薪酬管理薪酬概述課件

第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬制度的類型第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計第七章薪酬管理

?第一節(jié)薪酬管理概述第七章薪酬管理

?1一、薪酬的定義二、薪酬的功能三、薪酬管理的任務(wù)第一節(jié)薪酬管理概述?一、薪酬的定義第一節(jié)薪酬管理概述?21、薪酬的含義及構(gòu)成薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所給付的相應(yīng)回報或答謝。薪酬包括：基本薪資、獎勵薪資（獎金）、附加薪資（津貼）、福利(一)薪酬的定義?1、薪酬的含義及構(gòu)成(一)薪酬的定義?3全部報酬來自工作本身的報酬（非貨幣的）*工作保障*身份標志*社會報酬*任務(wù)本身的報酬外在的報酬（貨幣的）直接報酬基本薪資（包括輪值工作報酬和保險費支付）績效報酬*股票期權(quán)*獎金*獎勵*激勵間接報酬（福利）國家保障（社會法律所要求）*社會保障*失業(yè)保險*殘疾保險個人保障*養(yǎng)老金*儲蓄*補充失業(yè)保障*保險帶薪休假*培訓(xùn)*工作間歇*病假*休假*節(jié)假日*事假*休假時間各種福利*老年幼兒照顧*健康療養(yǎng)*額外津貼*搬遷全部勞動報酬的構(gòu)成：（加拿大）?全部報酬來自工作本身的報酬（非貨幣的）外在的報酬（貨幣的）直42、影響薪酬的因素(1)內(nèi)部因素：A、員工付出的努力B、職務(wù)的高低C、技術(shù)與訓(xùn)練水平D、工作的時間性E、工作的危險性F、福利及優(yōu)惠權(quán)利G、年齡與工齡G、公司管理哲學(xué)和企業(yè)文化

?2、影響薪酬的因素?5(2)外部因素：A、生活費用與物價水平B、企業(yè)的負擔能力C、地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平D、勞動力市場的供求狀況E、勞動力的潛在替代市場F、產(chǎn)品需求彈性G、風(fēng)俗習(xí)慣?(2)外部因素：?6薪酬能起到激勵作用，它是目前我國和許多國家調(diào)動員工積極性的最基本的手段1、補償功能2、激勵功能3、調(diào)節(jié)功能二、薪酬的功能?薪酬能起到激勵作用，它是目前我國和許多國家調(diào)7薪酬管理的目標有三個：吸引和留住人才、激勵員工，以及引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標。

三、薪酬管理的任務(wù)?薪酬管理的目標有三個：吸引和留住人才、激勵員工，以及引導(dǎo)8

一、崗位制特點。第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。第二，強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)剑詬徏壊顒e體現(xiàn)勞動，拉一崗位之間的工資分配差距。優(yōu)點。第一，工資分配較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的勞動積極性。第四，工資分配簡便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。第二節(jié)薪酬制度的類型?一、崗位制第二節(jié)薪酬制度的類型?91、單一型崗位工資制2、銜接可變型崗位工資制3、重合可變型崗位工資制崗位工資制的形式?1、單一型崗位工資制崗位工資制的形式?10技能制是技能等級制的簡稱，也可稱作職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。二、技能制?技能制是技能等級制的簡稱，也可稱作職能工資制。它是指根據(jù)11技能等級制也稱技術(shù)等級制。它的最大優(yōu)點是，能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和積極性，并促進員工掌握多種技能。技能工資制比較適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。1、技能等級制?技能等級制也稱技術(shù)等級制。1、技能等級制?12職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力水平來確定報酬的一種工資制度。其實質(zhì)與技能工資制基本相同。職能工資制的適用范圍較廣泛。它不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。職能工資制的特點是，職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。2、職能工資制?職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力水平來確定報酬的一種工資制13結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。結(jié)構(gòu)制的特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。三、結(jié)構(gòu)制?結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱。三、結(jié)構(gòu)制?14兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的長處，有助于將員工報酬與其所從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻全面聯(lián)系起來。

結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點：?兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的15我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有四種：

定額工資。是根據(jù)員工完成與勞動直接相關(guān)和間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。計件工資。是指以員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量或作業(yè)量和計件單價來計算報酬的一種工資形式。計件工資是定額工資的一種典型形式。提成工資：也稱為分成工資。獎金，是對員工超額勞動的報酬。

