培訓年度規(guī)劃和培訓體系建立精品張曉彤

企業(yè)培訓年度規(guī)劃和

培訓體系的建立內(nèi)容介紹：做正確的事/正確地做事第一講培訓的定義和思考誰是公司的首席學習官-培訓職責定位第二講其實培訓并不難：一個中心，兩個基本點第三講第一個基本點:培訓需求分析第四講第二個基本點培訓效果評估第五講培訓體系的概述第六講培訓經(jīng)驗分享以及誤區(qū)的避免第一講 培訓的定義和思考

誰是公司的首席學習官CSO（ChiefStudyOfficer,首席學習官-培訓職責定位

企業(yè)培訓發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略—不同的發(fā)展階段采用同樣的培訓戰(zhàn)略是危險的培訓與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢--培訓的投資經(jīng)常收不回來，什麼原因？員工培訓與發(fā)展中HR與部門經(jīng)理的角色分工—誰承擔著員工培訓與發(fā)展的成??？不同類型的公司培訓負責人的設置HumanResources人力資源HumanResourcesManagement（HRM）人力資源管理HumanResourcesDevelopment（HRD）人力資源發(fā)展HRD（HumanResourcesDevelopment）

整體包含如下內(nèi)容：HumanResourceDevelopment人力資源發(fā)展（HRD）CareerDevelopment員工職業(yè)發(fā)展Training員工培訓OrganizationDevelopment組織發(fā)展EmployeeEducation員工教育EmployeeDevelopment員工發(fā)展培訓當然很重要，這誰都知道，問題是具體怎么操作呢？培訓要用效果說話的，問題是效果是怎么評估出來的呢？我們目前經(jīng)費緊張，應該壓縮預算，問題是應不應該壓縮培訓的預算呢？培訓和教育，還有發(fā)展，到底有什么區(qū)別呢？企業(yè)的培訓體系的組成培訓課程培訓機制培訓管理與實施人員1,企業(yè)培訓發(fā)展策略---阿什里德模式該模式出自于1986年，是一個極有分量的研究項目，由阿什里德管理學院和管理教育基金會組織共同發(fā)起資助的。研究人員對英國一些優(yōu)秀的公司進行了考察研究，并做了大量的文獻檢索。他們按等級水平將培訓活動劃分為3個階段：離散階段整合階段聚焦階段離散階段：宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢培訓與組織目標無關聯(lián)培訓被看作是一種浪費時間或浮華培訓的運作是非系統(tǒng)性的培訓是功利性的培訓是培訓部的事培訓職能只歸培訓部以純粹的基礎培訓為主整合階段：經(jīng)理承擔員工發(fā)展培訓開始與人力資源的需求相結合培訓與評價體系相聯(lián)系,形成了系統(tǒng)性既強調(diào)基礎知識,有強調(diào)技能性內(nèi)容由于人力資源需求對培訓的影響,促使企業(yè)關注發(fā)展問題培訓由培訓人員承擔,但由于培訓內(nèi)容范圍的擴展,對培訓者的技能范圍要求擴大了部門經(jīng)理作為評價者參與到培訓與發(fā)展中去培訓通常是脫產(chǎn)的，但通過事業(yè)發(fā)展,在職培訓的價值得到了正式的認可培訓計劃更多地考慮個人需要聚焦階段段：自覺學習習不斷提提高面對迅速速變化的的企業(yè)環(huán)環(huán)境,培培訓發(fā)展展合個人人的不斷斷學習與與提高被被看成是是組織生生存的必必要條件件培訓與企企業(yè)戰(zhàn)略略和個人人目標相相聯(lián)系注重員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展，這這樣亦使使學習成成為一個個完整連連續(xù)的過過程專家家的培訓訓內(nèi)容涵涵蓋知識識，技能能，價值值各個領領域自行選擇擇培訓課課程更加重視視評估培培訓與發(fā)發(fā)展活動動的效果果培訓的職職能范圍圍擴大將培訓看看作是一一個連續(xù)續(xù)的過程程重新加加以強調(diào)調(diào)允許失敗敗并將其其視為學學習過程程的一部部分培訓是否否可以帶帶來競爭爭優(yōu)勢？？員工的的能力力：會不會會用員工的的思維維模式式：愿不愿愿意用用管理者者的管管理方方式：：允不允允許用用培訓部部門及及工作作人員員的角角色未未獲得得肯定定與支支持。。培訓工工作只只是人人力資資源的的工作作。培訓缺缺乏必必要的的制度度支持持與系系統(tǒng)保保障。。只有培培訓沒沒有后后續(xù)的的學習習。企業(yè)本本身缺乏培培訓文文化缺乏培培訓機機制企業(yè)內(nèi)內(nèi)的程程序、、步驟驟等問問題，，如命令系統(tǒng)統(tǒng)、作業(yè)流流程等工作的組織織與管理標標準等問題題，如權責的界界定、工作作標準等員工的態(tài)度度和意愿等等問題，人員的價值值觀念、道道德問題等等培訓不是所有問題的解答培訓沒有和和經(jīng)營戰(zhàn)略略結合，缺缺乏有計劃劃性的統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)劃。。培訓的形式式單一，缺缺乏多渠道道多形式的的學習管管道。未能有效的的落實培訓訓的追蹤評評估。培訓未能平平衡兼顧企企業(yè)需求與與員工個人人發(fā)展的的需求。培訓缺乏系統(tǒng)性、專業(yè)性的運作3,職責分分清以達共共贏員工技能不不行我有什什么辦法？？人事部門門的培訓一一定要跟上上才行嘛?。≡┩靼?！