員工規(guī)章制度的制定與風(fēng)險防范

規(guī)章制度（員工手冊）制定與風(fēng)險防范1本材料受中國及國際版權(quán)法《世界版權(quán)公約》保護(hù)，未經(jīng)書面授權(quán)，本材料的任何部分不得復(fù)制、剽竊、摘錄、使用或允許他人使用，否則，將采取法律行動，追究法律責(zé)任。為什么要制定規(guī)章制度（員工手冊）

?勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性

什么是規(guī)章制度（員工手冊）

?規(guī)章制度的概念、特點(diǎn)、地位、適用范圍

如何制定合法的規(guī)章制度（員工手冊）

?規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求如何制定完備的規(guī)章制度（員工手冊）

?規(guī)章制度（員工手冊）框架結(jié)構(gòu)、制作要點(diǎn)如何制定適時的規(guī)章制度（員工手冊）

?規(guī)章制度（員工手冊）審核、修訂如何運(yùn)用規(guī)章制度（員工手冊）

?規(guī)章制度（員工手冊）執(zhí)行、運(yùn)用2一、為什么要制定規(guī)章制度

?勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性3（一）勞動合同法的新變化1、先合同義務(wù)的法定化2、勞動合同的書面化3、勞動關(guān)系的長期化4、試用期的嚴(yán)格化5、違約金的統(tǒng)一化6、合同效力的嚴(yán)肅化7、規(guī)章制度制定的程序化8、解雇保護(hù)的擴(kuò)大化9、員工辭職的自由化10、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的扁平化11、賠償金的懲罰化12、勞務(wù)派遣的兩嚴(yán)化13、非全日制用工的靈活化14、討薪的便捷化4合法用工成本上升，違法用工成本加重用工風(fēng)險增加，管理難度加大人力資源管理模式將受到?jīng)_擊企業(yè)將面對自我意識越來越強(qiáng)的勞動者（二）《勞動合同法》對企業(yè)的影響5（三）新法之下勞動用工管理的轉(zhuǎn)型改粗放式管理為精細(xì)化管理改消極被動管理為積極主動管理改無序化、隨意性管理為流程化、標(biāo)準(zhǔn)化管理改“先發(fā)展后規(guī)范”為“邊規(guī)范邊發(fā)展”

總結(jié)：新法之下企業(yè)勞動用工管理需要從原來依靠法律來管理員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽科髽I(yè)規(guī)章制度來管理員工。6（四）新法對規(guī)章制度的影響新法為規(guī)章制度制定提供了依據(jù)。新法使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變。新法賦予了規(guī)章制度很多權(quán)利。新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要。新法對規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措施。新法加大了對違法規(guī)章制度的處罰力度。7法條鏈接第4條第1款：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。8法條鏈接第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。9法條鏈接第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

