人力資源管理師培訓企業(yè)HR規(guī)劃課件

人力資源管理師企業(yè)HR規(guī)劃

?人力資源管理師企業(yè)HR規(guī)劃?1第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃

《相關知識》p172

企業(yè)HR規(guī)劃是各項具體HRM活動的起點、依據(jù)和紐帶，它直接影響著企業(yè)整體HRM的效率。

--組織機構--人員計劃--HRM制度--HRM費用預算?第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃《相關知識》p172企業(yè)人力資源規(guī)劃概述P17《相關知識》2

為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測.制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡.實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程.狹義人力資源規(guī)劃：進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程。《實質(zhì)上是各類人員補充計劃》?企業(yè)人力資源規(guī)劃概述P17《相關知識》23YZP《相關知識》

2廣義HR規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種HR計劃的總稱。--從規(guī)劃的期限上看：長期規(guī)劃

中期規(guī)劃

短期規(guī)劃

---從規(guī)劃的內(nèi)容上看：?YZP《相關知識》4HR規(guī)劃的總目標

〈相關知識〉2

確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機,獲得適當?shù)娜藛T，實現(xiàn)HR的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用HR潛力，有效的激勵員工，保持智力資本的優(yōu)勢。?HR規(guī)劃的總目標〈相關知識〉25HR規(guī)劃地位和作用P172在企業(yè)的HRM活動中，HR規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它能不斷調(diào)整HRM的政策和措施，指導HRM活動。崗位分析、勞動定員定額等HRM的基礎工作，是HR規(guī)劃的重要前提，而HR規(guī)劃又對企業(yè)各種HRM活動的目標、步驟方法，作出了具體詳盡的安排，由此可以看出HR規(guī)劃在企業(yè)HRM活動中的重要地位和作用。?HR規(guī)劃地位和作用P172在6企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃市場營銷規(guī)劃技術設備規(guī)劃資金財務規(guī)劃人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系（1）?企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃市場營銷7人力資源規(guī)劃與管理活動系統(tǒng)的關系2?人力資源規(guī)劃與管理活動系統(tǒng)的關系2?8人力資源規(guī)劃內(nèi)容

〈相關知識〉P192戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

組織人事規(guī)劃制度建設規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃?人力資源規(guī)劃內(nèi)容〈相關知識〉P199組織人事規(guī)劃包括：

〈相關知識〉P192組織結構調(diào)整變革計劃勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃勞動定員定額提高計劃

?組織人事規(guī)劃包括：〈相關知識〉P192組織結構調(diào)整10勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃〈相關知識〉

P19通過對勞動分工與協(xié)作方式工作地的組織狀況工作輪班方式和工時制度員工素質(zhì)狀況和結構特點

分析，為提高工效，實現(xiàn)機構科學化，所提出的措施計劃。?勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃〈相關知識〉P19勞動分工與協(xié)作方式11第一節(jié)：組織機構設置與調(diào)整P3第一單元組織機構的設置?第一節(jié)：組織機構設置與調(diào)整P3?12一、組織機構〈相關知識〉

P8組織結構—組織中總系統(tǒng)與分系統(tǒng)之間功能的集成與分解，集權與分權，分工與合作等關系的組合，著眼于組織中的各種功能之間的聯(lián)系。----組織結構是組織內(nèi)部各單位間關系、界限、職權、責任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。組織機構—組織中各個單元體之間的排列和組合，它表現(xiàn)為各企業(yè)的組織機構圖。（機構名稱、職責范圍、人員編制等）組織結構決定組織機構組織機構是組織結構的外在表現(xiàn)?一、組織機構〈相關知識〉P8組織結構—組織中總系統(tǒng)與分系13二、正式組織

〈相關知識〉

P8正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)?；军c：1、構成正式組織內(nèi)容的不是個體人格的行為，而是以組織人格為特征的行為。2、個人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質(zhì)特征。它包含各種對立、利害關系在內(nèi)的相互作用的行為體系。3、正式組織是個人行為在方法、時間、質(zhì)量各方面經(jīng)過有意識的調(diào)整而體系化的系統(tǒng)。它不能歸結為個體行為的相加，它可能》、《、=個體行為的累計；是具有一定結構，統(tǒng)一目標，特定功能的整體。4、正式組織是動態(tài)的，發(fā)展的。牽一發(fā)而動全身的。?二、正式組織〈相關知識〉P8正式組織是兩個或兩個以上的人14三、非正式組織

P9

〈相關知識〉

2在組織活動中，人與人之間的社會性接觸和影響會形成共同的觀念、思維習慣和行為習慣，形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài)。所謂非正式組織，是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。?三、非正式組織P9〈相關知識〉2在組織活動中，15一、組織結構的類型

P3-5

2

環(huán)境規(guī)模結構特點優(yōu)點缺點直線制創(chuàng)業(yè)期小最簡單集權式垂直系統(tǒng)不設職能機構指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確，協(xié)調(diào)容易溝通迅速,解決問題及時管理效率高缺乏專業(yè)化管理分工經(jīng)營管理依賴少數(shù)人不能適應企業(yè)規(guī)模擴大直線職能制市場較穩(wěn)定中等產(chǎn)品單一直線參謀制指揮與職能系統(tǒng)結合直線指揮與職能管理結合管理專業(yè)化企業(yè)進一步擴大、職能分工細，橫向協(xié)調(diào)難,無暇顧及重大問題模擬分權制市場趨向多樣化較大型

生產(chǎn)技術聯(lián)系緊密不能完全擁有自治權，但有自己的管理機構

用內(nèi)部規(guī)定的轉移價格進行利潤和成本核算成果明顯明確性不強，不易真正做到以成果為中心事業(yè)部制市場多樣化環(huán)境差異大較大型多樣化產(chǎn)品分布區(qū)域廣集中決策(方針、政策、重大任免、價格幅度、利潤控制)分散經(jīng)營(產(chǎn)品、地區(qū)、顧客)既了解自己任務，又了解整體高層擺脫日常事務事業(yè)部擺脫諸事請示經(jīng)營活動專業(yè)化權責明確效益掛鉤穩(wěn)定性與適應性結合易機構重疊,管理人員膨脹事業(yè)部獨立性強易忽視整體利益矩陣制環(huán)境多變大型縱橫兩套系統(tǒng)相交固定性機構、臨時性項目組、目標結構有利于各職能部門協(xié)作配合,在不增機構編制下，組建方便解決機構穩(wěn)定，任務多變矛盾橫縱雙重管理,組織關系復雜多維立體制全球化超大型產(chǎn)品利潤中心專業(yè)成本中心地區(qū)利潤中心跨國公司缺乏明確性和穩(wěn)定性子公司受母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)，以自己的名義從事業(yè)務活動有限責任分公司母公司的分支機構，在法律上經(jīng)濟上無獨立性無獨立名稱和董事會，資產(chǎn)是母公司的一部分無限責任

