激勵(lì)理論在深圳理想物流公司的應(yīng)用

激勵(lì)理論在深圳理想物流公司的應(yīng)用摘要針對我國企業(yè)的管理水平普遍較低，在激勵(lì)方法上多數(shù)企業(yè)仍以物質(zhì)激勵(lì)為主，沒有考慮員工的不同需求和企業(yè)的具體情況，激勵(lì)手段落后，效果不好的現(xiàn)實(shí)問題，運(yùn)用有關(guān)激勵(lì)理論，并比較分析各種激勵(lì)理論的優(yōu)缺點(diǎn)以及適用情況，結(jié)合我國企業(yè)管理中激勵(lì)問題的表現(xiàn)形式,提出有效激勵(lì)的一系列對策。本文研究的是處于廣東省深圳市的一家民營物流公司，試圖從激勵(lì)原理、激勵(lì)的范疇、激勵(lì)的制度安排與途徑以及企業(yè)的激勵(lì)文化等方面對該企業(yè)作較全面的總結(jié)和評述，便于該企業(yè)揚(yáng)長避短，有助于企業(yè)實(shí)踐中更好的應(yīng)用各種激勵(lì)理論，提高企業(yè)人力資源管理水平。通過對員工的激勵(lì)來提高公司效益。關(guān)鍵詞：激勵(lì)，效益。MOTIVATIONTHEORYINSHENZHEN,THECOMPANYOFIDEALLOGISTICSABSTRACTInviewofthegenerallylowlevelofenterprisemanagement,motivationmethodsinmostenterprisesarestillthemainmaterialincentives,doesnottakeintoaccountthedifferentneedsofemployeesandbusinesscircumstances,incentivesbackward,ineffectivepracticalproblems,theuseoftheincentivetheory,andcomparativeanalysisofadvantagesanddisadvantagesofvariousmotivationtheoryapplication,combinedwithourenterprisemanagementincentiveissuesmanifestationsofaseriesofmeasuresputforwardeffectiveincentive.ThispaperisinShenzhen,aprivatelogisticscompany,triedfromtheincentivetheory,incentiveareas,incentivesandinstitutionalarrangementsandwaystoencouragebusinessenterpriseculture,themorecomprehensivelysummarizedandcommentedconvenientuseofthisenterprisesavoidweaknesses,Helpcompaniestobetterpracticetheapplicationofavarietyofincentivetheory,andimprovinghumanresourcesmanagement.Toimprovecompanyefficiencybyencouragingemployees.Keywords:Incentives,benefits目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"一激勵(lì)的概述4\o"CurrentDocument"二理想在激勵(lì)理論的應(yīng)用上存在的問題5在理想實(shí)習(xí)的過程中，發(fā)現(xiàn)所有的員工的希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放等。但是大部分人所希望的一般都不能實(shí)現(xiàn)。在激勵(lì)理論的應(yīng)在的問題可以歸納為：5\o"CurrentDocument"（一）缺乏有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制6\o"CurrentDocument"（二）激勵(lì)形勢單一，漠視對員工深層次的激勵(lì)6\o"CurrentDocument"（三）激勵(lì)措施針對性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理6\o"CurrentDocument"（四）對激勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡6\o"CurrentDocument"（五）負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范7\o"CurrentDocument"（六）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱7\o"CurrentDocument"（七）溝通反饋渠道不暢通7\o"CurrentDocument"三理想如何構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制8\o"CurrentDocument"（一）有效的物質(zhì)激勵(lì):促進(jìn)理想的員工與市場緊密相聯(lián)8\o"CurrentDocument"（二）實(shí)行分層分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。