四、其他形式?我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有四種：四、其他形式?16五、薪酬制度比較崗位制技能制結(jié)構(gòu)制建立基礎(chǔ)對崗不對人勞動技能和職務(wù)執(zhí)行能力若干勞動因素來綜合決定報酬優(yōu)點同崗?fù)?，具有調(diào)節(jié)功能和激勵功能鼓勵員工鉆研技能調(diào)節(jié)功能較強兼容不同工資的長處，調(diào)動各方面員工的勞動積極性缺點不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻差異激勵功能較弱，開發(fā)成本和運行成本較高付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本?五、薪酬制度比較崗位制技能制結(jié)構(gòu)制建立基礎(chǔ)對崗不對人勞動技能17一、設(shè)計的基本原則1、按勞取酬的基本原則2、同工同酬原則3、外部平衡原則4、合法保障原則第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計?一、設(shè)計的基本原則第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計?18（一）設(shè)計的程序步驟一：組織付酬的原則與政策的制定步驟二：工作分析步驟三：工作評價步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集步驟六：工資分級與定薪步驟七：工資制度的執(zhí)行與控制二、設(shè)計的程序和方法?（一）設(shè)計的程序二、設(shè)計的程序和方法?191、工作評價方法2、工資結(jié)構(gòu)線的確定方法3、工資分級方法（二）設(shè)計的方法?1、工作評價方法（二）設(shè)計的方法?20工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評價所獲得表示其相對價值的分數(shù)為橫坐標，以所付工資值為縱坐標的工資結(jié)構(gòu)圖上。?工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工21工作評價值實付工資（￥）圖典型工資結(jié)構(gòu)線（1）ab1、單線?工作評價值實付工資（￥）圖典型工資結(jié)構(gòu)線（1）ab122工作評價值實付工資（￥）cd2、折線圖典型工資結(jié)構(gòu)線（2）?工作評價值實付工資（￥）cd2、折線圖典型工資結(jié)構(gòu)線23工作評價值實付工資（￥）。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。圖企業(yè)工資散布點圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)線。。?工作評價值實付工資（￥）。。。。。。。。。。。。。。。。。24工作評價值實付工資（￥）地區(qū)/行業(yè)最低工資線企業(yè)經(jīng)工作評價的線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線地區(qū)/行業(yè)平均工資線地區(qū)/行業(yè)最高工資線圖根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)?工作評價值實付工資（￥）地區(qū)/行業(yè)最低工資線企業(yè)經(jīng)工作評價25職務(wù)評價分數(shù)實付工資（元/月）12345678工資等級系列150250350450500160200240280320360400企業(yè)工資結(jié)構(gòu)特征線圖企業(yè)工資等級系列的設(shè)置?職務(wù)評價分數(shù)實付工資（元/月）126職務(wù)評價分數(shù)實付工資（元/月）12345678工資等級系列150250350450500160200240280320360400最高工資工資線最低工資圖工資等級劃分及范圍?職務(wù)評價分數(shù)實付工資（元/月）127雙軌薪酬制主要有兩種形式，（1）把薪水暫時定在較低的水平，然后逐步增加，直至最高，這需要三至十年的時間。（2）讓年資短的員工的薪水永遠低于年資長的員工。從理論上說，雙軌薪酬制對企業(yè)是有利的，但它與公平理論又是背道而馳的。

雙軌薪酬制：?雙軌薪酬制主要有兩種形式，雙軌薪酬制：?28從理論上說，每個人的生活需求和工作作風(fēng)不盡相同。傳統(tǒng)的工作時間制是讓所有人去適應(yīng)僵化的制度。而彈性工作制是讓制度符合人的需要，因而產(chǎn)生了良好的激勵效果。從應(yīng)用上看，彈性工作時間制已成為一股潮流。從具體的實施效果看，彈性工作時間的實施較壓縮工作天數(shù)廣泛，成功率也較高。彈性工作制：?從理論上說，每個人的生活需求和工作作風(fēng)不盡相291、薪酬的四分圖Ⅴ.津貼Ⅰ.基本工資Ⅱ獎金Ⅲ保險Ⅳ福利養(yǎng)老保險**

醫(yī)療保險差異性剛性合理的薪酬模式?Ⅴ.津貼Ⅰ.基本工資Ⅱ獎金Ⅲ保險Ⅳ30付酬步驟？確定了付酬因素后，還要把各因素適當?shù)胤譃槿舾傻燃?。對每一因素的整體及各等級分別予以簡要說明和界定。對每一付酬因素賦予多少總分，以及這些分數(shù)在各等級間應(yīng)如何分配。?付酬步驟？確定了付酬因素后，還要把各因素適當?shù)胤譃槿舾傻燃墶?1薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持怎樣的關(guān)系。?薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價321、開發(fā)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，使每一職務(wù)的薪酬都對應(yīng)于它的相對價值，因而具有一定的內(nèi)在公平性。2、用來證明已有薪酬制度的合理性。三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的用途?1、開發(fā)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，使每一職務(wù)的薪酬都對應(yīng)于它的相對價值33薪酬狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集這項活動主要研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣調(diào)查和進行數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容主要是本地區(qū)、本行業(yè)尤其是競爭對手的薪酬狀況。數(shù)據(jù)來源及渠道，首先是公開的資料，如國家統(tǒng)計部門公布的資料；其次是通過抽樣調(diào)查收集來的資料。四、薪酬狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集?薪酬狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集這項活動主要研究兩個問題：要調(diào)34