……。第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

……(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

……。10法條鏈接接第4條第2款：用人人單位在在制定、、修改或或者決定定有關(guān)……直接涉及及勞動者者切身利利益的規(guī)規(guī)章制度度或者重重大事項項時，應(yīng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)職職工代表表大會或或者全體體職工討論，提提出方案案和意見見，與工會或或者職工工代表平等協(xié)商商確定。第4條第4款：用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)將直直接涉及及勞動者者切身利利益的規(guī)規(guī)章制度度和重大大事項決決定公示，或者告知勞動者。。11法條鏈接接第4條第3款：在規(guī)規(guī)章制度度和重大大事項決決定實施施過程中中，工會或者者職工認(rèn)為不適適當(dāng)?shù)?，，有?quán)向向用人單單位提出出，通過過協(xié)商予予以修改改完善。。第74條：縣級級以上地地方人民民政府勞動行政政部門依法對下下列實施施勞動合合同制度度的情況況進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督檢查查：(一)用人單位位制定直直接涉及及勞動者者切身利利益的規(guī)規(guī)章制度度及其執(zhí)執(zhí)行的情情況；……。12法條鏈接接第80條：用人人單位直直接涉及及勞動者者切身利利益的規(guī)規(guī)章制度度違反法法律、法法規(guī)規(guī)定定的，由由勞動行行政部門門責(zé)令改正正，給予警告告；給勞動動者造成成損害的的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任任。第38條：用人人單位有有下列情情形之一一的，勞勞動者可可以解除勞動動合同：……。(四)用人單位位的規(guī)章章制度違違反法律律、法規(guī)規(guī)的規(guī)定定，損害害勞動者者權(quán)益的的；第46條:有下列情情形之一一的，用用人單位位應(yīng)當(dāng)向向勞動者者支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償：（一）勞勞動者依依照本法法第38條規(guī)定解除除勞動合合同的；；……。13（五）新新法之下下規(guī)章制制度的重重要性1、完善的規(guī)規(guī)章制度度，可以以幫助企企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)勞動用用工的規(guī)范化管管理。教育、引引導(dǎo)作用用防患未然然、預(yù)防防勞動爭爭議作用用事后后支支持持、、處處理理勞勞動動爭爭議議的的證證據(jù)據(jù)作作用用2、不不完完善善的的規(guī)規(guī)章章制制度度，，成成為為勞勞動動爭爭議議的的誘誘因因，，甚甚至至成成為企企業(yè)業(yè)在在勞勞動動爭爭議議案案件件中中敗敗訴訴的的關(guān)關(guān)鍵鍵。。3、在在中中長長期期勞勞動動合合同同以以及及無無固固定定期期限限勞勞動動合合同同的的背背景景下，，規(guī)規(guī)章章制制度度將將成成為為解解除除勞勞動動合合同同的的主主要要依依據(jù)據(jù)。。14法條條鏈鏈接接最高高法法院院《關(guān)于于審審理理勞勞動動爭爭議議案案件件適適用用法法律律若干干問問題題的的解解釋釋》第19條規(guī)規(guī)定定：：用用人人單單位位根根據(jù)《勞動動法法》第四四條條之之規(guī)規(guī)定定，，通通過過民民主主程程序序制定定的的規(guī)規(guī)章章制制度度，，不不違違反反國國家家法法律律、、行行政政法法規(guī)及及政政策策規(guī)規(guī)定定，，并并已已向向勞勞動動者者公公示示的的，，可可以以作為為人人民民法法院院審審理理勞勞動動爭爭議議案案件件的的依依據(jù)據(jù)。。15二、、什什么么是是規(guī)規(guī)章章制制度度?規(guī)章章制制度度的的概概念念、、特特點(diǎn)點(diǎn)、、地地位位16（一一））規(guī)規(guī)章章制制度度的的概概念念廣義義的的規(guī)規(guī)章章制制度度既既包包括括企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營管管理理制制度度也也包包括括企企業(yè)業(yè)的的勞勞動動規(guī)規(guī)章章制制度度。。狹義的的規(guī)章章制度度，僅僅指企企業(yè)勞勞動規(guī)規(guī)章制制度。。勞動法法上所所講的的規(guī)章章制度度僅指指企業(yè)業(yè)勞動動規(guī)章章制度度，即即企業(yè)業(yè)根據(jù)據(jù)國家家法律律法規(guī)規(guī)結(jié)合合企業(yè)業(yè)自身身特點(diǎn)點(diǎn)制定定的，，明確確勞動動條件件、調(diào)調(diào)整勞勞動關(guān)關(guān)系、、規(guī)范范勞動動關(guān)系系當(dāng)事事人行行為的的各種種規(guī)則則、規(guī)規(guī)定、、規(guī)范范、規(guī)規(guī)程、、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、紀(jì)紀(jì)律等等制度度的總總稱。。17（二））規(guī)章章制度度制定定法律律依據(jù)據(jù)憲法。。第53條，中中華人人民共共和國國公民民必須須遵守守憲法法和法法律，，遵守守勞動動紀(jì)律律。這這里的的勞動動紀(jì)律律是規(guī)規(guī)章制制度的的重要要組成成部分分。勞動法法。第4條，用用人單單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)依依法建建立和和完善善規(guī)章章制度度，保保障勞勞動者者享有有勞動動權(quán)利利和履履行勞勞動義義務(wù)。。勞動合合同法法。第4條，用用人單單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)依依法建建立和和完善善勞動動規(guī)章章制度度，保保障勞勞動者者享有有勞動動權(quán)利利、履履行勞勞動義義務(wù)。。公司法法。第18條，公公司研研究決決定改改制以以及經(jīng)經(jīng)營方方面的的重大大問題題、制制定重重要的的規(guī)章章制度度時，，應(yīng)當(dāng)當(dāng)聽取取公司司工會會的意意見，，并通通過職職工代代表大大會或或者其其他形形式聽聽取職職工的的意見見和建建議。。18（三））規(guī)章章制度度的特特點(diǎn)目的性性穩(wěn)定性性普適性性強(qiáng)制性性嚴(yán)肅性性19（四）規(guī)規(guī)章制度度在用工工管理中中的地位位規(guī)章制度度是國家家法規(guī)政政策的延延伸和補(bǔ)補(bǔ)充，是是“用人人單位內(nèi)內(nèi)部的法法律”。。規(guī)章制度度與集體體合同、、勞動合合同互相相配合、、相輔相相成，共共同構(gòu)成成企業(yè)勞勞動用工工管理的的主要依依據(jù)。規(guī)章制度度具有法法律效力力，可以以作為勞勞動仲裁裁和法院院裁判案案件的依依據(jù)。20（五）規(guī)規(guī)章制度度與勞勞動動合同、、集體合合同的關(guān)關(guān)系參與主體體和制定定要求不不同內(nèi)容指向向不同實施方式式不同效力范圍圍不同效力等級級不同A、沒沖突突時，均均可使用用；B、有沖突突時，選選擇權(quán)在在勞動者者。21法條鏈接接《最高人民民法院關(guān)關(guān)于審理理勞動爭爭議案件件適用法律律若干問問題的解解釋（二二）》第16條規(guī)定：：用人單單位所制制定的內(nèi)內(nèi)部規(guī)章章制度與集體體合同或或者勞動動合同約約定的內(nèi)內(nèi)容不一致，，勞動者者請求優(yōu)優(yōu)先適用用合同約約定的，人民民法院應(yīng)應(yīng)予支持持。22（六）規(guī)規(guī)章制度度的效力力范圍對人效力力空間效力力時間效力力討論：集集團(tuán)公司司的規(guī)章章制度如如何適用用？23（七）規(guī)規(guī)章制度度的現(xiàn)狀狀有的用人單位位沒有規(guī)章制制度；有的規(guī)章制度度過于簡單；；有的規(guī)章制度度內(nèi)容違法；；有的規(guī)章制度度陳舊過時；；有的規(guī)章制度度過于嚴(yán)苛；；有的規(guī)章制度度與勞動合同同或集體合同同相沖突；有的規(guī)章制度度制訂時未經(jīng)經(jīng)平等協(xié)商程程序；有的規(guī)章制度度未向員工公公示。24三、如何制定定合法有效的的規(guī)章制度?規(guī)章制度制定定的法律要求求、技術(shù)要求求25（一）規(guī)章制度制定定法律要求規(guī)章制度生效效要件實體要件程序要件主體適格內(nèi)容合法、合合理不與勞動合同同和集體勞動動合同沖突不違反公序良良俗經(jīng)過平等協(xié)商商程序向勞動者公示示或告知261、程序要件之之一：平等協(xié)協(xié)商程序（先）民主：：職工代表大會會或全體職工工討論，提出出方案、意見見（后）集中：：工會或職工代代表與企業(yè)平平等協(xié)商確定定什么是職工代代表大會制度度？什么是工工會？兩者之之間有什么區(qū)區(qū)別和聯(lián)系？？問題程序：黨黨委決議、經(jīng)經(jīng)理（行政））辦公會、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)班子會議議等。272、程序要件之之二：公示或或告知程序可用公示或告告知方法：A傳閱或分發(fā)；；B層層培訓(xùn)；C考試；D簽收；E員工手冊發(fā)放放法；F會議宣傳法。。問題公示或告告知方法：A局域網(wǎng)；B電子郵件法；；C作為合同的附附件。283、總結(jié)：規(guī)章章制度程序要要求示意圖規(guī)章制度制定修改、變更、1、職工代表大大會、全體職職工討論，提提出方案和意意見;2、與工會或者者職工代表平平等協(xié)商確定定。勞動報酬、工工作時間、休休息休假、勞勞動安全衛(wèi)生生、保險福利利、職工培訓(xùn)訓(xùn)、勞動紀(jì)律律勞動定額管管理等直接涉涉及勞動者切切身利益。提示示：：1、法法定定義義務(wù)務(wù)2、可可以以理理解解為為不不可可缺缺少少的的法法定定內(nèi)內(nèi)容容；；3、不不得得低低于于法法定定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和集集體體合合同同約約定定；；4、程程序序合合法法5、不不涉涉及及切切身身利利益益，，不不強(qiáng)強(qiáng)制制上上述述程程序序?qū)⑸嫔婕凹奥毬毠すで星猩砩砝嬉嬉?guī)規(guī)章章制制度度和和重重大大事事項項決決定定公公示示或或告告知知勞勞動動者者。。制定定程程序序異議議程程序序告知知程程序序依據(jù)據(jù)新新法法74條規(guī)規(guī)定定：：受受行行政政權(quán)權(quán)力力監(jiān)監(jiān)督督對規(guī)章制制度不違法、、但不合合理等規(guī)規(guī)定，工工會與職職工,有權(quán)提出出并通過過協(xié)商予予以修改改。294、規(guī)章制制度制定定步驟單位制定定規(guī)章制制度草案案，征求意見見稿；提交職工工代表大大會或全全體職工工討論，提提出修改改意見或或方案；；單位搜集集職工代代表或職職工的意意見，修修訂并完完善規(guī)章章制度，，形成建議議稿；單位代代表與與工會會或職職工代代表就就建議議稿進(jìn)進(jìn)行協(xié)協(xié)商，，最終終確定定規(guī)章章制度度定稿；；對最終終定稿稿就行行公示或或告知知員工工。特別提提醒：：注意意上述述程序序的證證據(jù)搜搜集、、固定定和保保留。。305、規(guī)章章制度度制定定程序序應(yīng)對對措施施牢固樹樹立““程序序”意意識和和證據(jù)據(jù)意識識。重視工工會及及職工工代表表人選選的調(diào)調(diào)整。。對現(xiàn)有有的規(guī)規(guī)章制制度按按照照照新法法規(guī)定定的程程序進(jìn)進(jìn)行修修改和和完善善。修訂公公司規(guī)規(guī)章制制度會會簽制制度。。31常見十十類違違法事事項之之一、、錄用用制度度一、錄錄用制制度中中容易易出現(xiàn)現(xiàn)違法法的事事項1、錄用用制度度中出出現(xiàn)就就業(yè)歧歧視。。2、錄用用時要要求員員工提提供擔(dān)擔(dān)?；蚧蚩垩貉鹤C件件。32常見見十十類類違違法法事事項項之之二二、、試試用用期期制制度度序號違法事項可能導(dǎo)致的風(fēng)險1試用期過后再簽訂合同超過一個月雙倍工資2試用期的期限隨意約定支付賠償金第83條3單獨(dú)簽訂試用期合同視為放棄試用期第19條第4款4試用期可以不上社保員工隨時走人第38條5試用期可以低于最低工資補(bǔ)足差額支付賠償金

