人力資源二級題庫和答案頁

ZHANGJIAN僅供個人學習,勿做商業(yè)用途第四章：?績效治理?習題a)p204d).P210B.具有多種a)p204d).P210B.具有多種不同形式D.需要進行空間研究1、考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于((A)行為性效標(B特征性效標(C)結果性效標(D師質性效標2、以下關于勞動定額法的表述不正確的選項是(A.需要進行時間研究C.需要進行工作研究3、克服分布誤差的最正確方法是(c).P222個人收集整理勿做商業(yè)用途(A)目標治理法(B配比照擬法(C)強迫分布法(D冷成考評法4、以近代遠〞的績效考評偏差屬于(d).P223(A)優(yōu)先效應(B首因效應(C)后繼效應(D近期效應5、語言表達水平屬于(b).P231(A)行為過程型的績效考評指標(B)品質特征型的績效考評指標(C)工作結果型的績效考評指標(D)工作方式型的績效考評指標6、績效考評指標體系設計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；③修改調(diào)整；④指標調(diào)查,排序正確的選項是(c).P238個人收集整理勿做商業(yè)用途TOC\o"1-5"\h\z(A)①③②④(B)①②③④(C)①②④③(D)①④②③7、(a)就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系.P249(A)平衡記分卡(B氏鍵分析法(C)目標分解法(D崗位分析法8、對于(a)的績效指標,設定的考評標準通常是一個范圍.P254(A)數(shù)量化(B質量化(C)描述性(D目標化9、360度考評方法中,對從事效勞業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為(a).P263(A)客戶評價(B自我評價(C)上級評價(D同級評價10、加權選擇量表法屬于(c)績效考評方法.P205(A)品質導向型(B)結果導向型(C)行為導向型(D)綜合型11、在采用合成考評法時,將描述性表格與績效改良方案合成在一起,其缺乏之處是(d).P216(A)缺乏針對性(B)不能滿足各類崗位的要求個人收集整理勿做商業(yè)用途(C)缺乏導向型(D)不能進行人員的橫向比擬個人收集整理勿做商業(yè)用途12、〔a〕表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結果,對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響.P224〔A〕后繼效應〔B〕暈輪誤差〔C〕個人偏見〔D〕優(yōu)先效應★13、〔〕一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標.〔A〕工作效率〔B〕本錢限制〔C〕工作過程〔D〕工作成果14、客戶投訴率屬于〔c〕的績效考評指標.P233〔A〕行為過程型〔B〕品質特征型〔C〕工作結果型〔D〕工作方式型15、將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為〔b〕.P240〔A〕分解提問標準〔B〕綜合等級標準〔C〕綜合提問標準〔D〕分解等級標準16、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括〔a〕.P245〔A〕有助于員工的自我實現(xiàn)〔B〕對戰(zhàn)略導向起牽引作用〔C〕最大限度地激發(fā)員工斗志〔D〕強調(diào)對員工行為的鼓勵TOC\o"1-5"\h\z17、一般來說,根據(jù)工作產(chǎn)出設定關鍵績效指標時,所依據(jù)的根本原那么不包括〔b〕.P248〔A〕增值產(chǎn)出的原那么〔B〕目標導向的原那么〔C〕結果優(yōu)先的原那么〔D〕設定權重的原那么18、〔d〕是基于勝任特征的考評方法,使用這種方法得出的結果更全面、深刻.P263〔A〕平衡計分卡〔B〕評價中央〔C〕行為定位法〔D〕360度考評19、勞動定額法屬于〔b〕的績效考評方法.P205〔A〕品質導向〔B〕結果導向型〔C〕行為導向型〔D〕綜合型20、以下關于成績記錄法的表述不正確的選項是〔d〕p209〔A〕需要聘請外部專家參與評估〔B〕該方法很強的適應性和有效性〔C〕與行為量表等考評方法結合效果會更好〔D〕由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確21、以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的選項是〔d〕p210〔A〕考評效標涉及的范