組織行為學(xué)的試題

-.z1．作為一個(gè)社會(huì)實(shí)體單位的組織，應(yīng)具有以下()要素。A共同目標(biāo)B人群C分工協(xié)作D構(gòu)造2．組織行為學(xué)是一門(mén)綜合的學(xué)科，它綜合運(yùn)用了〔〕等學(xué)科有關(guān)人的行為的知識(shí)與理論，來(lái)研究一定組織中的人的行為規(guī)律。A心理學(xué)B社會(huì)學(xué)C生理學(xué)D生物學(xué)E政治學(xué)3．組織行為學(xué)研究可以分為〔〕三個(gè)層次。A個(gè)人、集體、國(guó)家B個(gè)體.、群體、組織C群體、組織、環(huán)境D個(gè)體、組織、環(huán)境4、觀察者在真實(shí)的情景觀察他人行為，被觀察者不知自己處于被觀察的狀況下的觀察叫A參與觀察法B自然觀察法C控制觀察法E被動(dòng)觀察法5．根據(jù)被試者所擔(dān)任的職務(wù)，測(cè)試者編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試場(chǎng)景，將被測(cè)試者放在模擬的工作環(huán)境中，由測(cè)試者觀察其才能、行為，并按照一定規(guī)對(duì)測(cè)試行為進(jìn)展評(píng)定的方法叫做〔〕。A案例法B實(shí)驗(yàn)法C情景模擬法D實(shí)地測(cè)量法6．〔〕是在有意設(shè)定的實(shí)驗(yàn)室進(jìn)展的，通常借助于各種儀器設(shè)備，在嚴(yán)格控制的條件下，通過(guò)反復(fù)實(shí)驗(yàn)而取得準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)的研究方法。A自然實(shí)驗(yàn)法B現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法C實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法D仿真實(shí)驗(yàn)法7．組織對(duì)于員工的價(jià)值在于〔〕A滿(mǎn)足人的心理需求B為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了舞臺(tái)C使雙方互惠互利D沒(méi)有價(jià)值8．按照美國(guó)密歇根大學(xué)組織行為學(xué)教授約翰·威根對(duì)組織行為學(xué)技能的劃分，那種只會(huì)按照根本的規(guī)則和辦事程序做事的人屬于〔)。A本本型B本本與情景結(jié)合型C能力型D熟練型E專(zhuān)家型。9．研究者根據(jù)一定的要求，選擇具有代表性的對(duì)象進(jìn)展研究的抽樣方法叫做〔〕。A隨即抽樣B有意抽樣C分層抽樣D分區(qū)抽樣10．由于情景模擬方法具有針對(duì)性、客觀性、預(yù)測(cè)性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)，所以對(duì)人員考核的信度、效度較高，但對(duì)〔〕的技術(shù)要求也比擬高。A全體參與者B方法設(shè)計(jì)者C主持者D主持者與參與者雙方三、簡(jiǎn)答〔每題5分，共30分〕1．什么是組織行為學(xué).它是如何產(chǎn)生的.2．組織行為學(xué)研究對(duì)象是什么.3．為什么要研究與學(xué)習(xí)組織行為學(xué).4．為什么說(shuō)鼓勵(lì)是組織行為學(xué)研究的關(guān)鍵問(wèn)題.5．科學(xué)的組織行為學(xué)研究方法應(yīng)哪些特征.6．請(qǐng)從狹義和廣義兩個(gè)方面定義“行為〞，本課程中使用的行為概念是廣義的還是狹義的.一、選擇〔每題2分，共20分〕1．華生的行為主義理論認(rèn)為，心理學(xué)是研究動(dòng)物和人類(lèi)行為的自然科學(xué)。意識(shí)是無(wú)法觀察到的，不能作為心理學(xué)的研究對(duì)象。因此，心理學(xué)不是〔〕的科學(xué)，而是〔〕的科學(xué)。A物質(zhì)B精神C意識(shí)D存在E行為2．對(duì)價(jià)值觀的測(cè)量，通常采用哪種方法.〔〕A觀察法B案例法C量表D儀器測(cè)量3．美國(guó)心理學(xué)家勒溫在研究中發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)參與群體活動(dòng)的人的態(tài)度〔〕。A轉(zhuǎn)變顯著而快速B轉(zhuǎn)變緩慢但顯著C轉(zhuǎn)變快速但不顯著D難以轉(zhuǎn)變4．態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)待一類(lèi)人和社會(huì)事物所持的評(píng)價(jià)和行為傾向，它不具有的成分是A認(rèn)知B情感C意向D性格5．影響態(tài)度形成的影響因素有哪些.〔〕A遺傳B體格與體型C性別D家庭E職業(yè)6．〔〕是人對(duì)客觀事物是否符合自己需要而產(chǎn)生的態(tài)度的體驗(yàn)。A知覺(jué)B動(dòng)機(jī)C情緒情感D價(jià)值觀7．〔〕是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式，是個(gè)性心理特征的核心局部。A氣質(zhì)B能力C性格D態(tài)度8．“一白遮百丑〞是犯了哪種知覺(jué)錯(cuò)誤.〔〕A第一印象B暈輪效應(yīng)C定型D投射9．在社會(huì)知覺(jué)的偏差中，通過(guò)對(duì)*人的知覺(jué)而留下的最初印象，能以同樣的性質(zhì)，影響著后來(lái)對(duì)他再次發(fā)生的知覺(jué)，稱(chēng)之〔〕。A知覺(jué)防御B暈輪效應(yīng)C首因效應(yīng)D投射10．“以小人之心度君子之腹〞反映的是哪一種知覺(jué)錯(cuò)誤.〔〕A首因效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C定型D投射三、簡(jiǎn)答〔每題5分，共30分〕1．簡(jiǎn)述新華生主義關(guān)于個(gè)體行為的根本觀點(diǎn)。2．簡(jiǎn)述“復(fù)雜人〞假設(shè)的主要觀點(diǎn)。3．什么是個(gè)性.它包括哪兩個(gè)主要局部.4．勒溫的群體動(dòng)力理論關(guān)于個(gè)體行為的根本觀點(diǎn)是什么.5．簡(jiǎn)述知覺(jué)與感覺(jué)之間的關(guān)系。6．簡(jiǎn)述需要和動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。1．行為改造理論是在〔〕上提出的。A強(qiáng)化理論B期望理論C需要層次理論D歸因理論2．按照馬斯洛的需要層次理論，〔〕屬于高級(jí)需要，〔〕屬于低級(jí)需要。A生存需要B平安需要C尊重需要D自我實(shí)現(xiàn)需要3．美國(guó)心理學(xué)家阿德佛根據(jù)對(duì)工人進(jìn)展的大量調(diào)查研究的結(jié)果，認(rèn)為一個(gè)人的需要不是分五種，而是分三種，分別是〔〕。A生存B平安C相互關(guān)系D成長(zhǎng)E權(quán)力4．以下哪一項(xiàng)不是馬斯洛需要層次理論與阿德佛ERG理論的一樣/相似點(diǎn).〔〕A未被滿(mǎn)足的需要具有鼓勵(lì)作用B人的需要可以分成假設(shè)干類(lèi)/層次C人的各類(lèi)需要都是與生俱來(lái)的D各類(lèi)需要之間是相互聯(lián)系的5．阿德佛認(rèn)為較高級(jí)的需要越是滿(mǎn)足得少，則對(duì)較低級(jí)的需要的渴求也越多，這叫做〔〕。A滿(mǎn)足—鼓勵(lì)規(guī)律B挫折一倒退規(guī)律C不滿(mǎn)足—渴望規(guī)律D挫折一需要規(guī)律6．麥克利蘭的研究發(fā)現(xiàn)，具有強(qiáng)烈成就需要的人，具有以下品質(zhì)：〔〕。A喜歡能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問(wèn)題的能力的工作環(huán)境B有進(jìn)取精神，敢于冒險(xiǎn)，喜歡賭博C經(jīng)常需要明確的不連續(xù)的關(guān)于進(jìn)展的反D有極強(qiáng)的權(quán)力欲望E高度重視與同事的關(guān)系7．強(qiáng)化的主要類(lèi)型包括：〔〕。A正強(qiáng)化B負(fù)強(qiáng)化C懲罰D消減8．以下哪種關(guān)系不是期望理論的研究重點(diǎn).〔〕A努力→績(jī)效關(guān)系B績(jī)效→結(jié)果關(guān)系C結(jié)果→效價(jià)關(guān)系D需要→動(dòng)機(jī)挫折容忍力的強(qiáng)弱，與以下因素有關(guān)：〔〕。A生理因素B人生觀理想意志C經(jīng)歷閱歷D對(duì)挫折的知覺(jué)判斷E是否預(yù)見(jiàn)到挫折10．以下挫折防衛(wèi)行為中，最積極的是〔〕。A攻擊B妥協(xié)C升華D回歸E合理化三、簡(jiǎn)答〔每題5分，共30分〕1．簡(jiǎn)述鼓勵(lì)的一般過(guò)程模式。2．簡(jiǎn)述三類(lèi)鼓勵(lì)理論的研究方向及重點(diǎn)。3．豪斯—迪爾的綜合鼓勵(lì)公式及根本含義是什么.4．強(qiáng)化理論的根本原理是什么.5．簡(jiǎn)述期望理論的主要容。6．公平理論的根本觀點(diǎn)是什么.※<習(xí)題四>一、選擇〔每題2分，共20分〕1．與參照群體相對(duì)應(yīng)的群體類(lèi)型是〔〕。A假設(shè)群體B一般群體C松散群體D正式群體2．“物以類(lèi)聚，人以群分〞就是強(qiáng)調(diào)〔〕對(duì)人際吸引的重要性。A接近性B熟悉性C相似性D互補(bǔ)性3．在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向稱(chēng)為〔〕。A群體促進(jìn)效應(yīng)B社會(huì)惰化效應(yīng)C協(xié)同效應(yīng)D責(zé)任分?jǐn)傂?yīng)4．以下因素中，〔〕會(huì)對(duì)人際關(guān)系的親疏產(chǎn)生明顯的影響。A人際距離B交往時(shí)間及頻度C組織文化D當(dāng)事人性格5．在群體的凝聚力較高、績(jī)效規(guī)低的情況下，群體的生產(chǎn)率是〔〕。A高B低C水平中等D低到中等6．一位主管與其他許多直接下屬之間的溝通是〔〕。A鏈狀溝通B“Y〞型溝通C輪狀溝通D環(huán)狀溝通7．在非正式溝通的各渠道形式中，哪種是小道消息傳播最常見(jiàn)的形式.〔〕A單線(xiàn)式B流言式C機(jī)遇式D集束式8．關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為〔〕。A沖突有害無(wú)益B沖突應(yīng)當(dāng)防止C沖突有利無(wú)害D沖突保持在適度水平是有益的9．如果在與公司有重大利益關(guān)系的問(wèn)題上發(fā)生了群體沖突，而且情況緊急，應(yīng)采取〔〕的方式加以分析解決。A強(qiáng)制B解決問(wèn)題C妥協(xié)D回避E抑制10．與傳統(tǒng)的部門(mén)構(gòu)造相比，團(tuán)隊(duì)形式的優(yōu)點(diǎn)有〔〕。A更靈活B對(duì)成員素質(zhì)的要求更低C更利于創(chuàng)新D更穩(wěn)定三、簡(jiǎn)答〔每題5分，共30分〕1．什么是群體.它有哪些主要特征.2．簡(jiǎn)述人際關(guān)系對(duì)于群體的重要意義。3．什么是群體凝聚力.影響群體凝聚力的主要因素有哪些.4．單向溝通與雙向溝通各有哪些優(yōu)缺點(diǎn).5．群體決策的利弊各有哪些.6．如何抑制“小集團(tuán)意識(shí)〞對(duì)群體決策的負(fù)面影響.一、選擇〔每題2分，共20分〕1．認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特性是天生的，天生不具備領(lǐng)導(dǎo)特性的人就不能成為領(lǐng)導(dǎo)者的理論是A傳統(tǒng)素質(zhì)理論B現(xiàn)代素質(zhì)理論C日本領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)觀D美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)觀2．構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力性影響力的要素主要包括〔〕。A傳統(tǒng)D職位C資歷D能力E品格3．構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)非權(quán)力性影響力的因素主要包括〔〕。A品格B知識(shí)C能力D情感4．按照領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型的理論，哪一種領(lǐng)導(dǎo)行為最好.〔〕A高組織、高關(guān)心人B高組織、低關(guān)心人C低組織、低關(guān)心人D低組織、高關(guān)心人5．“領(lǐng)導(dǎo)方格模型〞是一九等份的方格圖，每個(gè)小方格表示〔〕和〔〕這兩個(gè)根本因素相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。