?一、組織結構的類型P3-52

環(huán)境16二、影響和制約組織結構的因素2P5企業(yè)分工協(xié)作為達到高效，需要組織結構提供一個基本框架---以事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等事宜。制約組織結構的因素：

信息溝通技術特點經(jīng)營戰(zhàn)略管理體制企業(yè)規(guī)模環(huán)境變化

?二、影響和制約組織結構的因素2P5企業(yè)分17影響組織結構因素---1、信息溝通2信息溝通貫穿于管理活動的全過程

體現(xiàn)在組織結構上有六項具體要求：〈1〉明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權和職責關系；

〈2〉溝通渠道要短捷，高效；

〈3〉信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞；

〈4〉要在信息聯(lián)系中心設置稱職的管理人員；

〈5〉保持信息聯(lián)系的連續(xù)性：組織設計的重點放在職位上〈6〉重視非正式組織在信息溝通中的作用。?影響組織結構因素---1、信息溝通18影響組織結構因素---2、技術特點2技術復雜程度：

技術穩(wěn)定性：--比較穩(wěn)定，較少變革的技術--不穩(wěn)定，易變的技術?影響組織結構因素---2、技術特點19影響組織結構因素---3、經(jīng)營戰(zhàn)略2經(jīng)營戰(zhàn)略包括確定長期目標,以及為實現(xiàn)這一計劃所必須實施的計劃和資源分配。--在組織起步階段--在地區(qū)開拓階段--進入縱向發(fā)展階段--到了產(chǎn)品多樣化階段?影響組織結構因素---3、經(jīng)營戰(zhàn)略20

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織機構的關系

有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標,就有什么樣的組織結構

企業(yè)戰(zhàn)略目標與組織結構之間是作用與反作用的關系。

?

21影響組織結構因素---

4、管理體制

2在一定條件下，管理體制的制約力是不可忽視的。--以行政手段為主的管理體制

--以市場經(jīng)濟為主的管理體制

?影響組織結構因素---4、管理體制22影響組織結構因素---

5、企業(yè)規(guī)模2企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小---組織結構簡單企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大---組織結構趨于復雜?影響組織結構因素---5、企業(yè)規(guī)模23影響組織結構因素---6、環(huán)境變化2企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，有較大的不確定性，要求更多的授權，以增強企業(yè)對環(huán)境變化的適用性；企業(yè)面臨的環(huán)境穩(wěn)定，可把握，權力可以相對集中，組織機構穩(wěn)定，實行程序化，規(guī)?；芾?。========================================

組織結構設計要認真研究這六個方面的制約因素，使之保持相互銜接，相互協(xié)調(diào)。?影響組織結構因素---6、環(huán)境變化24三、對企業(yè)部門的劃分及

結構模式的選擇和規(guī)劃P62企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結構。部門結構設計包括的內(nèi)容：1、將企業(yè)組織劃分為不同的，相對獨立的部門；

2、將它們組合起來，形成特定的部門結構。在設計中，最關鍵的是對部門結構的選擇和規(guī)劃。

?三、對企業(yè)部門的劃分及

25四、部門結構的不同模式P7

2部門結構的不同模式這些模式貫穿著一定的組合原則:1、以工作和任務為中心的組織設計原則；

2、以成果為中心的組織設計原則；

3、以關系為中心的組織設計原則；

?四、部門結構的不同模式P72部門結構的不同26模擬分權制

P7模擬分權制結構中的各個部門和單位，由于企業(yè)經(jīng)營業(yè)務和生產(chǎn)技術上的緊密聯(lián)系，不能完全擁有自治權，但它擁有自己的管理機構，并用內(nèi)部規(guī)定轉移價格來相互購買和出售，或進行利潤和成本核算。與分權事業(yè)部制相比，明確性不強，實際工作中不易做到以成果為中心。?模擬分權制P7模擬分權制27五、部門結構的選擇

P7

21、企業(yè)規(guī)模的大小--規(guī)模較小--規(guī)模較大--規(guī)模特大?五、部門結構的選擇P721、企業(yè)規(guī)模的28五、部門結構的選擇

P822、各部門工作的性質(zhì)若一個部門工作以利潤為中心若一個部門工作以成本為中心或以責任為中心

3、外部環(huán)境的復雜程度和變化速度外部環(huán)境穩(wěn)定外部環(huán)境多變?五、部門結構的選擇P822、各部門工作29五、部門結構的選擇

P824、企業(yè)技術狀況：技術復雜程度不同,影響

管理層次，管理幅度，直接生產(chǎn)人員和非生產(chǎn)人員的比例、管理人員占全體人員的比例、集權的程度，從而間接對部門結構的選擇產(chǎn)生影響，特別是對規(guī)模較小的企業(yè)影響更大，是采取直線制還是采取直線職能制，在很大程度上受技術狀況制約。?五、部門結構的選擇P824、企業(yè)技術狀305、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況

P82成員素質(zhì)高成員素質(zhì)低=================================注意：以上5因素交互作用；整體部門結構與局部結構模式可以不同?5、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況P82成員素質(zhì)31部門劃分

〈注意事項〉P9

2部門結構模式選擇的過程，實際上已開始考慮部門的劃分問題。劃分部門和進行組合，實際上是同時進行。為了與整體設計協(xié)調(diào)，在服務與后勤部門設計時，需要注意的問題：1、服務與后勤部門設立，要使整個組織工作效率得到提高。2、盡可能把服務部門設置在靠近在被服務部門附近。3、注意服務部門的社會化趨勢。

?部門劃分〈注意事項〉P932YZP第二單元企業(yè)組織機構的調(diào)整與分析?YZP33一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系