123………123………培訓人力資源部的工作部門經(jīng)理的工作職能高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司司“S”路路徑直線上司對對培訓的支支持接受教練給機會強化鼓勵認識到培訓訓重要，允允許員工去去培訓作為教練全全程輔導員工學到新新技能后有有實踐機會會培訓完與其其探討如何何支持其新新技能調(diào)整工作安安排鼓勵員員工參加培培訓4，不同類類型的公司司培訓負責責人的設置置經(jīng)營決策層層各級主管培訓中心人力資源部部門體系別培訓訓委員會員工最完全的培訓負責人人設置經(jīng)營決策層層提出企業(yè)未未來的愿景景與方向提出經(jīng)營目目標，策略略，組織要要求提出對人才才之期待與與要求給與行動動支持給與預算算支持各級主管管主動提出出培訓需需求與建建議激發(fā)部屬屬參與培培訓的興興趣追蹤部屬屬參與培培訓后的的表現(xiàn)，，并提供供應用的的機會經(jīng)常實施施OJT在崗崗訓練培訓中心心整合企業(yè)業(yè)內(nèi)培訓訓需求與與研習計計劃，貫貫徹教育育訓練循循環(huán)PDCA的的運作經(jīng)常與部部門密切切溝通，，尋求支支持，并并給與建建言在開發(fā)課課程，教教材和講講師方面面專業(yè)化化管理推動正確確的培訓訓觀念，，以激發(fā)發(fā)參與和和提升培培訓績效效人力資源源部門加強人事事管理與與培訓的的有效結結合建立人才才資料庫庫提供各項項人事管管理工具具與題材材，納入入培訓教教材體系別培培訓委員員會針對各自自的培訓訓體系獨獨特的任任務和挑挑戰(zhàn)，提提出訓練練需求提供課程程大綱和和講師等等提出對教教材編撰撰的建議議與參考考資料定期檢討討各體系系培訓的的成效，，提出改改善建議議員工有積極參參與培訓訓的意愿愿自我充電電在培訓后后主動加加以應用用對參與的的課程提提供反饋饋意見高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進入入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公公司“S”路徑徑第一講結結束第二講其其實培培訓并不不難：一一個中中心，兩兩個基本本點！培訓的一一個中心心：培訓對對誰好處處最大？？-員工工還是企企業(yè)？心理學在在培訓中中的應用用成年人的的不同學學習風格格1,一個個中心--培訓對誰誰好處最最大？企業(yè)？員工?成年學員員有共同同的心理理美國教育育家愛德德加·戴戴爾(Edger.Dale)1946年《視視聽教學學法》提提出戴戴爾“經(jīng)經(jīng)驗之塔塔”成年學員員有共同同的心理理1.我們們所了解解的，或或是我們們已有的的經(jīng)驗，，會影響響我們學學習新東東西以及及學的好好壞，這這就是要要讓受訓訓人員盡盡可能多多的學習習一些新新東西。。2.如果果我們在在學習中中運用盡盡可能多多的工具具，就會會學得很很好，這這就是為為什么使使用錄像像帶、手手把手、、案例研研討等工工具的原原因之一一3.我們想想學的東西西就會學得得很好，我我們必須要要了解為什什么要學習習這項工作作、任務或或程序，培培訓工作的的一部分就就是告訴學學員為什么么要完成這這項任務。。4.如果我我們想知道道為什么，，我們也就就想了解問問題的解決決辦法。我我們要找出出解決辦法法，對問題題的說明往往往可以引引起他／她她們的興趣趣。5.如果是是我們親身身經(jīng)歷的情情況，學起起來就很容容易學好。。因此，如如果我們在在培訓過程程中讓學員員做些不同同的工作，，就會充分分調(diào)動起他他們的積極極性。6.我們希希望有機會會對所學的的知識加以以練習，這這樣可以使使自己了解解學習的結結果是否滿滿意。作為為培訓教師師可以利用用這個特點點讓學員多多加“嘗試試”。7.我們希希望有一個個充滿樂趣趣的學習環(huán)環(huán)境，好的的交流技能能可以幫助助達到這個個結果。管管理人員可可以做大量量的工作以以使學員所所學的東西西充滿趣味味。挑戰(zhàn)、、鼓勵以及及表揚可以以創(chuàng)造一個個良好的培培訓環(huán)境。。8.我們對對自己和他他人都有一一個標準，，一個好的的培訓課程程可以利用用這一點來來提高學員員更大的積積極性，對對工作標準準清楚地交交流，會幫幫助創(chuàng)造和和保持一個個良好的培培訓環(huán)境。。9.最后，，我們想要要和大家一一起來交換換意見。我我們想要別別人承認我我們的價值值，想要使使自己也成成為管理隊隊伍中的一一員，盡管管我們是新新手。如果果我們能夠夠受人尊敬敬，我們就就會很高興興地聽取培培訓教師的的管理，而而不會感到到難看。成年學員有有共同的心心理DavidA.Kolb庫伯1939年年生，1967年獲獲哈佛博士士學位“學習圈””

（learningcycle）庫伯理論的的基本思想想包括3個個方面第一，任何何學習過程程都應遵循循“學習圈圈”（learningcycle）第二、、學習習圈理理論強強調(diào)重重視每每一個個學習習者的的“學學習風風格””的差差異：：經(jīng)驗驗型學學習者者、反反思型型學習習者、、理論論型學學習者者和應應用型型學習習者第三、、集體體學習習比個個體學學習的的效率率高3，成成年人人的四四種學學習風風格主動主主義者者反應者者理論家家實用主主義者者成人學學習風風格問問卷：共80題，，前10題題樣本本如果對對某一一表達達同意意的成成分大大于不不同意意，則則選A，反反之則則選D。1、、在在我認認為有有理由由的情情況下下，我我往往往采取取合理理的冒冒險行行動。。2、我我認認為正正規(guī)的的程序序和政政策對對人的的限制制太大大。3、、我我嚴肅肅率直直的作作風為為人所所知。。4、我我聽聽完別別人的的觀點點后才才發(fā)表表我的的看法法。5、、我我有明明確的的是非非觀念念，為為人處處事原原則性性極其其哪個個。6、、我我希望望以按按部就就班的的方法法解決決問題題。7、、我我習慣慣于簡簡單、、直接接地發(fā)發(fā)表我我的看看法。。8、我我判判斷一一個建建議的的好壞壞的關關鍵因因素是是看它它實際際上是是否可可行9、我我經(jīng)經(jīng)常發(fā)發(fā)現(xiàn)，，根據(jù)據(jù)感覺覺產(chǎn)生生的辦辦法和和經(jīng)過過細心心考慮慮與分分析才才產(chǎn)生生的辦辦法使使用起起來同同樣理理想想。10、我我總總是積積極尋尋求新新的經(jīng)經(jīng)歷。。問卷表格統(tǒng)計計單A=同意D=不不同意1 2 34 56 7 89 10、、 11、12、13、 14、 15、、 16、17、18、 19、 20、、 21、22、23、 24、

25、、 26、27、28、29、30、31、32、33、34、35、36、37、38、39、40、

41、 42、、 43、、 44、、 45、、 46、、 47、、 48、、

49、50、51、52、53、54、55、56、

57、 58、、 59、、 60、、 61、62、63、64、65、66、67、68、69、70、71、72、