A集權(quán)B關(guān)心生產(chǎn)C關(guān)心人D授權(quán)E任務(wù)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)方格理論，哪種類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度比擬平衡，既不過(guò)分偏重人，也不過(guò)分偏重生產(chǎn)，但碰真正的問(wèn)題，總得過(guò)且過(guò)不能促使下屬發(fā)揚(yáng)創(chuàng)造革新的精神.A〔1，1〕型B〔1，9〕型C〔9，1〕型D〔5，5〕型E〔9，9〕7．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是〔〕。A指令型領(lǐng)導(dǎo)B說(shuō)服式領(lǐng)導(dǎo)C參與式領(lǐng)導(dǎo)D授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)8．費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論提出的影響領(lǐng)導(dǎo)效果的情境因素包括：〔〕。A領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系B任務(wù)構(gòu)造C職位權(quán)力D領(lǐng)導(dǎo)者威信9．根據(jù)費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，當(dāng)工作任務(wù)有嚴(yán)格明確的規(guī)定，但領(lǐng)導(dǎo)者卻不被下屬所歡送時(shí)，〔〕的領(lǐng)導(dǎo)方式可獲得較好的成效。A人際關(guān)系導(dǎo)向型B任務(wù)導(dǎo)向型C目標(biāo)達(dá)成型D任務(wù)構(gòu)造型10．菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，在團(tuán)體情況極不利的情況下，效果較好的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型是A人際關(guān)系導(dǎo)向型B任務(wù)導(dǎo)向型C目標(biāo)達(dá)成型D任務(wù)構(gòu)造型三、簡(jiǎn)答〔每題5分，共30分〕1．領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者有什么不同.2．正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是怎樣的.3．通路一目標(biāo)模式的根本要點(diǎn)是什么.4．根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)方格理論，〔9，9〕型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)是什么.5．簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的主要容。6．簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)流理論的主要容。一、選擇〔每題2分，共20分〕1．以下哪些方面是傳統(tǒng)組織理論的消極作用.〔〕A過(guò)分強(qiáng)調(diào)集權(quán)和權(quán)威B注意縱向聯(lián)系，無(wú)視橫向聯(lián)系C強(qiáng)調(diào)機(jī)械的封閉系統(tǒng)D無(wú)視人的感覺(jué)因素與心理行為2．以下組織構(gòu)造中，不適合小型企業(yè)采用的是〔〕。A職能式B事業(yè)部式C矩陣式D混合式3．〔〕對(duì)于剛開(kāi)業(yè)的制造業(yè)企業(yè)是一種特別有效的手段，它可以使風(fēng)險(xiǎn)和投人大大降低。因?yàn)樗恍枰苌俚墓潭ㄙY產(chǎn)，從而減低了對(duì)組織財(cái)力的要求。A矩陣構(gòu)造B事業(yè)部構(gòu)造C網(wǎng)絡(luò)構(gòu)造D團(tuán)隊(duì)構(gòu)造4．組織設(shè)計(jì)起點(diǎn)和終點(diǎn)都是組織的〔〕。A目標(biāo)B規(guī)模C性質(zhì)D外部環(huán)境5．由組織構(gòu)造確定的、職務(wù)分配很明確的群體是〔〕。A任務(wù)型群體B利益型群體C正式群體D非正式群體6．以下哪項(xiàng)因素不是組織變革的阻力?〔〕A求穩(wěn)性B習(xí)慣性C鼓勵(lì)性D平安性7．萊維特認(rèn)為組織是個(gè)多變量的系統(tǒng)，它包含有變革相互作用的四個(gè)變量，即〔〕。A規(guī)模、目標(biāo)、人員、環(huán)境B構(gòu)造、任務(wù)、人員、技術(shù)C性質(zhì)〔或行業(yè)〕、目標(biāo)、技術(shù)、環(huán)境D構(gòu)造、任務(wù)、技術(shù)、環(huán)境8．根據(jù)美國(guó)學(xué)者L·格雷納所總結(jié)的以企業(yè)為例的組織不同開(kāi)展階段中的特征及問(wèn)題，“領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)〞一般是出現(xiàn)在〔〕階段的后期。A創(chuàng)立B定向開(kāi)展C分權(quán)開(kāi)展D協(xié)調(diào)開(kāi)展E合作開(kāi)展9．愿景是指愿望與遠(yuǎn)景，由〔〕這三個(gè)要素組成。A目標(biāo)、知識(shí)、規(guī)劃B目標(biāo)、價(jià)值觀、使命觀C戰(zhàn)略、目標(biāo)、環(huán)境D戰(zhàn)略、環(huán)境、人員10．彼得·圣吉認(rèn)為創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織必須進(jìn)展五項(xiàng)修煉，其中最重要的一項(xiàng)為哪一項(xiàng)〔〕。A自我超越B改善心智模式C建立共同愿景D團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)E系統(tǒng)思考。三、簡(jiǎn)答〔每題5分，共30分〕1．在組織理論中，權(quán)變觀點(diǎn)的含義是什么.2．簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)和規(guī)劃組織時(shí)應(yīng)遵循的原則3．簡(jiǎn)述組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本程序4．簡(jiǎn)述勒溫的變革程序模式5．什么是學(xué)習(xí)型組織.它有哪些特征.6．抑制對(duì)變革抵抗的方法有哪些.大題參考答案：1．組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門(mén)科學(xué)。組織行為學(xué)是在心理學(xué)、管理學(xué)和行為科學(xué)開(kāi)展的根底上，順應(yīng)管理實(shí)踐開(kāi)展的新要求，于20世紀(jì)50-60年代在美國(guó)誕生的，進(jìn)入20世紀(jì)80年代后已逐漸完善，并取得了很多新的進(jìn)展。2、組織行為學(xué)不是研究人的一般心理行為規(guī)律的，而是研究各種工作組織中人的工作行為規(guī)律的。工作行為主要包括涉及影響組織成員積極性和組織績(jī)效的行為管理、差異管理、鼓勵(lì)管理、團(tuán)隊(duì)管理和權(quán)力管理等。3．研究與學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律的根底上，正確認(rèn)識(shí)人的行為，理解人的行為，預(yù)測(cè)人的行為，引導(dǎo)人的行為，控制或改變?nèi)说男袨?，以便調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，提高組織工作績(jī)效。4．首先，國(guó)際、國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)的加劇，來(lái)自社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的外在壓力，都迫使管理方面在方法和技巧上有創(chuàng)新，更加有效利用企業(yè)的人力資源。其次，知識(shí)爆炸，科技不斷開(kāi)展，企業(yè)必須加大對(duì)更新企業(yè)人員的知識(shí)構(gòu)造和新知識(shí)的獲得的投入，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。最后，員工的價(jià)值觀念發(fā)生了重大變化，員工的需要和要多方面的，包括工作挑戰(zhàn)性、成就、晉升及金錢(qián)。因此，在討論組織行為與績(jī)效時(shí)，研究鼓勵(lì)顯得越來(lái)越重要了。5．應(yīng)具有以下六個(gè)主要特性：研究程序的公開(kāi)性、收集資料的客觀性、觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。6．人的行為是指人這種主體對(duì)所處環(huán)境這種客體所做的反響。行為的概念又可分為廣義與狹義。狹義的行為是指人受生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動(dòng)。廣義的行為除可以直接觀察到的外顯行為外，還包括隱的心理活動(dòng)。因此廣義的行為概念實(shí)際是把心理和行為統(tǒng)稱(chēng)為人的行為。本課程中均使用狹義的行為定義。1、新華生主義者提出，在刺激、反響之間還應(yīng)加上一個(gè)因素O，即個(gè)體。個(gè)體里面包含需要變因和認(rèn)識(shí)變因。人的行為因時(shí)、因地以及環(huán)境與個(gè)體的身心情況不同，表現(xiàn)出不同的反響。所以可以用以下公式表示人的行為模式S一O一R，即刺激一心理加工一行為，如果把人腦看成一個(gè)加工系統(tǒng)，則輸人的是刺激，輸出的是行為。2、該假設(shè)認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)人〞、“社會(huì)人〞、“自我實(shí)現(xiàn)的人〞的假設(shè)都有一定的道理，但并不適用于一切人，因?yàn)槿吮旧硎呛軓?fù)雜的，也是在變化的，人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的增加、地位的改變以及人與人之間關(guān)系的變化而各不一樣，對(duì)人的管理方式也應(yīng)隨情況而變。3、個(gè)性是個(gè)體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比擬穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。這些特征決定著人的社會(huì)意義的活動(dòng)和行為的方式，以及他可被認(rèn)識(shí)的在或外在的品質(zhì)全貌。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)局部：第一，個(gè)性?xún)A向性，即心理過(guò)程的傾向性，包括興趣、愛(ài)好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等。第二，個(gè)性心理特征，即心理過(guò)程的特征，包括氣質(zhì)、能力、性格等。4、人的心理活動(dòng)是現(xiàn)實(shí)生活空間在的心理力場(chǎng)和外在的心理力場(chǎng)相互作用影響的結(jié)果。因此，要測(cè)定人的心理和行為，就必須了解完成這--行為的在心理力場(chǎng)和外在心理力場(chǎng)的情境因素。勒溫把人的行為看成是個(gè)體特征和環(huán)境特征的函數(shù)：B＝?〔P·E〕。5、感覺(jué)是客觀事物直接作用于人的感覺(jué)器官，在人腦中所產(chǎn)生的對(duì)事物的個(gè)別屬性的反響。知覺(jué)是客觀事物直接作用于人的感覺(jué)器官，人腦對(duì)客觀事物整體的反映。知覺(jué)從感覺(jué)開(kāi)場(chǎng)，以感覺(jué)為根底，但不是感覺(jué)的簡(jiǎn)單相加，而是大量感覺(jué)信息進(jìn)展綜合加工后形成的有機(jī)整體。6、需要是個(gè)體缺乏*種東西時(shí)所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，是客觀需求的反映。動(dòng)機(jī)就是鼓勵(lì)人們?nèi)バ袆?dòng)，以到達(dá)一定目標(biāo)的在原因。需要是行為的原動(dòng)力，動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們活動(dòng)的直接原因。當(dāng)人的需要具有*種特定的目標(biāo)時(shí)，需要才轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，行為使人產(chǎn)生客觀現(xiàn)實(shí)的效果，但有時(shí)動(dòng)機(jī)和效果之間可能是一致的，可能是不一致1．首先發(fā)現(xiàn)員工的需要，接著設(shè)計(jì)既能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)又能滿(mǎn)足員工需要的措施，并實(shí)施該措施引導(dǎo)員工的行為，然后評(píng)價(jià)其行為與結(jié)果，根據(jù)其績(jī)效進(jìn)展鼓勵(lì)〔獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰〕，最后再對(duì)鼓勵(lì)行為本身進(jìn)展評(píng)估，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)入下一個(gè)鼓勵(lì)過(guò)程。