〈相關知識〉2P11組織結構的功能在于分工與協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。通過組織結構，企業(yè)的目標與戰(zhàn)略轉化成一定的體系和制度，融合進企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，發(fā)揮指導和協(xié)調(diào)作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。組織結構反作用于戰(zhàn)略組織結構服從戰(zhàn)略?一、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系〈相關知識〉2P11組織342、從企業(yè)發(fā)展階段，看戰(zhàn)略與組織結構關系《相關知識》2P11（1）增大數(shù)量戰(zhàn)略

（2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略

（3）縱向整合戰(zhàn)略

（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略

?2、從企業(yè)發(fā)展階段，看戰(zhàn)略與組織結構關系353.戰(zhàn)略前導性與結構滯后性

《相關知識》2戰(zhàn)略前導性：

結構滯后性：

戰(zhàn)略與組織結構的關系?3.戰(zhàn)略前導性與結構滯后性

36二、企業(yè)組織機構外部環(huán)境

《相關知識》

2P11--12企業(yè)組織機構外部環(huán)境---指那些給企業(yè)造成市場機會或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接或間接影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。（1）政治法律環(huán)境（2）經(jīng)濟環(huán)境（3）科技環(huán)境（4）社會文化環(huán)境（5）自然環(huán)境?二、企業(yè)組織機構外部環(huán)境

37組織結構診斷P92組織結構診斷：針對企業(yè)組織結構存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可行的改進方案，進而幫助指導實施的一種管理改善活動，它是組織結構變革的一個重要步驟和科學方法。?組織結構診斷P9238一、組織結構調(diào)查

P9--10

2系統(tǒng)地反映組織結構的主要資料：1、工作崗位說明書2、組織體系圖〈職責、權限、相互關系〉3、管理業(yè)務流程圖（業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制）把死材料同活情況

相結合，明確組織結構方面存在的問題和缺陷?一、組織結構調(diào)查P9--102系39二、組織結構分析2P10（一）組織結構現(xiàn)狀與分析1、隨著內(nèi)外環(huán)境變化，導致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加，或

加強，或

取消，或

合并哪些職能？2、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明確后置于組織結構的中心位置。3、分析各種職能的性質(zhì)及類別

?二、組織結構分析2P1040（二）組織決策分析21、為實現(xiàn)組織目標，企業(yè)應當有：（1）哪些決策（2）何種類型決策（3）決策各由哪個層次來做（4）決策涉及哪些部門（5）誰是決策的負責人及參與者（6）決策作出后應通知哪些部門?（二）組織決策分析21、為實現(xiàn)組織目標，企業(yè)應當41（二）組織決策分析22、在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素：（1）決策影響的時間（2）決策對職能的影響面（3）決策所要求決策者所需具備的能力（4）決策的性質(zhì)

?（二）組織決策分析22、在分析決策應當放在哪個層42（三）組織關系分析P112分析某個單位應同哪些單位發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合與服務？它又應給予別的單位提供什么協(xié)作和服務？?（三）組織關系分析P112分析43第二節(jié)企業(yè)人員計劃的制定

P12

2企業(yè)勞動組織《相關知識P19》（一）企業(yè)勞動組織的任務從范圍來劃分1、社會的勞動組織：

2、企業(yè)的勞動組織：在企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)勞動過程中，合理，科學地組織勞動者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，正確地處理勞動者之間以及勞動者與勞動工具、勞動對象之間的關系，經(jīng)常調(diào)整與改善勞動過程的組織形式，充分發(fā)揮勞動者的技能與積極性，充分利用工時，不斷提高勞動生產(chǎn)率的組織形式和工作內(nèi)容。?第二節(jié)企業(yè)人員計劃的制定P122442、企業(yè)的勞動組織：《相關知識》2P20各種勞動組織，都是以搞好勞動分工協(xié)作為基礎。

改善勞動組織的意義：（1）合理的勞動組織是使企業(yè)建立正常生產(chǎn)的前提；（2）勞動組織的合理化，可以發(fā)揮每個勞動者的專長；（3）改善勞動組織有利于節(jié)約勞動力和挖掘勞動潛力。?2、企業(yè)的勞動組織：《相關知識》2P20452、企業(yè)的勞動組織：《相關知識》2P20企業(yè)的勞動組織的任務：（1）按照分工協(xié)作的原則，合理配備勞動力，充分調(diào)動每個勞動者的積極性，節(jié)約勞動力；（2）正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關系，做好工作地服務，生產(chǎn)班次安排和操作的改進；（3）隨著生產(chǎn)的發(fā)展，不斷采用相適應的組織形式，保證用人少，效率高，完成或超額完成生產(chǎn)任務。?2、企業(yè)的勞動組織：《相關知識》2P20企業(yè)的勞動46（二）企業(yè)的勞動組織的內(nèi)容

《相關知識》P20--221、勞動定額和編制定員2、勞動分工和人員配備3、勞動組織形式4、勞動力的構成5、工作時間和輪班制的組織6、工作地的組織7、操作合理化?（二）企業(yè)的勞動組織的內(nèi)容《相關知識》P20--221、471、勞動分工和人員配備P20

《相關知識》

目的：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)技術的特點和組織生產(chǎn)過程的要求，選擇適當?shù)姆止ば问?，配備人員，盡量實現(xiàn)人盡其才，各得其所，不斷提高勞動生產(chǎn)率。原則：（1）按技術內(nèi)容分工（2）按工作量分工（3）按照一個人單獨擔當工作的可能性分工企業(yè)勞動分工采?。?/p>

---把不同的工藝階段和不同工種分開；---把基本工作和輔助工作分開；---把技術等級高的和技術等級低的分開。?1、勞動分工和人員配備P20《相關知識》目的：根482、勞動組織形式

《相關知識》P20—21

2勞動協(xié)作實現(xiàn)的勞動組織形式（1）作業(yè)組

（2）生產(chǎn)班組

（3）工段、車間、廠部?2、勞動組織形式《相關知識》P20—212?493、勞動力的構成

《相關知識》

2P21對企業(yè)勞動力的構成進行研究分析，掌握其規(guī)律，是合理組織勞動力的必要手段。企業(yè)勞動力的構成總的趨勢：（1）按勞動性質(zhì)劃分：（2）按工人的工作劃分：?3、勞動力的構成《相關知識》2P21對504、工作時間和輪班制的組織《相關知識》