9\o"CurrentDocument"（三）建立完善有效的人才競爭機(jī)制9\o"CurrentDocument"（四）拓展成就需要激勵(lì):讓每個(gè)人做自己的“CEO”40\o"CurrentDocument"（五）正確的負(fù)向激勵(lì)-LP\o"CurrentDocument"（六）樹立整體全局的激勵(lì)管理理念-1\o"CurrentDocument"（七）挖掘企業(yè)文化的積極作用克服激勵(lì)機(jī)制的不足41\o"CurrentDocument"結(jié)束語41--\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn)42--致謝錯(cuò)誤！未定義書簽。理想物流（香港）創(chuàng)建于1991年。11年前，理想的新生兒一深圳分公司，是一個(gè)月月虧空、瀕臨破產(chǎn)的的小公司。為了生存和發(fā)展，這個(gè)小公司開始調(diào)整戰(zhàn)略、穩(wěn)扎穩(wěn)打的一連串改革和創(chuàng)新而起死回生。11年后。員工總數(shù)上百人，有專業(yè)嫻熟的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，經(jīng)驗(yàn)豐富的操作團(tuán)隊(duì)，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膫}儲(chǔ)團(tuán)隊(duì)，以及實(shí)力雄厚的報(bào)關(guān)團(tuán)隊(duì).專業(yè)中港運(yùn)輸進(jìn)出口莊家，分別在深圳郵政快件中心，機(jī)場快件中心東莞常平快件中心具備強(qiáng)大清關(guān)實(shí)力，安全可靠，準(zhǔn)時(shí)高效。現(xiàn)在理想已在香港、深圳梅林關(guān)口、深圳國際機(jī)場、龍華大浪、福永、廣州等地設(shè)有多個(gè)辦公點(diǎn)，并相應(yīng)配備了強(qiáng)大的現(xiàn)代化物流設(shè)備設(shè)施。理想的成功不是偶然的過程。理想的成功的經(jīng)驗(yàn)是多方面的，但是也有很多不足之處，其中最重要的一點(diǎn)就是在人力資源管理中沒有獨(dú)到之處。理想的對員工的激勵(lì)管理是不成功的。一方面，理想的高層員工沒有把員工的激勵(lì)的重要性提到戰(zhàn)略性的位置，永遠(yuǎn)只是一位的注重業(yè)務(wù)量的擴(kuò)張。孫子說：凡用兵之法，馳車千駟，革車千乘，帶甲十萬，千里饋糧；則內(nèi)外之費(fèi)，賓客之用，膠漆之材，車甲之奉，日費(fèi)千金，然后十萬之師舉矣?！叭镣獗叵劝矁?nèi)”，沒有后方的安定和強(qiáng)大，就不可能最大程度的節(jié)約成本和效益的最大化。人才，才是企業(yè)競爭的根本優(yōu)勢。人可以認(rèn)識(shí)物，創(chuàng)造物。只要為他創(chuàng)造條件，他就能適應(yīng)變化，保持進(jìn)步，成為取之不進(jìn)、用之不竭的資源。有了人才，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)才能從競爭中取得優(yōu)勝?！绷硪环矫妫挥袑T工的不斷激勵(lì)，最大限度地挖掘員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。才能使理想在機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)、成本控制、優(yōu)化效益等方面成為優(yōu)勢，才能締造明天的理想神話。-激勵(lì)的概述怎樣才能培養(yǎng)人才，留住人才，使人才發(fā)揮最大的作用呢？只有正確的激勵(lì)才能做到這些。激勵(lì)就是采用某種有效的措施或手段調(diào)動(dòng)人的積極性的過程，它使人產(chǎn)生一種興奮的狀態(tài)并保持下去，在這種狀態(tài)的支配下，員工的行為趨向組織的目標(biāo)，并且行為效率得到提高，最終高效地完成組織的目標(biāo)。人的積極性是一種心理動(dòng)力，能激發(fā)人在思想、行動(dòng)上積極進(jìn)取。當(dāng)這種心理動(dòng)力受到激發(fā)時(shí)，人就會(huì)處于自覺主動(dòng)的心理活動(dòng)狀態(tài)，從而導(dǎo)致行為效率的提高。人人需要激勵(lì)，激勵(lì)被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。就企業(yè)而言，對員工的激勵(lì)實(shí)在是至關(guān)重要，激勵(lì)成為最具挑戰(zhàn)性的核心課題。通過激勵(lì)可以進(jìn)一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作的績效。（一）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力也就越高，勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系如圖1所示：：（二）激勵(lì)可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，能夠吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需的各種優(yōu)秀人才。（三）激勵(lì)制度和環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，可提高員工的素質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的社會(huì)功能創(chuàng)造條件。