6試用期不符合條件可再延長視為試用期已過

7續(xù)簽合同再規(guī)定試用期無效

8試用期可以隨便辭退員工違法辭退，雙倍成本331、試試用用期期期期限限的的嚴(yán)嚴(yán)格格化化1、勞動動合合同同期期限限試用用期期期期限限一年年三年年不得得約約定定試試用用期期不得得超超過過1個月月不得得超超過過2個月月不得得超超過過6個月月注：：1、以以完完成成一一定定工工作作任任務(wù)務(wù)的的合合同同，，不不得得約定試試用期期。2、無固固定期期合同同，試試用期期不得得超過過6個月三個月月34試用期期工資資的新新規(guī)定定第20條：勞勞動者者在試試用期期的工工資不不得低低于本本單位同同崗位位最低低檔工工資或或者勞勞動合合同約約定工工資的80%，并不不得低低于用用人單單位所所在地地的最最低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。35試用期期辭退退員工工的條條件第21條：在在試用用期中中，除除勞動動者有有《勞動合合同法》第39條和第第40條第1項、第第2項規(guī)定定的情形外外，用用人單單位不不得解解除勞勞動合合同。。用人人單位在在試用用期解解除勞勞動合合同的的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向向勞動動者說明明理由由。36常見十十類違違法事事項之之三、、勞動動合同同變更更制度度1、用人人單位位有權(quán)權(quán)單方方變更更勞動動合同同2、無法法達(dá)成成變更更協(xié)議議單位位可以以解除除勞動動合同同37常見十十類違違法事事項之之四、、勞動動合同同解除除制度度1、侵權(quán)權(quán)類條條款，，如侵侵犯婚婚姻權(quán)權(quán)、生生育權(quán)權(quán)等。。2、提前前通知知即可可解除除勞動動合同同條款款。3、增加員員工通知知期條款款。4、自定退退休年齡齡條款。。38常見十類類違法事事項之五五、離職職手續(xù)辦辦理制度度變無條條件為為有條條件新法規(guī)規(guī)定：：離職職證明明應(yīng)該該在離離職之之日出出具；；離職15天之日日要為為員工工辦理理社保保和檔案轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移手手續(xù)。。39常見十十類違違法事事項之之六、、商業(yè)業(yè)秘密密保護(hù)護(hù)制度度1、競業(yè)業(yè)限制制無補(bǔ)補(bǔ)償條條款。。新法第第23條規(guī)定定：競業(yè)限限制期期限內(nèi)內(nèi)用人人單位位需按按月給給予勞動動者經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償。。2、競業(yè)業(yè)限制制期限限超過過條款款。新法第第24條規(guī)定定：競業(yè)限限制的的期限限最多多不超超過2年。40常見十十類違違法事事項之之七、、培訓(xùn)訓(xùn)制度度1、出資資培訓(xùn)訓(xùn)概念念的濫濫用新法第第22條規(guī)定定：用人單單位為為勞動動者提提供專專項培培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用，對對其進(jìn)進(jìn)行專專業(yè)技技術(shù)培培訓(xùn)的的，可可以與與勞動動者約約定服服務(wù)期期。2、違約約金的的返還還新法法第第22條規(guī)規(guī)定定：：用人人單單位位要要求求勞勞動動者者支支付付的的違違約約金金不得超過過服務(wù)期期尚未履履行部分分所應(yīng)分分?jǐn)偟呐嗯嘤?xùn)費(fèi)用用。41案例某公司招招收了一一批新員員工，朱朱某系新新進(jìn)人員員之一。。朱某等等人入職職后，該該公司對對新進(jìn)人人員進(jìn)行行了為期期一周的的入職培培訓(xùn)。培培訓(xùn)結(jié)束束后，該該公司與與朱某約約定最低低服務(wù)3年的服務(wù)務(wù)期。但但，不久久朱某向向公司提提出了辭辭職。該該公司認(rèn)認(rèn)為公司司既然已已經(jīng)出資資培訓(xùn)了了朱某，，朱某提提前辭職職走人需需要支付付違約金金。請問問朱某是是否需要要支付違違約金？？42常見十類類違法事事項之八八、違約約金制度度1、濫設(shè)違違約金新法第25條規(guī)定：：除勞動者者違反服服務(wù)期約約定或競競業(yè)限制制約定定的，用用人單位位不得與與勞動者者約定由由勞動者者承擔(dān)違違約金。。2、違約金數(shù)額額畸高違反服務(wù)期的的，等額遞減減原則支付；；違反競業(yè)限制制的，雙方約約定，注意合合理性。43常見十類違法法事項之九、、薪酬制度1、無底薪2、試用期離職職無工資3、工資發(fā)放4、工資扣減5、年終獎6、加班費(fèi)（1）加班工資的的計算比例不不符合法律規(guī)規(guī)定（2）自定加班工工資計算基數(shù)數(shù)（3）計算加班工工資時每月按按照30天計算（4）用調(diào)休拒付付加班工資（5）計件工資無無加班費(fèi)？（6）將特殊工時時制作為拒付付加班工資的的擋箭牌（7）加班費(fèi)打包包支付44常見十類違法法事項之十、、考核制度末尾淘汰45規(guī)章制度合理理性合理性，也是是一個容易引引起爭議的問問題。規(guī)章制制度中的內(nèi)容容雖然未違反反法律法規(guī)的的明確規(guī)定，，但明顯不合合理顯失公平平的內(nèi)容仍然然不為法律所所承認(rèn)。如對對“嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)”、“重大大損害”的的界定如果顯顯示公平，就就無法獲得法法律的認(rèn)可。。合理性判斷標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)1、公平原則2、“度”的把把握。46案例甲企業(yè)：職工工有下列行為為之一的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)解除勞動動合同。（1）上下班遲到到早退共計5次以上的；（（2）未按企業(yè)規(guī)規(guī)定履行請假假手續(xù)2次以上上的；；（3）曠工工3天以上上的。。乙企業(yè)業(yè)：職職工有有下列列行為為之一一的，，應(yīng)當(dāng)當(dāng)解除除勞動動合同同。（（1）在一一個月月內(nèi)遲遲到早早退共共計5次以上上的；；（2）未按按企業(yè)業(yè)規(guī)定定履行行請假假手續(xù)續(xù)2次以上上的，，但因因情況況緊急急或批批準(zhǔn)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)出出差等等原因因無法法履行行請假假手續(xù)續(xù)，事事后說說明情情況補(bǔ)補(bǔ)充履履行的的除外外；（（3）半年年內(nèi)曠曠工3天以上上的。。上述述行為為發(fā)生生時，，首先先應(yīng)由由部門門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)提出出書面面警告告，并并由違違紀(jì)職職工簽簽字確確認(rèn)，，再次次發(fā)生生由違違紀(jì)職職工寫寫出書書面檢檢查，，備案案存檔檔。未未經(jīng)過過這些些教育育程序序的，，則不不能解解除勞勞動合合同。。47（二））規(guī)章章制度度制定定的技技術(shù)要要求內(nèi)容明明確，，避免免籠統(tǒng)統(tǒng)和大大而化化之語言簡簡潔、、條理理清晰晰（1）用詞（2）造句（3）邏輯靈活運(yùn)運(yùn)用授授權(quán)性性條款款（1）避免規(guī)規(guī)章制制度內(nèi)內(nèi)容龐龐雜；；（2）發(fā)揮職能部門門優(yōu)勢。適當(dāng)運(yùn)用彈性性條款（1）兜底條款，或或稱“其他””類條款（2）緩引條款，或或稱“轉(zhuǎn)嫁””類條款48（三）規(guī)章制制度制定時應(yīng)應(yīng)注意的問題題1、應(yīng)注意法律的的一些強(qiáng)行性性規(guī)定。2、應(yīng)避免沒有責(zé)責(zé)任的條款。。3、本應(yīng)在合同中中約定的事項項不要列入規(guī)規(guī)章制度中。。4、法律已有明確確規(guī)定的處理理方式可不在在規(guī)章制度中中規(guī)定。5、對法律賦予用用人單位規(guī)定定的內(nèi)容細(xì)化化、明確。如試用期錄用用條件、嚴(yán)重重違紀(jì)、嚴(yán)重重失職、重大大損害、不能能勝任工作、兼兼職、客觀情情況發(fā)生重大大變化等。