圍較大〔B〕有廣泛適應性〔C〕可以考評員工的品質特征〔D〕涉及難度較大22、對于治理性組織和效勞性組織的考評,一般不采用的指標是〔b〕p230〔A〕工作方式〔B〕工作產(chǎn)出〔C〕組織氣氛〔D〕工作效率23、獲得專利權的工程數(shù)屬于〔c〕的績效考評指標.P233〔A〕行為過程型〔B〕品質特征型〔C〕工作結果型〔D〕工作方式型24、將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為〔a〕.p240〔A〕分析提問標準〔B〕分解等級標準〔C〕綜合提問標準〔D〕綜合等級標準★25、關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體,它必須具備的條件是〔〕.〔A〕定型化、結果化〔B〕定型化、行為化〔C〕定量化、結果化〔D〕定量化、行為化個人收集整理勿做商業(yè)用途26、設定KPI指標和指標值時,一般不會選取〔a〕作為參考標桿.P251〔A〕國內(nèi)收益最高的企業(yè)〔B〕居于國內(nèi)領先地位的優(yōu)秀企業(yè)〔C〕本行業(yè)領先的企業(yè)〔D〕居于世界領先地位的頂尖企業(yè)★27、〔b〕是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征.〔A〕行為特征〔B〕勝任特征〔C〕心里特征〔D〕外貌特征28、將考評量表分為三個等級,即極好、滿意和不滿意,使被考評者容易分清什么是正確的〞,什么是錯誤的〞這種績效考核方法是〔c〕.P205個人收集整理勿做商業(yè)用途〔A〕評價中央法〔B〕日清日結法〔C〕合成考評法〔D〕強制分配法29、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn),開發(fā)其技能,而不適用于員工之間比擬的結果導向型的績效考評方法是〔a〕p209個人收集整理勿做商業(yè)用途〔A〕短文法〔B〕評價量表法〔C〕記錄法〔D〕強制選擇法30、〔a〕是將被考評者放在一個模擬治理崗位,讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草,并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術.P219個人收集整理勿做商業(yè)用途〔A〕實務作業(yè)〔B〕個人報告〔C〕治理游戲〔D〕個人測驗31、〔b〕不能糾正績效考評中的暈輪誤差.P223〔A〕建立精確的考評標準體系〔B〕建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)〔C〕對考核者進行適當?shù)呐嘤枴睤〕建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取?2、以〔c〕為根底的績效考評指標體系,能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務及其對組織奉獻的大小.p個人收集整理勿做商業(yè)用途〔A〕實際投入〔B〕工作行為〔C〕實際產(chǎn)出〔D〕工作方式33、編制績效考評標準時,無需遵循〔a〕.P239〔A〕目標導向原那么〔B〕突出特點原那么〔C〕定量準確原那么〔D〕先進合理原那么34、關鍵績效法的核心是〔b〕.P245答案不確定〔A〕考評標準確實立〔B〕新型鼓勵機制的構造〔C〕定量準確原那么〔D〕企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確35、平衡計分卡的指標構成不包括〔a〕.P249〔A〕企業(yè)戰(zhàn)略指標〔B〕財務指標〔C〕內(nèi)部運營指標〔D〕客戶指標36、360度考評方法的缺點不包括〔d〕p264〔A〕相對而言本錢較高〔B〕信息一致性差〔C〕定性評價比重較大〔D〕結果有效性差37.評價中央法屬于〔B〕的績效考評方法p205〔A〕品質導向型〔B〕綜合型〔C?吉果導向型〔D〕行為導向型38、以下關于結構式表達法說明不正確的選項是〔B〕p207〔A〕該方法簡便易行〔B〕無需被考評者的參與〔C〕工作分析不到位〔D〕績效考評標準不明確39、績效考評工具失常的主要客觀原因是：〔D〕p224〔A〕績效目標不明確〔B〕考評指標設計不標準C工作分析不到位D績效考評標準不明確40、對于科技性組織績效的考評,主要的考評指標是〔a〕p233〔A〕工作成果〔B〕工作過程〔C訂作方式〔D〕工作過程和工作成果41、〔A〕是績效考評要素選擇的前提和根底p234〔A〕崗位分析〔B〕工作描述〔C〕員工面談〔D〕崗位評價42、沒有絕對的零點,只能做加減運算,不好做剩除運算的績效考評方法的：〔B〕p244〔A〕比例量表〔B〕等