73、 74、、 75、、 76、、 77、、 78、、 79、、 80、、A=R=T=P=注注：兩兩豎排排為一一個統(tǒng)統(tǒng)計單單位，，計算算出多多少是是選同同意（（A））的。。A表示示主動動型，，R表表示反反思型型，T表示示理論論型，，P表表示應應用型型四種學學習風風格種種類：：主主動主主義者者；反反應者者；理理論家家；實實用主主義者者主動主主義者者：“我什什么都都想試試一試試”完全投投入新新的經(jīng)經(jīng)驗中中，毫毫無偏偏差；；享受此此時此此刻，，愿意意被即即刻的的經(jīng)驗驗所左左右思想開開放，，不懷懷疑，，對任任何新新事物物都很很熱心心樂于接接受新新體驗驗而厭厭倦長長期工工作是社會會型的的人不不斷與與他人人交往往，并并設法法將所所有的的行為為圍在在自己己的周周圍四種學學習風風格種種類：：主主動主主義者者；反反應者者；理理論家家；實實用主主義者者反應者者：喜歡站站在后后面思思考體體驗，，并且且從不不同角角度觀觀察它它們，，收集集數(shù)據(jù)據(jù)，包包括第第一手手的材材料與與來自自他人人的信信息；；處世哲哲學是是小心心謹慎慎，低低調(diào)；；行動之之前先先弄清清楚他他人的的觀點點，行行動時時面面面俱到到，包包括了了所有有現(xiàn)在在過去去他人人和自自己的的觀察察四種學習風風格種類：：

主動主主義者；反反應者；理理論家；實實用主義者者理論家：喜歡將觀察察轉(zhuǎn)化并集集成到復雜雜但是有邏邏輯的理論論；完美主義者者，做事有有條有理，，符合理性性的框架；；具有思維邏邏輯定勢；；抵制任何何不符合她她的思維邏邏輯的事務務；經(jīng)常說“不不可能，可可是，我們們從前”四種學習風風格種類：：

主動主主義者；反反應者；理理論家；實實用主義者者實用主義者者：熱衷于嘗試試各種思想想理論和技技術，以檢檢驗它們在在實踐中是是否有效；；對沉思與開開放式討論論不耐煩；；是腳踏實地地的人，喜喜歡指定實實用的政策策，喜歡解解決問題；；處世哲學：：行得通的的就是好的的培訓相關工工作重要性性的調(diào)查(請用1-9來標志志各項重要要性的程度度,1代表最重重要,9代代表最不重重要)#哈佛大大學針對七七十余家機機構的專家家所做調(diào)查查的結論#哈佛大大學針對七七十余家機機構的專家家所做調(diào)查查的結論7培訓相關工工作重要性性的調(diào)查(請用1-9來標志志各項重要要性的程度度,1代表表最重要,9代表最最不重要)#哈佛大大學針對七七十余家機機構的專家家所做調(diào)查查的結論769543281培訓相關工工作重要性性的調(diào)查(請用1-9來標志志各項重要要性的程度度,1代表表最重要,9代表最最不重要)一個中心兩個基本點點一個中心---培培訓對誰好好處最大？？第一個基本本點：---培訓訓需求分析析第二個基本本點：---培訓訓效果的追追蹤員工！員工工！第三講第第一個基本本點—培訓訓需求分析析需求分析的的四個層面面(1)戰(zhàn)戰(zhàn)略層面面(2)組組織層面面(3)工作層層面(4)員工個個人層面做培訓需求求分析的四四個方法：：全集團分分析；績效效考核分析析；突發(fā)事事件分析；；員工自我我分析了解需求的的方法：電電話訪談法法；現(xiàn)場觀觀察法；問問卷調(diào)查法法；面試法法等等人員分析決定誰應該該接受培訓訓和他們需需要什么培培訓通過業(yè)績評評估，分析析造成差距距的原因收集和分析析關鍵事件件進行培訓需需求調(diào)查任務分析決定培訓內(nèi)內(nèi)容該是什什么分析個人業(yè)業(yè)績評價標標準、要完完成任務所所需的知識識，技術，，行為和態(tài)態(tài)度第一個基本本點－培訓訓需求分析析分析組織分析決定組織中中哪里需要要培訓目的考察組織長長期目標、、短期目標標、經(jīng)營計計劃來判定定知識和技技術需求將實際結果果與目標進進行比較制定人力資資源計劃評價組織環(huán)環(huán)境具體方方法舉舉例戰(zhàn)略培訓需求分分析的具體體類型全集團性性的統(tǒng)一一分析GlobalReview績效考核核時分析析PerformanceMgmt突發(fā)事件件/主要要問題Criticalincident/priorityproblem員工為中中心自我我分析Learner-centeredanalysisTNA(TrainingNeedsAnalysis)全集團性性的統(tǒng)一一分析分析短期期及長期期的目標標分析每一一個工作作類型——職位特特定需求求按照職位位特定需需求評價價員工如果有需需要，即即進行培培訓長處短處策略統(tǒng)一費時在整個公司/不同部門適用機械化績效考核核時分析析所有員工工均適用用的工作作標準按照標準準評估表表現(xiàn)--培訓需需求長處短處嚴格與表現(xiàn)掛鉤太具體調(diào)整工資的基礎 只在某時間段進行培訓—部門經(jīng)理的職責突發(fā)事件件/主要要問題確定出現(xiàn)現(xiàn)的主要要問題，，找出培培訓方案案檢查問題題的根源源治病先治治根注意力集集中于對對公司策策略目標標有關鍵鍵影響的的問題長處短處靈活（市場經(jīng)濟下尤其重要） 不系統(tǒng),小公司更適合員工為中中心員工自己己確定自自己的培培訓及發(fā)發(fā)展需求求不需要培培訓主管管參與受公司文文化的很很大影響響長處短處自我評估本身就是好的學習未必確定長遠需求與員工的目前需求密切相關只有成熟的組織適用培訓需求求分析的的手段測評中心心工作分析析設計職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖核心小組組個人發(fā)展展計劃面試重慶實驗驗學校15歲女女生丁小小婷因上上課遲到到而遭到到班主任任老師汪汪宗惠近近1個小小時的惡惡意辱罵罵。她先先用木棍棍打她幾幾下，接接著又開開始辱罵罵：“你不看看看你自自己，又又矮又丑丑又肥，，你只能能當一輩輩子老處處女，你你連坐臺臺的資格格都沒有有！”聽了老師師的這些些話后，，丁小婷婷不堪受受辱跳樓樓自殺。。丁小婷婷的父親親丁志剛剛悲憤交交加，將將罵死女女兒的老老師告上上法庭，，要求追追究刑事事責任2003年8月月22日日，重慶慶市渝中中區(qū)法院院對此案案作出一一審宣判判，以侮侮辱罪判判處被告告人汪宗宗惠有期期徒刑1年，緩緩刑1年年。25日，丁丁志剛以以一審法法院量刑刑過輕為為由，向向重慶市市第一中中級法院院提起上上訴。一個學生生可以被被老師罵罵死會做，能能做知道為什什么要做做很重要，，所以做做是我該做做的我要做生來就是是做這種種事行為技能知識價值觀自我定位位需求人格特質(zhì)質(zhì)培訓不是是萬能的的缺乏知識識設計/實實施培訓訓設計/實實施在崗崗幫助給實踐機機會/自自學修改招聘聘，提升升或調(diào)動動的程序序修改工作作職責建立技術術專家系系統(tǒng)表現(xiàn)障礙礙明確工作作標準改進行為為表現(xiàn)反反饋提供更適適當?shù)墓すぞ呒罢吒倪M表現(xiàn)現(xiàn)和激勵勵之間的的鏈接第三講結結束第四講第第二個個基本點點—培訓訓效果評評估與反反饋培訓前評評估的方方法培訓中評評估的方方法培訓后評評估的方方法唐納?