2．容型鼓勵(lì)理論著重對(duì)鼓勵(lì)的原因及其鼓勵(lì)作用的因素的具體容進(jìn)展研究，研究需要的容和構(gòu)造以及如何推動(dòng)人們的行為是容型鼓勵(lì)理論的主要任務(wù)。過(guò)程型鼓勵(lì)理論著重探討鼓勵(lì)的心理過(guò)程以及的指向和選擇，說(shuō)明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向開(kāi)展，怎樣保持下去以及如何完畢的整個(gè)過(guò)程。改造型鼓勵(lì)理論研究怎樣引導(dǎo)人們改正錯(cuò)誤的行為，強(qiáng)化正確的行為。3．、美國(guó)豪斯和迪爾教授提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合鼓勵(lì)模式：M=Vit+Eia〔Via+∑EejVej〕=Vit+EiaVia+Eia∑EejVej公式左邊的M表示對(duì)*項(xiàng)工作任務(wù)的鼓勵(lì)水平。公式右邊第一、第二兩項(xiàng)表示在鼓勵(lì)，第三項(xiàng)表示外在鼓勵(lì)，該三項(xiàng)之和則代表了外鼓勵(lì)的綜合效果。4．強(qiáng)化理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)引起行為，是動(dòng)機(jī)的始發(fā)機(jī)能；動(dòng)機(jī)使行為趨向一定目標(biāo)，是動(dòng)機(jī)的指向功能；動(dòng)機(jī)能保持與穩(wěn)固行為，是動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化機(jī)能。如果隨著一些行為之后發(fā)生的*一事件使得這些行為在未來(lái)再發(fā)生的可能性增大，則這一事件就稱(chēng)為強(qiáng)化。動(dòng)時(shí)機(jī)因良好的行為結(jié)果而使行為重復(fù)出現(xiàn)并得到加強(qiáng)；動(dòng)時(shí)機(jī)因不好的行為結(jié)果而使行為受到削弱、減少或不再出現(xiàn)。5．期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，也就是說(shuō)，要能鼓勵(lì)職工把工作做好，必須讓職工明確：〔1〕工作能提供他們真正需要的東西；〔2〕他們所欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；〔3〕只要努力工作就能提高他們的績(jī)效期望理論可用以下公式表示：激發(fā)力量＝目標(biāo)價(jià)值〔效價(jià)〕×期望概率〔期望值〕。6、公平理論指出，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收人的絕對(duì)值，而且關(guān)心啟己收人的相對(duì)值。每個(gè)人會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比擬，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過(guò)去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬進(jìn)展個(gè)人歷史的比擬。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而心情舒暢，努力工作。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的不相等，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)有滿(mǎn)腔怒氣。1．群體是指為了實(shí)現(xiàn)*個(gè)特定的目標(biāo)，由兩個(gè)或更多的相互影響、相互作用、相互依賴(lài)的個(gè)體組成的人群集合體。群體具有以下特征：〔1〕擁有一定的行為規(guī)?！?〕群體成員相互聯(lián)系，相互影響，直接接觸，相互作用?！?〕群體成員形成一個(gè)整體，具有群體意識(shí)和歸屬感，意識(shí)到自己是群體中的一員?！?〕群體成員在群體占有一定的地位，扮演一定的角色，為完成共同的目標(biāo)而分工協(xié)作，具有組織性。2首先，人際關(guān)系是群體的根底。人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)反映出群體的好壞。群體成員之間、成員與領(lǐng)導(dǎo)之間以及領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系好，這個(gè)群體的聚力就強(qiáng)；相反，群體就會(huì)松散。其次，人際關(guān)系好，人與人之間感情融洽，心情舒暢，群體士氣就能提高，成員就能發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率。相反，就會(huì)影響工作效率。最后，好的人際關(guān)系使人心情舒暢，身體**，工作效率大增。管理人員必須重視改善人際關(guān)系，為群體成員創(chuàng)造一個(gè)輕松愉快的人際環(huán)境，這既有利于提高工作績(jī)效，又有利于員工身心**和自我開(kāi)展與提高。3、群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對(duì)于它的組成成員的在吸引力。群體凝聚力主要受以下因素的影響：群體成員在一起的時(shí)間、加人群體的難度、群體規(guī)模、群體成員的性別構(gòu)成、外部威脅、以前的成功經(jīng)歷、有效情緒認(rèn)同、群體部的獎(jiǎng)勵(lì)方式、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式等。4．單向溝通的速度比雙向溝通快；雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確；雙向溝通中，承受信息的人對(duì)自己的判斷比擬有信心，知道自己對(duì)在哪里，錯(cuò)在哪里；雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因?yàn)殡S時(shí)會(huì)受到信息承受者的批評(píng)或挑剔；雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。由實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論可以看到，如果需要迅速地傳達(dá)信息，單向溝通的效果較好，但準(zhǔn)確性較差，如果需要準(zhǔn)確地傳達(dá)信息，雙向溝通效果較好，但速度較慢。5．群體決策的優(yōu)點(diǎn)：更完整的信息和知識(shí)，增加觀點(diǎn)的多樣性，提高了決策的可承受性，增加決策的合法性。缺點(diǎn)：增加本錢(qián)，從眾壓力，少數(shù)人控制，責(zé)任不清。6．方法有：〔1〕可以要求參加決策的人盡可能清晰和符合邏輯地提出自己的看法，并認(rèn)真聽(tīng)取和考慮其他人對(duì)自己意見(jiàn)的反響。同時(shí)，歡送不同意見(jiàn)，幫助群體收集廣泛的信息，以便準(zhǔn)確決策?！?〕先把問(wèn)題告訴各人，讓大家獨(dú)立地思考和提出看法，可以采用匿名或書(shū)面的方式提出意見(jiàn)?！?〕先以小組討論，充分醞釀，然后把不同意見(jiàn)提交大組。在取得一致意見(jiàn)后，舉行跟蹤會(huì)議，允許提出其他疑問(wèn)或意見(jiàn)1．“領(lǐng)導(dǎo)〞與“領(lǐng)導(dǎo)者〞是兩個(gè)不同的概念。領(lǐng)導(dǎo)是一種行動(dòng)過(guò)程，致力于實(shí)現(xiàn)這個(gè)行動(dòng)過(guò)程的人叫領(lǐng)導(dǎo)者，承受指引和影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自己的活動(dòng)對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，從而實(shí)現(xiàn)*種目標(biāo)的過(guò)程。一個(gè)組織可以指定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者或選出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)集體，但都不能指定或選出*種領(lǐng)導(dǎo)行為。2.正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以別離；一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。3．要求領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求，幫助下屬排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙，使之能順利達(dá)成目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中滿(mǎn)足下屬的需要和成長(zhǎng)開(kāi)展的時(shí)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)者在這兩方面發(fā)揮的作用越大，越能提高低級(jí)對(duì)目標(biāo)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，激發(fā)積極性。4．這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)者既關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心人，通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合各種活動(dòng)，促進(jìn)工作和生產(chǎn)的開(kāi)展，使大家和諧相處并發(fā)揚(yáng)集體精神，員工們能運(yùn)用智慧和創(chuàng)造力進(jìn)展工作，關(guān)系和諧，任務(wù)完成好。在這種情況下，員工在工作方面相互依賴(lài)，共同努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)者誠(chéng)心誠(chéng)意關(guān)心員工，努力使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿(mǎn)足個(gè)人的需要。5．該理論認(rèn)為，對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，要把工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度結(jié)合起來(lái)考慮，生命周期理論便是反映工作行為、關(guān)系行為和成熟度之間的曲線(xiàn)關(guān)系的。在一個(gè)企業(yè)組織中，職工成熟程度的平均水平同樣也有它的開(kāi)展過(guò)程：由不成熟→初步成熟→比擬成熟→成熟。與此相適應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)該按照高工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系→高關(guān)系低工作→低關(guān)系低工作的順序逐漸推進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者耍根據(jù)下屬不同的年齡、不同的成就感，不同的責(zé)任心和不同的能力等條件，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。6．該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，從專(zhuān)權(quán)型到放任型，存在著多種過(guò)渡形式。即一切領(lǐng)導(dǎo)方式不可能固定不變，而是隨著環(huán)境的變化而變化的。領(lǐng)導(dǎo)方式不是機(jī)械地只從專(zhuān)制和兩方面進(jìn)展選擇，而是按客觀需要把兩者結(jié)合起來(lái)應(yīng)用。連續(xù)帶模式說(shuō)明一系列程度不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式就是在特定的時(shí)間地點(diǎn)條件下選擇所需的領(lǐng)導(dǎo)行為。1．權(quán)變的含義是：在一種環(huán)境下所適合的方式可能不適合于另一種環(huán)境，不存在一個(gè)普遍適用的、最好的方式，而只能“視情況而定〞。這一理論強(qiáng)調(diào)組織自身的設(shè)計(jì)是可變的，并不存在一種簡(jiǎn)單的普遍適用的組織設(shè)計(jì)，一切都依具體情況而定。2．并沒(méi)有絕對(duì)形式的組織，現(xiàn)實(shí)的組織往往是混合式的?？傮w看，扁平化的組織構(gòu)造更好?？?jī)效與人員數(shù)量并不成任何比例。產(chǎn)品生命周期越短，產(chǎn)品種類(lèi)越多，批量越少，組織越趨于扁平化。