行為主要要處理變化問問題，領導行行為在側重于于管理活動中中的用人、激激勵等工作的的同時，特別別注重對企業(yè)業(yè)發(fā)展未來愿愿景(Vision)的規(guī)劃，以及及圍繞愿景的的實現(xiàn)所進進行的教育、、引導和資源源配置出色的領導者者可能是糟糕糕的管理者，，差勁的領導導者也可能是是有效的管理理者管理不足還是是管理過度？？領導不夠還還是領導過度度？領導與管管理在個體身身上的結合?領導導領導行為與管管理行為成功的領導者者至少有一個個共同的特征征，這就是對對長遠的總體體目標的高度度關注。他們們知道自己走走向何方，也也知道為何要要走。如果你你對自己公司司的目標尚不不能肯定，你你就無法告訴訴員工組織的的優(yōu)勢何在。。目標尚不明確確時，回答下下列問題，將將有助于明確確目標：我有有何獨特之處處？明年真正正值得去優(yōu)先先實施的是什什么任務？是是什么促使我我心甘情愿地地在今后5至10年內(nèi)為此目目標而奮斗斗？我們的的公司究竟竟能夠和應應該為社會會提供些什什么必需之之物？我想想讓我們的的公司完成成什么目標標，以使自自己愿意投投身其間，，與組織同同心協(xié)力，，并為此感感到自豪？？領導導追隨：組織織中的領導導者同時也也是追隨者者，領導者者必須能夠夠有效地處處理對上和和對下兩種種關系。追隨行為在眾人矚目目時，不與與領導者競競爭作為忠誠的的和支持性性的團隊成成員不做“好好先生”建設性地對對抗領導者者的思想、、價值觀和和行為預測潛在問問題并加以以有效的預預防領導導領導的類型型正面領導（（強調積極極鼓勵）與與負面領導導（強調懲懲罰）獨裁型領導導（集權力力于一身、、完全按自自己意愿行行事）、參參與型領導導（向追隨隨者咨詢，，要求追隨隨者參與））、無控制制型領導（（回避權力力和責任，，主要依靠靠群體建立立自己的目目標和解決決問題）管理方格1，19，15，51，99，9對工作目標標關系的程程度對員工關系系的程度（1，1）對必須完完成的工作作付出最小小的努力，，以維持恰恰當?shù)慕M織織成員關系系。（9，1）通過工作條件件的安排達達到高效率率的動作，，使人的因因素的影響響降至最低低。（1，9）考慮滿足足員工的關系系需要，創(chuàng)創(chuàng)造舒適、、友好的組組織氣氛和和工作節(jié)奏奏。（5，5）保持必須須完成的工工作和維持士士氣間的平平衡，實現(xiàn)現(xiàn)組織績效效目標。（（9，9）目標實現(xiàn)現(xiàn)來自員工工的奉獻，，由于共同利益關關系而形成成的相互信信任、相互互依賴和尊尊重。管理方格領導導情境與權變變菲德勒：領領導者的有有效性取決決于領導風風格與整體體環(huán)境是否否適應。環(huán)環(huán)境變量包包括：領導導者——成員關系、、領導者的的職位權力力和任務結結構等赫塞和布蘭蘭查德：影影響領導者者風格選擇擇的重要因因素是下屬屬的發(fā)展（（成熟）程程度豪斯等：（（路徑—目標理論））領導者的的工作是利利用結構、、支持和報報酬，建立立有助于員員工實現(xiàn)組組織目標的的工作環(huán)境境員工發(fā)展程程度建建議的領導導風格能力低、意意愿低指指示能力低、意意愿高推推銷銷/教練能力高、意意愿低參參與/支持能力高、意意愿高授授權員工的發(fā)展展程度與領領導風格建建議領導者確認員工需要領導者將報酬與目標聯(lián)系起來領導幫助員工實現(xiàn)目標建立合適的目標出現(xiàn)良好績效員工、組織均更好地達到目標員工獲得滿足并接受領導路徑——目標領導過過程領導者的角角色是幫助助員工理解解應該完成成什么（目目標）和如何完成成（路徑））任務成熟程度領導方式瑞克制定長期計劃知識信心技巧承諾經(jīng)驗激勵授權愛德華銷售增長30%知識信心技巧承諾經(jīng)驗激勵推銷史蒂文降低成本10%知識信心技巧承諾經(jīng)驗激勵支持領導導集權、授權權與參與：：為什么授授權聯(lián)邦捷運公公司的FredSmith董事長認為為，授權自自主權意味味著員工并并不僅僅為為公司工作作，他們就就是公司的的主人?！懊恳惶?，他他們四處奔奔波為我們們的顧客服服務；他們們頂風冒雪雪送貨上門門；他們整整天忙忙碌碌碌地分發(fā)發(fā)每一件緊緊要的運件件；他們一一直在為顧顧客排憂解解難；他們們碰到每一一個問題都都會追根究究底地找出出其根本原原因，以免免再次發(fā)生生。他們的的聰明才智智和真心奉奉獻使我們們的質量標標準飛快地地朝著百分分之百滿足足顧客要求求的目標靠靠攏?！痹谝粋€服務務公司中，，“每個員工與與每位顧客客打過的每每次交道都都有可能帶帶來無價的的收獲或者者可能造成成巨大的災災難。因此此，要使顧顧客滿意必必須先使員員工滿意。。如果我們們將員工的的利益放在在首位，那那么他們就就會提供完完美的服務務，這樣自自然就會產(chǎn)產(chǎn)生利潤。?！