2確定每個工人一天或一個月在工作場所應工作多少時間，是勞動組織工作的重要內(nèi)容之一，他不僅關系到生產(chǎn)的發(fā)展，而且關系到勞動力的合理組織和員工的生活與健康。勞動組織工作，應該把提高工時利用率，減少工時浪費，作為經(jīng)常性的任務。?4、工作時間和輪班制的組織《相關知識》2確定每個工人一天514、工作時間和輪班制的組織《相關知識》P212輪班制：指在工作時間內(nèi)組織不同班次的勞動協(xié)作形式。生產(chǎn)工藝過程不能間斷的，實行多班制；生產(chǎn)工藝過程可以間斷的，實行單班制或多班制。夜班比日班的工作效率低8%。組織好輪班，對于合理使用勞動力，充分利用設備，搞好安全生產(chǎn)，保證員工身體健康，提高工作效率，都有重要意義。?4、工作時間和輪班制的組織《相關知識》P212輪班制：指在525、工作地的組織

《相關知識》P22

2工作地的組織：要求在合理分工協(xié)作的基礎上，使工作地范圍內(nèi)的勞動者、勞動工具、勞動對象的關系做到最優(yōu)結合?；疽螅海?）最便于工人操作，節(jié)省工作時間，提高工作效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量；（2）保證最充分利用工作地的裝備，盡可能節(jié)省生產(chǎn)地面積；（3）改善工作環(huán)境和勞動條件，保證工人安全與健康。?5、工作地的組織《相關知識》P222工535、工作地的組織

《相關知識》P22

2工作地組織的三方面工作：（1）合理地裝備和布置工作地

（2）保持工作地正常秩序和良好環(huán)境

（3）組織好工作地的供應服務工作。

?5、工作地的組織《相關知識》P22546、操作合理化

《相關知識》P22

2操作合理化的基本要求：

正確處理勞動者與勞動工具之間的關系，選擇合理的操作方法，去掉不必要和不合理的動作，消除無效勞動，提高工作效率。?6、操作合理化《相關知識》P2255（二）企業(yè)的勞動組織的內(nèi)容

《相關知識》P22

企業(yè)的勞動組織工作的日常管理：P22（1）企業(yè)生產(chǎn)計劃、工藝技術、設備動力和安全技術等部門要密切協(xié)作，共同配合，不斷研究企業(yè)生產(chǎn)技術組織條件的變化，并相應改善勞動組織。（2）加強勞動紀律。（3）經(jīng)常研究由于任務的變化，先進技術的引進，工具設備的改進，生產(chǎn)組織的變化，員工積極性的提高，管理工作的加強等原因，導致局部勞動效率的提高所形成的部分勞動力余缺不平衡的現(xiàn)象，并加以調(diào)劑。?（二）企業(yè)的勞動組織的內(nèi)容《相關知識》P22企業(yè)的勞56（二）企業(yè)的勞動組織的內(nèi)容

《相關知識》

企業(yè)的勞動組織工作的日常管理：（4）在調(diào)整或改變勞動組織時，應設計多種方案，多方征求意見----方案實施后，定期檢查。（5）收集國內(nèi)外同類型企業(yè)有關先進勞動組織的資料，分析對比，作為改進工作的參考。（6）勞動部門要有專人管理，隨時掌握專業(yè)分工協(xié)助，人員配備，工作技術等級，班次配備，效率，完成任務等情況，以改進勞動組織工作。?（二）企業(yè)的勞動組織的內(nèi)容《相關知識》企業(yè)的勞動組織57四、工作崗位分析的概念和作用

《相關知識》

2P23（一）工作崗位分析的概念：1、崗位分析：對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。?四、工作崗位分析的概念和作用《相關知識》2P23（一58四、工作崗位分析的概念和作用

《相關知識》

22、在企業(yè)中，每個勞動崗位都有它的名稱，工作地點，勞動對象和勞動資料。

崗位分析的步驟：（1）了解特定崗位的具體內(nèi)容。通過崗位調(diào)查，在獲取有關信息的基礎上，對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等作出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范。（2）規(guī)定了崗位的各項工作任務后，確定承擔本崗位工作的員工所應具備的資格、條件。

?四、工作崗位分析的概念和作用《相關知識》22、在企業(yè)中，59四、工作崗位分析的概念和作用

《相關知識》

2（二）工作崗位分析的作用1、為選拔，任用合格的員工奠定了基礎

2、為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)

3、崗位分析是企業(yè)改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件

4、崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人力預測的重要前提

5、崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是工資制度的前提

?四、工作崗位分析的概念和作用《相關知識》2（二）工作崗位60五、勞動定員管理《相關知識》

2P24（一）勞動定員的概念及范圍勞動定員：在一定時期內(nèi)和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，OR企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動定員的范圍：以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內(nèi)。M?五、勞動定員管理《相關知識》2P24（61五、勞動定員管理《相關知識》

2（二）勞動定員的作用1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準2、合理的勞動定員是工資預算的基礎3、合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)4、合理的勞動定員有利于企業(yè)加強管理5、合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)?五、勞動定員管理《相關知識》2（二）勞動定員的作用?62五、勞動定員管理

《相關知識》

2（三）勞動定員的原則搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。所謂定員水平，就是各類人員定員數(shù)量高低寬緊的程度。先進：合理：?五、勞動定員管理《相關知識》2（三）勞動定員的原則?63五、勞動定員管理

《相關知識》

2實現(xiàn)勞動定員水平的先進合理，必須遵循的原則：1、定員必須保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；定員的科學標準應是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進行所必須的人員數(shù)量。2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；（1）產(chǎn)品方案設計要科學（2）提倡兼職（3）工作應有明確的分工和職責劃分?五、勞動定員管理《相關知識》2實現(xiàn)勞動定員水平的先進合64五、勞動定員管理

《相關知識》

23、各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。直接生產(chǎn)人員與非直接生產(chǎn)人員；基本生產(chǎn)人員與輔助生產(chǎn)人員；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部；基本生產(chǎn)人員與輔助生產(chǎn)人員內(nèi)部各工種之間的比例關系。4、做到人盡其才，人事相宜。

5、創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境：內(nèi)部環(huán)境：外部環(huán)境：?五、勞動定員管理《相關知識》2?65六、勞動定額管理