克克帕屈格格（DonaldL.Kirkpatrick）四階層層評估模模型（Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation）(1)反反應層層面(2)習習得層面面(3)行為為層面(4)績績效層層面如何使培培訓效果果最大化化—增進進培訓轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移的二二十個方方法培訓前的的評估我們的學學員期望望從培訓訓中得到到什么？？培訓后學學員需要要知道什什么及必必須知道道什么需要學員員具備哪哪些技能能？有課課前要求求嗎？什么工作作地點會會幫助或或影響表表現(xiàn)？培訓要達達到什么么效果？？現(xiàn)實嗎嗎？可衡衡量嗎？？我們試圖圖填補的的培訓差差距有多多大？現(xiàn)有資源源（人/設備等等）是怎怎樣？培訓費用用和預計計的培訓訓效果是是否相關關？培訓中的的評估培訓中后后勤保障障的質(zhì)量量學員的滿滿意度講師的滿滿意度學員們是是否按我我們計劃劃的那樣樣學習？？學員們是是否將培培訓內(nèi)容容和工作作聯(lián)系起起來？培訓是否否生動有有趣？培訓后的的評估培訓剛結結束---課程評估估表培訓內(nèi)容容測試培訓結束束一段時時間后---學員多多大程程度符符合我我們期期望的的產(chǎn)出出？有助于于或阻阻礙他他們的的表現(xiàn)現(xiàn)的因因素有有哪些些？哪些方方面證證明培培訓和和工作作是最最/最最不相相關的的？訓前和和訓后后表現(xiàn)現(xiàn)上有有哪些些明顯顯變化化？這些變變化意意味的的價值值是什什么？？培訓費費用和和表現(xiàn)現(xiàn)改進進的價價值相相比是是怎樣樣的？？培訓評評估的的方法法團體座座談法法評鑒小小組控制群群組實實驗面談法法電話訪訪談問卷調(diào)調(diào)查測驗觀察記記錄法法衡量受受訓者者反應應反應目目標衡量受受訓者者的學學習程程度學習目目標衡量受受訓者者的行行為行為目目標衡量組組織的的投資資報酬酬率結結果果目標標唐納??克帕帕屈格格（DonaldL.Kirkpatrick）四階層層評估估模型型（four-levelmodelofevaluation））（1959年））對培訓訓結果果的評評估通通常分分為四四個層層次：：第5層層ROI投投資回回報分分析被KevinCruise,e-learning專家家加上上LEVELONE第一一級評評估評估學學員對對課程程的反反映及及課程程實施施的計計劃收集資料：：1，問卷；；2，課程程結束后面面談/電話話；3，選定的的小組；4，教室里里討論何時收集1，每個模模塊結束后后；2，每每天結束后后3，每個課課程結束后后；4，幾幾周后只用于：根據(jù)反饋修修改課程LEVELTWO第二級評評估評估學員對對課程的知知識掌握多多少收集資料：：1，測試；；2，角色色扮演以測測試學到的的知識；何時收集集1，培訓訓前及培培訓后測測試；2，課程程中只用于：：進一步發(fā)發(fā)展課程程目標知識技能能的獲得得是工作作表現(xiàn)的的重要方方面工作中表表現(xiàn)欠佳佳可導致致經(jīng)濟損損失需要頒發(fā)發(fā)證書LEVELTHREE第三三級評估估確定有多多少學到到的知識識轉(zhuǎn)化到到工作中中收集資料料：1，著重重于技能能方面的的問卷；；2，面面試員工工，同事事及經(jīng)理理3，工作中中觀察何時收集1，幾個月內(nèi)內(nèi)衡量工作中中的技能；2，小組學習習（比較兩組組）只用于：培訓和行為表表現(xiàn)/公司目目標相連時客戶想確認所所學技能轉(zhuǎn)為為工作實踐培訓的結果可可由工作中的的技能衡量培訓費用很高高且對組織來來說價值很大大LEVELFOUR第第四級評估確定培訓對公公司運作的影影響收集資料：1，問卷；2，操作結果果分析何時收集1，有選擇的的小組學習；；2，費用-回報分析只用于：培訓和行為表表現(xiàn)/公司目目標相連時，，第三級的評估估結果被跟蹤蹤操作結果分析析出于其他商商業(yè)目的被跟跟蹤培訓費用很高高且對組織來來說價值很大大培訓效果評估估的幾項指標標1.骨干員員工流失率。。培訓作為滿滿足員工自我我發(fā)展的重要要手段，在維維持骨干員工工的滿意程度度上扮演著重重要作用。2.人人均產(chǎn)值增長長率。人均產(chǎn)產(chǎn)值的增長反反映了各崗位位專業(yè)技能的的提升和工作作效率的提高高。人均產(chǎn)值值的增加對應應著一定的公公司收益，這這種效應的增增加也部分地地來自培訓的的效果。3.成本本節(jié)約。成本本的節(jié)約反映映了管理水平平的提高和差差錯率的降低低，這部分的的公司收益也也得益于培訓訓。

4.客戶滿意意度?？蛻舻牡臐M意不僅是是公司長期發(fā)發(fā)展的保證，，同時也帶來來直接的經(jīng)濟濟效益，比如如客戶投訴的的降低、客戶戶訂貨量的增增加等?？蛻魬舻臐M意度與與公司的效益益之間有一定定的正相關關關系，衡量客客戶滿意度可可以折算成公公司效益，那那么，也可以以計算出培訓訓所帶來的價價值。5.員工能能力的提高。。員工對于公公司的價值是是不言而喻的的，員工能力力上的提高可可以在組織類類考核指標上上反映出來，，這部分價值值很難用經(jīng)濟濟效益來衡量量，但是可以以定性地說明明培訓的價值值。培訓效果評估估后續(xù)三部曲曲包含三步曲：：培訓反饋表（培訓結束當當天）行動計劃實施施情況（培訓結束后后一個月內(nèi)））年底培訓審核核（當年年底））一個月內(nèi)對員員工的訪談表表:針對您的行動動計劃，您有有哪些具體實實施?比較您參加培培訓前后的技技能差別，在在您實施的的過程中，您您感覺課程中中所學的東西西對您有多大大程度的幫助助?您有哪些成功功的應用案例例?您希望此門培培訓有哪些可可改進的地方方?一個月內(nèi)對部部門經(jīng)理的訪訪談:您覺得您的員員工在培訓結結束后有哪些些具體應用?比較他參加培培訓前后的技技能差別，這這些應用對他他本人的工作作或您部門的的工作有多大大程度的幫助助?您覺得他有哪哪些成功的應應用案例可以以與別人分享享的?在他應用的過過程中，您為為他提供了哪哪些指導您希望此門培培訓有哪些可可改進的地方方?如何進行年度度培訓審核？？年底培訓審核核：連同工作作目標。除員工參加完完每次培訓后后都與部門經(jīng)經(jīng)理溝通自己己的行動計劃劃、人力資源源部跟蹤實施施情況外，年年底部門經(jīng)理理與員工審核核工作目標完完成情況的同同時，同樣要要審核員工的的個人培訓及及發(fā)展計劃的的實施情況，，從而再次為為人力資源部部提供培訓效效果的評估。。