薪酬調(diào)查在西方的企業(yè)中非常流行，大型組織要定期進行薪酬調(diào)查，以便理解整個勞動力市場內(nèi)的現(xiàn)行工資率，得到了給定職位的最低、最高以及平均的工資水平，利于組織確定合理的組織內(nèi)工資水平。在美國，93％的雇主利用工資調(diào)查來確定工資水平，55％認為這工資調(diào)查非常重要而且絕對必要。?薪酬調(diào)查在西方的企業(yè)中非常流行，大型35

1．了解當?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬額。2．將組織的現(xiàn)行薪酬額與一般薪酬額相比較，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失。3．為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)。4．為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料。(一)薪酬調(diào)查的目的

?(一)薪酬調(diào)查的目的

?361．選擇調(diào)查對象選擇薪酬調(diào)查對象需要遵循以下原則：(1)同行業(yè)中同類型的其他公司；(2)其他行業(yè)中有相似工作的公司；(3)錄用同類員工，可構(gòu)成競爭對象的公司；(4)工作環(huán)境、經(jīng)營策略、薪酬與信譽均符合一般標準的公司；(5)與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用員工的公司；(6)根據(jù)本公司的人力、物力、財力狀況，確定調(diào)查公司的數(shù)量。(二)薪酬調(diào)查的程序?1．選擇調(diào)查對象(二)薪酬調(diào)查的程序?37一般情況下，公司總經(jīng)理應(yīng)親自致函其他公司總經(jīng)理，說明薪酬調(diào)查的目的、資料保密方法、研究成果分享等，以求得對方的合作，或者是由人力資源主管直接與其他公司人力資源主管接洽，提出調(diào)查計劃，獲取對方的支持，保證薪酬調(diào)查的順利進行。

3．選擇具有代表性的工作進行薪酬比較代表性的工作是那些工作職責可以明確區(qū)分、穩(wěn)定而且較少變化的工作。

2．獲取其他公司的合作?一般情況下，公司總經(jīng)理應(yīng)親自致函其他公司總經(jīng)理，38

根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，確定薪酬調(diào)查所需資料的內(nèi)容：(1)確定薪酬內(nèi)容，一般包括基本工資、職務(wù)津貼、獎金、紅利和各種福利保險費用；(2)調(diào)查各個組織基本工資的情況；(3)調(diào)查除基本工資以外的其他給付情況；(4)調(diào)查各個組織每周工作時間；(5)其他與薪酬有關(guān)的項目。4．確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容?根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，確定薪酬調(diào)查所需39一般采用兩種方法進行薪酬調(diào)查資料的收集：(1)派代表到被調(diào)查組織中訪問，在訪問中收集資料；(2)郵寄薪酬調(diào)查表索取資料。

5．收集資料

?一般采用兩種方法進行薪酬調(diào)查資料的收集：5．收集40在薪酬調(diào)查完畢后，撰寫出薪酬調(diào)查報告主要包括三個部分：(1)資料概述；(2)個別職位薪酬資料統(tǒng)計；調(diào)查公司的編號；各公司人數(shù)；各公司基本工資及范圍；平均工資數(shù)額；(3)全部調(diào)查職位的薪酬總表與各公司薪酬總額統(tǒng)計。6．資料的整理與統(tǒng)計

?在薪酬調(diào)查完畢后，撰寫出薪酬調(diào)查報告主要包括三個部分：6．資41

薪酬制度一經(jīng)建立，就要進行適當?shù)目刂婆c管理，使之發(fā)揮應(yīng)有的功效。1．使員工關(guān)心、信任并接受薪酬制度，尤其是職務(wù)評價的結(jié)果。2．薪酬應(yīng)當及時調(diào)整，但必須分清兩類不同性質(zhì)的調(diào)整:獎勵性的調(diào)整和生活指數(shù)調(diào)整。3．薪酬設(shè)計中的成本控制。4．薪酬支付形式的透明度。五、薪酬制度的管理和控制?薪酬制度一經(jīng)建立，就要進行適當?shù)目刂婆c管理，使42加薪的權(quán)衡