49（四）規(guī)章制制度不符合法法律規(guī)定的后后果行政責(zé)任不予適用勞動者可以隨隨時通知解除除勞動合同民事賠償責(zé)任任50四、如何制定定完備的規(guī)章章制度制?規(guī)章制度框架架設(shè)計、制制作要點(diǎn)51（一）員工手手冊架構(gòu)設(shè)計計員工手冊架構(gòu)構(gòu)設(shè)計推薦：：1、前言言2、一般規(guī)定3、人事管理4、財產(chǎn)管理5、保密制度6、安全衛(wèi)生7、獎懲制度8、爭議處理9、附則52（二）“前言言”的制訂“前言”并非非員工手冊的的必需部分，，可以有，也也可以沒有。。但作為一份份好的員工工手冊，加個個“前言”，，有益無害。。53（三）“一般般規(guī)定”的的制訂手冊的制訂依依據(jù)手冊的制訂目目的手冊的適用范范圍手冊的法律地地位重要的名詞解解釋等等54重要名詞解釋釋實例參考一一1、本手冊中所所指的員工，，他或她之間間沒有性別差差異。2、本手冊所稱稱“知識產(chǎn)權(quán)權(quán)”包括但不不限于：（1）著作權(quán)和鄰鄰接權(quán)；（2）商標(biāo)；（3）地理標(biāo)志；；（4）工業(yè)設(shè)計；；（5）專利；（6）集成電路布布圖設(shè)計；（（7）未公開的信信息。3、本手冊所稱稱“任職期間間”以員工從從公司領(lǐng)取工工資為標(biāo)志，，并以該項工工資所代表的的工作期間為為任職期間。。任職期間包包括員工在正正常工作時間間以外加班的的時間，而無無論正常工作作場所或加班班場所是否在在公司工作場場所內(nèi)。4、本手冊所稱稱“離職”以以任何一方明明確表示解除除或辭去聘用用關(guān)系的時間間為準(zhǔn)。員工工拒絕領(lǐng)取工工資且停止履履行職務(wù)的行行為，視為提提出辭職。公公司無正當(dāng)理理由拒絕發(fā)給給員工全部或或部分工資的的行為，視為為公司解聘。。55重要名詞解釋釋實例參考二二5、本手冊所稱稱“損害”指指任何種類類或性質(zhì)的任任何及所有損損失、責(zé)任、、衣物、成本本、費(fèi)用、損損害或判決等等。6、本手冊所稱稱“法律法規(guī)規(guī)”指由任任何政府實體體、仲裁機(jī)構(gòu)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)關(guān)發(fā)布、制定定或頒布的任任何成文法、、法律、法令令、規(guī)章、法法規(guī)、許可、、命令、令狀狀、禁令等。。7、本手冊所稱稱“親屬”指指與本人有有三代以內(nèi)直直系血親、三三代以內(nèi)旁系系血親以及姻姻親關(guān)系的任任何人，如員員工、本人的的直系親屬（（父母、子女女、(外)祖父母等）、、旁系親屬（（伯、叔、姑姑、舅、姨、、侄子/侄女、外甥/外甥女、堂兄兄弟姐妹、表表兄弟姐妹等等）和姻親（（配偶、配偶偶的直系親屬屬和旁系親屬屬）。8、本手冊所說說“以上”、、“以下”、、“屆滿”包包括本數(shù)，““不滿”、““超過”不包包括本數(shù)。56（四）“人事事制度”的的制訂1、錄用制度制制度制作要點(diǎn)點(diǎn)避免就業(yè)業(yè)歧視，，提倡就就業(yè)機(jī)會會均等。。招聘流程程。錄用條件件和要求求。錄用時員員工背景景調(diào)查。。錄用禁忌忌。入職報到流流程和手續(xù)續(xù)。人事資料的的保管和備備查。57哪些可以作作為錄用條條件勞動者的基基本情況勞動者的能能力因素勞動者的身身體因素勞動者的態(tài)態(tài)度因素勞動者的法法律因素勞動者的其其他情況注意：招工工條件≠錄用條件58員工背景調(diào)調(diào)查內(nèi)容序號調(diào)查內(nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險調(diào)查措施1學(xué)歷、工作經(jīng)歷是否真實等招聘失敗行使知情權(quán)簽訂誠信承諾書2是否存在潛在疾病、殘疾等解除勞動合同受限制入職健康檢查3年齡是否達(dá)到16歲行政處罰甚至刑事責(zé)任查驗身份4是否與其他企業(yè)有未到期勞動合同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任查驗與其他單位終結(jié)勞動關(guān)系的證明5是否對其他單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任調(diào)查前任公司、讓員工簽訂不負(fù)有競業(yè)限制承諾書6港澳臺人和外國人是否辦理就業(yè)手續(xù)違法、合同無效查驗相應(yīng)的證件和資格59（四）“人人事制度””的制訂訂2、勞動合同同管理制度度制作要點(diǎn)點(diǎn)勞動合同簽簽訂對象。。勞動合同簽簽訂時間。。勞動合同簽簽訂要求及及不簽訂勞勞動合同的的責(zé)任。代表公司勞勞動合同的的簽訂人及及其義務(wù)和和責(zé)任。員工讓人代代簽合同的的規(guī)定（是是否允許代代簽）。勞動合同續(xù)續(xù)簽評估及及續(xù)簽時間間要求。勞動合同保保管規(guī)定（（一式多份份，分別保保管）。60勞動合同簽簽訂對象1、勞動者的的界定：16周歲——依法領(lǐng)取基基本養(yǎng)老保保險2、勞動關(guān)系系≠勞務(wù)關(guān)系控制因素組織因素工時因素報酬因素假期因素福利因素61勞動合同簽簽訂時間一個月兩倍工資視為成立無固定期合同合法用工之日一年62勞動關(guān)系與與勞務(wù)關(guān)系系案例一、某工廠為清清理門口垃垃圾，決定定招用黃某某，與其簽簽訂了勞動動合同，約約定每天8小時工作制制，月工資資900元，并要求求黃某遵守守工廠的規(guī)規(guī)章制度。。案例二、某工廠為為清理門口口垃圾，同同張某約定定，由張某某將垃圾拉拉到垃圾處處理場，工工廠支付5000元報酬，如如果10天內(nèi)拉完，，工廠多支支付200元，如果20天沒拉完，，工廠少支支付200元。如果張張某在1個月未將垃垃圾全部清清理，工廠廠不支付報報酬。63勞動合同續(xù)續(xù)簽制度實實例參考1、公司建立立并嚴(yán)格遵遵守勞動合合同續(xù)簽評評估制度，，員工的原原勞動合同同到期前，，由用工部部門提出意意見，經(jīng)人人力資源部部審核，報報總經(jīng)理審審批。2、公司決定定不再與員員工續(xù)簽勞勞動合同的的，雙方須須按照法律律規(guī)定辦理理勞動合同同終止手續(xù)續(xù)。公司決決定與員工工續(xù)簽勞動動合同的，，原勞動合合同期限屆屆滿前30日，公司將將《員工流動意意向表》發(fā)給員工，，告知公司司續(xù)簽勞動動合同的意意向。員工工愿意與公公司續(xù)簽勞勞動合同的的，應(yīng)在接接到《員工流動意意向表》后7天內(nèi)將簽簽署意見見后的《員工流動動意向表表》提交人力力資源管管理部。。3、公司嚴(yán)格格執(zhí)行書書面勞動動合同制制度。無無論是首首次簽訂訂勞動合合同，還是續(xù)簽簽勞動合合同，自自公司書書面通知知要求員員工簽訂訂之日起起7日內(nèi)，員工工不與公公司簽訂訂勞動合合同的，，視為員員工不同同意簽訂訂或續(xù)簽簽勞動合合同，雙雙方的勞勞動關(guān)系系終止。。64（四）““人事制制度”的的制訂訂3、考勤制制度制作作要點(diǎn)上班時間間、休息息時間。?？记趯ο笙蠛涂记谇诜绞?。。遲到、早早退、曠曠工的界界定。遲到、早早退、曠曠工次數(shù)數(shù)的限制制。違反考勤勤制度的的處罰措措施。。65遲到、早早退、曠曠工界定定的實例例參考1、員工均均需按時時上、下下班，工工作時間間開始后后30分鐘內(nèi)到到崗者為為遲到。。2、工作時時間終了了前30分鐘內(nèi)下下班者為為早退。。3、凡發(fā)生生下列情情況均以以曠工處處理：未經(jīng)請假假或請假假未批準(zhǔn)準(zhǔn)或假滿滿未經(jīng)續(xù)續(xù)假而擅擅自不到到崗；用不當(dāng)手手段，騙騙取、涂涂改、偽偽造休假假證明；；不服從合合理的工工作調(diào)動動，經(jīng)教教育仍不不到崗；；打架斗毆?dú)`紀(jì)紀(jì)致傷造造成休息息；員工當(dāng)月月內(nèi)遲到到、早退退合計每每3次以曠工工半日論論；遲到、早早退超過過30分鐘者，，按曠工工半日論論；遲到到、早退退超過2小時者，，按曠工工一天論論。66（四）““人事制制度”的的制訂訂4、工時與與加班制制度的制制作要點(diǎn)點(diǎn)三類工時時制度的的規(guī)定。。加班申請請流程與與審批規(guī)規(guī)定。加班與值值班相區(qū)區(qū)分的規(guī)規(guī)定。加班的除除外規(guī)定定。加班調(diào)休休規(guī)定。。違反加班班規(guī)的處處罰。67三類工時時制度