保ā额I導是什么么》，P4-5）領導導集權、授權權與參與：：為什么授授權JohnW.Humphrey:“各種組織正正意識到：：如果要有有效地進行行改革和保保持競爭優(yōu)優(yōu)勢，就必必須依靠公公司中各級級員工的自自我表現(xiàn)領領導?！盝amesW.Ranson:“競爭成功的的秘訣在于于通過授權權促使員工工產(chǎn)生能動動性。鼓勵勵組織各層層次參與的的方法至關關重要?！笔跈嗯c參與與：更多的的觀點和建建議、員工工成就感、、責任心、、組織凝聚聚力領導導集權、授權權與參與：：為什么授授權和參與與沒有相關的的信息，人人就難以負負起責任；；有了信息息，他就難難以回避責責任。（《領導是什么么》，P5）員工得到自自主權后就就需要信息息，需要支支持，需要要幫助。那那些在授權權方面卓有有成效的公公司“能夠采取更更多的措施施，千方百百計地將更更多的實用用信息給予予更多層次次的更多的的人員分享享。允許員員工合作，，員工就會會組成互助助解決問題題的‘同盟’。通過分權權，員工就就能更有效效地去處理理自己周圍圍的問題。?！保ā豆鹕虡I(yè)評評論》編輯：RosabethMossKanter)集權、授權權與參與授權：通過過與員工共共享相關信信息，并讓讓其控制影影響工作績績效的因素素，來給員員工提供更更多的自主主權的過程程參與：通過過個人的腦腦力和感情情投入，使使得他們能能夠為組織織目標的實實現(xiàn)作出貢貢獻并分擔擔責任是否應當授授權決策代價：：代價越大大，集權性性越強政策的一致致性：越要要求一致，，集權性越越強經(jīng)濟規(guī)模：：規(guī)模越大大，集權可可能性越小小管理哲學控制技術：：容易控制制，可以放放權，不易易控制，則則較少放權權不同層次管管理人員的的能力經(jīng)營的分散散程度哪個層次更更容易收集集到?jīng)Q策所所需信息領導導領導導集權、授權權與參與：：如何授權權和參與授權的方法法幫助員工精精通工作允許員工進進行更多的的自主控制制權限提供成功的的角色樣板板利用積極強強化給予感情和和必要的信信息、權力力支持提供反饋授權的目的的是允許員員工有權自自主應付某某些局面，，從而當問問題出現(xiàn)時時，員工能能進行有效效控制授權的根本本是信任領導導集權、授權權與參與：：如何授權權和參與參與的形式式協(xié)商式管理理合理化建議議專門委員會會或專題工工作小組（（TQC小組）員工持股計計劃參與的要求求時間主題能力（才智智和技能））相互溝通企業(yè)文化信息分享領導導權力：領導導實現(xiàn)目標標的手段或或基礎?！皬膹V義上說說，如果我我們能夠提提供給某人人某些他想想要而又別別無他處可可得的東西西，我們就就擁有高于于某人的權權力?！睓嗔Φ念愋托蛷娭菩詸嗔αΓ翰环膹膽蛻土P獎賞型權力力：服從利利益益法定權力：：組織結構構性權力專家性權力力：對專業(yè)業(yè)知識和技技能的把握握參照性權力力：對擁有有理想資源源和特定個個人特質的的認同權力接受理理論（巴納納德）：權權力不是來來自于自上上而下的行行政授予，，而是取決決于下級是是否接受領導導領導的重要要任務之一一是作出或或引導群體體作出正確確的決策群體決策群體決策的的優(yōu)點掌握完整充充分的信息息，使決策策更可靠來自多角度度的觀點使使決策方案案更周到、、完整共同參與決決策可提高高決策的可可接受性群體決策的的缺陷費時長，決決策效率低低存在從眾壓壓力，可能能導致不同同意見被壓壓制少數(shù)人控制制決策責任不不清領導導提高群體決決策效率和和效果的技技術群體互動決決策(interactinggroupstechnique)頭腦風暴法法(brainstorming)把構思和決決策分開構思階段禁禁止批評名義群體法法(nominalgrouptechnique)：在決策過程程中對群體體成員的討討論或人際際溝通加以以限制。書寫個體想想法說說明明個體想法法群群體體討論評價價個個體觀觀點排序德爾斐法(Delphitechnique)（背對背溝溝通）電子會議法法(electronicmeetings)：匿名、可靠靠、迅速（（比傳統(tǒng)的的面對面會會議快55%）辯證決策法法(Dialecticdecisionmethod)辯證決策法法StepsindialecticdecisionmakingProblemProposalAGeneratedProposalBGeneratedAssumptionsunderlyingAAssumptionsunderlyingBareidentifiedareidentifiedPresentationofA’sprosPresentationofB’sprosandconsandconsChoiceABCompromiseofA&BNewalternative領導導提高會議議效率準備會議議日程預先分發(fā)發(fā)會議日日程會前商討討讓與會者者瀏覽會會議日程程建立具體體