一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)不可以被其他企業(yè)簡單復(fù)制或照搬照抄，但造就成功經(jīng)驗(yàn)背后的基本理論和運(yùn)用方法卻是值得借鑒和學(xué)習(xí)的。在企業(yè)的人力資源管理中特別是激勵(lì)管理，存在著千變?nèi)f化的模式或方法，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)不足以證明他們的激勵(lì)模式、方法對任何企業(yè)員工激勵(lì)管理的科學(xué)性、普遍適用性，但是他們靈活運(yùn)用激勵(lì)理論實(shí)施激勵(lì)管理實(shí)踐的過程、創(chuàng)新以及所取得的成功經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)當(dāng)值得理想學(xué)習(xí)分析。假如，明天理想將成為一只聯(lián)合艦隊(duì)，那么員工激勵(lì)必然是這支艦隊(duì)中的“核動(dòng)力”。本文從激勵(lì)理論的角度出發(fā)，結(jié)合中內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘理想在激勵(lì)理論運(yùn)用的過程中出現(xiàn)的問題，提出了相應(yīng)的調(diào)整策略，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，其能夠更大程度地吸引人才，發(fā)揮人才的最大作用。二理想在激勵(lì)理論的應(yīng)用上存在的問題在理想實(shí)習(xí)的過程中，發(fā)現(xiàn)所有的員工的希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放等。但是大部分人所希望的一般都不能實(shí)現(xiàn)。在激勵(lì)理論的應(yīng)在的問題可以歸納為：（一）缺乏有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制企業(yè)對員工的激勵(lì)只要是員工付出勞動(dòng)就給予報(bào)酬，根本就沒有和市場相結(jié)合，激勵(lì)比較盲目。而且過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高。在實(shí)習(xí)的過程中，我發(fā)現(xiàn)理想在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。像延長勞動(dòng)時(shí)間、剝奪員工公休假的權(quán)利等現(xiàn)象在理想也經(jīng)常出現(xiàn)，特別是對于公司的新員工。（二）激勵(lì)形勢單一，漠視對員工深層次的激勵(lì)理想忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性,產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。所以理想形成了以物質(zhì)激勵(lì)，主要是員工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行,但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。（三）激勵(lì)措施針對性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理從目前來看，在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。在不同部門、不同職務(wù)、不同級別的員工的收入?yún)s沒有明顯差別，以通過工資來體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能十的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對性和及時(shí)性，激勵(lì)空擋現(xiàn)激措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如，個(gè)人績效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但理想仍有對員工的個(gè)人業(yè)績考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評價(jià)的現(xiàn)象。（四）對激勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，理想曾簡單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，員工對物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這與理想的片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡有關(guān)系。幾乎以物質(zhì)獎(jiǎng)代替一切，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。此外，理想雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，但是執(zhí)行不徹底，因而異，隨意性強(qiáng)。