標(biāo)準(zhǔn)工時制不定時工時制綜合計算工時制性質(zhì)工作時間定工作量直接確定工作量工作時間定工作量范圍一般勞動者特定的三類人員特定的三類人員內(nèi)容8小時/天40小時/周無固定時間要求一個周期內(nèi)平均8小時/天、40小時/周要求不需要批準(zhǔn)需勞動部門批準(zhǔn)需勞動部門批準(zhǔn)加班工作時超過時間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動也是加班勞動部的規(guī)定：不定時工時制不存在加班問題一個周期超過標(biāo)準(zhǔn)時間屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班。68不定時工工時制的的三類人人員（1）企業(yè)中的的高級管管理人員員、外勤勤人員、、推銷人人員、部部分值班班人員和和其他因因工作無無法按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作作時間衡衡量的職職工；（2）企業(yè)中的的長途運(yùn)運(yùn)輸人員員、出租租汽車司司機(jī)和鐵鐵路、港港口、倉倉庫的部部分裝卸卸人員以以及因工工作性質(zhì)質(zhì)特殊，，需機(jī)動動作業(yè)的的職工；；（3）其他因生生產(chǎn)特點(diǎn)點(diǎn)、工作作特殊需需要或職職責(zé)范圍圍的關(guān)系系適合實實行不定定時工作作制的職職工。69綜合計算算工時制制的三類類人員（1）交通、鐵鐵路、郵郵電、水水運(yùn)、航航空、漁漁業(yè)等行行業(yè)中因因工作性性質(zhì)特殊殊，需連連續(xù)作業(yè)業(yè)的職工工；（2）地質(zhì)及資資源勘探探、建筑筑、制鹽鹽、旅游游等受季季節(jié)和自自然條件件限制的的行業(yè)的的部分職職工；（3）其他適合合實行綜綜合計算算工時工工作制的的職工。。70加班申請請制度的的作用“考勤卡卡”：加加班加點(diǎn)點(diǎn)的證據(jù)據(jù)。加班加點(diǎn)點(diǎn)的審批批制度：：可以對對考勤卡卡證據(jù)作作用進(jìn)行行制約。71案例周先生是是某通訊訊公司的的電腦工工程師，，公司為為了保證證網(wǎng)絡(luò)服服務(wù)器的的正常運(yùn)運(yùn)行，在在國慶期期間也要要派人維維護(hù)，周周先生被被安排在在國慶負(fù)負(fù)責(zé)服務(wù)務(wù)器的維維護(hù)工作作。國慶慶過后，，周先生生能否獲獲得加班班費(fèi)？小張是某某企業(yè)的的門衛(wèi)，，工作性性質(zhì)決定定了他們們在國慶慶節(jié)期間間也堅守守崗位。。單位卻卻只是支支付他每每天50元的值班班費(fèi)。請請問公司司做法是是否正確確？小李是某某公司的的中層干干部，公公司每逢逢法定節(jié)節(jié)假日，，也要安安排中層層干部輪輪流到門門衛(wèi)室和和門衛(wèi)一一起值班班，國慶慶期間小小李被安安排來單單位上班班。單位位只發(fā)給給他100元值班津津貼，請請問公公司做法法是否正正確？72加班加點(diǎn)點(diǎn)的除外外情形實實例參考考以下情況況不視為為加班加加點(diǎn)：1、公司在在節(jié)假日日組織的的旅游、、體育活活動及其其他集體體娛樂活活動；2、公司組組織的下下班后的的集體或或部分員員工娛樂樂活動；；3、在非工作作時間組織織的培訓(xùn)；；4、未按公司司規(guī)定履行行審批程序序的加班加加點(diǎn)；5、出差時路路途所花費(fèi)費(fèi)的時間。。73（四）“人人事制度””的制訂訂5、休假制度度制作要點(diǎn)點(diǎn)休假的類別別。休假手續(xù)和和審批權(quán)限限。休假方式和和時限。休假期間的的工資和福福利待遇。。假期未休的的處理。全勤獎、準(zhǔn)準(zhǔn)全勤獎的的設(shè)定。違反休假規(guī)規(guī)定的處罰罰措施。應(yīng)對假病假假的措施其他假期疑疑難問題處處理74種類假期名稱假期天數(shù)備注