如何針對反饋饋表進行改進進？課程結束后3天內(nèi)，針對對課程反饋表表，培訓主管管、人力資源源經(jīng)理、培訓訓教師組成3人質(zhì)量改進進小組，針對對其中得分較較低的部分，，分析原因，，提出改進辦辦法評估后HR做做什么？針對反饋表的的三天內(nèi)改進進針對行動計劃劃的兩個月內(nèi)內(nèi)的改進針對年底審核核的年度改進進如何針對行動動計劃進行改改進？課程結束后2個月內(nèi)，針針對行動計劃劃實施情況的的跟蹤過程中中搜集到的員員工及經(jīng)理反反饋，由培訓訓主管、人力力資源經(jīng)理、、培訓教師、、員工代表、、經(jīng)理代表組組成質(zhì)量改進進小組，針對對實施過程中中遇到的普遍遍問題，分析析原因，提出出改進辦法如何針對年底底審核進行改改進？年底針對審核核過程中搜集集到的員工及及經(jīng)理反饋，，由培訓主管管、人力資源源經(jīng)理討論本本年度整體培培訓改進辦法法，經(jīng)理辦公公會上交給所所有部門經(jīng)理理討論，總經(jīng)經(jīng)理批準。什么使培訓效效果轉(zhuǎn)化？會用（質(zhì)量））：確保內(nèi)內(nèi)容針針對性性適用（（方向向）：：有效的的學習習管理理愿用（（數(shù)量量）：：營造有有利的的轉(zhuǎn)化化環(huán)境境有用用起止時間內(nèi)容跟進9月28日--10月7日初選并確定改善課題對未參訓人員進行輔導；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月28日--30日收齊參訓職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日--15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計培訓公司題目考察；與陳總溝通培訓公司/XX公司管理層/學員管理層與學員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個人改善計劃XX公司參訓職員寫出個人改善計劃（以SMART、PDCA為指導思想）培訓班學員公司管理層10月22日止陳總對各職員的個人計劃進行最終審核某航空空公司司下屬屬電子子商務務公司司--內(nèi)內(nèi)訓后后的學學員行行動計計劃看個小小案例例：610月25日起改善行動啟動會議啟動會議(第一次全體會議)XX公司各部門根據(jù)時間安排，培訓公司可酌情參加部分會議小組會（選組長）7每三周一次小結交流總結會議組與組會議（各小組間進行改善經(jīng)驗交流會議）組長會議（于三周一次小組會議后，召開各小組長交流會議）8總結大會完成以上全部工作后，所有人員召開總結大會培訓后后學員員改善善活動動小組組及交交流增進培培訓后后行為為轉(zhuǎn)移移的二二十種種方式式所有學學員做做一個個行動動方案案，詳詳細說說明重重返工工作崗崗位后后運用用新習習得之之理念念及技技巧的的步驟驟，學學員與與主管管進行行討論論，雙雙方同同意執(zhí)執(zhí)行該該方案案之時時間與與方式式。講講師也也收存存一份份復本本以供供追蹤蹤。在課程程結束束5-8周周后安安排學學員交交流日日，讓讓你的的學員員共聚聚一堂堂，報報告將將課堂堂所學學學以以致用用后得得到之之成就就（每每人10-15分鐘鐘），，將這這天定定為““結業(yè)業(yè)日””，邀邀請學學員之之主管管參加加。做新員員工培培訓時時，配配合所所學內(nèi)內(nèi)容，，要求求學員員都以以自己己的話話來做做概述述所學學內(nèi)容容，以以及自自己的的職位位的作作業(yè)程程序或或是職職責，，這份份報告告也將將成為為一份份“轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移文文件””，將將把他他與學學員一一同交交給其其主管管。將所有結結業(yè)學員員組成一一個協(xié)會會，每月月定期聚聚會一次次以促進進持續(xù)成成長與發(fā)發(fā)展，了了解學員員有興趣趣進行進進一步訓訓練的項項目；如如有必要要可進一一步培訓訓。編寫時事事通訊表表彰表現(xiàn)現(xiàn)良好者者，以維維持其良良好表現(xiàn)現(xiàn)：訪問問結業(yè)生生，報導導其成功功的故事事。要求學員員寫一份份關于重重返工作作崗位時時所遭遇遇之“危危機處理理報告””，說明明其在面面對問題題時是如如何運用用課堂上上所傳授授之工具具及技巧巧使問題題得以迎迎刃而解解，在公公司內(nèi)部部雜志中中發(fā)表成成功案例例。在適合的的工作中中（如與與顧客有有接觸之之工作）），以電電話訪問問或是面面對面訪訪談方式式向客戶戶了解結結業(yè)學員員如何處處理顧客客提出的的各種問問題，然然后依據(jù)據(jù)表現(xiàn)立立即給予予回饋及及獎賞。。不要在短短時間內(nèi)內(nèi)舉行““密集””課程，，寧可分分模塊進進行，上上課與工工作交互互穿插，，如此可可讓學員員有時間間應用課課上所學學新技巧巧。在開課之之前向?qū)W學員的經(jīng)經(jīng)理（主主管）簡簡要說明明培訓的的內(nèi)容及及形式，，還有最最重要的的就是在在訓練其其部屬時時，他們們要扮演演你的合合伙人之之角色，，明確告告知其職職責；請請他們簽簽署同意意書。團隊訓練練中，建建議員工工以團隊隊形式來來參加課課程（如如老板與與秘書、、顧客服服務代表表等），，你的訓訓練實習習要著重重于強化化彼此扶扶持的責責任感。。課堂上如如果有一一些測試試（如組組織氛圍圍調(diào)查、、主管風風格之評評價、溝溝格風格格評鑒等等等），，將結果果回饋給給結業(yè)學學員及其其上司，，讓雙方方齊聚一一堂來共共同探討討。提供計劃劃表、流流程圖、、清單、、及其它它輔助工工具，讓讓學員可可以將這這些工具具帶回工工作場所所，在工工作時應應用。安排結業(yè)學學員回來接接受免費的的座談，與與其討論他他們能夠?qū)W學以致用以以及無法以以學以致用用的地方及及改進方式式。征得各部門門經(jīng)理同意意，請他們們自己在部部門內(nèi)部培培訓協(xié)調(diào)員員，培訓結結束后這些些協(xié)調(diào)者負負責督促學學員做后續(xù)續(xù)作業(yè)，提提供相關協(xié)協(xié)助。