人才地圖的繪制與應(yīng)用六大方法+流程指課件

人才地圖的繪制與應(yīng)用人才地圖的繪制與應(yīng)用11理解戰(zhàn)略地圖、組織能力地圖3實(shí)施人才盤點(diǎn)4繪制人才地圖5人才地圖應(yīng)用項(xiàng)目評估與優(yōu)化 62定義、識(shí)別關(guān)鍵崗位人才地圖構(gòu)建方法論與流程1理解戰(zhàn)略地圖、3實(shí)施人才盤點(diǎn)4繪制人才地圖5人才地圖應(yīng)用項(xiàng)21

戰(zhàn)略與組織能力地圖企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略定位出發(fā)，建設(shè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的組織能力，通過人才管理體系，使人才不斷涌現(xiàn)，滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求。人才盤點(diǎn)的起點(diǎn)是對于組織的盤點(diǎn)，組織要設(shè)立未來3-5年甚至更長的戰(zhàn)略目標(biāo)，并確立與之匹配的組織架構(gòu)，設(shè)計(jì)工作崗位和分配崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性。明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，深刻理解戰(zhàn)略規(guī)劃并逐項(xiàng)分解定位支撐各項(xiàng)關(guān)鍵組織能力實(shí)施所涉及到的關(guān)鍵崗位/人才，即定義關(guān)鍵人才組織能力分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵組織能力戰(zhàn)略規(guī)劃1戰(zhàn)略與組織能力地圖企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略定位出發(fā)，建設(shè)實(shí)32

定義關(guān)鍵崗位“

二八定律”

在企業(yè)中同樣適用，

即20%

的核心人才創(chuàng)造了80%

的企業(yè)財(cái)富。因此，在對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤點(diǎn)時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)該放在核心人才上，從價(jià)值和稀缺性定義關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才。人才地圖繪制需要以人才盤點(diǎn)為依據(jù)，不僅需要從崗位出發(fā)，識(shí)別和定義組織的關(guān)鍵崗位，同時(shí)也需要跳出崗位，從人的角度看是否有足夠的高潛人才形成繼任梯隊(duì)。核心技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干中長期項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人核心的管理層培養(yǎng)難度大，市場人才稀缺關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)主導(dǎo)者2定義“二八定律”在企業(yè)中同樣適用，即20%的核心4? 長期目標(biāo)人才梯隊(duì)建設(shè)，關(guān)鍵崗位人才繼任計(jì)劃、儲(chǔ)備與培養(yǎng)? 中期目標(biāo)構(gòu)建組織關(guān)鍵人才庫，形成組織人才九宮格，鎖定重點(diǎn)關(guān)注人才? 短期目標(biāo)人才可視化，內(nèi)部人才調(diào)配與決策3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。人才盤點(diǎn)作為人才培養(yǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)，能夠幫助企業(yè)識(shí)別出最優(yōu)質(zhì)的人才資產(chǎn)，成功的人才盤點(diǎn)可以助力人力資源決策，確保人力資源工作的產(chǎn)出和成果，使企業(yè)成為人才驅(qū)動(dòng)型組織。? 長期目標(biāo)? 中期目標(biāo)? 短期目標(biāo)人才可視化，內(nèi)部人才5人才盤點(diǎn)內(nèi)容包括確定員工任職水平、識(shí)別人崗差距、發(fā)掘員工潛能、明確新的崗位需求和變化，將人才盤點(diǎn)的結(jié)果作為人力資源配置和發(fā)展的重要參考依據(jù)，并由此進(jìn)行針對性調(diào)整和規(guī)劃?；谌瞬艠?biāo)準(zhǔn)，如何科學(xué)、客觀識(shí)別、發(fā)掘組織中的優(yōu)秀人才？Q2Q1Q3人才盤點(diǎn)需解決三個(gè)問題組織中優(yōu)秀人才梯隊(duì)如何培養(yǎng)、發(fā)展與保留？人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？即哪些人可稱之為人才？3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。人才盤點(diǎn)內(nèi)容包括確定員工任職水平、識(shí)別人崗差距、發(fā)掘員工潛6人才標(biāo)準(zhǔn)的界定，需構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的能力素質(zhì)模型，可分職族（如管理類、技術(shù)類、操作類）、崗位序列（如營銷類、人力資源類）等分層構(gòu)建。?