帶薪假法定節(jié)假日11天法定年休假5天10天15天法定探親假企業(yè)自定企業(yè)自定婚假、3天，晚婚10天法定喪假3天（直系親屬）；1-3天（岳父母、公婆）法定工傷假一般不超過12個月，最長不超過24個月其他假事假企業(yè)自定計劃生育假期法定病假

法定產(chǎn)假90天；晚育、難產(chǎn)、多胞胎需要增加天數(shù)法定流產(chǎn)假3個月以下20-30天；3個月以上7個以下42天；七個月以上的，產(chǎn)假90天法定哺乳期1年，特殊情況可延長半年（體弱兒）法定75某公司全勤勤獎制度實實例參考月全勤獎1、月全勤獎獎金分為全全勤獎金、、準(zhǔn)全勤獎獎金兩種。。2、全日制員員工凡當(dāng)月月無遲到、、早退、請請假(任何假別)記錄者，發(fā)發(fā)給全勤獎獎金300元。3、全日制員員工凡當(dāng)月月無遲到、、早退，但但有請假記記錄者，發(fā)發(fā)給準(zhǔn)全勤勤獎金100元。4、當(dāng)月有曠曠工1次及以上記記錄者無任任何全勤獎獎金。5、新進(jìn)人員員于當(dāng)月第第一個工作作日報到者者，當(dāng)月無無遲到、早早退、請假假(任何假別)記錄，可得得月全勤獎獎金。于其其它時間報報到者無任任何全勤獎獎金。76應(yīng)對員工小小病大養(yǎng)、、惡意請病病假或請假假病假的六六條措施1、請假手續(xù)續(xù)要求完備備。2、關(guān)關(guān)愛愛與與監(jiān)監(jiān)控控并并舉舉，，建建立立探探訪訪機(jī)機(jī)制制。。3、出出資資復(fù)復(fù)查查制制度度。。討論論：：單單位位可可否否指指定定醫(yī)醫(yī)院院并并只只承承認(rèn)認(rèn)該該醫(yī)醫(yī)院院的的診診斷斷證明明嗎嗎？？4、運(yùn)運(yùn)用用薪薪酬酬制制度度約約束束病病假假。。如病病假假工工資資、、全全勤勤獎獎、、年年終終獎獎等等。。5、運(yùn)運(yùn)用用法法定定醫(yī)醫(yī)療療期期。。6、將將提提供供假假證證明明騙騙取取病病假假的的行行為為視視為為嚴(yán)嚴(yán)重重違違紀(jì)紀(jì)行行，，一經(jīng)經(jīng)發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)可可以以解解除除合合同同。。77醫(yī)療療期期的的概概念念和和期期限限總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計算周期10年以下