組織越扁平化，越需要信息化，越容易產(chǎn)生和運(yùn)用創(chuàng)新技術(shù)。越專(zhuān)業(yè)化和分工化，越趨于功能化和官僚化。應(yīng)針對(duì)顧客、產(chǎn)品、效勞、環(huán)境、經(jīng)營(yíng)理念、目標(biāo)、資源、分工、合作因素，選擇適當(dāng)、適時(shí)、適地、適人的具體形式。3、組織設(shè)計(jì)是先自上而下，再自下而上進(jìn)展的。根本程序?yàn)椋骸?〕圍繞目標(biāo)的完成進(jìn)展業(yè)務(wù)流程的總體設(shè)計(jì)?！?〕按照優(yōu)化原則對(duì)業(yè)務(wù)流程的崗位〔職務(wù)〕進(jìn)展設(shè)計(jì)。〔3〕對(duì)每一個(gè)崗位〔職務(wù)〕進(jìn)展工作分析及設(shè)計(jì)。〔4〕崗位定編、部門(mén)劃分?！?〕形成組織構(gòu)造，制定各種工作規(guī)、規(guī)章制度及獎(jiǎng)懲工作，設(shè)置能夠優(yōu)化控制業(yè)務(wù)流程的組織構(gòu)造。4．勒溫提出了解凍——變革——再凍結(jié)三階段理論。〔1〕解凍：改變?nèi)藗冊(cè)械膽B(tài)度、習(xí)慣和傳統(tǒng)，鼓勵(lì)人們承受新的觀念，刺激人們改革的動(dòng)機(jī)?！?〕變革：向組織成員指明變革的方向和方法，使之形成新的態(tài)度和承受新的行為方式，實(shí)現(xiàn)行為轉(zhuǎn)化，通過(guò)認(rèn)同和在化，加速變革的進(jìn)程。〔3〕再凍結(jié)：通過(guò)連續(xù)強(qiáng)化和斷續(xù)強(qiáng)化，便已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的變革趨于穩(wěn)定化、持久化，形成模式行為。5．所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)開(kāi)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。其特征在于：組織成員擁有一個(gè)共同的愿景，組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成，善于不斷學(xué)習(xí)，“地方為主〞的扁平式構(gòu)造，自主管理，組織的邊界將被重新界定，員工家庭與事業(yè)的平衡，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。6．1鼓勵(lì)積極參與2注意上下溝通3有方案分步驟實(shí)施4利用群體動(dòng)力5領(lǐng)導(dǎo)重視6力場(chǎng)分析法?！?lt;綜合測(cè)試題〉一、單項(xiàng)選擇題1．華生的行為主義理論認(rèn)為，心理學(xué)是研究動(dòng)物和人類(lèi)行為的自然科學(xué)。意識(shí)是無(wú)法觀察到的，不能作為心理學(xué)的研究對(duì)象。因此，心理學(xué)不是〔〕的科學(xué)，而是〔〕的科學(xué)。A物質(zhì)B精神C意識(shí)D存在E行為2．認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特性是天生的，天生不具備領(lǐng)導(dǎo)特性的人就不能成為領(lǐng)導(dǎo)者的理論是()A傳統(tǒng)素質(zhì)理論B現(xiàn)代素質(zhì)理論C日本領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)觀D美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)觀3．行為改造理論是在〔〕上提出的。A強(qiáng)化理論B期望理論C需要層次理論D歸因理論4．“物以類(lèi)聚，人以群分〞就是強(qiáng)調(diào)〔〕對(duì)人際吸引的重要性。A接近性B熟悉性C相似性D互補(bǔ)性5．在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向稱(chēng)為A群體促進(jìn)效應(yīng)B社會(huì)惰化效應(yīng)C協(xié)同效應(yīng)D責(zé)任分?jǐn)傂?yīng)6．菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，在團(tuán)體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型是A人際關(guān)系導(dǎo)向型B任務(wù)導(dǎo)向型C目標(biāo)達(dá)成型D任務(wù)構(gòu)造型7．需要層次理論的代表人物是〔〕。A馬斯洛B赫茲伯格C亞當(dāng)斯D斯金納8．與參照群體相對(duì)應(yīng)的群體類(lèi)型是〔〕A假設(shè)群體B一般群體C松散群體D正式群體9．〔〕的特點(diǎn)是感受性低、耐受性高，反響速度快，情緒興奮性高而不均衡?！病车奶攸c(diǎn)是感受性低、耐受性高，反響速度緩慢而穩(wěn)定，有明顯的傾性。A多血質(zhì)B膽汁質(zhì)C黏液質(zhì)D抑郁質(zhì)10．美國(guó)心理學(xué)家勒溫在研究中發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)參與群體活動(dòng)的人的態(tài)度〔〕。A轉(zhuǎn)變顯著而快速B轉(zhuǎn)變緩慢但顯著C轉(zhuǎn)變快速但不顯著D難以轉(zhuǎn)變11．麥克利蘭的研究發(fā)現(xiàn)，具有強(qiáng)烈成就需要的人，具有以下品質(zhì)：〔〕。A喜歡能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問(wèn)題的能力的工作環(huán)境B有進(jìn)取精神，敢于冒險(xiǎn)，喜歡賭博C經(jīng)常需要明確的不連續(xù)的關(guān)于進(jìn)展的反響D有極強(qiáng)的權(quán)力欲望E高度重視與同事的關(guān)系12．如果在與公司有重大利益關(guān)系的問(wèn)題上發(fā)生了群體沖突，而且情況緊急，應(yīng)采取〔〕的方式加以分析解決。A強(qiáng)制B解決問(wèn)題C妥協(xié)D回避E抑制13．“領(lǐng)導(dǎo)方格模型〞是一九等份的方格圖，每個(gè)小方格表示〔〕和〔〕這兩個(gè)根本因素相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。A集權(quán)B關(guān)心生產(chǎn)C關(guān)心人D授權(quán)E任務(wù)14．根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者處于不成熟狀態(tài)時(shí)，采用〔〕最為有效；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)人初步成熟階段時(shí)，采取〔〕效果較好；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度到達(dá)相當(dāng)高的階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者采取〔〕效果最好。A命令式B說(shuō)服式C參與式D授權(quán)式15．以下哪項(xiàng)因素不是組織變革的阻力?〔〕A求穩(wěn)性B習(xí)慣性C鼓勵(lì)性D平安性16．在社會(huì)知覺(jué)的偏差中，通過(guò)對(duì)*人的知覺(jué)而留下的最初印象，能以同樣的性質(zhì)，影響著后來(lái)對(duì)他再次發(fā)生的知覺(jué)，稱(chēng)之〔〕。A知覺(jué)防御B暈輪效應(yīng)C首因效應(yīng)D投射17．彼得·圣吉認(rèn)為創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織必須進(jìn)展五項(xiàng)修煉，其中最重要的一項(xiàng)為哪一項(xiàng)A自我超越B改善心智模式C建立共同愿景D團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)E系統(tǒng)思考。18．道格拉斯·麥格雷戈將古典的傳統(tǒng)的管理理論概括為〔〕。AY理論BZ理論C超Y理論D*理論19．關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為〔〕。A沖突有害無(wú)益B沖突應(yīng)當(dāng)防止C沖突有利無(wú)害D沖突保持在適度水平是有益的20．〔〕是人對(duì)客觀事物是否符合自己需要而產(chǎn)生的態(tài)度的體驗(yàn)。A知覺(jué)B動(dòng)機(jī)C情緒情感D價(jià)值觀21．〔〕鼓勵(lì)理論著重對(duì)鼓勵(lì)的原因及其鼓勵(lì)作用的因素的具體容進(jìn)展研究；〔〕鼓勵(lì)理論著重探討鼓勵(lì)的心理過(guò)程以及的指向和選擇，說(shuō)明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向開(kāi)展，怎樣保持下去以及如何完畢的整個(gè)過(guò)程；〔〕鼓勵(lì)理論研究怎樣引導(dǎo)人們改正錯(cuò)誤的行為，強(qiáng)化正確的行為。A環(huán)境型B過(guò)程型C改造型D素質(zhì)型E容型22．在赫茲伯格的雙因素理論中，以下哪項(xiàng)因素對(duì)人的行為不具本質(zhì)上的鼓勵(lì)作用?A成就因素B目標(biāo)因素C興趣因素D保健因素麥克里蘭關(guān)于需要的理論認(rèn)為，對(duì)人的開(kāi)展和成長(zhǎng)起著特別重要作用的是A保健需要B權(quán)力需要C合群需要D成就需要24．在群體的凝聚力較高、績(jī)效規(guī)低的情況下，群體的生產(chǎn)率是〔〕。A高B低C水平中等D低到中等25．一位主管與其他許多直接下屬之間的溝通是〔〕。A鏈狀溝通B“Y〞型溝通C輪狀溝通D環(huán)狀溝通26．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是〔〕A指令型領(lǐng)導(dǎo)B說(shuō)服式領(lǐng)導(dǎo)C參與式領(lǐng)導(dǎo)D授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)27．觀察者在自然真實(shí)的情景下觀察他人的行為，被觀察者不知道自己處于被觀察的狀況下的觀察叫〔〕。A參與觀察法B自然觀察法C控制觀察法E被動(dòng)觀察法28．根據(jù)被試者所擔(dān)任的職務(wù)，測(cè)試者編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試場(chǎng)景，將被測(cè)試者放在模擬的工作環(huán)境中，由測(cè)試者觀察其才能、行為，并按照一定規(guī)對(duì)測(cè)試行為進(jìn)展評(píng)定的方法叫做〔〕。A案例法B實(shí)驗(yàn)法C情景模擬法D實(shí)地測(cè)量法29．哪種氣質(zhì)的特點(diǎn)是感受性低、耐受性高，反響速度快，情緒興奮性高而不均衡.A多血質(zhì)B膽汁質(zhì)C黏液質(zhì)D抑郁質(zhì)30．情緒和情感是人對(duì)客觀事物是否符合自己需要而產(chǎn)生的〕的體驗(yàn)。A心理變化B態(tài)度的體驗(yàn)C價(jià)值判斷D知覺(jué)31．態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)待一類(lèi)人和社會(huì)事物所持的評(píng)價(jià)和行為傾向，它不具有的成分是A認(rèn)知B情感C意向D性格32．在弗洛姆的期望理論里，〔〕主要是指*種結(jié)果實(shí)現(xiàn)的可能性。A期望B效價(jià)C工具性D公平指數(shù)33．由組織構(gòu)造確定的、職務(wù)分配很明確的群體是〔〕。A任務(wù)型群體B利益型群體C正式群體D非正式群體34．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是〔〕。A指令型領(lǐng)導(dǎo)B說(shuō)服式領(lǐng)導(dǎo)C參與式領(lǐng)導(dǎo)D授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)35．組織行為學(xué)是一門(mén)綜合的學(xué)科，它綜合運(yùn)用了〔〕等學(xué)科有關(guān)人的行為的知識(shí)與理論，來(lái)研究一定組織中的人的行為規(guī)律。A心理學(xué)B社會(huì)學(xué)C生理學(xué)D生物學(xué)E政治學(xué)F以上全部36．〔〕是在有意設(shè)定的實(shí)驗(yàn)室進(jìn)展的，通常借助于各種儀器設(shè)備，在嚴(yán)格控制的條件下，通過(guò)反復(fù)實(shí)驗(yàn)而取得準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)的研究方法。A自然實(shí)驗(yàn)法B現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法C實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法D仿真實(shí)驗(yàn)法37．對(duì)價(jià)值觀的測(cè)量，通常采用哪種方法.〔〕A觀察法B案例法C量表D儀器測(cè)量38．“一白遮百丑〞是犯了哪種知覺(jué)錯(cuò)誤.