《相關知識》

2P26（一）勞動定額的概念：是在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品OR一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。工時定額〈時間定額〉：產(chǎn)量定額：看管定額：服務定額：?六、勞動定額管理《相關知識》2P26（一）勞動定額66六、勞動定額管理

《相關知識》P26

21、勞動定額的不同形式適用于不同的生產(chǎn)條件班產(chǎn)量定額不是很大的情況下班產(chǎn)量定額大、零件小的情況下熱處理、織布等工種2、勞動定額是指生產(chǎn)過程中直接消耗活勞動的標準，而不是生產(chǎn)產(chǎn)品所消耗的全部勞動標準，---不包括過去消耗物化勞動在內(nèi)。

?六、勞動定額管理《相關知識》P2621、勞67六、勞動定額管理

《相關知識》

2P263、必要性：任何社會條件下生產(chǎn)得以順利進行的客觀要求，特別是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)中，機器設備復雜，勞動組織嚴密，要使車間之間，工種之間，工序之間，能夠協(xié)調(diào)均衡地進行生產(chǎn)，充分利用和節(jié)約勞動時間，縮短生產(chǎn)周期，就必須為各種產(chǎn)品規(guī)定必要的勞動消耗量，使每個勞動者都能按勞動定額完成生產(chǎn)任務。?六、勞動定額管理《相關知識》2P263、必要性：?68（二）勞動定額的作用

《相關知識》P27

2勞動定額的作用兩個基本方面：

組織生產(chǎn)和組織分配具體表現(xiàn)幾個方面：（1）組織動員員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；

《勞動定額明確規(guī)定工人在一定時間內(nèi)應當完成的生產(chǎn)任務》〈通過勞動定額把提高勞動生產(chǎn)率的任務落實到個人，加強責任感?（二）勞動定額的作用《相關知識》P272勞動定額69（二）勞動定額的作用《相關知識》P27

2（2）編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；勞動定額是衡量每個工人勞動消耗量的尺度，以此核算生產(chǎn)能力，平衡生產(chǎn)任務、設備和勞動力，使編制計劃和組織生產(chǎn)都有基本數(shù)據(jù)分析勞動定額是確定工資計劃的基礎勞動定額是為完成某一道工序，某一項工作所規(guī)定的必要勞動量的標準，是生產(chǎn)過程中各工藝階段，工序、工種之間互相銜接配合的重要依據(jù)。?（二）勞動定額的作用《相關知識》P272（2）編制計劃70（二）勞動定額的作用《相關知識》P272（3）正確組織勞動和合理定員的基礎定員的基礎是勞動定額定員是以勞動定額除工作量求得的先進的定額可以制定出先進合理的定員標準，消滅用人無標準而造成勞動力浪費的現(xiàn)象；制定和執(zhí)行定額的過程，也是改善勞動組織，推廣先進技術和經(jīng)驗改進工藝方法，合理組織勞動，促進勞動生產(chǎn)率不斷提高的過程。?（二）勞動定額的作用《相關知識》P272（3）正確組織71（三）勞動定額的種類《相關知識》P27

2現(xiàn)行定額計劃定額不變定額設計定額?（三）勞動定額的種類《相關知識》P272現(xiàn)72（七）勞動定額定員標準

《相關知識》P272勞動定員定額標準是對勞動定員定額的制定、實施、統(tǒng)計分析、考核和修訂的各個環(huán)節(jié)中重復性事物和概念所做的統(tǒng)一規(guī)定。它以科學技術與生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐經(jīng)驗的綜合成果為基礎，經(jīng)過有關方面協(xié)商一致，由主管機構批準，以特定形式公布，作為共同遵守的準則。?（七）勞動定額定員標準《相關知識》P272勞動定員定額標73（七）勞動定員定額標準《相關知識》21、勞動定員定額標準的分類---按使用范圍全國通用標準行業(yè)通用標準企業(yè)標準---按綜合程度單項標準綜合標準?（七）勞動定員定額標準《相關知識》21、勞動定員定額標準的74（七）勞動定員定額標準《相關知識》22、勞動定員定額標準的內(nèi)容：定員定額標準的適用范圍和使用說明各類人員的劃分范圍崗位設置及工作量的規(guī)定生產(chǎn)方法與程序使用設備的名稱與規(guī)格各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求?（七）勞動定員定額標準《相關知識》22、勞動定員定額標準75（七）勞動定員定額標準《相關知識》P28

23、定員標準的形式單位用工標準

服務比例標準

?（七）勞動定員定額標準《相關知識》P2823、定員標準的形76（七）勞動定員定額標準《相關知識》2

4、定員定額標準應適時修訂在一定時期內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)技術和組織條件具有相對穩(wěn)定性---定員也具有相對穩(wěn)定性；但隨著生產(chǎn)任務的變動、技術的發(fā)展、勞動組織的完善，人員技術水平的提高，定員定額標準應做相應的調(diào)整。?（七）勞動定員定額標準《相關知識》24、定員定額標準77第二節(jié)企業(yè)人員計劃的制定2?第二節(jié)企業(yè)人員計劃的制定2?78第一單元企業(yè)人員計劃的前提P122一、工作崗位分析的基本方法（一）工作崗位分析的任務1、工作崗位分析的目的與要求：《1》制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度、有效地調(diào)動員工的積極性；《2》解決企業(yè)在招聘、任用、晉升、考核中的難題，促進HRM管理的科學化；《3》設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以提高培訓的針對性；《4》改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。?第一單元企業(yè)人員計劃的前提P12279（一）工作崗位分析的任務22、工作崗位分析的主要研究任務P13《1》崗位描述：對崗位的名稱，工作活動的程序、職責、工作條件和環(huán)境等所進行一般說明；

《2》崗位要求：通過崗位描述，明確擔負這一崗位工作的員工所具備的資格條件

崗位描述的目的是使崗位要求科學化、規(guī)范崗位要求《崗位規(guī)范工作說明書》是為實現(xiàn)HRM各項管理職能

?（一）工作崗位分析的任務22、工80（二）工作崗位分析的主要內(nèi)容P1321、崗位名稱的分析：用簡潔準確的文字對本崗位工作任務所做的概括《工種、職務、職稱、等級》2、崗位任務的分析：任務：