專業(yè)顧問?

高管

HR?

績優(yōu)人員?

關(guān)鍵任務(wù)?

面臨挑戰(zhàn)?

需要的能力?

關(guān)鍵組織能力?

崗位主要職責(zé)?

高績效標(biāo)準(zhǔn)?

高績效行為表現(xiàn)?

未來所需能力?

至關(guān)重要?

重要?

比較重要?

一般組建小組模型回顧確定核心能力選擇關(guān)鍵行為定義剖象3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。人才標(biāo)準(zhǔn)的界定，需構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的能力素質(zhì)模型，可分職族?7能力素質(zhì)模型的構(gòu)建，是人才評估的基礎(chǔ)。因此，標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建需清晰定義指標(biāo)內(nèi)容，關(guān)鍵行為點(diǎn)、所達(dá)標(biāo)準(zhǔn)等級和相關(guān)行為描述。人際影響戰(zhàn)略思維客戶導(dǎo)向協(xié)同合作，能力指標(biāo)指標(biāo)定義關(guān)鍵行為點(diǎn)等級行為描述戰(zhàn)略思維清晰公司發(fā)

展

戰(zhàn)

略統(tǒng)籌全局把

握

關(guān)

鍵確定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)路徑和策略……，，優(yōu)秀始終圍繞公司利益開展工作對戰(zhàn)略背景、原則和重點(diǎn)理解透徹……大局觀戰(zhàn)略承接勇于擔(dān)當(dāng)勝任意識(shí)到自身工作是服務(wù)于公司整體，從全局視角看待工作的重點(diǎn)；能………………3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。能力素質(zhì)模型的構(gòu)建，是人才評估的基礎(chǔ)。因此，標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建需清晰8第一是審視人，第二是審視崗位。審視人指審視各級崗位的任職人員對本崗位的勝任能力和未來的成長潛質(zhì)；審視崗位則是把人的因素拋開只看崗位，考察該崗位目前任職人員以及繼任梯隊(duì)情況。0102人才質(zhì)量盤點(diǎn)基于人才角度，對關(guān)鍵人才勝任能力與發(fā)展?jié)撡|(zhì)進(jìn)行評估。人才數(shù)量盤點(diǎn)基于崗位角度，盤點(diǎn)該崗位任職人員與繼任梯隊(duì)發(fā)展?fàn)顩r，組織中長期人才梯隊(duì)是否滿足發(fā)展要求。3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。第一是審視人，第二是審視崗位。審視人指審視各級崗位的任職人9人才質(zhì)量盤點(diǎn)，首先是考察員工擔(dān)任本崗位所表現(xiàn)出來的工作績效、能力，也就是崗位的勝任度，第二是看員工未來發(fā)展的成長潛質(zhì)。01

本崗位勝任度人才質(zhì)量盤點(diǎn)02

發(fā)展?jié)撡|(zhì)業(yè)績能力績效職業(yè)興趣潛力離職風(fēng)險(xiǎn)? 公文筐? 情景挑戰(zhàn)? 決策模擬? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論FBEI? 多對一面談? 人才盤點(diǎn)會(huì)/人才校準(zhǔn)會(huì)知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)行為表現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力性格學(xué)習(xí)力? 大五職業(yè)性格測評? 職業(yè)驅(qū)動(dòng)力測評? 管理風(fēng)格測評? 商業(yè)推理能力測評3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。人才質(zhì)量盤點(diǎn)，首先是考察員工擔(dān)任本崗位所表現(xiàn)出來的工作績效、10通過能力*潛力，或者業(yè)績*潛力的二維評估，可以將關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才繪制成人才九宮格，透視人才所處的位置，制定針對性的培養(yǎng)計(jì)劃。增長型價(jià)值觀業(yè)績GE“Session

C”潛力能力Adidas3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。通過能力*潛力，或者業(yè)績*潛力的二維評估，可以將關(guān)鍵崗位上的11是否有合格繼任人基本條件能力盤點(diǎn)繼任人成熟度已符合崗位要求需培養(yǎng)1-2年基于組織穩(wěn)定的角度，先考察擔(dān)任本崗位職位的人的勝任度和穩(wěn)定性，看是否有風(fēng)險(xiǎn)，然后透視企業(yè)內(nèi)部是否有成熟的繼任梯隊(duì)。? 專業(yè)能力考核? 工作績效? 目標(biāo)崗位發(fā)展?jié)撡|(zhì)? 有條件成熟的繼任者? 有1-2年的高潛質(zhì)繼任梯隊(duì)3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。是否有合格繼任人基本條件繼任人成熟度已符合崗位要求12通過人才盤點(diǎn)，繪制組織人才地圖，透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才差距，可通過外部招聘、內(nèi)部調(diào)配、繼任計(jì)劃等方式，形成組織人才管理梯隊(duì)。4