距量表C等級量表〔D〕名稱量表43、與戰(zhàn)略導向KPI體系相比,一般績效評價體系的考評目的以〔B〕為中央p245〔A〕目標〔B成制〔C〕戰(zhàn)略〔D鼓勵44、在績效評價中最常用的評價方法是：〔A〕p262〔A〕上級評價〔B瘩戶評價〔C洞級評價〔D〕自我評價45、如果將考評結果用于選拔人才,〔C〕這種方式往往較能使眾人信服p263〔A〕上級評價〔B瘩戶評價〔C洞級評價〔D〕自我評價46、考量員工個人特質的效標屬于〔b〕.P204〔A〕行為性效標〔B〕特征性效標〔C〕結果性效標〔D〕素質性效標47、以下關于合成考評法的描述不正確的選項是〔d〕.P205〔A〕考評的是團隊〔B〕關注的重點包括崗位和員工兩方面〔C〕考評表格簡單,便于填寫〔D〕評定等級越多越好48、考評過程中出現(xiàn)〔c〕,不利于個人績效的改良,容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害.P222〔A〕苛嚴誤差〔B〕中間傾向〔C〕寬厚誤差〔D〕暈輪誤差49、〔a〕是指考評者僅憑下屬最初的績效信息,對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價.P223〔A〕優(yōu)先效應〔B〕首因效應〔C〕后繼效應〔D〕近期效應50、〔b〕的績效考評指標體系是以反映和表達被考評者的興趣愛好、應變水平、人際關系等指標為主體構成的考評體系.P231個人收集整理勿做商業(yè)用途〔A〕行為過程型〔B〕品質特征型〔C〕結工作結果型〔D〕工作方式型51、〔d〕的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法.P237〔A〕關鍵事件法〔B〕要素圖示法〔C〕個案研究法〔D〕頭腦風暴法52、要想設定關鍵績效指標,首先要確定〔b〕.P248〔A〕工作行為〔B〕工作產(chǎn)出〔C〕工作目標〔D〕工作方式53、KPI標準水平的分類不包括〔b〕.P255〔A〕先進的標準水平〔B〕預期的標準水平〔C〕平均的標準水平〔D〕根本的標準水平54、360度考評宜采用〔c〕的評價方式.P264〔A〕記名〔B〕公開〔C〕匿名〔D〕自愿二、多項選擇1、綜合型的績效考評方法包括〔ade〕.P210〔A〕合成考評法〔B加權選擇量表法〔C〕目標治理法〔D圖解式評價量表法〔E〕評價中央法2、以下關于強迫選擇法的說法正確的有〔ade〕.P208〔A〕是一種定量化考評方法〔B屬于目標導向型的客觀考評方法〔行為〕〔C〕屬于行為導向型的主觀考證方法〔D〕可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)(E)考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的工程.3、自我中央效應的具體表現(xiàn)為(ac).P224(A)相似偏差(B優(yōu)先效應誤差(C)比照偏差(陰輪效應誤差(E)共同偏差4、編制績效考評標準應遵循的原那么有(ade).P239(A)定量準確原那么(B定性科學原那么(C)目標導向原那么(D優(yōu)進合理原那么(E)突出特點原那么5、以下關于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法正確的有(bcde).P245(A)KPI體系以限制為中央(B)M務與非財務指標相結合(C)戰(zhàn)略目標自上而下分解(D犀大限度激發(fā)員工的斗志(E)強調(diào)對員工行為的鼓勵6、關鍵績效指標可分為(abc).P253(A)數(shù)量指標(B質量指標(C)本錢指標(D時限指標(E)收益指標7、為了保證日清日結法得到有效地貫徹和實施,需要堅持(ace).P206(A)閉環(huán)原那么(B)逐步改良的原那么(C)不斷優(yōu)化的原那么(D)目標導向的原那么(E)比擬分析的原那么8、從考評的性質和特點上看,行為導向型的主觀評價方法(bcd).P208(A)考評有客觀依據(jù)(B)缺乏量化的考評標準(C)可用于考評團隊績效(D)受考評者主觀因素的制約和影響(E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效9、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有(acde).P221(A)后繼效應(B)評價指標對考評的影響(C)自我中央效應(D)評價標準對考評的影響(E)員工績效的分布誤差10、以下關于等距量表的說法正確的有(bd).P243(A)有絕對零點(B)數(shù)量差距相同(C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒有絕對零點(E)在一個變量上對事物進行分類11、提取關鍵績效指標的方法包括(bce).P250(A)綜合指標法(B)關鍵分析法(C)目標分解法(D)崗位分析法(E)標桿基準法12、審核關鍵績效指標的要點包括(abcd).P255(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空間(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(D)多個考評者參與,結果是否可靠、準確