的時間間表圍繞主題題展開討討論給予所有有的與會會者以鼓鼓勵和支支持保持平衡衡的風格格鼓勵各種種建議的的碰撞反對人格格攻擊做一個有有效的聽聽眾善于收尾尾領導導引導和推推進組織織變革組織變革革的驅動動因素組織變革革的阻力力組織轉型型過程組織變革革的線索索Whomovedmycheese?Whatkindofcheesedoyouhavenow?Whatarehappeningaroundyou?Theeffectofenvironmentchangeonthecheeseyouhave?Isitpossibleforyoutokeepthecurrentcheese?Whatactiondoyouneedtotakeinordertokeepthecheese?Whatkindofnewcheesedoyouwanttoget?How?Where?領導導組成生存存的環(huán)境境變化是是組織變變革的根根本性驅驅動因素素競爭顧客需求求員工隊伍伍技術環(huán)境境政府與企企業(yè)間關關系企業(yè)間關關系自然環(huán)境境保護壓壓力企業(yè)的不不斷成長長領導導變革的阻阻力個體阻力力習慣安全意識識經(jīng)濟因素素對未知的的恐懼選擇性信信息加工工組織阻力力組織慣性性群體利益益差異和和矛盾環(huán)境阻力力領導導變革阻力力的克服服教育與溝溝通變革設計計與涉及及者的共共同參與與對下屬變變革的促促進和支支持談判解決決障礙變變革的問問題強制推行行變革案例：新新銷售方方案問題？產(chǎn)生原因因？解決方法法？領導導組織變革革的內(nèi)容容企業(yè)發(fā)展展方向的的調整組織結構構的調整整：團隊隊的運用用（鼓勵勵員工掌掌握多種種技能））管理方式式的調整整業(yè)務流程程的重組組：事務務所信息息分享機機制（需需要哪些些信息、、如何提提供；Wal-Mart的信息系系統(tǒng)）人事調整整企業(yè)間關關系的重重構其他關鍵：增增強適應應性，強強化競爭爭優(yōu)勢組織變革革的內(nèi)容容：個體到集集群競爭爭上游企業(yè)業(yè)A上游企業(yè)業(yè)B企業(yè)X企業(yè)Y下游企業(yè)業(yè)M下游企業(yè)業(yè)N最終消費費者產(chǎn)品產(chǎn)產(chǎn)品品不同產(chǎn)業(yè)業(yè)鏈之間間的競爭爭不同地域域企業(yè)群群體之間間的競爭爭同一產(chǎn)業(yè)業(yè)不同企企業(yè)群體體間的競競爭相關企業(yè)業(yè)EFG…相關企業(yè)業(yè)HIJ…事務所行行業(yè)相互互競爭與共同發(fā)發(fā)展的關關系？領導導建立危機機意識觀念組建指導導團組織勾畫遠景景領導宣傳遠景景溝通授權各部部門實現(xiàn)現(xiàn)遠景授權規(guī)劃目標標，創(chuàng)建建短期成成果信任鞏固成果果，深化化變革深化變革成果果制度化化制度組織變革革過程領導導變革線索索基準對照照(Benchmarking)：同行業(yè)業(yè)基準（（五大？？其他行行業(yè)基準準）價值鏈（（企業(yè)/產(chǎn)業(yè)）服務缺口口模型平衡得分分卡組織變革革線索：：價值鏈鏈生產(chǎn)準備生產(chǎn)銷售準備銷售售后服務研究與與開開發(fā)財務管管理理人力資源源管理利潤輔助活動動基本價值值鏈顧客客會計事務務所的價價值鏈由由哪些環(huán)環(huán)節(jié)組成成？可以從哪哪些方面面著手加加以改進進？組織變革革線索：：服務質質量缺口口模型期望的服服務感受的服服務實際提供供的服務務對外宣傳傳服務設計計顧客期望望感知顧客企業(yè)缺口5缺口1缺口3缺口2缺口4組織變革革線索：：平衡得得分卡財務結果果（過去去）顧客關系系內(nèi)部活動動流程學習與成成長顧客關系系內(nèi)部活動動流程財務結果果（未來來）領導導總結：領領導者應應當做什什么？確定目標標與方向向激勵、凝凝聚員工工構建適當當?shù)念I導導能力基基礎善于授權權并鼓勵勵員工參參與根據(jù)情境境變化調調整領導導方式推進組織織變革組織行為為——公式知識*技巧巧=能力態(tài)度*情景景（如領領導）=動力能力*動力力=潛在表現(xiàn)現(xiàn)潛在表現(xiàn)現(xiàn)*資資源*機機會=組織績效效謝謝大家家的支持持和配合合！9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December24,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。22:41:5622:41:5622:4112/24/202210:41:56PM11、以以我我獨獨沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