繪制人才地圖人才地圖是對組織人才結(jié)構(gòu)的一種透視與規(guī)劃，為組織描繪當(dāng)前與未來人才儲(chǔ)備與人才差距。當(dāng)前任職者崗位名稱任職者姓名崗位名稱任職者姓名崗位名稱任職者姓名現(xiàn)在可以接替者需1年的培養(yǎng)需2-3年的培養(yǎng)空缺姓名成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力空缺姓名（內(nèi)部調(diào)配）成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力關(guān)鍵崗位重點(diǎn)培養(yǎng)高潛人才姓名成熟度丨勝任力姓名成熟度丨勝任力外部招聘姓名（內(nèi)部調(diào)配）成熟度丨勝任力通過人才盤點(diǎn)，繪制組織人才地圖，透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才13通過人才地圖繪制，尋找人才差距，根據(jù)評估結(jié)果，實(shí)施針對性的關(guān)鍵人才培養(yǎng)、激勵(lì)、保留計(jì)劃，建立繼任梯隊(duì)，打造人才良性流動(dòng)機(jī)制，塑造企業(yè)人才管理體系，提升人才產(chǎn)出率。5

人才地圖應(yīng)用人才地圖應(yīng)用方向非常廣泛，繪制人才地圖，透視組織人才結(jié)構(gòu)，最根本的在于尋找企業(yè)人才差距，并通過人才管理體系彌補(bǔ)人才差距，使組織發(fā)展每個(gè)階段都有合適的人才支撐。06內(nèi)部人才流動(dòng)平臺(tái)02關(guān)鍵人才培養(yǎng)04關(guān)鍵人才繼任梯隊(duì)05關(guān)鍵人才保留03關(guān)鍵人才職業(yè)發(fā)展01關(guān)鍵人才庫人才地圖? 關(guān)鍵人才檔案? 關(guān)鍵人才跟蹤? 關(guān)鍵人才規(guī)劃? 工作與發(fā)展計(jì)劃? 跨業(yè)務(wù)輪換? 體驗(yàn)式培訓(xùn)? 定制課程? 全面薪酬福利? 激勵(lì)計(jì)劃? 關(guān)鍵人才晉升? 內(nèi)部人才流動(dòng)文化? 內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制通過人才地圖繪制，尋找人才差距，根據(jù)評估結(jié)果，實(shí)施針對性的146

項(xiàng)目評估優(yōu)化人才盤點(diǎn)優(yōu)化與應(yīng)用，需要在過程中不斷校準(zhǔn)、優(yōu)化，如評估手段或評價(jià)中心，人才盤點(diǎn)文化、后續(xù)人才管理體系的搭建等，需要以系統(tǒng)的視角不斷完善。人才地圖的構(gòu)建是一個(gè)周而復(fù)始的過程，需要在過程中不斷進(jìn)行PDCA循環(huán)，積極完善、優(yōu)化。PlanDoCheckAction6項(xiàng)目評估人才盤點(diǎn)優(yōu)化與應(yīng)用，需要在過程中不斷校準(zhǔn)、15人才地圖的繪制與應(yīng)用人才地圖的繪制與應(yīng)用161理解戰(zhàn)略地圖、組織能力地圖3實(shí)施人才盤點(diǎn)4繪制人才地圖5人才地圖應(yīng)用項(xiàng)目評估與優(yōu)化 62定義、識(shí)別關(guān)鍵崗位人才地圖構(gòu)建方法論與流程1理解戰(zhàn)略地圖、3實(shí)施人才盤點(diǎn)4繪制人才地圖5人才地圖應(yīng)用項(xiàng)171