5年以下

3個月

6個月

5年以上

6個月

12個月10年以上

5年以下

6個月

12個月5年以上10年以下

9個月

15個月10年以上15年以下

12個月

18個月15年以上20年以下

18個月

24個月

20年以上

24個月

30個月醫(yī)療療期期中中““月月””的的天天數(shù)數(shù)：：原勞勞動動部部的的規(guī)規(guī)定定一一月月為為30天，，包包括括國國家家的的法法定定節(jié)節(jié)假假日日和和休休息息日日。。78婚喪喪假假及及女女職職工工假假期期管管理理制制度度疑疑點(diǎn)點(diǎn)分分析析員工工在在原原單單位位結(jié)結(jié)婚婚或或出出喪喪事事但但未未休休婚婚喪喪假，來現(xiàn)單位位后申請休假假，必須批準(zhǔn)準(zhǔn)嗎？再婚職工可否否享受婚假？？婚喪假有無有有效期？未婚先育及違違反計劃生育育規(guī)定生育的的女職工能否享受產(chǎn)產(chǎn)假及產(chǎn)假工工資待遇？違反計劃生育育的職工，單單位可否以違違紀(jì)為由解除勞動合合同？79（四）“人事事制度”的的制訂6、工資制度制制作要點(diǎn)工資的構(gòu)成。。（固定工資資+浮動工資）工資標(biāo)準(zhǔn)的確確定。（避免免約定不明））工資的支付周周期和方式。。工資調(diào)整機(jī)制制。最低工資。特殊情況下工工資確定方法法。工資扣減規(guī)定定。80（四）“人事事制度”的的制訂7、福利制度制制作要點(diǎn)福利類型法定福利：社社會保險、公公積金等。額外福利：補(bǔ)補(bǔ)充保險和福福利、商業(yè)保保險、家屬保保險等。特殊福利：住住房、汽車等等。各類福利的適適用對象、條條件和標(biāo)準(zhǔn)。。各類福利的負(fù)負(fù)擔(dān)方式。81（四）“人事事制度”的的制訂8、培訓(xùn)制度制制作要點(diǎn)培訓(xùn)目的培訓(xùn)組織實施施部門及各自自的權(quán)責(zé)培訓(xùn)類型與培培訓(xùn)協(xié)議上崗培訓(xùn)、不不能勝任工作作培訓(xùn)、專業(yè)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用及審審批權(quán)限培訓(xùn)紀(jì)律律培訓(xùn)評估估82培訓(xùn)協(xié)議議與服務(wù)務(wù)期設(shè)定服務(wù)務(wù)期的條條件：專項培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)+專業(yè)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期的的期限：：法律沒有有規(guī)定，，約定注注意合理理性；同時時應(yīng)服務(wù)務(wù)期的期期限起算算違約情形形的規(guī)定定違約金的的數(shù)額：：總額不能能超過培培訓(xùn)費(fèi)，，違約金計計算遵循循等額遞遞減原則則。服務(wù)期與與勞動合合同的期期限不一一致如何何處理83員工支支付違違約金金情形形實例例參考考有以下下情形形者，，員工工應(yīng)承承擔(dān)支支付違違約金金：1、員工工在服服務(wù)期期限內(nèi)內(nèi)單方方面提提出辭辭職的的；2、員工工在服服務(wù)期期內(nèi)提提出與與公司司協(xié)商商解除除勞動動合同的的；3、在服服務(wù)期期內(nèi)因因員工工原因因被公公司解解除勞勞動合合同的。。84違約金金的數(shù)數(shù)額違約金金=（培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)總總額÷約定的的服務(wù)務(wù)年限限）×未履行行的服服務(wù)年年限85（四））“人人事制制度””的的制訂訂9、考核核制度度制作作要點(diǎn)點(diǎn)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：：客觀觀、公公正。?？己顺坛绦颍海阂?guī)范范、透透明。?？己朔N類類和周期期?？己私Y(jié)果果的運(yùn)用用。86考核結(jié)果果的運(yùn)用用的實例例參考績效考核核的結(jié)果果作為工工作反饋饋、員工工工作績績效改進(jìn)進(jìn)、薪酬酬調(diào)整、、職務(wù)調(diào)調(diào)整和升升遷以及及培訓(xùn)等等參考依依據(jù)。月度績效效考核連連續(xù)2次以上或或一年中中累計3次以上考考核得分分在50分以下，，或年終終考核得得分在50分以下的的，視為為不能勝勝任工作作。87（四）““人事制制度”的的制訂訂10、員工離離職管理理管理制制度離職類型型。離職文本本制作、、送達(dá)。。離職手續(xù)續(xù)辦理。。88離職類型型離職情形解除終止（第44條）逾期終止（第45條）協(xié)商解除（第36條）單方解除單位單方解除勞動者單方解除即時通知解除（第39條）

-過失性解除預(yù)告通知解除（第40條）

-非過失性解除經(jīng)濟(jì)性裁員（第41條）不得解除（第42條）即時通知解除無需通知立即解除（第38條） -過失性解除預(yù)先通知解除（第37條）