〔〕A第一印象B暈輪效應(yīng)C定型D投射39．按照目標(biāo)設(shè)置理論，要使目標(biāo)能夠有效影響組織成員的行為，其難度應(yīng)當(dāng)A越高越好B越低越好C有適中的難度D越模糊越好40．以下哪種關(guān)系不是期望理論的研究重點(diǎn).〔〕A努力→績(jī)效關(guān)系B績(jī)效→結(jié)果關(guān)系C結(jié)果→效價(jià)關(guān)系D需要→動(dòng)機(jī)41．以下挫折防衛(wèi)行為中，最積極的是〔〕。A攻擊B妥協(xié)C升華D回歸E合理化42．按照領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型的理論，哪一種領(lǐng)導(dǎo)行為最好.〔〕A高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為B高組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為C低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為D低組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為43．〔〕是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式，是個(gè)性心理特征的核心局部。A氣質(zhì)B能力C性格D態(tài)度44．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，以下因素中不屬于鼓勵(lì)因素的是〔〕。A工作上的成就感B工作本身具有挑戰(zhàn)性C工作職務(wù)上的責(zé)任感D公司的政策與行政管理45．“以小人之心度君子之腹〞反映的是哪一種知覺(jué)錯(cuò)誤.〔〕A首因效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C定型D投射46．根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，〔〕喜歡能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問(wèn)題的能力的工作環(huán)境；事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取精神，也比擬實(shí)際，敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，但不賭博；經(jīng)常需要明確的不連續(xù)的關(guān)于進(jìn)展的反響。A具有強(qiáng)烈成就需要的人B具有強(qiáng)烈關(guān)系需要的人C具有強(qiáng)烈權(quán)力需要的人D具有強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)需要的人47．以下哪一項(xiàng)不是馬斯洛需要層次理論與阿德佛ERG理論的一樣/相似點(diǎn).A未被滿(mǎn)足的需要具有鼓勵(lì)作用B人的需要可以分成假設(shè)干類(lèi)/層次C人的各類(lèi)需要都是與生俱來(lái)的D各類(lèi)需要之間是相互聯(lián)系的48．〔〕的根本要點(diǎn)是要求領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求，幫助下屬排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙，使之能順利達(dá)成目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中滿(mǎn)足下屬的需要和成長(zhǎng)開(kāi)展的時(shí)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)者在這兩方面發(fā)揮的作用越大，越能提高低級(jí)對(duì)目標(biāo)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，激發(fā)積極性。A領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式B通路一目標(biāo)模式C費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理D領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論49．根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)方格理論，哪種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度比擬平衡，既不過(guò)分偏重人的因素，也不過(guò)分偏重生產(chǎn)，但是，碰到真正的問(wèn)題，總想得過(guò)且過(guò)，安于現(xiàn)狀，不能促使下屬發(fā)揚(yáng)創(chuàng)造革新的精神.〔〕A〔1，1〕型B〔1，9〕型C〔9，1〕型D〔5，5〕型E〔9，9〕型50．萊維特認(rèn)為組織是個(gè)多變量的系統(tǒng)，它包含有變革相互作用的四個(gè)變量，即A規(guī)模、目標(biāo)、人員、環(huán)境B構(gòu)造、任務(wù)、人員、技術(shù)C性質(zhì)〔或行業(yè)〕、目標(biāo)、技術(shù)、環(huán)境D構(gòu)造、任務(wù)、技術(shù)、環(huán)境四、簡(jiǎn)答題1．什么是組織行為學(xué).它是如何產(chǎn)生的.2．簡(jiǎn)述“復(fù)雜人〞假設(shè)的主要觀點(diǎn)。3．簡(jiǎn)述期望理論的主要容。4．公平理論的根本觀點(diǎn)是什么.5．簡(jiǎn)述強(qiáng)化的類(lèi)型。6．什么是群體.它有哪些主要特征.7．什么是群體凝聚力.其主要表現(xiàn)形式有哪些.8．根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)方格理論，〔9，9〕型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)是什么.9．簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的主要容.1、簡(jiǎn)述新華生主義關(guān)于個(gè)體行為的根本觀點(diǎn)。2．為什么組織行為學(xué)重視人性研究.什么是個(gè)性.它包括哪兩個(gè)主要局部.4．能夠有效影響組織成員行為的目標(biāo)應(yīng)到達(dá)什么樣的標(biāo)準(zhǔn).5．簡(jiǎn)述強(qiáng)化的主要類(lèi)型。6．參照群體和一般群體的概念是什么.7．簡(jiǎn)述影響群體凝聚力的主要因素。8．單向溝通與雙向溝通各有哪些優(yōu)缺點(diǎn).9．群體決策的利弊各有哪些.10．簡(jiǎn)述學(xué)習(xí)型組織的特征。1．組織行為學(xué)研究對(duì)象是什么.2．勒溫的群體動(dòng)力理論關(guān)于個(gè)體行為的根本觀點(diǎn)是什么.3．個(gè)性的特征是什么.4．歸因理論主要研究什么.5．強(qiáng)化理論的根本原理是什么.6．群體溝通的主要障礙有哪些.7．如何抑制“小集團(tuán)意識(shí)〞對(duì)群體決策的負(fù)面影響.8．正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是怎樣的.9．通路一目標(biāo)模式的根本要點(diǎn)是什么.10．抑制對(duì)變革抵抗的方法有哪些.1．為什么要研究與學(xué)習(xí)組織行為學(xué).2．西方管理學(xué)關(guān)于“自我實(shí)現(xiàn)人〞假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么.3．常見(jiàn)的知覺(jué)錯(cuò)誤有哪些.4．簡(jiǎn)述赫茲伯格的雙因素理論的主要觀點(diǎn)。5．簡(jiǎn)述人受到挫折后的行為表現(xiàn)。6．績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有哪些特征.7．什么是群際關(guān)系.影響群際關(guān)系的主要因素有哪些.8．簡(jiǎn)述影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的主要因素。9．簡(jiǎn)要分析費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論提出的影響領(lǐng)導(dǎo)效果的情境因素。10．學(xué)習(xí)型組織的真諦是什么.1．組織行為學(xué)研究可以分為哪三個(gè)層次.2．簡(jiǎn)述個(gè)體行為的主要特征。3．簡(jiǎn)述“社會(huì)人〞假設(shè)的主要觀點(diǎn)。4．什么是鼓勵(lì).5．非正式溝通的渠道形式主要有哪些.6．簡(jiǎn)述影響挫折容忍力的主要因素。7．簡(jiǎn)述豪斯—迪爾的綜合鼓勵(lì)公式的根本含義。8．群體的主要功能有哪些.9．士氣與生產(chǎn)率之間的關(guān)系是怎樣的.10．簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)和規(guī)劃組織時(shí)應(yīng)遵循的原則。1．簡(jiǎn)述“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)的主要觀點(diǎn)。2．簡(jiǎn)述需要和動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。3．簡(jiǎn)述知覺(jué)與感覺(jué)之間的關(guān)系。4．簡(jiǎn)述鼓勵(lì)的一般過(guò)程模式。5．什么是角色定位的社會(huì)化過(guò)程.6．簡(jiǎn)述人際關(guān)系對(duì)于群體的重要意義。7．影響士氣的因素有哪些.8．簡(jiǎn)述溝通的根本過(guò)程。9．領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者有什么不同.五、論述題1．為什么說(shuō)組織行為學(xué)沒(méi)有絕對(duì)真理.2．試述豪斯的“綜合鼓勵(lì)模式〞對(duì)管理工作的指導(dǎo)價(jià)值。3．為什么說(shuō)鼓勵(lì)是組織行為學(xué)研究的關(guān)鍵問(wèn)題.4．試論述赫茲伯格的“雙因素理論〞對(duì)管理工作的指導(dǎo)意義。5．試述管理和解決沖突的主要措施。6．弗羅姆的“期望理論〞對(duì)管理工作有何借鑒意義.7．改善群體溝通的措施主要有哪些.8．試評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論。9．組織行為學(xué)為什么重視對(duì)知覺(jué)的研究.10．試論述組織變革的主要?jiǎng)右颉?1．試述組織對(duì)于員工的價(jià)值何在.12．如何提高群體決策的有效性.六、案例分析案例一在我國(guó)古典小說(shuō)?三國(guó)演義?中有這樣一段故事：當(dāng)魯肅把才華橫溢的鳳雛龐統(tǒng)舉薦給權(quán)時(shí)，權(quán)見(jiàn)他形容乖僻，長(zhǎng)相不好，于是心中不悅，想他必是混飯吃的，誓不用之。就這樣把一個(gè)人才讓給了備。1．這個(gè)問(wèn)題反映了知覺(jué)的什么問(wèn)題.2．管理者應(yīng)怎樣選擇人才.案例二白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，教師和同學(xué)都以為他今后無(wú)多大作用。他讀完日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷(xiāo)員。他很滿(mǎn)意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)憂(yōu)未受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。假設(shè)拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶(hù)們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷(xiāo)售額也漸漸上來(lái)了。到去年他就己經(jīng)是推銷(xiāo)員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過(guò)他覺(jué)得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反響?？善致?tīng)說(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最正確推銷(xiāo)員到大酒店吃一頓飯，并向公司所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來(lái)了。他覺(jué)得公司對(duì)推銷(xiāo)員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯.應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化裝用品公司了。1．小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋。2．小白能否算一位高成就需要者.