崗位：

崗位任務的分析?（二）工作崗位分析的主要內(nèi)容P1321、崗位81（二）工作崗位分析的主要內(nèi)容23、崗位職責的分析：

---分析的項目：《1》資金、工具設備，原材料的使用保管；《2》與他人的分工協(xié)作，安全生產(chǎn)；《3》完成任務的數(shù)量質(zhì)量，以及工作效率；《4》維護企業(yè)信譽，市場開發(fā)，產(chǎn)品設計，生產(chǎn)工藝，質(zhì)量檢驗，行政管理，素質(zhì)培養(yǎng)等。定性分析定量分析?（二）工作崗位分析的主要內(nèi)容23、崗位職責的分析82（二）工作崗位分析的主要內(nèi)容24、崗位關系的分析：

《1》一崗位與另一崗位具有何種協(xié)作關系，協(xié)作內(nèi)容？《2》它受誰監(jiān)督指揮，它又去監(jiān)督指揮誰？《3》這個崗位上下左右關系如何？《4》本崗位員工升降的方向，調(diào)動的路線如何？

?（二）工作崗位分析的主要內(nèi)容24、崗位關系的分83（二）工作崗位分析的主要內(nèi)容25、崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析

6、崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格等必備條件的分析。

?（二）工作崗位分析的主要內(nèi)容25、崗位勞動強度和84二、崗位工作設計的改進

P141、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；2、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；3、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動過程中生理、心理上的需要。?二、崗位工作設計的改進P14?85二、崗位工作設計的改進

P14崗位分析的中心任務：為企業(yè)HR管理提供依據(jù)，保證崗得其人，人盡其才，人事相宜。崗位分析的結果---工作說明書、崗位規(guī)范必須是以良好的崗位設計為基礎，才能發(fā)揮其作用實現(xiàn)上述目標。

?二、崗位工作設計的改進P14崗位分析的中心任務：為企86三、改進崗位工作設計的內(nèi)容P1421、擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作。

（1）工作擴大化橫向擴大工作：縱向擴大工作：?三、改進崗位工作設計的內(nèi)容P1487三、改進崗位工作設計的內(nèi)容P142（2）工作豐富化

多樣化：

任務的整體性：

任務的意義：

自主權：

反饋：

?三、改進崗位工作設計的內(nèi)容P142（2）工作88三、改進崗位工作設計的內(nèi)容P152工作擴大化與工作豐富化--相同點：

--不相同點：1、前者是通過增加任務，擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更。2、后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務的完成。

?三、改進崗位工作設計的內(nèi)容P152工作擴大化89三、改進崗位工作設計的內(nèi)容22、工作滿負荷

低負荷超負荷量的分析==合理的勞動定額和崗位定員

?三、改進崗位工作設計的內(nèi)容22、工作滿負荷90三、改進崗位工作設計的內(nèi)容23、勞動環(huán)境的優(yōu)化P15勞動環(huán)境是指勞動場所和工作地。勞動環(huán)境的優(yōu)化是指利用現(xiàn)代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理安全健康，建立起人---機—環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。

?三、改進崗位工作設計的內(nèi)容23、勞動環(huán)境的優(yōu)91三、改進崗位工作設計的內(nèi)容2勞動環(huán)境的優(yōu)化應考慮的因素1、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：

2、影響勞動環(huán)境的自然因素：

勞動環(huán)境的優(yōu)化涉及范圍廣，要綜合利用多學科：生理學、心理學、人體工程學、工效學、環(huán)境學等知識，任務艱巨。?三、改進崗位工作設計的內(nèi)容2勞動環(huán)境的優(yōu)化應92四、崗位設置的基本原則

2P15改進崗位工作設計，要從企業(yè)生產(chǎn)全過程出發(fā)，對崗位的設置進行總體評價---應該設置多少崗位，設置什么崗位。某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定的，“因事設崗”是設置崗位的基本原則?？傊?，一切從實際出發(fā)。?四、崗位設置的基本原則2P1593具體設置崗位，應考慮：P1521、崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則---以盡可能少的崗位設置承擔盡可能多的任務。

2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)？

3、每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)？

4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則？

?具體設置崗位，應考慮：P1521、94五、崗位工作設計的基本方法P162設計目標：最大限度地提高崗位效率，又能適當滿足員工個人發(fā)展要求。設計前提：對崗位的分析，明確崗位的工作要求和人員要求。==================================工作及組織方式對HRM具有重要影響，工作會影響員工收入和自我實現(xiàn)感；工作的方式會影響到組織服務的對象，員工工作成果會影響組織的效益。?五、崗位工作設計的基本方法P162設計目標95五、崗位工作設計的基本方法P162決定工作性質(zhì)的因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，組織結構模式，所采用的生產(chǎn)技術。組織條件決定工作性質(zhì)、特點、內(nèi)容：是指員工應完成的工作任務，承擔的責任、義務；員工的行為規(guī)范；員工完成工作所需的資格條件《知識、經(jīng)驗、技能等》；完成任務應獲得的收益和獎勵。---外在報酬：---內(nèi)在報酬：崗位工作設計是把工作的內(nèi)容，工作的資格條件和報酬

結合起來，以滿足員工和組織的需要。崗位工作設計是能否激勵員工的關鍵環(huán)節(jié)。?五、崗位工作設計的基本方法P162決定工作性96泰勒的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一2P16

理論基礎---亞當。斯密提出的職能專業(yè)化目標---管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品?；痉椒?--工作簡單化，把每項工作簡化到最簡單的單元，讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成它?；就窘?jīng)---方法與時間的研究：先從勞動者的操作開始，分析研究人的手、臂和身體其他部位的動作，研究勞動者與工位器具、原材料之間的物理機械關系，研究生產(chǎn)線和工作環(huán)節(jié)之間的最佳次序，強調(diào)通過尋找員工的身體活動、工具和任務的最佳組合，實現(xiàn)生產(chǎn)效率的最大化?！贩椒ê蜁r間研究的基本目的：實現(xiàn)工作簡單化和標準化，采用該方法設計的工作程序和操作動作的優(yōu)點工作安全，簡單可靠。?泰勒的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一97泰勒的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一P162弊端：1、被很多經(jīng)理人員錯誤的應用，過于強調(diào)嚴密的監(jiān)督和僵硬的標準；2、這種設計方法在實踐中重點關心的是工作任務，很少考慮工人的社會需要和個人需要，使員工缺乏成就感，對工作不滿意，責任心差，管理者與員工之間產(chǎn)生隔閡；離職率和缺勤率高，怠工和工作質(zhì)量下降等。?泰勒的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最98泰勒制以后的工作設計方法2工作豐富化和工作擴大化目標---提高生產(chǎn)率但采用了減少任務之間的等待時間，提高組織的靈活性，減少對支援人員的需要，注重員工的行為激勵等方法，?泰勒制以后的工作設計方法2工作豐富化和99第二單元企業(yè)人員供給分析