成立一個包包括關鍵經(jīng)經(jīng)理人在內(nèi)內(nèi)的培訓顧顧問委員會會，在研發(fā)發(fā)課程時，，善用這個個團隊來取取得協(xié)助（（指導）以以及支持給予學員自自己回去也也能做的調(diào)調(diào)查表及評評鑒表；同同時也提供供讓其經(jīng)理理/協(xié)調(diào)員員/顧客做做的調(diào)查表表格。提供一份““對賬單””給學員及及其經(jīng)理，，評估其結結業(yè)重返工工作崗位后后之表現(xiàn)。。要求在結結業(yè)后30天內(nèi)將這這份清單交交回給講師師。擬定一份““表現(xiàn)合約約”要求學學員必須同同意遵守合合約上所列列之各項標標準才可參參加此課程程。除拓展訓練練及溝通課課程外，盡盡量不要把把各部門的的人湊在一一塊進行訓訓練，針對對各個同質(zhì)質(zhì)團隊的需需求提供特特定課程，，不要對特特點各異的的廣大群眾眾提供“單單一尺碼””課程。培訓后立即即安排針對對本次課程程的競賽活活動，如評評選銷售冠冠軍，溝通通明星等，，把獎項安安排的多一一點什么使培訓訓效果轉(zhuǎn)化化？會用（質(zhì)量量）：確保內(nèi)容針針對性適用（方向向）：有效的學習習管理愿用（數(shù)量量）：營造有利的的轉(zhuǎn)化環(huán)境境有用第四講結束束第五講培培訓體系的的概述培訓計劃的的制定—計計劃工作做做失敗了，，就是計劃劃著失敗計劃制定的的原則，步步驟及常用用方式培訓預算的的確定計劃的實施施控制2,培培訓的組組織管理培訓前培訓中培訓后3,培培訓課程的的設置—先抓重點再再普及！培訓分類培訓方式4．內(nèi)訓師師隊伍內(nèi)訓師隊伍伍的組建內(nèi)訓師隊伍伍的管理內(nèi)訓師隊伍伍的激勵培訓體系組織學習體體系人力資源發(fā)發(fā)展與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃體系培訓需求調(diào)調(diào)查體系培訓課程設設計、開發(fā)發(fā)與管理體體系機構與講師師篩選和內(nèi)內(nèi)部培訓師師培養(yǎng)體系系培訓資格審審查與報名名體系培訓行政支支持體系培訓效果評評估與跟蹤蹤輔導體系系培訓預算控控制體系組織學習體體系企業(yè)內(nèi)訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本本書中每人人每月選2本③為其他他成員講解解①公司規(guī)規(guī)章制度②知識類類，如計算算機、外語語、財務、、PM4①內(nèi)部培培訓師②會計師師、PMP、技術類類（如Cisco)等①專升本本、雙學位位②MBA、EMBA、MPA等組織學習體體系企業(yè)內(nèi)訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本本書中每人人每月選2本③為其他他成員講解解①公司規(guī)規(guī)章制度②知識類類，如計算算機、外語語、財務、、PM4①內(nèi)部培培訓師②會計師師、PMP、技術類類（如Cisco)等①專升本本、雙學位位②MBA、EMBA、MPA等人力資源發(fā)發(fā)展與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃體系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財務副總裁薪酬經(jīng)理培訓經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售主管銷售代表培訓主管培訓崗位要求人力資源培培養(yǎng)計劃培訓需求調(diào)調(diào)查體系戰(zhàn)略目標文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣學員需求調(diào)查參加公司會會議與高層經(jīng)理理直接面談談研究會議紀紀要和通訊訊問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤直接面談問卷調(diào)查績效考評培訓課程設設計、開發(fā)發(fā)與管理體體系培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓。機構與講師師篩選和和內(nèi)部培訓訓師培養(yǎng)項目流程培訓機構篩選培訓師選擇與課程采購內(nèi)部培訓師培養(yǎng)搜集機構名單機構資質(zhì)審評機構能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫其它培訓體體系培訓資格審審查與報名名體系培訓行政支支持體系培訓效果評評估與跟蹤蹤輔導體系系培訓預算控控制體系1，培訓計計劃的制定定計劃做失敗敗了，就是是計劃著失失敗計劃制定的的原則，步步驟及常用用方式培訓預算的的確定計劃的實施施控制制定培訓計計劃需明確確的事項WHY為為什么培訓訓？WHAT做做什什么培培訓？？WHEN何何時時培訓訓？WHERE哪哪里培培訓？？WHO誰誰參加加？HOW怎怎么做做？采用的的具體體形式式具體課課程安安排講師或或顧問問組織工工作的的分工工和標標準具體日日程資源的的具體體使用用培訓支支援的的落實實培訓效效果的的評價價年度培培訓計計劃結結構封面目錄執(zhí)行概概要主體計計劃背景分分析與與需求求調(diào)查查結果果分析析關鍵問問題分分析培訓目目標設設定培訓課課程安安排行動計計劃預期效效果與與評價價方法法預算附錄一個具具體的的培訓訓計劃劃包括括項目名名稱必要性性和目目的說說明培訓對對象課程大大綱培訓日日期和和地點點培訓使使用的的器材材和使使用說說明培訓完完成的的標準準培訓使使用的的資源源說明明培訓費費用預預算說說明傳統(tǒng)預預算法法：承襲襲上年年度的的經(jīng)費費，再再加上上一定定比例例的變變動。。這種種方法法簡單單，核核算成成本低低，但但是按按此法法預算算的邏邏輯假假設是是∶上上年度度的每每個支支出項項目均均為必必要，，而且且是必必不可可少的的，因因而在在下一一年度度里都都有延延續(xù)的的必要要，只只是需需在其其中的的人工工和項項目等等成本本方面面有所所調(diào)整整而已已。缺點：：每次開開始作作預算算時，，往往往會以以上年年實際際支出出為基基礎，，再增增加一一筆金金額，，巧妙妙掩飾飾后，，作為為新計計劃提提交高高層領領導審審批主持審批批的領導導，明知知預算里里有“水水分”，，但因不不能透徹徹了解情情況，只只好不問問青紅皂皂白砍掉掉一半再再說，隨隨后開始始一個討討價還價價的過程程有經(jīng)驗的的人員有有意把預預算造得得大大超超過實際際需要，，以便““砍一刀刀”后還還能滿足足需要，，而那些些老老實實實者則則叫苦不不迭，只只好明年年跟著““學壞””，鼓鼓勵下級級欺騙上上級終于預算算確定了了下來，，但幾乎乎人人都都不滿意意關于培訓訓預算：關于培訓訓預算：：零基預算算法：先由美國國德州儀儀器公司司的彼得得·菲爾爾于1970年年提出，，然后由由喬治亞亞州政府府采用，，取得了了很好的的成效，，其后廣廣為企業(yè)業(yè)界所應應用。