一、情景介紹你是今年初提升為部門經(jīng)理的。你的手下有八名直接向你負責的主管級干部。新的年底又要到了，公司指示，按照政策，可以給他們加薪，但最多每月加薪總額不得超過1400元。負責人事工作的副總經(jīng)理提醒你要注意盡量莫使人力成本過高。他要你擬定對每個人該不該加和加多少的計劃，報他審批后，明年元月起執(zhí)行。你知道他一般總是會照批不誤，不大會修改你的意見的，你意識到他們八個人的眼光都緊盯著你，因為頭回做年末加薪?jīng)Q策，會成為今后的先例；而公司又沒制定加薪的明確標準。這八名部下在你看來是：?加薪的權(quán)衡?431．譚亞明?，F(xiàn)在的月薪是1650元。你覺得他算不上是干得出色的人。你跟別人交換過看法，他們也覺得老譚工作不怎么樣。不過他管的那個小組可是最難辦的一個，組員們業(yè)務(wù)水平低，活又臟又累。再說，沒了老譚，一時很難找到誰愿意和能頂替了他去干這項活。2．彭炳昆。現(xiàn)月薪1870元，此人至今單身，生活上又不拘小節(jié)；總的說來，你覺得他的工作還夠不上你要求的標準，他出過的有些漏子是盡人皆知的。?1．譚亞明?，F(xiàn)在的月薪是1650元。你覺得他算不上是干得出色443．陳常全?，F(xiàn)月薪2050元，你認為他是你最強的部下之一，不過其他人顯然都不太同意你的看法。再說，他丈人家很富，所以不缺錢花，好像用不著再給他多加什么錢了。4．戴定濤?，F(xiàn)月薪1890元。你聽說他兒子是弱智，母親又多病，妻子不久前下了崗，所以特需要多點薪水。此外，你覺得他也應(yīng)算是你乎下最強的人之一，但你別的部下卻不這樣認為，他們常傳說一些有關(guān)老戴工作績效的帶譏諷性的事作為笑料，你聽過好幾回了。?3．陳常全?，F(xiàn)月薪2050元，你認為他是你最強的部下之一，不455．賈麗莉。迄今為止，此人一直干得很出色。因為她的活頗為棘手，所以你對她的績效印象特別深。她比好些同事更需要多點錢用，因為她家境不好。同事們因為她工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。6.傅有模?，F(xiàn)月薪1810元，他的表現(xiàn)令你驚喜，工作很突出，而且被你的部門中的人看成是最好的人之一。這出乎你原來的意料，因為老傅一般舉止比較輕浮，對加薪和提級都較冷淡。?5．賈麗莉。迄今為止，此人一直干得很出色。因為她的活頗為棘手467．高默茲。你認為此人的工作只是勉強過得去而已，可是你在征詢別人意見時，卻意外發(fā)現(xiàn)，大家對他的評價甚高。你知道他不久前剛離的婚，一個人帶兩個孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父、母親，生活艱難，極需加薪。他目前的月薪是1710元。8.韓達光。現(xiàn)有月薪1750元。你私下了解到，這個老韓是個花錢能手，有些隨意揮霍。分配給他的職務(wù)是比較輕松容易的，可是你的印象是他干得并不特別好，所以在聽見有幾個人卻認為他是本部門最優(yōu)秀的工作者時，你頗感驚呀。?7．高默茲。你認為此人的工作只是勉強過得去而已，可是你在征詢47案例：北京芙蓉電子公司新酬發(fā)放方案1．原則：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。2．依據(jù)：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。3．特點：強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。?案例：北京芙蓉電子公司新酬發(fā)放方案?48