P28

2一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給（一）HR信息庫：是計算機運用于企業(yè)HRM的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的記錄每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案容量大，調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實，能確切反映員工流動信息。?第二單元企業(yè)人員供給分析P28100HR信息庫類別P291、技能清單----一般員工〈收集員工崗位適合度、技術等級、潛力信息〉

美國一案例：（1）員工崗位、經(jīng)驗、年齡；（2）員工技術能力、責任、學歷；（3）員工提升準備條件評價；（4）員工最近一次的工作表現(xiàn)評價2、管理能力清單----管理者〈反映管理者的才能及業(yè)績，為其流動決策提供信息〉主要內(nèi)容：（1）管理幅度范圍；（2）管理的總預算；（3）下屬職責；（4）管理對象類型；（5）受到的管理培訓（6）最近的管理業(yè)績?HR信息庫類別P291、技能清單101二、企業(yè)外部人力資源的供給預測P3021、影響供給的因素：《1》人口政策及人口現(xiàn)狀《2》勞動力市場發(fā)育程度《3》社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好《4》戶籍政策2、主要渠道：

大專院校、復轉軍人、技校、失業(yè)人員、其他在職人員、流動人員?二、企業(yè)外部人力資源的供給預測P30102第三單元企業(yè)人員需求分析2P30影響需求預測的因素：技術變化、消費者偏好變化和購買行為、經(jīng)濟形勢、企業(yè)的市場占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策

HR需求預測的解釋變量包括的方面：

1、企業(yè)的產(chǎn)量，由此推算人力需求量；2、預期流動率---由于辭職或解聘，引起的職位空缺規(guī)模3、提高產(chǎn)品或勞務質(zhì)量，或進入新行業(yè)的決策對HR影響4、生產(chǎn)技術水平或管理方式的變化對HR的影響5、企業(yè)所能擁有的財務資源對人力需求的約束?第三單元企業(yè)人員需求分析2P3103一、集體預測法（德爾菲預測技術）P312集體預測法---是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。目標---通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期預測。操作方法：1、選擇專家2、安排預測3、匿名問卷4、歸納反饋5、重復修改，趨于一致?一、集體預測法（德爾菲預測技術）P312集體預測法104集體預測法（德爾菲預測技術）P312HR部門的工作要求1、為專家們提供充分的信息----已經(jīng)收集到的歷史資料和有關的統(tǒng)計分析結果，目的是使專家們能夠作出準確的預測。2、所提出的問題應該盡可能簡單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解員工分類和其他相關的概念。3、必要時，可以不問人力需求的總體絕對數(shù)量，而應該問變動的百分比或某些專業(yè)人員的預計變動數(shù)量。4、對于專家的預測結果不要求精確，但要專家們說明對所做預測的肯定程度。?集體預測法（德爾菲預測技術）P312HR部門的工作105二、回歸分析方法

P312回歸分析方法---根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對HR需求進行預測。最簡單的回歸方法是趨勢分析，既只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動來對未來的HR需求做出預測。比較復雜的回歸方法是計量模型分析法?；舅枷胧谴_定與組織中勞動力數(shù)量與構成關系最大的一種因素-----工作量。1、研究在過去組織中員工數(shù)量隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務規(guī)模的變化趨勢和勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；2、再根據(jù)這種趨勢對未來人力需求進行預測；3、預測的需求數(shù)量—供給的預測數(shù)量的差額=HR凈需求的預測量。

?二、回歸分析方法P312回106三、勞動定額法

P322勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計劃任務總量及制定了科學合理的勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能較準確地預測企業(yè)HR需求量。HR需求量公式：N=W/Q（1+R）R=R1+R2-R3

R1：企業(yè)技術進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)R2：經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高系數(shù)R3：由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)

?三、勞動定額法P32107四、轉換比率法

P32-33

2轉換比率法是首先估計組織所需要的具有關鍵技能的員工數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計其他人員的數(shù)量。轉換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人力的需求，它適合于短期需求預測的方法。如考慮勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響，可使用員工總量需求預測方法：

?四、轉換比率法P32-33108HR預測

P33

2HR預測方法是以已知的工作量和員工之間的關系為基礎適合于預測具有共同特征員工的需求。如果員工需求不僅取決于工作量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那就采用多元回歸分析方法。HR預測一個關鍵：減員

HR預測只有數(shù)量分析是不夠的，還應考慮：1、提高產(chǎn)品或勞務質(zhì)量的決策，或進入新市場的決策會影響到企業(yè)員工能力等特征的需要；2、生產(chǎn)技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人力的需求；3、企業(yè)的財務資源制約著員工的數(shù)量和質(zhì)量。?HR預測P33109五、計算機模擬法

P332計算機模擬法是企業(yè)HR需求預測技術中最復雜，而又最精確的方法，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響。?五、計算機模擬法P33110第四單元企業(yè)人員供需平衡分析P332一、企業(yè)人員供需平衡（P34）?第四單元企業(yè)人員供需平衡分析P33111第四單元企業(yè)人員供需平衡分析2二、企業(yè)HR供不應求P34要根據(jù)具體情況選擇不同方案，解決短缺現(xiàn)象。

1、符合條件的相對富余人員----內(nèi)部招聘2、晉升計劃3、外部招聘4、在符合《勞動法》的前提下，加班5、提高企業(yè)資本技術有機構成，提高勞動生產(chǎn)率6、臨時工計劃（返聘、小時工、勞務合同）

?第四單元企業(yè)人員供需平衡分析112第四單元企業(yè)人員供需平衡分析2三、企業(yè)HR供大于求1、辭退2、合并或精簡某些臃腫機構3、內(nèi)退4、輪訓5、分流6、減少工時