那那么究竟竟什么是是零基預預算法呢呢？定義：在每個預預算年度度開始時時，將所所有還在在進行的的管理活活動都看看作重新新開始，，即以零為基基礎，根據(jù)組組織目標標，重新新審查每每項活動動對實現(xiàn)現(xiàn)組織目目標的意意義和效效果，并并在費用用--效效益分析析的基礎礎上，重重新排出出各項管管理活動動的優(yōu)先先次序。。資金和和其它資資源的分分配是以以重新排排出的優(yōu)優(yōu)先次序序為基礎礎的，而而不是采采取過去去那種外外推的辦辦法。零基預算算法要求求在編制制前回答答以下一一些問題題：公司的目目標？培訓要達達到的目目標？各項培訓訓課題能能獲得什什么收益益？這項培訓訓是不是是必要的的？可選擇的的培訓方方案有那那些？有沒有比比目前培培訓方案案更經(jīng)濟濟、更高高效的方方案？各項培訓訓課題的的的重要要次序是是什么？？從實現(xiàn)培培訓目標標的角度度看到底底需要多多少資金金？零基預算算的優(yōu)勢勢在于：：有利于管管理層對對整個培培訓活動動進行全全面審核核，避免免內(nèi)部各各種隨意意性培訓訓費用的的支出。。有利于提提高主管管人員計計劃，預預算，控控制與決決策的水水平利于將組組織的長長遠目標標和培訓訓目標以以及要實實現(xiàn)的培培訓效益益三著有有機的結結合起來來。培訓成本本：人員成本本薪水，培培訓者和和教師的的工資管理者/督導消消耗在培培訓上的的工資外部的培培訓提供供者的費費用外部的顧顧問的費費用內(nèi)部的課課程審定定的費用用練習生和和培訓者者的差旅旅費設備成本本培訓設備備培訓，建建筑物和和設備的的折舊管理成本本薪水/管管理的工工資，后后備人員員電話費和和郵資辦公室消消費系統(tǒng)和過過程費用用（如郵郵件-培培訓調(diào)查查表）租用的房房間材料成本本影片和磁磁帶遠程程學習工工具在聯(lián)系中中使用的的材料書籍等培訓預算算的提留留按照銷售售額按照銷售售利潤按照員工工年平均均工資按照以往往培訓紀紀錄的人人均天數(shù)數(shù)和費用用，增加加或者減減少培訓預算算的使用用如果包括括企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人員員的費用用在內(nèi)：：30%內(nèi)內(nèi)部有關關人員的的工資、、福利及及其其他他費用30%企企業(yè)內(nèi)部部培訓30%派派遣員工工參加外外部培訓訓10%作作為機動動如果不包包括企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人員的費費用在內(nèi)內(nèi)：50%企企業(yè)內(nèi)部部培訓40%派派遣員工工參加外外部培訓訓10%作作為機動動2，培訓訓的組織織管理流流程培訓前培訓中培訓后研究培訓戰(zhàn)略實施培訓技巧講師培訓反饋制定培訓計劃控制培訓場面學員培訓評估了解培訓需求配合培訓講師培訓跟進課程策劃培訓項目與管理層溝通設計培訓課程建立跟進機制作出培訓安排提供跟進工具培訓的““漢堡””體系核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能能基本技能能崗位技能能3，培訓訓課程的的設置——先抓抓重點再再普及銷售/市場專專員電話銷售技巧巧專業(yè)銷售技巧巧主動行銷人際關系行銷銷優(yōu)質(zhì)客戶服務務一線人員的客客戶服務時間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧銷售/市場主主管增值型銷售技技巧大客戶管理大單銷售技巧巧全面客戶滿意意銷售預測渠道管理客戶關系營銷銷銷售談判技巧巧商務談判技巧巧經(jīng)銷商管理技技巧媒體管理項目銷售課程舉例：銷銷售人員培訓訓階梯銷售/市場經(jīng)經(jīng)理高階市場管理理產(chǎn)品經(jīng)營管理理客戶服務策略略銷售的財務管管理國際商務溝通通區(qū)域管理價格策略項目管理銷售團隊管理理策略分析市場調(diào)研與分分析銷售/市場總監(jiān)經(jīng)營遠景與經(jīng)經(jīng)營理念戰(zhàn)略市場營銷銷經(jīng)營規(guī)劃解決問題與決決策卓越領導藝術術財務控制員工商業(yè)意識與職職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務務時間管理商務禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團隊精神初級管理層人際關系管理理新經(jīng)理管理技技巧任務及工作管管理項目管理團隊管理與領領導力員工指導技巧巧高效率的會議議普通心理學非人力資源經(jīng)經(jīng)理的人力資資源管理課程程課程舉例：管管理人員培培訓階梯摘抄自某知名名培訓公司高級管理層知識管理情商管理選材技巧領導藝術與風風范績效評估與考考核目標管理供應應鏈管理提升領導力授權管理員工激勵技巧巧非財務經(jīng)理的的財務管理非人力資源經(jīng)經(jīng)理的人力資資源管理普通心理學戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管管理組織策略與組組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃劃變革管理解決問題與成成功對策管理層團隊建建設人力資源管理理長期投資管理理企業(yè)內(nèi)部控制制IIPforMgrsHR&financepracticesBasicmgmtskillssevenhabitsSituationalLeaderASituationalleaderB-BuildingateamCompanyBusinesstodayM4--understandbiz.FinancecontrolM3-developLeadershipskillsM2-DevelopStrategyapproachModule1-DevelopSelf&othersexplorerdeveloperFinancialexcellenceCompanybiz.Environment/Strategies