戰(zhàn)略與組織能力地圖企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略定位出發(fā)，建設(shè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的組織能力，通過人才管理體系，使人才不斷涌現(xiàn)，滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求。人才盤點(diǎn)的起點(diǎn)是對于組織的盤點(diǎn)，組織要設(shè)立未來3-5年甚至更長的戰(zhàn)略目標(biāo)，并確立與之匹配的組織架構(gòu)，設(shè)計(jì)工作崗位和分配崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性。明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，深刻理解戰(zhàn)略規(guī)劃并逐項(xiàng)分解定位支撐各項(xiàng)關(guān)鍵組織能力實(shí)施所涉及到的關(guān)鍵崗位/人才，即定義關(guān)鍵人才組織能力分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵組織能力戰(zhàn)略規(guī)劃1戰(zhàn)略與組織能力地圖企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略定位出發(fā)，建設(shè)實(shí)182

定義關(guān)鍵崗位“

二八定律”

在企業(yè)中同樣適用，

即20%

的核心人才創(chuàng)造了80%

的企業(yè)財(cái)富。因此，在對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤點(diǎn)時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)該放在核心人才上，從價(jià)值和稀缺性定義關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才。人才地圖繪制需要以人才盤點(diǎn)為依據(jù)，不僅需要從崗位出發(fā)，識(shí)別和定義組織的關(guān)鍵崗位，同時(shí)也需要跳出崗位，從人的角度看是否有足夠的高潛人才形成繼任梯隊(duì)。核心技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干中長期項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人核心的管理層培養(yǎng)難度大，市場人才稀缺關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)主導(dǎo)者2定義“二八定律”在企業(yè)中同樣適用，即20%的核心19? 長期目標(biāo)人才梯隊(duì)建設(shè)，關(guān)鍵崗位人才繼任計(jì)劃、儲(chǔ)備與培養(yǎng)? 中期目標(biāo)構(gòu)建組織關(guān)鍵人才庫，形成組織人才九宮格，鎖定重點(diǎn)關(guān)注人才? 短期目標(biāo)人才可視化，內(nèi)部人才調(diào)配與決策3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。人才盤點(diǎn)作為人才培養(yǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)，能夠幫助企業(yè)識(shí)別出最優(yōu)質(zhì)的人才資產(chǎn)，成功的人才盤點(diǎn)可以助力人力資源決策，確保人力資源工作的產(chǎn)出和成果，使企業(yè)成為人才驅(qū)動(dòng)型組織。? 長期目標(biāo)? 中期目標(biāo)? 短期目標(biāo)人才可視化，內(nèi)部人才20人才盤點(diǎn)內(nèi)容包括確定員工任職水平、識(shí)別人崗差距、發(fā)掘員工潛能、明確新的崗位需求和變化，將人才盤點(diǎn)的結(jié)果作為人力資源配置和發(fā)展的重要參考依據(jù)，并由此進(jìn)行針對性調(diào)整和規(guī)劃。基于人才標(biāo)準(zhǔn)，如何科學(xué)、客觀識(shí)別、發(fā)掘組織中的優(yōu)秀人才？Q2Q1Q3人才盤點(diǎn)需解決三個(gè)問題組織中優(yōu)秀人才梯隊(duì)如何培養(yǎng)、發(fā)展與保留？人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？即哪些人可稱之為人才？3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。人才盤點(diǎn)內(nèi)容包括確定員工任職水平、識(shí)別人崗差距、發(fā)掘員工潛21人才標(biāo)準(zhǔn)的界定，需構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的能力素質(zhì)模型，可分職族（如管理類、技術(shù)類、操作類）、崗位序列（如營銷類、人力資源類）等分層構(gòu)建。?

專業(yè)顧問?

高管

HR?

績優(yōu)人員?

關(guān)鍵任務(wù)?

面臨挑戰(zhàn)?

需要的能力?

關(guān)鍵組織能力?

崗位主要職責(zé)?

高績效標(biāo)準(zhǔn)?

高績效行為表現(xiàn)?

未來所需能力?

至關(guān)重要?

重要?

比較重要?