試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。案例三*科技開(kāi)展〔以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司〕始建于1994年。公司創(chuàng)立者原先也從事電腦營(yíng)銷(xiāo)工作，由于與原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認(rèn)為再到別的小公司去替人打工意義已經(jīng)不大，于是就決定創(chuàng)辦自己的公司。公司創(chuàng)辦之初非常困難。沒(méi)有資金，就向親屬借了5萬(wàn)元錢(qián)；沒(méi)有場(chǎng)地，就從別的公司的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所中租了一桌子，作為自己的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所；沒(méi)有現(xiàn)成的客戶(hù)，就從他們?cè)日J(rèn)識(shí)的朋友中開(kāi)場(chǎng)介紹。整個(gè)公司就兩個(gè)人，所有推銷(xiāo)、搬運(yùn)、驗(yàn)貨、送貨等全部工作都是兩人親自來(lái)干，辛苦自不必說(shuō)。公司剛開(kāi)場(chǎng)主要經(jīng)營(yíng)打印機(jī)，當(dāng)時(shí)賣(mài)一臺(tái)打印機(jī)的利潤(rùn)還是相當(dāng)可觀,這樣一年下來(lái)，經(jīng)營(yíng)情況還很不錯(cuò)。第二年，租了一個(gè)門(mén)市，就招了一名員工幫助進(jìn)貨，業(yè)務(wù)量開(kāi)場(chǎng)有起色。由于對(duì)整個(gè)市場(chǎng)開(kāi)展的行情把握得比擬好，開(kāi)展速度很快，當(dāng)年做得比擬好的是惠普公司的外設(shè)產(chǎn)品。他們決定招聘一個(gè)在惠普PC和效勞器產(chǎn)品方面有豐富經(jīng)歷的人參加公司，為了吸引對(duì)方的加盟，他們提出了加盟者與公司之間對(duì)所經(jīng)營(yíng)的惠普PC和效勞器產(chǎn)品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便開(kāi)場(chǎng)代理惠普公司的PC和效勞器產(chǎn)品。1997年是公司穩(wěn)定開(kāi)展的一年，微機(jī)和外設(shè)的銷(xiāo)售量都有了明顯的增長(zhǎng)，人員增加了不少，公司有了自己的獨(dú)立門(mén)市，并有點(diǎn)HP專(zhuān)賣(mài)店雛形的味道了。1998年又是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司辦公從臨街門(mén)市搬到寫(xiě)字樓，同時(shí)又吸收一名合作者加盟，任銷(xiāo)售部經(jīng)理，公司與他毛利潤(rùn)二八分成。這樣，整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)分成門(mén)市和寫(xiě)字樓兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的局部，各有一名合伙人負(fù)責(zé)，權(quán)責(zé)清楚。從公司的開(kāi)展過(guò)程來(lái)看，還是比擬順利的。但隨著公司業(yè)務(wù)的不斷開(kāi)展，公司的高層管理者也發(fā)現(xiàn)在公司經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題也不少：公司各個(gè)部門(mén)之間各行其事、除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高、公司除了物質(zhì)上的刺激外，再無(wú)其他能夠調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的方法。但現(xiàn)實(shí)的情況是，像該公司這樣的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)情況的公司在物質(zhì)刺激方面的余地并不大，因?yàn)槔麧?rùn)率已經(jīng)很薄了，這是IT產(chǎn)業(yè)中硬件銷(xiāo)售業(yè)的總體態(tài)勢(shì)。其實(shí)，即使是那些平均利潤(rùn)率比擬高的行業(yè)中的小公司也同樣存在一樣的問(wèn)題。公司領(lǐng)導(dǎo)者常常為這類(lèi)事情頭疼不已。1．該公司出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因何在.2．應(yīng)從哪些方面著手改良.案例四都城光學(xué)儀器廠(chǎng)是我國(guó)*中心城市的一家有名的工廠(chǎng)，主要生產(chǎn)照相機(jī)、測(cè)量?jī)x器等，老廠(chǎng)長(zhǎng)因年老體衰向機(jī)械廳提出了辭職。廠(chǎng)里經(jīng)過(guò)民意測(cè)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)省機(jī)械廳批準(zhǔn)，推舉憲明為廠(chǎng)長(zhǎng)，一個(gè)月后憲明就走馬上任。憲明大學(xué)畢業(yè)后就來(lái)到都城光學(xué)儀器廠(chǎng)擔(dān)任技術(shù)員，后來(lái)又被長(zhǎng)里送到大學(xué)學(xué)習(xí)企業(yè)管理，獲得碩士學(xué)位后回廠(chǎng)任廠(chǎng)長(zhǎng)助理，很快又升任副廠(chǎng)長(zhǎng)，并在回廠(chǎng)兩年后被推任廠(chǎng)長(zhǎng)。廠(chǎng)長(zhǎng)早就認(rèn)為都城光學(xué)儀器廠(chǎng)要走上興旺興旺之路，必須調(diào)整組織構(gòu)造，于是在上任以后，他就進(jìn)展了組織構(gòu)造的調(diào)整，沒(méi)想到碰到了大釘子。都城光學(xué)儀器廠(chǎng)全廠(chǎng)職工２４００人，行政科室共５６個(gè)。比方管生產(chǎn)的就有生產(chǎn)科、生產(chǎn)準(zhǔn)備科、生產(chǎn)方案科、生產(chǎn)調(diào)度科等４個(gè)科室；每個(gè)科都有科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)各１名還有好幾名科員。全廠(chǎng)科室干部８００多人，占全廠(chǎng)職工總?cè)藬?shù)的三分之一?？剖胰硕?、推諉、扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重。廠(chǎng)長(zhǎng)決定將科室合并成２２個(gè)，精簡(jiǎn)的干部都充實(shí)到第一線(xiàn)去。這一方案在廠(chǎng)務(wù)會(huì)上很快通過(guò)，并得到全廠(chǎng)職工的支持，但在實(shí)施過(guò)程中卻象捅了馬蜂窩，被精簡(jiǎn)的干部擠滿(mǎn)了廠(chǎng)長(zhǎng)的辦公室和家里找他談話(huà)，還有的堅(jiān)持不執(zhí)行精簡(jiǎn)方案，說(shuō)情者更是絡(luò)繹不絕。結(jié)果廠(chǎng)里科室不安心工作，造成報(bào)告、文書(shū)的大量積壓，生產(chǎn)指揮不靈，產(chǎn)品質(zhì)量也不斷出問(wèn)題。副廠(chǎng)長(zhǎng)勸廠(chǎng)長(zhǎng)停頓精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，以免給工廠(chǎng)造成更大損失，廠(chǎng)長(zhǎng)進(jìn)退兩難，心非常難過(guò)。1．組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整為什么會(huì)遇到這么大的阻力.如果廠(chǎng)長(zhǎng)事先對(duì)變革的阻力有充分的估計(jì)，則他該采取什么樣的措施推進(jìn)這項(xiàng)工作的完成.2．現(xiàn)在他該怎樣進(jìn)展下一步的工作.案例五經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時(shí)間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)確實(shí)如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績(jī)是因?yàn)橛泄咀骱蠖?，離了公司他們什么也不是，又怎么會(huì)有作為.相持之下兩人一氣走之。請(qǐng)你用有關(guān)鼓勵(lì)理論分析此案例。案例六*科技開(kāi)展〔以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司〕始建于1994年。公司創(chuàng)立者原先也從事電腦營(yíng)銷(xiāo)工作，由于與原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認(rèn)為再到別的小公司去替人打工意義已經(jīng)不大，于是就決定創(chuàng)辦自己的公司。公司創(chuàng)辦之初非常困難。沒(méi)有資金，就向親屬借了5萬(wàn)元錢(qián)；沒(méi)有場(chǎng)地，就從別的公司的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所中租了一桌子，作為自己的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所；沒(méi)有現(xiàn)成的客戶(hù)，就從他們?cè)日J(rèn)識(shí)的朋友中開(kāi)場(chǎng)介紹。整個(gè)公司就兩個(gè)人，所有推銷(xiāo)、搬運(yùn)、驗(yàn)貨、送貨等全部工作都是兩人親自來(lái)干，辛苦自不必說(shuō)。公司剛開(kāi)場(chǎng)主要經(jīng)營(yíng)打印機(jī)，當(dāng)時(shí)賣(mài)一臺(tái)打印機(jī)的利潤(rùn)還是相當(dāng)可觀，這樣一年下來(lái)，經(jīng)營(yíng)情況還很不錯(cuò)。第二年，租了一個(gè)門(mén)市，就招了一名員工幫助進(jìn)貨，業(yè)務(wù)量開(kāi)場(chǎng)有起色。由于對(duì)整個(gè)市場(chǎng)開(kāi)展的行情把握得比擬好，開(kāi)展速度很快，當(dāng)年做得比擬好的是惠普公司的外設(shè)產(chǎn)品。他們決定招聘一個(gè)在惠普PC和效勞器產(chǎn)品方面有豐富經(jīng)歷的人參加公司，為了吸引對(duì)方的加盟，他們提出了加盟者與公司之間對(duì)所經(jīng)營(yíng)的惠普PC和效勞器產(chǎn)品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便開(kāi)場(chǎng)代理惠普公司的PC和效勞器產(chǎn)品。1997年是公司穩(wěn)定開(kāi)展的一年，微機(jī)和外設(shè)的銷(xiāo)售量都有了明顯的增長(zhǎng)，人員增加了不少，公司有了自己的獨(dú)立門(mén)市，并有點(diǎn)HP專(zhuān)賣(mài)店雛形的味道了。1998年又是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司辦公從臨街門(mén)市搬到寫(xiě)字樓，同時(shí)又吸收一名合作者加盟，任銷(xiāo)售部經(jīng)理，公司與他毛利潤(rùn)二八分成。這樣，整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)分成門(mén)市和寫(xiě)字樓兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的局部，各有一名合伙人負(fù)責(zé)，權(quán)責(zé)清楚。從公司的開(kāi)展過(guò)程來(lái)看，還是比擬順利的。但隨著公司業(yè)務(wù)的不斷開(kāi)展，公司的高層管理者也發(fā)現(xiàn)在公司經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題也不少：公司各個(gè)部門(mén)之間各行其是、除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高、公司除了物質(zhì)上的刺激外，再無(wú)其他能夠調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的方法。但現(xiàn)實(shí)的情況是，像該公司這樣的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)情況的公司在物質(zhì)刺激方面的余地并不大，因?yàn)槔麧?rùn)率已經(jīng)很薄了，這是IT產(chǎn)業(yè)中硬件銷(xiāo)售業(yè)的總體態(tài)勢(shì)。其實(shí)，即使是那些平均利潤(rùn)率比擬高的行業(yè)中的小公司也同樣存在一樣的問(wèn)題。公司領(lǐng)導(dǎo)者常常為這類(lèi)事情頭疼不已。1．該公司出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因何在.2．應(yīng)從哪些方面著手改良.