4．方法：（1）根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)問題：請你用所學(xué)原理分析這套方案是否合理，為什么？?4．方法：?49我國將發(fā)展中小企業(yè)作為一項長期的戰(zhàn)略舉措。近來，出臺了一系列促進。扶持中小企業(yè)改革、發(fā)展的政策法規(guī)、管理辦法。但是，也正是因為中小企業(yè)的這些特點，在管理方面，尤其是人事管理方面出現(xiàn)了許多問題，妨礙著中小企業(yè)的良性發(fā)展。這些問題主要表現(xiàn)為；1．在實際的企業(yè)管理中，還是沿襲傳統(tǒng)做法，只見“事”，不見“人”。2．企業(yè)員工的生存空間越來越大、所受的各種束縛越來越少。3．當規(guī)范化的市場經(jīng)濟逐步形成，知識經(jīng)濟即將來臨時，企業(yè)與員工已不是簡單的雇傭與被雇傭關(guān)系。4．由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相對少而集中。?我國將發(fā)展中小企業(yè)作為一項長期的戰(zhàn)略舉措。近50由于這些問題的存在，中小企業(yè)在近幾年內(nèi)會碰到較大的發(fā)展困境的預(yù)測，是不難理解的。這一案例就是結(jié)合中小企業(yè)的特點及現(xiàn)狀，促進中小企業(yè)改革和發(fā)展的規(guī)范化人力資源管理方案的探索?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲衡整合、保持與激勵?？刂婆c調(diào)整、開發(fā)等方面。在這里有兩層含義：1．中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)。2．中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。?由于這些問題的存在，中小企業(yè)在近幾年內(nèi)會碰到51每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December29,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。22:04:1422:04:1422:0412/29/202210:04:14PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2222:04:1422:04Dec-2229-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。22:04:1422:04:1422:04Thursday,December29,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2222:04:1422:04:14December29,2022加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月29日10:04下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。29十二月202210:04:14下午22:04:1412月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月2210:04下午12月-2222:04December29,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2922:04:1422:04:1429December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。10:04:14下午10:04下午22:04:1412月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2222:0422:04:1422:04:14Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2022/12/2922:04:14Thursday,December29,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2922:04:1412月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-52第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬制度的類型第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計第七章薪酬管理

?第一節(jié)薪酬管理概述第七章薪酬管理

?53一、薪酬的定義二、薪酬的功能三、薪酬管理的任務(wù)第一節(jié)薪酬管理概述?一、薪酬的定義第一節(jié)薪酬管理概述?541、薪酬的含義及構(gòu)成薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所給付的相應(yīng)回報或答謝。薪酬包括：基本薪資、獎勵薪資（獎金）、附加薪資（津貼）、福利(一)薪酬的定義?1、薪酬的含義及構(gòu)成(一)薪酬的定義?55全部報酬來自工作本身的報酬（非貨幣的）*工作保障*身份標志*社會報酬*任務(wù)本身的報酬外在的報酬（貨幣的）直接報酬基本薪資（包括輪值工作報酬和保險費支付）績效報酬*股票期權(quán)*獎金*獎勵*激勵間接報酬（福利）國家保障（社會法律所要求）*社會保障*失業(yè)保險*殘疾保險個人保障*養(yǎng)老金*儲蓄*補充失業(yè)保障*保險帶薪休假*培訓(xùn)*工作間歇*病假*休假*節(jié)假日*事假*休假時間各種福利*老年幼兒照顧*健康療養(yǎng)*額外津貼*搬遷全部勞動報酬的構(gòu)成：（加拿大）?全部報酬來自工作本身的報酬（非貨幣的）外在的報酬（貨幣的）直562、影響薪酬的因素(1)內(nèi)部因素：A、員工付出的努力B、職務(wù)的高低C、技術(shù)與訓(xùn)練水平D、工作的時間性E、工作的危險性F、福利及優(yōu)惠權(quán)利G、年齡與工齡G、公司管理哲學(xué)和企業(yè)文化

?2、影響薪酬的因素?57(2)外部因素：A、生活費用與物價水平B、企業(yè)的負擔能力C、地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平D、勞動力市場的供求狀況E、勞動力的潛在替代市場F、產(chǎn)品需求彈性G、風(fēng)俗習(xí)慣?(2)外部因素：?58薪酬能起到激勵作用，它是目前我國和許多國家調(diào)動員工積極性的最基本的手段1、補償功能2、激勵功能3、調(diào)節(jié)功能二、薪酬的功能?薪酬能起到激勵作用，它是目前我國和許多國家調(diào)59薪酬管理的目標有三個：吸引和留住人才、激勵員工，以及引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標。

三、薪酬管理的任務(wù)?薪酬管理的目標有三個：吸引和留住人才、激勵員工，以及引導(dǎo)60

一、崗位制特點。第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。第二，強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別體現(xiàn)勞動，拉一崗位之間的工資分配差距。優(yōu)點。第一，工資分配較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的勞動積極性。第四，工資分配簡便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。第二節(jié)薪酬制度的類型?一、崗位制第二節(jié)薪酬制度的類型?611、單一型崗位工資制2、銜接可變型崗位工資制3、重合可變型崗位工資制崗位工資制的形式?1、單一型崗位工資制崗位工資制的形式?62技能制是技能等級制的簡稱，也可稱作職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。二、技能制?技能制是技能等級制的簡稱，也可稱作職能工資制。它是指根據(jù)63技能等級制也稱技術(shù)等級制。它的最大優(yōu)點是，能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和積極性，并促進員工掌握多種技能。技能工資制比較適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。1、技能等級制?技能等級制也稱技術(shù)等級制。1、技能等級制?64職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力水平來確定報酬的一種工資制度。其實質(zhì)與技能工資制基本相同。職能工資制的適用范圍較廣泛。它不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。職能工資制的特點是，職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。2、職能工資制?職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力水平來確定報酬的一種工資制65結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。結(jié)構(gòu)制的特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。三、結(jié)構(gòu)制?結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱。三、結(jié)構(gòu)制?66兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的長處，有助于將員工報酬與其所從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻全面聯(lián)系起來。