一般組建小組模型回顧確定核心能力選擇關(guān)鍵行為定義剖象3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。人才標(biāo)準(zhǔn)的界定，需構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的能力素質(zhì)模型，可分職族?22能力素質(zhì)模型的構(gòu)建，是人才評估的基礎(chǔ)。因此，標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建需清晰定義指標(biāo)內(nèi)容，關(guān)鍵行為點(diǎn)、所達(dá)標(biāo)準(zhǔn)等級和相關(guān)行為描述。人際影響戰(zhàn)略思維客戶導(dǎo)向協(xié)同合作，能力指標(biāo)指標(biāo)定義關(guān)鍵行為點(diǎn)等級行為描述戰(zhàn)略思維清晰公司發(fā)

展

戰(zhàn)

略統(tǒng)籌全局把

握

關(guān)

鍵確定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)路徑和策略……，，優(yōu)秀始終圍繞公司利益開展工作對戰(zhàn)略背景、原則和重點(diǎn)理解透徹……大局觀戰(zhàn)略承接勇于擔(dān)當(dāng)勝任意識(shí)到自身工作是服務(wù)于公司整體，從全局視角看待工作的重點(diǎn)；能………………3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。能力素質(zhì)模型的構(gòu)建，是人才評估的基礎(chǔ)。因此，標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建需清晰23第一是審視人，第二是審視崗位。審視人指審視各級崗位的任職人員對本崗位的勝任能力和未來的成長潛質(zhì)；審視崗位則是把人的因素拋開只看崗位，考察該崗位目前任職人員以及繼任梯隊(duì)情況。0102人才質(zhì)量盤點(diǎn)基于人才角度，對關(guān)鍵人才勝任能力與發(fā)展?jié)撡|(zhì)進(jìn)行評估。人才數(shù)量盤點(diǎn)基于崗位角度，盤點(diǎn)該崗位任職人員與繼任梯隊(duì)發(fā)展?fàn)顩r，組織中長期人才梯隊(duì)是否滿足發(fā)展要求。3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。第一是審視人，第二是審視崗位。審視人指審視各級崗位的任職人24人才質(zhì)量盤點(diǎn)，首先是考察員工擔(dān)任本崗位所表現(xiàn)出來的工作績效、能力，也就是崗位的勝任度，第二是看員工未來發(fā)展的成長潛質(zhì)。01

本崗位勝任度人才質(zhì)量盤點(diǎn)02

發(fā)展?jié)撡|(zhì)業(yè)績能力績效職業(yè)興趣潛力離職風(fēng)險(xiǎn)? 公文筐? 情景挑戰(zhàn)? 決策模擬? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論FBEI? 多對一面談? 人才盤點(diǎn)會(huì)/人才校準(zhǔn)會(huì)知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)行為表現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力性格學(xué)習(xí)力? 大五職業(yè)性格測評? 職業(yè)驅(qū)動(dòng)力測評? 管理風(fēng)格測評? 商業(yè)推理能力測評3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。人才質(zhì)量盤點(diǎn)，首先是考察員工擔(dān)任本崗位所表現(xiàn)出來的工作績效、25通過能力*潛力，或者業(yè)績*潛力的二維評估，可以將關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才繪制成人才九宮格，透視人才所處的位置，制定針對性的培養(yǎng)計(jì)劃。增長型價(jià)值觀業(yè)績GE“Session

C”潛力能力Adidas3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。通過能力*潛力，或者業(yè)績*潛力的二維評估，可以將關(guān)鍵崗位上的26是否有合格繼任人基本條件能力盤點(diǎn)繼任人成熟度已符合崗位要求需培養(yǎng)1-2年基于組織穩(wěn)定的角度，先考察擔(dān)任本崗位職位的人的勝任度和穩(wěn)定性，看是否有風(fēng)險(xiǎn)，然后透視企業(yè)內(nèi)部是否有成熟的繼任梯隊(duì)。? 專業(yè)能力考核? 工作績效? 目標(biāo)崗位發(fā)展?jié)撡|(zhì)? 有條件成熟的繼任者? 有1-2年的高潛質(zhì)繼任梯隊(duì)3

實(shí)施人才盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。是否有合格繼任人基本條件繼任人成熟度已符合崗位要求27通過人才盤點(diǎn)，繪制組織人才地圖，透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才差距，可通過外部招聘、內(nèi)部調(diào)配、繼任計(jì)劃等方式，形成組織人才管理梯隊(duì)。4

繪制人才地圖人才地圖是對組織人才結(jié)構(gòu)的一種透視與規(guī)劃，為組織描繪當(dāng)前與未來人才儲(chǔ)備與人才差距。當(dāng)前任職者崗位名稱任職者姓名崗位名稱任職者姓名崗位名稱任職者姓名現(xiàn)在可以接替者需1年的培