案例七現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是外資企業(yè)，對(duì)各個(gè)員工的薪資情況都實(shí)行，這給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了一定的方便，但也會(huì)帶來(lái)一些問(wèn)題。杉去年進(jìn)入一家頗有名氣的外資公司。他對(duì)這份工作非常滿(mǎn)意，一方面公司的上上下下都很和諧，氣氛非常輕松，工作雖累卻挺舒心；另一方面就是薪水也不錯(cuò)，底薪有3000元，還會(huì)有一些獎(jiǎng)金。杉一門(mén)心思都撲在工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有時(shí)還把工作帶回家做。比方說(shuō)，上次的一個(gè)設(shè)備安裝工程，在杉的努力下只用了原定方案三分之一的時(shí)間就完成了，為公司節(jié)約了大量開(kāi)支。工程負(fù)責(zé)人為此還專(zhuān)門(mén)寫(xiě)了一份報(bào)告表?yè)P(yáng)杉。同事們都很佩服他，主管也很賞識(shí)他。年終考核，人力資源主管對(duì)杉的成績(jī)予以了高度的肯定，并告訴杉：公司將給他加薪15%。聽(tīng)到這個(gè)消息，杉快樂(lè)壞了。這不單是錢(qián)的問(wèn)題，更是公司對(duì)他的業(yè)績(jī)與能力的肯定。同年進(jìn)入公司的斯卻快樂(lè)不起來(lái)，因?yàn)樗衲甑臉I(yè)績(jī)并不好。午飯時(shí)兩人聊了起來(lái)，斯唉聲嘆氣地說(shuō)：“杉，你今年真不錯(cuò)，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來(lái)干去還是3900元，什么時(shí)候才有希望啊。〞猛然間杉才知道，原來(lái)斯的底薪比自己高出整整900元！即使加薪15%，自己的底薪也才3450元，仍比斯少450元！杉對(duì)斯并沒(méi)意見(jiàn)，可他想不通，即使不管業(yè)績(jī)，同樣的職務(wù)，斯的學(xué)歷、能力都不比他高，公司怎么會(huì)這樣做呢.他想也沒(méi)想就往人力資源部跑去……1．試推測(cè)并描述一下杉在與斯談話(huà)前后的不同感受。2．對(duì)于本案例的情況，應(yīng)用哪一種鼓勵(lì)理論加以解釋最適宜.※<綜合測(cè)試題答案>一、單項(xiàng)選擇題1.CE2A3A4.C5.B6B7A8B9.B10.A11.AC12.A13.BC14.ABD15.C16.C17.E18.D19.D20.C21EC22.D23.D24.B25.C26.D27．B28．C29．B30．B31.D32A33A34.D35.F36.C37.C38.B39.C40.D41.C42.A43.C44．D45．D46．A47．C48．B49．D50．B四、簡(jiǎn)答題1．組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門(mén)科學(xué)。組織行為學(xué)是在心理學(xué)、管理學(xué)和行為科學(xué)開(kāi)展的根底上，順應(yīng)管理實(shí)踐開(kāi)展的新要求，于20世紀(jì)50-60年代在美國(guó)誕生的，進(jìn)入20世紀(jì)80年代后已逐漸完善，并取得了很多新的進(jìn)展。2．該假設(shè)認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)人〞、“社會(huì)人〞、“自我實(shí)現(xiàn)的人〞的假設(shè)都有一定的道理，但并不適用于一切人，因?yàn)槿吮旧硎呛軓?fù)雜的，也是在變化的，人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的增加、地位的改變以及人與人之間關(guān)系的變化而各不一樣，對(duì)人的管理方式也應(yīng)隨情況而變。3．期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，也就是說(shuō)，要能鼓勵(lì)職工把工作做好，必須讓職工明確：〔1〕工作能提供他們真正需要的東西；〔2〕他們所欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；〔3〕只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。期望理論可用以下公式表示：激發(fā)力量＝目標(biāo)價(jià)值〔效價(jià)〕×期望概率〔期望值〕。4．公平理論指出，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收人的絕對(duì)值，而且關(guān)心啟己收人的相對(duì)值。每個(gè)人會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比擬，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過(guò)去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬進(jìn)展個(gè)人歷史的比擬。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而心情舒暢，努力工作。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的不相等，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)有滿(mǎn)腔怒氣。5．〔1〕正強(qiáng)化，也叫積極強(qiáng)化，即在*種積極性行為發(fā)生后，一些愉快或希望的事件出現(xiàn)，以強(qiáng)化了這種積極行為，使個(gè)體增加行為反響的頻率?！?〕負(fù)強(qiáng)化，即在*些行為出現(xiàn)以后，一些不愉快或不合意愿的情況減少或取消，使以前發(fā)生的行為在將來(lái)逐漸減弱?！?〕懲罰，即在消極性行為發(fā)生后，給予*些人不愉快的待遇，并使這種行為以后盡可能少地發(fā)生。〔4〕消減，即在一種令人愉快的事件取消以后而導(dǎo)致*種行為以后不再發(fā)生。6．群體是指為了實(shí)現(xiàn)*個(gè)特定的目標(biāo)，由兩個(gè)或更多的相互影響、相互作用、相互依賴(lài)的個(gè)體組成的人群集合體。組織、群體和個(gè)體是不可分割的整體。群體介于組織與個(gè)人之間。群體具有以下特征：〔1〕群體擁有一定的行為規(guī)，群體成員要遵守這些行為規(guī)，他們?cè)谛袨樯舷嗷ブ萍s?！?〕群體成員相互聯(lián)系，相互影響，直接接觸，相互作用?！?〕群體成員相互依賴(lài)，形成一個(gè)整體，具有群體意識(shí)和歸屬感，意識(shí)到自己是群體中的一員?！?〕群體成員在群體占有一定的地位，扮演一定的角色，為完成共同的目標(biāo)而分工協(xié)作，具有組織性。7．群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對(duì)于它的組成成員的在吸引力。群體的凝聚力的表現(xiàn)形式可劃分為以下凡種：自然凝聚力、工作凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)凝聚力、情感凝聚力。8．這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)者既關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心人，通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合各種活動(dòng)，促進(jìn)工作和生產(chǎn)的開(kāi)展，使大家和諧相處并發(fā)揚(yáng)集體精神，員工們能運(yùn)用智慧和創(chuàng)造力進(jìn)展工作，關(guān)系和諧，任務(wù)完成好。在這種情況下，員工在工作方面相互依賴(lài)，共同努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)者誠(chéng)心誠(chéng)意關(guān)心員工，努力使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿(mǎn)足個(gè)人的需要。9．該理論認(rèn)為，對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，要把工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度結(jié)合起來(lái)考慮，生命周期理論便是反映工作行為、關(guān)系行為和成熟度之間的曲線(xiàn)關(guān)系的。在一個(gè)企業(yè)組織中，職工成熟程度的平均水平同樣也有它的開(kāi)展過(guò)程：由不成熟→初步成熟→比擬成熟→成熟。與此相適應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)該按照高工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系→高關(guān)系低工作→低關(guān)系低工作的順序逐漸推進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者耍根據(jù)下屬不同的年齡、不同的成就感，不同的責(zé)任心和不同的能力等條件，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。1．新華生主義者提出，在刺激、反響之間還應(yīng)加上一個(gè)因素O，即個(gè)體。個(gè)體里面包含需要變因和認(rèn)識(shí)變因。人的行為因時(shí)、因地以及環(huán)境與個(gè)體的身心情況不同，表現(xiàn)出不同的反響。所以可以用以下公式表示人的行為模式S一O一R，即刺激一心理加工一行為，如果把人腦看成一個(gè)加工系統(tǒng)，則輸人的是刺激，輸出的是行為。2．確立一種正確的人性假設(shè)，并依據(jù)這種假設(shè)確定組織成員、組織構(gòu)造、組織技術(shù)、組織任務(wù)、組織環(huán)境等變量之間的關(guān)系，是組織行為學(xué)的根本任務(wù)。組織行為學(xué)研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律。而對(duì)人的心理和行為的研究必然要對(duì)人的本質(zhì)進(jìn)展管理哲學(xué)的抽象，必然首先涉及對(duì)人的根本估價(jià)和判斷，這些估價(jià)和判斷直接影響著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人制定什么樣的管理制度，采用什么樣的人事管理決策，采取何種鼓勵(lì)手段，采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式以及如何進(jìn)展組織設(shè)計(jì)，建立什么樣的組織構(gòu)造等重大問(wèn)題。因此，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，是決定組織行為和管理政策的主要因素，重視對(duì)人性的研究，是組織行為學(xué)的研究對(duì)象決定的，組織行為學(xué)也正是從這里開(kāi)場(chǎng)的。3．個(gè)性是個(gè)體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比擬穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。這些特征決定著人的社會(huì)意義的活動(dòng)和行為的方式，以及他可被認(rèn)識(shí)的在或外在的品質(zhì)全貌。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)局部：第一，個(gè)性?xún)A向性，即心理過(guò)程的傾向性，包括興趣、愛(ài)好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等。第二，個(gè)性心理特征，即心理過(guò)程的特征，包括氣質(zhì)、能力、性格等。4．第一，目標(biāo)設(shè)置要具體性，要能準(zhǔn)確觀察和測(cè)量。第二，目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但難度又不能過(guò)高。第三，設(shè)置的目標(biāo)必須為個(gè)人所承受，被個(gè)人在化。5．一是正強(qiáng)化〔也叫積極強(qiáng)化〕，二是負(fù)強(qiáng)化，三是懲罰，四是消減。6．按群體在社會(huì)上發(fā)揮作用的大小，可以把群體劃分為參照群體和一般群體，參照群體又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)群體或示群體。這種群體的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和規(guī)可以成為人們行為的指南，成為人們努力追求到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)習(xí)的典范。參照群體在社會(huì)上發(fā)揮著表率作用，其標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)成為人們的向往和追求。相對(duì)于參照群體而言，一般群體是指那些大量存在于社會(huì)上的眾多的缺乏以成為人們行為楷模的普通群體。7．