結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點：?兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的67我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有四種：

定額工資。是根據(jù)員工完成與勞動直接相關(guān)和間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。計件工資。是指以員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量或作業(yè)量和計件單價來計算報酬的一種工資形式。計件工資是定額工資的一種典型形式。提成工資：也稱為分成工資。獎金，是對員工超額勞動的報酬。

四、其他形式?我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有四種：四、其他形式?68五、薪酬制度比較崗位制技能制結(jié)構(gòu)制建立基礎(chǔ)對崗不對人勞動技能和職務(wù)執(zhí)行能力若干勞動因素來綜合決定報酬優(yōu)點同崗?fù)剑哂姓{(diào)節(jié)功能和激勵功能鼓勵員工鉆研技能調(diào)節(jié)功能較強兼容不同工資的長處，調(diào)動各方面員工的勞動積極性缺點不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻差異激勵功能較弱，開發(fā)成本和運行成本較高付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本?五、薪酬制度比較崗位制技能制結(jié)構(gòu)制建立基礎(chǔ)對崗不對人勞動技能69一、設(shè)計的基本原則1、按勞取酬的基本原則2、同工同酬原則3、外部平衡原則4、合法保障原則第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計?一、設(shè)計的基本原則第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計?70（一）設(shè)計的程序步驟一：組織付酬的原則與政策的制定步驟二：工作分析步驟三：工作評價步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集步驟六：工資分級與定薪步驟七：工資制度的執(zhí)行與控制二、設(shè)計的程序和方法?（一）設(shè)計的程序二、設(shè)計的程序和方法?711、工作評價方法2、工資結(jié)構(gòu)線的確定方法3、工資分級方法（二）設(shè)計的方法?1、工作評價方法（二）設(shè)計的方法?72工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評價所獲得表示其相對價值的分數(shù)為橫坐標，以所付工資值為縱坐標的工資結(jié)構(gòu)圖上。?工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工73工作評價值實付工資（￥）圖典型工資結(jié)構(gòu)線（1）ab1、單線?工作評價值實付工資（￥）圖典型工資結(jié)構(gòu)線（1）ab174工作評價值實付工資（￥）cd2、折線圖典型工資結(jié)構(gòu)線（2）?工作評價值實付工資（￥）cd2、折線圖典型工資結(jié)構(gòu)線75工作評價值實付工資（￥）。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。圖企業(yè)工資散布點圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)線。。?工作評價值實付工資（￥）。。。。。。。。。。。。。。。。。76工作評價值實付工資（￥）地區(qū)/行業(yè)最低工資線企業(yè)經(jīng)工作評價的線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線地區(qū)/行業(yè)平均工資線地區(qū)/行業(yè)最高工資線圖根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)?工作評價值實付工資（￥）地區(qū)/行業(yè)最低工資線企業(yè)經(jīng)工作評價77職務(wù)評價分數(shù)實付工資（元/月）12345678工資等級系列150250350450500160200240280320360400企業(yè)工資結(jié)構(gòu)特征線圖企業(yè)工資等級系列的設(shè)置?職務(wù)評價分數(shù)實付工資（元/月）178職務(wù)評價分數(shù)實付工資（元/月）12345678工資等級系列150250350450500160200240280320360400最高工資工資線最低工資圖工資等級劃分及范圍?職務(wù)評價分數(shù)實付工資（元/月）179雙軌薪酬制主要有兩種形式，（1）把薪水暫時定在較低的水平，然后逐步增加，直至最高，這需要三至十年的時間。（2）讓年資短的員工的薪水永遠低于年資長的員工。從理論上說，雙軌薪酬制對企業(yè)是有利的，但它與公平理論又是背道而馳的。

雙軌薪酬制：?雙軌薪酬制主要有兩種形式，雙軌薪酬制：?80從理論上說，每個人的生活需求和工作作風(fēng)不盡相同。傳統(tǒng)的工作時間制是讓所有人去適應(yīng)僵化的制度。而彈性工作制是讓制度符合人的需要，因而產(chǎn)生了良好的激勵效果。從應(yīng)用上看，彈性工作時間制已成為一股潮流。從具體的實施效果看，彈性工作時間的實施較壓縮工作天數(shù)廣泛，成功率也較高。彈性工作制：?從理論上說，每個人的生活需求和工作作風(fēng)不盡相811、薪酬的四分圖Ⅴ.津貼Ⅰ.基本工資Ⅱ獎金Ⅲ保險Ⅳ福利養(yǎng)老保險**