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高,甚至導(dǎo)致人才流失。（五）負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范負(fù)激勵(lì)就是對企業(yè)員工的違規(guī)、違法行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再出現(xiàn)，使犯錯(cuò)誤的企業(yè)員工朝正確的方向轉(zhuǎn)移。但理想在目前的負(fù)激勵(lì)中，卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問題。主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和心情。（六）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，理想的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事氣它要求因事?lián)袢?，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足員工自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的民營企業(yè)員工離開隊(duì)伍。（七）溝通反饋渠道不暢通由于企業(yè)各種工作分工的固有特點(diǎn)，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的民營企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見面的機(jī)會(huì)，而且上級與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時(shí)解決時(shí)，理想員工把所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵(lì)制度的行為難以被及時(shí)了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。三理想如何構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制針對上述發(fā)現(xiàn)的問題，筆者分析了國內(nèi)外個(gè)別大企業(yè)取得成功的經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用激勵(lì)理論的概念及主要內(nèi)容，提出以下解決方案：（一）有效的物質(zhì)激勵(lì):促進(jìn)理想的員工與市場緊密相聯(lián)根據(jù)需要層次理論，構(gòu)建不同層次的需要激勵(lì)，避免無效的，無標(biāo)準(zhǔn)的。把需要層次理論用于現(xiàn)代的市場機(jī)制，就是說企業(yè)要通過市場機(jī)制的刺激作用來激勵(lì)員工。我認(rèn)為，企業(yè)與員工之間的關(guān)系，必須以市場為紐帶，企業(yè)對員工的激勵(lì)不是員工付出勞動(dòng)就給予報(bào)酬，而是讓市場“說話〃、讓市場當(dāng)“評判”，員工要得到激勵(lì)的前提是通過市場為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。而一般情況下，企業(yè)是直接或預(yù)付物質(zhì)激勵(lì)，讓員工按照給定的激勵(lì)工作。理想必須引進(jìn)價(jià)值鏈管理機(jī)制，就是激勵(lì)員工盡最大努力實(shí)現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值最大化。“價(jià)值鏈”的核心觀點(diǎn)是:價(jià)值是客戶對企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)所愿意支付的價(jià)格，主要內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)部門、每一個(gè)人從激勵(lì)理論分析激勵(lì)管理都直接與市場緊密聯(lián)系，同時(shí)，每個(gè)人、每個(gè)部門、每個(gè)單位之間互為市場。對于一個(gè)企業(yè)組織來講，如果某個(gè)流程對組織的輸出沒有貢獻(xiàn)，那么它就是不增值的流程;對每一個(gè)流程來講，如果某個(gè)員工的勞動(dòng)對流程的輸出沒有貢獻(xiàn)，那么該勞動(dòng)就不是增值的勞動(dòng)。如同企業(yè)在外部市場中一樣，在企業(yè)內(nèi)部，各部門、各崗位工序之間也存在類似市場的關(guān)系。每個(gè)人也都有自己的市場，都有自己需要服務(wù)與負(fù)責(zé)的主體。“下道工序就是用戶”，就是每個(gè)人所要面對的市場。每位員工都應(yīng)對他的市場主體負(fù)責(zé)。價(jià)值鏈的主要意義在于:第一，客戶是產(chǎn)品或服務(wù)是否有價(jià)值的唯一評價(jià)者，員工的一切勞動(dòng)都是為了提高客戶滿意度。因此，員工必須樹立以客戶為中心的價(jià)值創(chuàng)造理念，力爭使自己的工作對于顧客能夠產(chǎn)生價(jià)值。第二，價(jià)值創(chuàng)造是員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小的判斷標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的大小給予員工回報(bào)，進(jìn)而構(gòu)建不同層次的需要激勵(lì)。