群體凝聚力主要受以下因素的影響：群體成員在一起的時(shí)間、加人群體的難度、群體規(guī)模、群體成員的性別構(gòu)成、外部威脅、以前的成功經(jīng)歷、有效情緒認(rèn)同、群體部的獎(jiǎng)勵(lì)方式、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式等。8．單向溝通和雙向溝通效率的比擬實(shí)驗(yàn)結(jié)論為：?jiǎn)蜗驕贤ǖ乃俣缺入p向溝通快；雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確；雙向溝通中，承受信息的人對(duì)自己的判斷比擬有信心，知道自己對(duì)在哪里，錯(cuò)在哪里；雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因?yàn)殡S時(shí)會(huì)受到信息承受者的批評(píng)或挑剔；雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。由實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論可以看到，如果需要迅速地傳達(dá)信息，單向溝通的效果較好，但準(zhǔn)確性較差，如果需要準(zhǔn)確地傳達(dá)信息，雙向溝通效果較好，但速度較慢。9．群體決策的優(yōu)點(diǎn)主要有：更完整的信息和知識(shí)，增加觀點(diǎn)的多樣性，提高了決策的可承受性，增加決策的合法性。而群體決策的缺點(diǎn)主要有：增加本錢(qián)，從眾壓力，少數(shù)人控制，責(zé)任不清。10．組織成員擁有一個(gè)共同的愿景，組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成，善于不斷學(xué)習(xí)，“地方為主〞的扁平式構(gòu)造，自主管理，組織的邊界將被重新界定，員工家庭與事業(yè)的平衡，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。1．組織行為學(xué)不是研究人的一般心理行為規(guī)律的，而是研究各種工作組織中人的工作行為規(guī)律的。工作行為主要包括涉及影響組織成員積極性和組織績(jī)效的行為管理、差異管理、鼓勵(lì)管理、團(tuán)隊(duì)管理和權(quán)力管理等。2．人的心理活動(dòng)是現(xiàn)實(shí)生活空間在的心理力場(chǎng)和外在的心理力場(chǎng)相互作用影響的結(jié)果。因此，要測(cè)定人的心理和行為，就必須了解完成這--行為的在心理力場(chǎng)和外在心理力場(chǎng)的情境因素。勒溫把人的行為看成是個(gè)體特征和環(huán)境特征的函數(shù)：B＝?〔P·E〕。3．差異性、傾向性、穩(wěn)定性、整體性、社會(huì)性。4．歸因是觀察者形成的對(duì)他人行為原因的解釋。歸因理論試圖說(shuō)明，對(duì)于諸如工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)得好或壞這類(lèi)客觀評(píng)價(jià)，人們是如何在各種可能的解釋中選擇一種的。觀察者所作出的解釋對(duì)于后面的評(píng)價(jià)和判斷將有重大影響。5．強(qiáng)化理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)引起行為，是動(dòng)機(jī)的始發(fā)機(jī)能；動(dòng)機(jī)使行為趨向一定目標(biāo)，是動(dòng)機(jī)的指向功能；動(dòng)機(jī)能保持與穩(wěn)固行為，是動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化機(jī)能。如果隨著一些行為之后發(fā)生的*一事件使得這些行為在未來(lái)再發(fā)生的可能性增大，則這一事件就稱(chēng)為強(qiáng)化。動(dòng)時(shí)機(jī)因良好的行為結(jié)果而使行為重復(fù)出現(xiàn)并得到加強(qiáng)；動(dòng)時(shí)機(jī)因不好的行為結(jié)果而使行為受到削弱、減少或不再出現(xiàn)。6．主要有：不當(dāng)?shù)目臻g設(shè)計(jì)，當(dāng)事人的信度及權(quán)力缺乏，當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照角度不同，術(shù)語(yǔ)使用或信息組織方式不當(dāng)、發(fā)信人的過(guò)濾，接收者的選擇性知覺(jué)，語(yǔ)言及情緒障礙等。7．方法有：〔1〕對(duì)群體決策給予指導(dǎo)，充分利用可取的信息，創(chuàng)造性地解決沖突?？梢砸髤⒓記Q策的人盡可能清晰和符合邏輯地提出自己的看法，并認(rèn)真聽(tīng)取和考慮其他人對(duì)自己意見(jiàn)的反響。同時(shí)，歡送不同意見(jiàn)，幫助群體收集廣泛的信息，以便作出準(zhǔn)確的決定?！?〕先把問(wèn)題告訴各人，讓大家獨(dú)立地思考和提出看法，可以采用匿名或書(shū)面的方式提出意見(jiàn)。這種方法雖然可以在一定程度上防止小集團(tuán)意識(shí)，但有可能降低意見(jiàn)交流的效率。〔3〕群體決策時(shí)，先以小組討論，充分醞釀，然后把不同意見(jiàn)提交大組。在取得一致意見(jiàn)后，舉行跟蹤會(huì)議，允許提出其他疑問(wèn)或意見(jiàn)。8．正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以別離；一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。9．要求領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求，幫助下屬排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙，使之能順利達(dá)成目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中滿(mǎn)足下屬的需要和成長(zhǎng)開(kāi)展的時(shí)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)者在這兩方面發(fā)揮的作用越大，越能提高低級(jí)對(duì)目標(biāo)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，激發(fā)積極性。10．主要有：〔1〕鼓勵(lì)積極參與。〔2〕注意上下溝通?！?〕有方案分步驟實(shí)施。〔4〕利用群體動(dòng)力。〔5〕領(lǐng)導(dǎo)重視?！?〕力場(chǎng)分析法。1．研究與學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律的根底上，正確認(rèn)識(shí)人的行為，理解人的行為，預(yù)測(cè)人的行為，引導(dǎo)人的行為，控制或改變?nèi)说男袨?，以便調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，提高組織工作績(jī)效。2．該假設(shè)認(rèn)為，人類(lèi)的高級(jí)需要最具有吸引力，其最高層次的需要就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)人的低層次需要得到滿(mǎn)足，人就會(huì)不斷地追求自我實(shí)現(xiàn)。3．主要有第一印象、暈輪效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型、知覺(jué)防御、投射等。4．赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的積極性主要是從部，從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的在積極性。他認(rèn)為有些出自工作本身的因素，可以構(gòu)成對(duì)職工的很大強(qiáng)度的鼓勵(lì)和對(duì)工作的滿(mǎn)足感。這類(lèi)因素的改善，能夠鼓勵(lì)職工的積極性和熱情，從而推動(dòng)技產(chǎn)率的增長(zhǎng)，而且它具有較長(zhǎng)時(shí)期的鼓勵(lì)效能，稱(chēng)為“鼓勵(lì)因素〞。而有些來(lái)自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起職工的不滿(mǎn)意，改善這些因素，只能消除職工的不滿(mǎn)，并不能使職工受到巨大的鼓勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，稱(chēng)為“保健因素〞。5．人受到挫折后的行為表現(xiàn)主要有：攻擊、倒退、固執(zhí)、妥協(xié)、表同作用、壓抑作用等，其中妥協(xié)又分為文飾、投射和替代三種作用。6．績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須具備：衡量可靠性、可區(qū)別性、可承受性、靈敏性、可行性、工作性等標(biāo)準(zhǔn)。7．群際關(guān)系是指群體與群體之間的關(guān)系。它是連接兩個(gè)不同組織群體的橋梁。群際關(guān)系的效果和質(zhì)量會(huì)顯著影響到一方甚至雙方的群體工作績(jī)效以及成員的工作滿(mǎn)意度。影響群際關(guān)系的因素主要包括：目標(biāo)、相互依賴(lài)性、資源等。8．主要有：規(guī)模、能力、角色互補(bǔ)、對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同、管理者協(xié)調(diào)、責(zé)任心、公平的績(jī)效評(píng)估、相互信任等。9．第一是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，第二是任務(wù)的構(gòu)造，第三是職位權(quán)力。10．第一，學(xué)習(xí)型組織是全體成員全身心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。第二，學(xué)習(xí)型組織是讓成員體會(huì)到工作中生命意義的組織。第三，學(xué)習(xí)型組織是通過(guò)學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我、擴(kuò)大未來(lái)能量的組織。1．分別是個(gè)體、群體和組織。2．目的性、社會(huì)性、自主性、連續(xù)性、持久性、可塑性。3．“社會(huì)人〞又稱(chēng)“社交人〞。這一假設(shè)認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)開(kāi)工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周?chē)擞押孟嗵?，良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定的因素。4．鼓勵(lì)含義主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。鼓勵(lì)也可以說(shuō)是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。5．非正式溝通一般有以下幾種渠道形式：〔1〕單線(xiàn)式。通過(guò)一傳一直到最后的承受者。〔2〕流言式。消息由一個(gè)人主動(dòng)傳遞給其他一些人?！?〕機(jī)遇式。消息曲一個(gè)人偶然傳遞給另一個(gè)人，又隨機(jī)傳給其他人?！?〕集束式。一個(gè)人將消息有選擇地傳給另一個(gè)人，那個(gè)人選擇性地傳給其他人。6．主要有：生理因素，人生觀、理想、意志，社會(huì)經(jīng)歷、閱歷，對(duì)挫折的知覺(jué)判斷，是否預(yù)見(jiàn)挫折等。7．美國(guó)豪斯和迪爾教授提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合鼓勵(lì)模式：M=Vit+Eia〔Via+∑EejVej〕=Vit+EiaVia+Eia∑EejVej公式左邊的M表示對(duì)*項(xiàng)工作任務(wù)的鼓勵(lì)水平。公式右邊第一、第二兩項(xiàng)表示在鼓勵(lì)，第三項(xiàng)表示外在鼓勵(lì)，該三項(xiàng)之和則代表了外鼓勵(lì)的綜合效果。8．人具有社會(huì)性，每個(gè)人在一定的群體中生活和工作，都有得到群體評(píng)價(jià)的欲望，都有一種對(duì)群體的依賴(lài)和歸屬感。群體可以滿(mǎn)足成員以下心理需求：〔1〕獲得平安感?！?〕滿(mǎn)足自尊的需要?！?〕增強(qiáng)自信心?！?〕增加力量感?！?〕進(jìn)展有效信息溝通的窗口?！?〕群體還能協(xié)調(diào)人際關(guān)系，促進(jìn)成員間的相互鼓勵(lì)?！?〕群體還有制約個(gè)體行為的功能。9．實(shí)際上許多研究者認(rèn)為，士氣與生產(chǎn)率之間存在著四種關(guān)系，即：〔1〕士氣高，生產(chǎn)率也高。〔2〕士氣高，生產(chǎn)率低?！?〕士氣低，生產(chǎn)率高?！?〕士氣低，生產(chǎn)率也低。10．并沒(méi)有絕對(duì)形式的組織，現(xiàn)實(shí)的組織往往是混合式的。總體看，扁平化的組織構(gòu)造更好?？?jī)效與人員數(shù)量并不成任何比例。產(chǎn)品生命周期越短，產(chǎn)品