醫(yī)療保險差異性剛性合理的薪酬模式?Ⅴ.津貼Ⅰ.基本工資Ⅱ獎金Ⅲ保險Ⅳ82付酬步驟？確定了付酬因素后，還要把各因素適當?shù)胤譃槿舾傻燃?。對每一因素的整體及各等級分別予以簡要說明和界定。對每一付酬因素賦予多少總分，以及這些分數(shù)在各等級間應(yīng)如何分配。?付酬步驟？確定了付酬因素后，還要把各因素適當?shù)胤譃槿舾傻燃墶?3薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持怎樣的關(guān)系。?薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價841、開發(fā)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，使每一職務(wù)的薪酬都對應(yīng)于它的相對價值，因而具有一定的內(nèi)在公平性。2、用來證明已有薪酬制度的合理性。三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的用途?1、開發(fā)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，使每一職務(wù)的薪酬都對應(yīng)于它的相對價值85薪酬狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集這項活動主要研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣調(diào)查和進行數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容主要是本地區(qū)、本行業(yè)尤其是競爭對手的薪酬狀況。數(shù)據(jù)來源及渠道，首先是公開的資料，如國家統(tǒng)計部門公布的資料；其次是通過抽樣調(diào)查收集來的資料。四、薪酬狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集?薪酬狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集這項活動主要研究兩個問題：要調(diào)86

薪酬調(diào)查在西方的企業(yè)中非常流行，大型組織要定期進行薪酬調(diào)查，以便理解整個勞動力市場內(nèi)的現(xiàn)行工資率，得到了給定職位的最低、最高以及平均的工資水平，利于組織確定合理的組織內(nèi)工資水平。在美國，93％的雇主利用工資調(diào)查來確定工資水平，55％認為這工資調(diào)查非常重要而且絕對必要。?薪酬調(diào)查在西方的企業(yè)中非常流行，大型87

1．了解當?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬額。2．將組織的現(xiàn)行薪酬額與一般薪酬額相比較，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失。3．為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)。4．為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料。(一)薪酬調(diào)查的目的

?(一)薪酬調(diào)查的目的

?881．選擇調(diào)查對象選擇薪酬調(diào)查對象需要遵循以下原則：(1)同行業(yè)中同類型的其他公司；(2)其他行業(yè)中有相似工作的公司；(3)錄用同類員工，可構(gòu)成競爭對象的公司；(4)工作環(huán)境、經(jīng)營策略、薪酬與信譽均符合一般標準的公司；(5)與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用員工的公司；(6)根據(jù)本公司的人力、物力、財力狀況，確定調(diào)查公司的數(shù)量。(二)薪酬調(diào)查的程序?1．選擇調(diào)查對象(二)薪酬調(diào)查的程序?89一般情況下，公司總經(jīng)理應(yīng)親自致函其他公司總經(jīng)理，說明薪酬調(diào)查的目的、資料保密方法、研究成果分享等，以求得對方的合作，或者是由人力資源主管直接與其他公司人力資源主管接洽，提出調(diào)查計劃，獲取對方的支持，保證薪酬調(diào)查的順利進行。

3．選擇具有代表性的工作進行薪酬比較代表性的工作是那些工作職責可以明確區(qū)分、穩(wěn)定而且較少變化的工作。

2．獲取其他公司的合作?一般情況下，公司總經(jīng)理應(yīng)親自致函其他公司總經(jīng)理，90

根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，確定薪酬調(diào)查所需資料的內(nèi)容：(1)確定薪酬內(nèi)容，一般包括基本工資、職務(wù)津貼、獎金、紅利和各種福利保險費用；(2)調(diào)查各個組織基本工資的情況；(3)調(diào)查除基本工資以外的其他給付情況；(4)調(diào)查各個組織每周工作時間；(5)其他與薪酬有關(guān)的項目。4．確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容?根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，確定薪酬調(diào)查所需91一般采用兩種方法進行薪酬調(diào)查資料的收集：(1)派代表到被調(diào)查組織中訪問，在訪問中收集資料；(2)郵寄薪酬調(diào)查表索取資料。