(E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標13、以下關于結構式表達法的說法正確的選項是(ace)p207(A)受到考評者文字水平的限制(B不受考評者參與考評時間的限制(C)這種方法要有被考評者參與(D屬于行為導向型的客觀考評法(E)采用一種預選設計的結構性表格14、評價中央采用的具體方法技術主要有(abcde)p219(A)實務作業(yè)(B件人報告(C)t理游戲(D件人測驗(E)0試評價個人收集整理勿做商業(yè)用途15、績效考評結果的分布誤差主要包括(bcd)p221(A)相似偏差(B)寬厚誤差(C肖嚴誤差(D)集中趨勢(E)比照偏差16、以下關于比率量表的說法正確的選項是(bcd)p244(A)表中沒設立絕對零點(B可以進行四那么運算(C)測量水平最高的量表(D)可以用幾何平均數(shù)(E)采用的統(tǒng)一方法單一17、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關鍵問題,如企業(yè)(ae)p249(A)績效考評(B)員工招聘配置(C)員工薪酬(D)員工培訓開發(fā)(E藏略實施個人收集整理勿做商業(yè)用途1818、影響企業(yè)一般主管人員(A)下屬員工的薪酬水平(C)員工組織氣氛與滿意度(E)企業(yè)整體工作績效水平KPI的因素主要有(bc)p257(B)F屬員工的績效水平(D員工薪酬與工作環(huán)境19、以下屬于績效考核的特征性效標的有(abcd).P204(A)領導技能(B)員工可靠度(C)溝通水平(D)員工忠誠度(E)工作態(tài)度20、以下對日清日結法的表述,正確的有(bde).P219(A)提升了本錢和投入(B)提局了質量和效率(C)增加了員工的心理惰性(D)提升了治理工作的有效性(E)提升了治理工作的及時性21、績效考評結果過于苛刻,對組織和個體來說(bcd).P222(A)有利于激發(fā)員工們的斗志(B)容易增加工作壓力(C)容易造成緊張的組織氣氛(D)降低工作的滿意度(E)有利于調(diào)發(fā)動工的創(chuàng)造性22、設計績效考評指標體系時,應遵循(acd).P234(A)明確性原那么(B)可測性原那么(C)針對性原那么(D)科學性原那么(E)合理性原那么23、以下關于平衡計分卡的說法正確的有(abce).P249(A)是一種標準化的治理制度(B)是一種企業(yè)績效治理工具(C)使企業(yè)有效進行績效考評(D)是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑(E)是治理者與員工有效溝通的重要方式

24、360度考評中,客戶評價要求客戶對員工的(bd)進行評價.P263(A)心理素質(B)效勞態(tài)度(C)溝通水平(D)效勞質量(E)工作數(shù)量25、以下關于合成考評法描述正確的選項是(abe).P205(A)考評的側重點具有雙重性(B)考評的是團隊(C)考評量表采用五級評定等級(三個等級)(D)重視個人奉獻(重視集體奉獻)(E)表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明26、勞動定額可以分為(abde).P210(A)工時定額(B)產(chǎn)量定額(C)消耗定額(D)單項定額(E)看管定額27、造成寬厚誤差的原因主要有(abe).P221(A)考評標準和方法主觀性強(B)評價標準過低(C)壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例(D)評價標準過高ad).P240(B)分解等級標準(D)綜合等級標準(E)在考評中ad).P240(B)分解等級標準(D)綜合等級標準(A)分解提問標準(C)綜合體溫標準(E)結構等級標準29、平衡記分卡從(A)內(nèi)部流程(C)戰(zhàn)29、平衡記分卡從(A)內(nèi)部流程(C)戰(zhàn)略目標(B)財務(D)客戶(E)學習與成長30、在構建企業(yè)培訓主管KPI體系時,應分析其主要工作責任,它包括(ace)p258(A)幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃(B)撰寫培訓評估報告(C)制定與實施員工培訓開發(fā)方案(D)指導下屬員工工作(E)收集與提供員工培訓開展方面的信息31、結果導向型的績效考評方法包括(bcde).P205(A)關鍵事件法(B)短文法(C)勞動定額法(D)目標治理法(E)直接指標法★32、關于成績記錄法的表述正確的有(abcd).P209(答案不確定)(A)時間、人力和本錢消耗較高(B)需要聘請外部專家參與評估(C)適用于工作內(nèi)容不確定的崗位(D)與行為量表等考評方法結合效果更好(E)由外部專家來驗證工作成績是否真實準確abcd)等幾個方面.33、針對治理型組織和效勞性組織,考評的重點abcd)等幾個方面.(A)整體素質(B)工作效率(C)工作方式(D)組織氣氛

(E)工作成果34、運用頭腦風暴法進行集體討論時,應遵循的原那么有(abce).P237(A)鼓勵別人改良想法(B)強調(diào)想法的數(shù)量(C)不批評別人的想法(D)強調(diào)想法的質量(E)思想愈激進愈開放愈好35、戰(zhàn)略導向的KPI體系的特點包括(cd).P245(A)自下而上匯總目標(B)以限制為中央(C)自上而下分解目標(D)以戰(zhàn)略為中央(E)考評指標以財務指標為主abcde).P25336、可用客戶關系分析圖法提取關鍵績效指標abcde).P253(A)應用范圍廣(B)可用于個人的工作產(chǎn)出分析個人收集整理勿做商業(yè)用途(C)適用于各種工作崗位(D)可用于團隊的工作產(chǎn)出評估(E)可分析企業(yè)下屬的各個部門技能12分)p238-1、簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原那么.(239(08.11)個人收集12分)p238-2、在審核關鍵績效指標和2、在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點(績效考評指標體系設計和程序:①進行工作崗位分析O②進行理論驗證O③進行指標調(diào)查確定指標體系O④對指標體系進行必要的修改和調(diào)整O(2)績效考評標準的設計原那么①定量準確的原那么O②先進合理的原那么O③突出特點的原那么O④簡潔扼要的原那么O(1)15分)P255(09.11)個人收集整理勿做商業(yè)用途解讀：教材P255(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品.(2)多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價,其結果是否具有可靠性和準確性.(3)關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標.個人收集整理勿做商業(yè)用途(4)關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性.15分)p251一至五(10.5)(5)關鍵績效指標的考15分)p251一至五(10.5)3、簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟.(解讀：教材P251-256提取關鍵績效指標的程序和步驟一利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出.二提取和設定績效考評的指標.三根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準.四審核關鍵績效指標和標準.五修該和完善關鍵績效指標和標準.4、簡述評價中央技術采用的各種具體方法.〔12分〕P219〔10.11〕解讀：教材P219評價中央技術主要采用以下6種方法技術,廣泛的觀察被考評者的特質和行為,從而為績效考評提供真實可靠的依據(jù).1〕實務作業(yè)或稱套餐式練習.2〕自主式小組討論3〕個人測驗4〕面談評價5〕治理游戲6〕個人報告?zhèn)€人收集整理勿做商業(yè)用途版權申明本文局部內(nèi)容,包括文字、圖片、以及設計等在網(wǎng)上搜集整理.版權為張儉個人所有Thisarticleincludessomeparts,includingtext,pictures,anddesign.CopyrightisZhangJian'spersonalownership.個人收集整理勿做商業(yè)用途用戶可將本文的內(nèi)容或效勞用于個人學習、研究或欣賞,以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途,但同時應遵守著作權法及其他相關法