盲目的物質(zhì)激勵(lì)帶來的只可能是怨聲載道。（二）實(shí)行分層分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。在分配體系上采取靈活管理，不拘一格運(yùn)用不同的價(jià)值分配方式和激勵(lì)模式：一是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人采用基本年薪+獎(jiǎng)金的辦法。即綜合評估確定他們的基本年薪，獎(jiǎng)金要根據(jù)他們的工作能力和工作業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。二、是市場部人員的報(bào)酬實(shí)行業(yè)績管理。他們必須要對自己的市場負(fù)責(zé)，根據(jù)按勞分配制度，多勞多得來確定他們的報(bào)酬，這樣可以提高員工的積極性。三是一般的行政后勤人員實(shí)行固定合同工資+晉級工資模式。一般行政人員在招聘時(shí)以合同工資為基礎(chǔ)，當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)正常的晉級或年底考通過時(shí)，就會(huì)提高相應(yīng)的工資水平，這樣在后勤隊(duì)伍管理中相對比較穩(wěn)定。（三）建立完善有效的人才競爭機(jī)制根據(jù)雙因素理論，使職工感到滿意的因素，主要是工作本身引起的。比如：工作富有成就感;工作成績能得到承認(rèn);工作本身富有挑戰(zhàn)性;職務(wù)上的責(zé)任感;個(gè)人發(fā)展的可能性。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)職工的熱情和積極性。不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人的積極性。只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。因此，必須把人才激勵(lì)的重點(diǎn)放在機(jī)制制度的建設(shè)，通過完善有效的人才競爭機(jī)制制度來實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)現(xiàn)、使用，理好地滿足員工的成長、成就需求，從而調(diào)動(dòng)了積極性。在某種意義上，競爭是激發(fā)員工信心、能力的有效“武器”。理想缺乏的不是人才，而是管理人才的機(jī)制。這種機(jī)制的建立，要比老板具有敏銳鑒別人才的眼光更為重要。做到用人的公平、公正、公開，以市場實(shí)際效果檢驗(yàn)?zāi)芰Σ攀钦嬲档眯刨嚨暮弥贫?。因此，理想的人力資源管理部要去研究機(jī)制而不要去研究具體的人，從過去研究提拔誰、培養(yǎng)誰，轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯咳绾蝿?chuàng)造發(fā)揮員工潛能的政策、制度和機(jī)制，把具體的人事管理留給競爭去解決。在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造競爭機(jī)制來選拔人才，實(shí)行優(yōu)勝劣汰。人人是人才，所有的崗位都可參賽，崗崗是擂臺(tái)，人人可升遷，而且向全社會(huì)開放，不只是公司內(nèi)部。為了經(jīng)常保持干部隊(duì)伍的勃勃生機(jī)，公司經(jīng)常根據(jù)員工的業(yè)績選拔、吸收和提拔有相應(yīng)專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)能力的干部，不斷調(diào)整干部隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)。一是能者上，公司應(yīng)該按“階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合的原則，如果員工的工作績效突出，素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)能勝任較高職位要求，個(gè)人就可以對照條件申報(bào)，部門考核，勞人保處復(fù)審，部長批準(zhǔn)后全廠公布。員工進(jìn)入人才庫，競爭上崗聘任后享有相應(yīng)待遇。二是庸者下。如果在考核期間未能完成生產(chǎn)任務(wù)或有較嚴(yán)重的違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者退到勞務(wù)市場甚至被公司淘汰。三是平者讓，對年齡偏大、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)己不能勝任職位要求的員工，鼓勵(lì)他們轉(zhuǎn)到公司興辦的其他部門去，擔(dān)任合適的職務(wù)。理想只有不滿足于已有的成績，只有不斷進(jìn)取，不斷創(chuàng)業(yè)，才能立于不敗之地。（四）拓展成就需要激勵(lì):讓每個(gè)人做自己的“CEO”成就需要理論是高層次有需要理論，對于把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。根據(jù)成就需要理論，人在為既定目標(biāo)奮斗過程中具有自我指導(dǎo)和自我控制的能力;在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；人為解決組織的問題能夠激發(fā)想象力、聰明才智和創(chuàng)造力。