5．收集資料

?一般采用兩種方法進行薪酬調(diào)查資料的收集：5．收集92在薪酬調(diào)查完畢后，撰寫出薪酬調(diào)查報告主要包括三個部分：(1)資料概述；(2)個別職位薪酬資料統(tǒng)計；調(diào)查公司的編號；各公司人數(shù)；各公司基本工資及范圍；平均工資數(shù)額；(3)全部調(diào)查職位的薪酬總表與各公司薪酬總額統(tǒng)計。6．資料的整理與統(tǒng)計

?在薪酬調(diào)查完畢后，撰寫出薪酬調(diào)查報告主要包括三個部分：6．資93

薪酬制度一經(jīng)建立，就要進行適當?shù)目刂婆c管理，使之發(fā)揮應(yīng)有的功效。1．使員工關(guān)心、信任并接受薪酬制度，尤其是職務(wù)評價的結(jié)果。2．薪酬應(yīng)當及時調(diào)整，但必須分清兩類不同性質(zhì)的調(diào)整:獎勵性的調(diào)整和生活指數(shù)調(diào)整。3．薪酬設(shè)計中的成本控制。4．薪酬支付形式的透明度。五、薪酬制度的管理和控制?薪酬制度一經(jīng)建立，就要進行適當?shù)目刂婆c管理，使94加薪的權(quán)衡

一、情景介紹你是今年初提升為部門經(jīng)理的。你的手下有八名直接向你負責的主管級干部。新的年底又要到了，公司指示，按照政策，可以給他們加薪，但最多每月加薪總額不得超過1400元。負責人事工作的副總經(jīng)理提醒你要注意盡量莫使人力成本過高。他要你擬定對每個人該不該加和加多少的計劃，報他審批后，明年元月起執(zhí)行。你知道他一般總是會照批不誤，不大會修改你的意見的，你意識到他們八個人的眼光都緊盯著你，因為頭回做年末加薪?jīng)Q策，會成為今后的先例；而公司又沒制定加薪的明確標準。這八名部下在你看來是：?加薪的權(quán)衡?951．譚亞明。現(xiàn)在的月薪是1650元。你覺得他算不上是干得出色的人。你跟別人交換過看法，他們也覺得老譚工作不怎么樣。不過他管的那個小組可是最難辦的一個，組員們業(yè)務(wù)水平低，活又臟又累。再說，沒了老譚，一時很難找到誰愿意和能頂替了他去干這項活。2．彭炳昆?，F(xiàn)月薪1870元，此人至今單身，生活上又不拘小節(jié)；總的說來，你覺得他的工作還夠不上你要求的標準，他出過的有些漏子是盡人皆知的。?1．譚亞明?，F(xiàn)在的月薪是1650元。你覺得他算不上是干得出色963．陳常全。現(xiàn)月薪2050元，你認為他是你最強的部下之一，不過其他人顯然都不太同意你的看法。再說，他丈人家很富，所以不缺錢花，好像用不著再給他多加什么錢了。4．戴定濤?，F(xiàn)月薪1890元。你聽說他兒子是弱智，母親又多病，妻子不久前下了崗，所以特需要多點薪水。此外，你覺得他也應(yīng)算是你乎下最強的人之一，但你別的部下卻不這樣認為，他們常傳說一些有關(guān)老戴工作績效的帶譏諷性的事作為笑料，你聽過好幾回了。?3．陳常全?，F(xiàn)月薪2050元，你認為他是你最強的部下之一，不975．賈麗莉。迄今為止，此人一直干得很出色。因為她的活頗為棘手，所以你對她的績效印象特別深。她比好些同事更需要多點錢用，因為她家境不好。同事們因為她工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。6.傅有?！，F(xiàn)月薪1810元，他的表現(xiàn)令你驚喜，工作很突出，而且被你的部門中的人看成是最好的人之一。這出乎你原來的意料，因為老傅一般舉止比較輕浮，對加薪和提級都較冷淡。?5．賈麗莉。迄今為止，此人一直干得很出色。因為她的活頗為棘手987．高默茲。你認為此人的工作只是勉強過得去而已，可是你在征詢別人意見時，卻意外發(fā)現(xiàn)，大家對他的評價甚高。你知道他不久前剛離的婚，一個人帶兩個孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父、母親，生活艱難，極需加薪。他目前的月薪是1710元。8.韓達光。現(xiàn)有月薪1750元。你私下了解到，這個老韓是個花錢能手，有些隨意揮霍。分配給他的職務(wù)是比較輕松容易的，可是你的印象是他干得并不特別好，所以在聽見有幾個人卻認為他是本部門最優(yōu)秀的工作者時，你頗感驚呀。?7．高默茲。你認為此人的工作只是勉強過得去而已，可是你在征詢99案例：北京芙蓉電子公司新酬發(fā)放方案1．原則：保障基本生活的同時，充分調(diào)動