讓員工舍不得離職

讓員工舍不得離職讓員工舍不得離職——做企業(yè)，就做到這一點。又有比較優(yōu)秀的員工離職，一批批的，最近走得我有點心慌。每一個離職的員工都有相同的或不同的理由，都有這樣或那樣的故事，而這些理由和故事，都是促進我做HR工作中逐步成長和成熟的寶貴經驗和財富，也是讓我近日郁郁寡歡的原由。員工，是企業(yè)的血液，適當?shù)馗潞瓦m度的新陳代謝是必要的，只有這樣才能保證企業(yè)的生長力，促使每個崗位戰(zhàn)斗力的提升。但是大量失血和頻繁失血卻是致命的，會直接導致企業(yè)的癱瘓，乃至倒閉。給同事們做培訓，平常和他們一起娛樂、交流，讓我除了工作關系外，和大家建立了友好的朋友關系，所以我更能清楚地知道大家的心理生活和職業(yè)發(fā)展需求。每一個員工選擇到一家企業(yè)任職，都是把信任乃至個人的職業(yè)未來托付給了企業(yè)，在我們計算人力資源成本，計算人力資源產出時，員工們在計算他們的生存！最近頻繁地和有離職意向的同事聊天，和幾個部門的經理交流，我認識到要留住人才，我們要做的很多。做企業(yè)，做職業(yè)經理人，一定要和員工做生活上的朋友。薪酬高低，其實并不是決定尋求人才和留住人才的關鍵。只要符合崗位的薪酬標準，符合“能力決定薪酬”的原則，真正優(yōu)秀的人才是不會因比其他企業(yè)同崗位低多少錢而流失的。薪酬之外，還有一種東西叫關心。很多經理因為自身性格的問題，因為個人工作方式的問題，和員工之間形成了緊張的上下級關系，員工見了經理就盡量避開，有了意見和想法不敢提，有了困難和困惑不敢說，一旦這些意見和想法、苦難和困惑累積到一定程度，離開便成了他們的選擇。原來我當老師的時候，正是教育理念改革得熱火朝天時，我們主張老師無論是在課堂上還是在生活中都要學會轉變角色，要“蹲下來”和孩子們交流，要走近孩子們的心靈，聽得到最直接對象的呼聲，感覺得到最直接對象的感受。雖然經理和員工的關系不能簡單地和教師與**的關系類比，但這其中還是有互通之處。只有關系融洽了，只有員工覺得經理是在幫助他成長，是在關心著他，和他是朋友，才有可能實現(xiàn)員工潛能發(fā)揮的最大化，才有可能留住他。但單單是這樣，還是遠遠不夠的。我們還要清楚地認識到，只有幫員工解決了“后方”的種種顧慮，將對員工個人的關心推及到他的家人，穩(wěn)定住了后方，員工才有可能在前線奮力拼殺。許多成功的企業(yè)都會在員工家人的生日那天寄送一份祝福，每年定期舉辦員工和家屬一起參加的拓展或者是聚會，這樣，在員工發(fā)生情緒波動產生消極心理指向的時候，他們的家屬就成為了我們公司最有力的助手，其能起到的作用是無法估量的。只有留住員工的心，才能留著員工的人。今天上午有個要離職的員工打電話跟我說抱歉，說很舍不得同事們，說她考慮了很久很久才做出這樣的決定。但綜合分析她和其他幾位有離職傾向的同事的情況，我知道，是我們做得不夠好。做企業(yè)，做職業(yè)經理人，一定要學會信守承諾，做員工的表率。一個職業(yè)經理人之所以成為職業(yè)經理人，是有著必然的理由的，工作經驗、工作能力等等都是很重要的砝碼。而這些砝碼都是普通員工所羨慕和期望擁有的，是納入了他個人的職業(yè)規(guī)劃綱要里的。但單單是這些是遠遠不夠的，每個職業(yè)經理人都要有一定的人格魅力，要讓員工在除工作能力外在職業(yè)素養(yǎng)，道德品質，為人處世等各個方面都視你為榜樣，視你為模范。這樣，兩者之間就能產生一定的吸引力，而這樣吸引力就能讓整個部門擰成一股繩。而支撐人格魅力的核心就是信守承諾，作為一個企業(yè)，作為一名管理者，作為一名職業(yè)經理人，這是必須具備的品質。不能同意的事不能為了一時之快給員工應允，無法完成的事不能在員工那拍胸脯做保證，決定了的事便不能隨意更改，同意了的事就一定要盡力完成——這就是職業(yè)經理要堅守的“信”。一旦員工對他們的經理的信任度下降，要么造成人才流失，要么就是機構癱瘓。做企業(yè)的職業(yè)經理人，其實挺不容易的，既要有過硬的專業(yè)素養(yǎng)作為保障，又要有較深的人格涵養(yǎng)，既要有一股斗志，又要有一番柔情。做企業(yè)的職業(yè)經理人，其實也挺容易的，加強自身的學習和提高，學會換位思考，注重上下級的聯(lián)絡和溝通，多用心，就能成功，就不會遭遇人才的大量流失，就不會使自己成為孤家寡