對企業(yè)來說，就是每個(gè)員工都能成為自己的“CEO”。理想必須重視“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)部管理，認(rèn)為激勵(lì)員工，不等于企業(yè)直接給員工利益，而是要讓員工真正把企業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，把自己的命運(yùn)與企業(yè)相聯(lián)系，尊重員工、為員工創(chuàng)造自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)遇和平臺(tái)，用長久的眼光和舉措滿足員工較高層次的需要。因此，理想應(yīng)該尊重員工的主體性，把“員工為企業(yè)創(chuàng)造什么，企業(yè)就給你什么”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工與企業(yè)員工自己主動(dòng)積極創(chuàng)造，自己發(fā)展自己”，充分相信員工，讓員工真正“挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營自我、挑戰(zhàn)自我”用公式可以簡單歸納為“每一個(gè)員工都是CEO一一促進(jìn)企業(yè)管理完善、發(fā)展一企業(yè)為員工提供生存和發(fā)展平臺(tái)一員工主體性得到發(fā)揮、為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值”?！癈EO”管理法由三個(gè)體系構(gòu)成：目標(biāo)體系一日清體系一激勵(lì)機(jī)制。CEO在管理上體現(xiàn)了三方面的深層次含義:一是管理是企業(yè)成功的必要條件，沒有管理，就不可能成功;是抓管理要持之以恒，只有反復(fù)抓、抓反復(fù)，才能不滑坡、上檔次;三是激勵(lì)管理是動(dòng)態(tài)的，必須緊緊聯(lián)系于企業(yè)發(fā)展過程中。簡言之，CEO管理模式意味著“總帳不漏項(xiàng)、事事有人管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考核”。（五）正確的負(fù)向激勵(lì)正向激勵(lì)是對人的行為進(jìn)行正面強(qiáng)化，使人以一種愉快的心情繼續(xù)其行為，并進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性；而負(fù)向激勵(lì)則是對人的行為進(jìn)行負(fù)方向的強(qiáng)化，采用批評、責(zé)怪、處罰等強(qiáng)制性、威脅性的方式，杜絕某類行為的發(fā)生。負(fù)向激勵(lì)的目的在于使員工產(chǎn)生危機(jī)感，督促員工始終保持良好的職業(yè)道德與行為習(xí)慣，主要形式有批評、罰款、降職、淘汰等。正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)均是激勵(lì)機(jī)制的組成部分。根據(jù)“權(quán)責(zé)利對等”的原則，在實(shí)際工作中，正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)應(yīng)有機(jī)配合使用，不可偏廢。過度強(qiáng)調(diào)正向激勵(lì)的作用而忽視負(fù)向激勵(lì)的約束作用，與過分注重負(fù)向激勵(lì)的威懾力，不注重發(fā)揮正向激勵(lì)的積極效應(yīng)一樣，都是不正確的和片面的管理方法，不利于團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的有效發(fā)揮。堅(jiān)決避免主觀判斷等現(xiàn)象發(fā)生。（六）樹立整體全局的激勵(lì)管理理念注重企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)和整體合作，避免只注重個(gè)人業(yè)績而忽視對企業(yè)的責(zé)任，樹立員工對企業(yè)整體發(fā)展的責(zé)任，克服市場鏈機(jī)制帶來的個(gè)人主義和短視行為。人力資源管理系統(tǒng)的各組成要素不是彼此孤立的部分，而是通過彼此之間的配合與銜接形成一個(gè)完整的，具有內(nèi)在生命力的系統(tǒng)。增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，使得員工對企業(yè)如同是對自己的事業(yè)一樣給予高度關(guān)心，并以一種積極姿態(tài)發(fā)揮主觀作用，形成充滿活力、和諧的企業(yè)氣氛。努力把“人人都管事，事事有人管”的理念植于員工心中，深刻領(lǐng)悟到工作不只是為了自己賺錢，而是企業(yè)的興衰榮辱與自己息息相關(guān)，也能意識(shí)到個(gè)人是以一個(gè)團(tuán)隊(duì)的形式在工作，他們關(guān)注自己的工作會(huì)影響誰，誰的工作又會(huì)影響到我，因此，過程總是相互啟發(fā)、相互提醒、相互配合地完成工作。（七）挖掘企業(yè)文化的積極作用克服激勵(lì)機(jī)制的不足企業(yè)文化必須，植根于每個(gè)人的心中，通過非正式的道德規(guī)范、文化習(xí)慣和企業(yè)精神的感召力，協(xié)調(diào)著企業(yè)的組織管理和人際關(guān)系。只有重視企業(yè)文化這一無形資產(chǎn)，堅(jiān)持不懈地向員工灌輸自己特有的文化，并將其融入公司管理體系，