/modeofoperationTeambuilding/valuedrivenleadershipconnectorGloballeadershipKeyattributesImplementationleadershipCompanystrategylearningleadershipIndustryanalysisnetworkerpanoramaInnovatorKnowledgesharerCompetentpractitionerLearnerNOKIA第一級在GE工作6個月-3年《領導基礎》管理與領導的技能等第二級30歲左右具較高潛力《新經(jīng)理成長》經(jīng)營決策的方法、財務知識、評價下屬、成功案例分析等第三級在GE工作8-10年的管理人員《經(jīng)理人發(fā)展》經(jīng)營戰(zhàn)略制訂方法、如何管理國際性集團、解決目前GE面臨問題的思路等第四級GE下屬企業(yè)負責人《全球經(jīng)營管理》全球化的經(jīng)營管理、GE全球經(jīng)營的戰(zhàn)略、不同國度的文化、全球各地案例研討第五級GE下屬企業(yè)經(jīng)營者《在實踐中學習》企業(yè)領導與組織變革、企業(yè)倫理、戰(zhàn)略合作方式、GE所處的競爭環(huán)境、“成果匯報與答辯”第六級GE最高經(jīng)營層《經(jīng)營者發(fā)展》CEO的設想研討并提出實施方案、世界政治、經(jīng)濟、社會發(fā)展趨勢分析與經(jīng)營方式GE人才六級培育育系統(tǒng)4．內(nèi)訓師隊隊伍內(nèi)訓師隊伍的的組建培訓師選擇培訓師的勝任任素質(zhì)內(nèi)訓師隊伍的的管理認證評價內(nèi)訓師隊伍的的激勵經(jīng)濟手段激勵勵非經(jīng)濟手段激激勵內(nèi)訓師隊伍的的組建內(nèi)訓師的選擇及勝任素質(zhì)結構構要求政治素質(zhì)：業(yè)務素質(zhì)：身體素質(zhì)：心理素質(zhì)：政治素質(zhì)正確的企業(yè)文文化方向遵守國家的法法律法規(guī)實事求是奉獻精神嚴于律己寬以以待人自尊自制業(yè)務素質(zhì)理論知識專業(yè)知識其他相關知識識合理的知識結結構身體素質(zhì)敏捷的思維良好的記憶旺盛的精力強健的體魄心理素質(zhì)廣泛的專業(yè)興興趣堅強的意志品品質(zhì)健康向上的情情感積極進取的性性格樂于工作的興興趣培訓者能力要要求思維能力設設計能能力組織協(xié)調(diào)能力力人人際交往能能力知識整合能力力調(diào)調(diào)查研究能能力開拓創(chuàng)新能力力語語言表達能能力業(yè)務實施能力力應變控場能力力統(tǒng)計評估能力力總總結工作能能力設備使用能力力課課堂管理能能力IQ智商EQ情商AQ逆商內(nèi)訓師隊伍的的管理認證：：TTT評價：：節(jié)省成成本數(shù)數(shù)目課時數(shù)數(shù)開發(fā)新新課程程數(shù)滿意度度自身技技能的的提高高內(nèi)訓師師隊伍伍的激激勵經(jīng)濟手手段激激勵非非經(jīng)經(jīng)濟手手段激激勵星級講講師排排行榜榜；最佳教教練員員；旅游；；職業(yè)發(fā)發(fā)展；；升遷；；加薪、、增加加福利利；負責內(nèi)內(nèi)部咨咨詢項項目；；特殊成成就獎獎；特殊身身份、、職稱稱；贏得高高層信信任第六講講培培訓經(jīng)經(jīng)驗分分享以以及及誤區(qū)區(qū)的避避免招聘與與培訓訓體系系的對對接績效考核與與培訓體系系的對接培訓體系和和人才梯隊隊管理體系系的對接企業(yè)大學的的建立“入模子””—新員工工培訓吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，，形成穩(wěn)定定的高素質(zhì)質(zhì)團隊常用薪酬制制度包括：：利潤分享享計劃、獎獎勵政策、、績效獎勵勵、附加福福利嚴格控制員工數(shù)數(shù)量，多吸引技技能高度專專業(yè)化、招聘和培訓訓費用較低低的員工，以以控制人工工成本相互為單純純利益交換換關系投資戰(zhàn)略通過聘用數(shù)數(shù)量較多的的員工形成成備用人才庫庫，儲備多種種專業(yè)技能能人才注重員工開開發(fā)與培訓訓，注意培育育良好的勞勞動關系管理人員要要確保員工工得到所需需的資源、、培訓和支支持，擔負負了較重的的責任企業(yè)對員工工是投資招聘戰(zhàn)略不不同，培訓訓戰(zhàn)略即不不同1，招聘與與培訓體系系的對接知識技能價值觀自我定位需求人格特質(zhì)知道怎么做做會做，能做做很重要，所所以做是我該做的的我要做生來就是做做這種事張飛可以被被培訓成劉劉備那樣嗎嗎？2，培訓與與績效的對對接設立立目目標標打分分及及績績效效面面談談個人人發(fā)發(fā)展展技能能評評估估績效效管管理理技能能評評估估Skillevaluation程序序化化技技能能（Processskills））和專專業(yè)業(yè)技技能能（Professionalskills））知識識的的掌掌握握及及能能力力的的運運用用通用用的的技技術術，，方方法法和和工工具具的的知知識識，，如如：：？？公司司特特有有的的產(chǎn)產(chǎn)品品，，系系統(tǒng)統(tǒng)，，服服務務或或程程序序的的知知識識，，如如：：？？基于于價價值值觀觀基基礎礎上上的的““軟軟””技技能能（Valuebasedskills））源于于公公司司的的價價值值觀觀反應應了了每每個個員員工工應應引引以以為為行行為為準準則則的的公公司司經(jīng)經(jīng)營營之之道道如：：？？程序化技技能和和專業(yè)技技能新手創(chuàng)新者指導者完全勝任任者初步勝任任者12345基于價值值觀基礎上的的技能符合要求求有待提高高3，培訓訓體系與與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的的對接個人職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃確保個人人在組織織中的進進步，其其表現(xiàn)和和潛力符符合組織織的需要要人才梯隊隊計劃確保組織織中有合合格的經(jīng)經(jīng)理以滿滿足組織織的近期期發(fā)展及及長遠規(guī)規(guī)劃04年年11月月，，均均瑤瑤集集團團董董事事長長王王均均瑤瑤在在上上海海逝逝世世，，年年僅僅38歲歲網(wǎng)易易公公司司代代理理CEO孫孫德德棣棣2005年年9月月18日日辭辭世世年年僅僅38歲