-非過失性解除89離職文本本離職文本本是勞動動關(guān)系當(dāng)當(dāng)事人就就離職事事宜制作作的法律律文件，，離職文文本與離離職類型型有直接接聯(lián)系。。離職文本本的意義義體現(xiàn)在在以下幾幾點(diǎn)1、區(qū)分離離職類型型的依據(jù)據(jù)和處理理勞動爭爭議的證證據(jù)。2、勞動爭爭議時效效起算的的起點(diǎn)。。離職類型離職文本協(xié)商解除勞動合同解除協(xié)議單位解除勞動合同解除勞動關(guān)系通知書員工解除勞動合同辭職通知書勞動合同終止終止通知書90時效起算算的起點(diǎn)點(diǎn)《最高人民民法院關(guān)關(guān)于審理理勞動爭爭議案件件適用法法律若干干問題的的解釋（（二）》第1條第2項規(guī)定：：因解除除或者終終止勞動動關(guān)系產(chǎn)產(chǎn)生的爭爭議，用用人單位位不能證證明勞動動者收到到解除或或者終止止勞動關(guān)關(guān)系書面面通知時時間的，，勞動者者主張權(quán)權(quán)利之日日為勞動動爭議發(fā)發(fā)生之日日。91離職文本本的送達(dá)達(dá)直接送達(dá)：直接交給受送送達(dá)員工或他他的成年家屬屬、代收人。。留置送達(dá)：拒絕簽收的，，其他證人在在場留放在受受送達(dá)人住所所。郵寄送達(dá)：通過郵局以掛掛號信或快遞遞的方式。。公告送達(dá)：受送達(dá)人下落落不明或采取取上述方法均均無法送達(dá)時時，而將需送送達(dá)的訴訟文文書的主要內(nèi)內(nèi)容予以公告告。92離職手續(xù)的辦辦理1、工作交接、薪薪資結(jié)算2、公司物品歸還還、清理文件件資料、清償償債務(wù)；3、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金（辦理工工作交接之日日支付）；4、退還員工有關(guān)關(guān)證件、轉(zhuǎn)移移社會保險關(guān)關(guān)系、檔案關(guān)關(guān)系（離職15天之內(nèi)辦理））；5、對從事有職業(yè)業(yè)危險作業(yè)員員工作健康檢檢查；6、出具離職證明明（解除、終終止之日出具具）。93（五）“財產(chǎn)產(chǎn)管理制度””的制訂一般規(guī)定：公公司財產(chǎn)組成成、使用原則則等。禁止行為：不不得侵占、挪挪用、非法使使用等的行為為列舉。資訊管理：屬屬于可選內(nèi)容容，信息的重重要性使其日日顯必要。其它財產(chǎn)管理理：購置、登登記、維護(hù)、、使用、處分分等，可單獨(dú)獨(dú)制訂細(xì)則。。責(zé)任制度：行行政責(zé)任的懲懲處、民事責(zé)責(zé)任的賠償、、刑事責(zé)任的的追究。94（六）“保密密制度”的的制訂商業(yè)秘密的定定義、等級、、范圍。保密措施：技技術(shù)措施、法法律措施。保密的行為規(guī)規(guī)范：各類應(yīng)應(yīng)當(dāng)、可以及及禁止的行為。特殊的保密義義務(wù)：保密協(xié)協(xié)議與競業(yè)限限制協(xié)議的簽訂。違反保密義務(wù)務(wù)的法律責(zé)任任：行政責(zé)任任、民事責(zé)任、刑事事責(zé)任。95商業(yè)業(yè)秘秘密密三三要要素素具有有客客觀觀秘秘密密性性具有有實實用用性性和和價價值值性性：：《最高高院院關(guān)關(guān)于于不不正正當(dāng)當(dāng)競競爭爭解解釋釋》第10條：：有有關(guān)關(guān)信信息息具具有有現(xiàn)現(xiàn)實實的的或或者者潛潛在在的的商商業(yè)業(yè)價價值值，，能能為為權(quán)權(quán)利利人人帶帶來來競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢。。具有有主主觀觀保保密密性性（（采采取取了了合合理理的的保保密密措措施施））96具有有客客觀觀秘秘密密性性《最高高院院關(guān)關(guān)于于不不正正當(dāng)當(dāng)競競爭爭解解釋釋》第9條規(guī)規(guī)定定：：有有關(guān)關(guān)信信息息不不為為其其所所屬屬領(lǐng)領(lǐng)域域的的相相關(guān)關(guān)人人員員普普遍遍知知悉悉和和容容易易獲獲得得。。具具有有下下列列情情形形之之一一的的，，可可以以認(rèn)認(rèn)定定有有關(guān)關(guān)信信息息不不構(gòu)構(gòu)成成不不為為公公眾眾所所知知悉悉：：1、該信信息息為為其其所所屬屬技技術(shù)術(shù)或或者者經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)領(lǐng)領(lǐng)域域的的人人的的一一般般常常識識或或者者行行業(yè)業(yè)慣慣例例；；2、該信信息息僅僅涉涉及及產(chǎn)產(chǎn)品品的的尺尺寸寸、、結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)、、材材料料、、部部件件的的簡簡單單組組合合等等內(nèi)內(nèi)容容，，進(jìn)進(jìn)入入市市場場后后相相關(guān)關(guān)公公眾眾通通過過觀觀察察產(chǎn)產(chǎn)品品即即可可直直接接獲獲得得；；3、該信息已已經(jīng)在公公開出版版物或者者其他媒媒體上公公開披露露；4、該信息已已通過公公開的報報告會、、展覽等等方式公公開；5、該信息從從其他公公開渠道道可以獲獲得；6、該信息無無需付出出一定的的代價而而容易獲獲得。97具有主觀觀保密性性《最高院關(guān)關(guān)于不正正當(dāng)競爭爭解釋》第11條：具有有下列情情形之一一，在正正常情況況下足以以防止涉涉密信息息泄漏的的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)認(rèn)定權(quán)權(quán)利人采采取了保保密措施施：1、限定涉密密信息的的知悉范范圍，只只對必須須知悉的的相關(guān)人人員告知知其內(nèi)容容；2、對于涉密密信息載載體采取取加鎖等等防范措措施；3、在涉密信信息的載載體上標(biāo)標(biāo)有保密密標(biāo)志；；4、對于涉密密信息采采用密碼碼或者代代碼等；；5、簽訂保密密協(xié)議；；6、對于涉密密的機(jī)器器、廠房房、車間間等場所所限制來來訪者或或者提出出保密要要求；7、確保信息息秘密的的其他合合理措施施。98商業(yè)秘密密的范圍圍技術(shù)信息息經(jīng)營管理理信息其他信息息99技術(shù)信息息國家科委委《關(guān)于加強(qiáng)強(qiáng)人員流流動中技技術(shù)秘密密管理的的若干意意見》：技術(shù)信信息，包包括但不不限于設(shè)設(shè)計圖紙紙（含草草圖）、、試驗結(jié)結(jié)果和試試驗記錄錄、工藝藝、配方方、樣品品、數(shù)據(jù)據(jù)、計算算機(jī)程序序等等。。100經(jīng)營管理理信息國家工商商行政管管理局在在《關(guān)于禁止止侵犯商商業(yè)秘密密行為的的若干規(guī)規(guī)定》：經(jīng)營管管理信息息，包括括用人單單位的管管理訣竅竅、客戶戶名單、、貨源情情報、產(chǎn)產(chǎn)銷策略略、投標(biāo)標(biāo)的方法法及標(biāo)書書內(nèi)容等等信息。。關(guān)于客戶名名單：《最高院關(guān)于于不正當(dāng)競競爭解釋》第26條：商業(yè)秘秘密中的客客戶名單，，一般是指指客戶的名名稱、地址址、聯(lián)系方方式以及交交易的習(xí)慣慣、意向、、內(nèi)容等構(gòu)構(gòu)成的區(qū)別別于相關(guān)公公知信息的的特殊客戶戶信息，包包括匯集眾眾多客戶的的客戶名冊冊，以及保保持長期穩(wěn)穩(wěn)定交易關(guān)關(guān)系的特定定客戶。101競業(yè)限制協(xié)協(xié)議的對象象《勞動合同法法》第24條第1款規(guī)定，競競業(yè)限制的的人員限于于用人單位位的高級管管理人員、、高級技術(shù)術(shù)人員和其其他知悉用用人單位商商業(yè)秘密的的人員。實實踐中，競競業(yè)限制的的義務(wù)主體體主要包括括下列6類關(guān)鍵崗位位員工：（1）高層管理者者；（2）技術(shù)研發(fā)人人員；（3）高級營銷人人員；（4）重要管理崗崗位的人員員，如財務(wù)務(wù)管理、法法務(wù)管理人人員；（5）秘書人員；（6）重要信息員員。102競業(yè)限制的的內(nèi)容、范范圍、期限限內(nèi)容：不得得到與本單單位生產(chǎn)或或者經(jīng)營同同類產(chǎn)品、、從事同類類業(yè)務(wù)的有有競爭關(guān)系系的其他用用人單位，，或者自己己不得開業(yè)業(yè)生產(chǎn)或者者經(jīng)營同類類產(chǎn)品、從從事同類業(yè)業(yè)務(wù)。范圍：地域域范圍、行行業(yè)范圍由由雙方約定定。期限：不得得超過兩年年。103競業(yè)限限制補(bǔ)補(bǔ)償金金和違違約金金競業(yè)限限制經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金金：競競業(yè)限限制期期間，，單位位須按按月支支付競競業(yè)限限制經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金金。勞動者者違反反競業(yè)業(yè)限制制約定定的，，須承承擔(dān)違違約責(zé)責(zé)任，，違約約金由由雙方方約定定，注注意合合理性性。104商業(yè)秘秘密立立體保保護(hù)一一覽表表適用對象保護(hù)規(guī)則法律責(zé)任反不正當(dāng)競爭法任何侵犯商業(yè)秘密的人侵權(quán)規(guī)則行政責(zé)任民事責(zé)任合同法等買賣、承攬關(guān)系的合作伙伴侵權(quán)及違約民事責(zé)任勞動法勞動者侵權(quán)及違約民事責(zé)任公司法公司高管侵權(quán)行政責(zé)任民事責(zé)任刑法任何嚴(yán)重侵犯商業(yè)秘密的人嚴(yán)重侵權(quán)刑事責(zé)任附帶民事責(zé)任105（七））“安安全衛(wèi)衛(wèi)生制制度””的的制訂訂安全衛(wèi)衛(wèi)生知知識培培訓(xùn)規(guī)規(guī)定安全衛(wèi)衛(wèi)生行行為規(guī)規(guī)范要要求事故防防范與與處理理規(guī)定定體檢規(guī)規(guī)定：：對特特殊員員工的的特殊殊體健健和對對普通員工工的例例行體體健。。106（八））“獎獎懲制制度””的的制訂訂1、獎勵勵制度度制作作要點(diǎn)點(diǎn)獎勵類類型各類型型獎勵勵的適適用范范圍獎勵方方式和和尺度度獎勵程程序107（八））“獎獎懲制制度””的