?第四單元企業(yè)人員供需平衡分析113第三節(jié)企業(yè)HRM制度與費用預算P352HRM制度----企業(yè)運行的物質(zhì)載體，是企業(yè)HRM具體操作規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力、財力資源有效配置的最佳方式。HRM制度要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，不斷變革和創(chuàng)新。?第三節(jié)企業(yè)HRM制度與費用預算P35114第一單元企業(yè)HRM制度的制定P35一、HRM制度規(guī)范的類型制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、標準、辦法的總稱。1、企業(yè)基本制度2、管理制度3、技術規(guī)范4、業(yè)務規(guī)范5、個人行為規(guī)范?第一單元企業(yè)HRM制度的制定P35一、HRM制115二、制定HRM制度的基本要求P362管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度，因此也是將單獨分散的個人行為整和為有目的的集體行為的必要行為，是管理賴以依托的基本手段。管理制度形成的基本要求：1、從實際出發(fā)：2、根據(jù)需要制定；3、建立在法律和社會道德規(guī)范基礎上；4、系統(tǒng)和配套5、合情合理6、先進性?二、制定HRM制度的基本要求P362管理制116制度化規(guī)范化管理《相關知識》P372制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。--實質(zhì)：以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在個人的科學合理的理性權威實行管理。?制度化規(guī)范化管理《相關知識》P372制度化117制度化規(guī)范化管理〈相關知識〉P372

1、在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，并把這些權力和責任作為規(guī)范而制度化。2、按照各機構、各層次不同職位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3、以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過考試或培訓而獲得的技術資格挑選組織中的成員。4、所有權與管理權?制度化規(guī)范化管理〈相關知識〉P372?118制度化規(guī)范化管理〈相關知識〉P3725、管理人員實施管理時三特點：（1）根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；（2）每個管理人員均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；（3）管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。6、管理者的職務是管理者的職業(yè)，?制度化規(guī)范化管理〈相關知識〉P37119制度化規(guī)范化管理〈相關知識〉P382制度化管理的優(yōu)越性：1、個人與權力相分離。管理行為來自規(guī)章制度，而不是個人身份。

2、理性精神合理化的體現(xiàn)；3、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。?制度化規(guī)范化管理〈相關知識〉P382制度化120第二單元HRM費用預算的編制與執(zhí)行P382人力資源管理費用預算：《相關知識》P41企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源管理活動全面而系統(tǒng)的預期費用支出的計劃。

?第二單元HRM費用預算的編制與執(zhí)行P38121HRM費用三大項：《相關知識》P412工資項目：涉及到職工權益的社會保險費，及其他各項資金的項目：基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費醫(yī)療保險費失業(yè)保險費工傷保險費職工福利費職工教育經(jīng)費職工住房基金還有根據(jù)國家《工會法》規(guī)定的工會基金其他項目：?HRM費用三大項：《相關知識》P41122（一）編制費用預算的基本依據(jù)

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2地區(qū)與行業(yè)工資指導線消費者物價指數(shù)最低工資標準社會保險等方面標準的變化市場工資水平企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導思想凡涉及到各自主管項目的子項目比例變化的要準確地反映到預算中。?（一）編制費用預算的基本依據(jù)P382地區(qū)123（二）編制費用預算的基本程序和要求P381、工資項目的預算分析當?shù)刈畹凸べY標準分析當年消費者物價指數(shù)當?shù)卣l(fā)布的工資指導線市場工資水平企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導思想調(diào)整意向?（二）編制費用預算的基本程序和要求P381、工資1242、社會保險費用與其他項目預算P39（1）分析一下國家有關的規(guī)定，對涉及到職工權益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低。（2）這個項目的預算與本企業(yè)工資總額、所在地區(qū)上年度職工月平均工資有關。根據(jù)各項目和標準所確定的百分比進行計算。（3）企業(yè)上年度工資等方面的相關統(tǒng)計資料?2、社會保險費用與其他項目預算P39（1）分125編制人力資源管理費用預算P392在編制下一年度的人力資源管理費用預算時，先將本年度的費用預算和上一年度的費用預算，以及上一年度費用結算和當年已發(fā)生的費用結算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，看一下預算與結算比較結果，分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年預期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況狀態(tài)進行分析。?編制人力資源管理費用預算P392126二、編制HRM部門費用預算

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根據(jù)HRM的職能和國家有關規(guī)定，HRM部門只有開展一系列活動，才能履行其職能，實現(xiàn)其功能。預算時，首先要分析HRM各個方面的活動及其過程，然后，確定在這些活動及其過程中需要哪些與多少資源給予支持。按人力資源管理部門職責范圍的活動，所需費用項目，按公司財務科目分類，分別統(tǒng)計核算，納入相關會計科目帳戶。?二、編制HRM部門費用預算P40根據(jù)127編制HRM部門費用預算P41這些費用預算與執(zhí)行的原則：分頭預算總體控制個案執(zhí)行?編制HRM部門費用預算P41這128注意的問題

P40///主管的項目預算要客觀、合理、防止人為加大，以至于出現(xiàn)有預算沒使用的情況出現(xiàn)。這也就是在做預算時，為什么要對照上一年度預算與使用結算的情況的原因。注意主管項目與其他項目費用預算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預算失衡，在這里要提倡大局意識，整體意識。做這項工作要求縝密的分析測算，周全的項目研究，來不得半點臆測猜想。?注意的問題P40129謝謝！?謝謝！?130每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。18:11:2818:11:2818:1112/27/20226:11:28PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2218:11:2818:11Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。18:11:2818:11:2818:11Tuesday,December27,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2218:11:2818:11:28December27,2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月27日6:11下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。27十二月20226:11:28下午18:11:2812月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月226:11下午12月-2218:11December27,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2718:11:2818:11:2827December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。6:11:28下午6:11下午18:11:2812月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2218:1118:11:2818:11:28Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2022/12/2718:11:28Tuesday,December27,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2718:11:2812月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-131每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。18:11:2818:11:2818:1112/27/20226:11:28PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2218:11:2818:11Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。18:11:2818:11:2818:11Tuesday,December27,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2218:11:2818:11:28December27,2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月27日6:11下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。27十二月20226:11:28下午18:11:2812月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月226:11下午12