基于素質(zhì)的管理模型

CH15基于素質(zhì)的績效考核

素質(zhì)的提出麥克利蘭（DavidC.McClelland）:《Testingcompetenceratherthanintelligence》,1973年傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)”。美國薪酬協(xié)會（TheAmericanCompensationAssociation）：個體為達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。Spencer（1993）：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞。美國HAY公司:素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。素質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務(wù)，它是驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。素質(zhì)的提出

素質(zhì)（competency）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。素質(zhì)的定義素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效?？冃У牟煌从谒刭|(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。對素質(zhì)定義解析素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點，因此，素質(zhì)的落腳點是個體特性，素質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點是績效，一切對素質(zhì)的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。對素質(zhì)定義解析

素質(zhì)的構(gòu)成要素——哪些是決定個人績效的因素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。表象潛層素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge

知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得Social-Role社會角色洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技能

促進團隊交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進創(chuàng)造力和知識自我認知/社會角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團導(dǎo)向企業(yè)家定位

個性/動機成果驅(qū)動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力對素質(zhì)構(gòu)成成要素的解解析通過培訓(xùn)、、工作輪換換、調(diào)配晉晉升等多種種人力資源源管理手段段與措施，，使員工個個體具備或或提高知識識與技能水水平是相對對比較容易易且富有成成效的。相對對于于知知識識、、技技能能而而言言，，素素質(zhì)質(zhì)要要素素中中的的潛潛能能部部分分則則較較難難于于評評價價和和培培養(yǎng)養(yǎng)，，花花費費的的成成本本較較高高，，且且往往往往效效果果不不佳佳。。潛潛能能的的形形成成與與人人的的大大腦腦的的生生成成過過程程有有密密切切的的關(guān)關(guān)系系。。由由于于人人腦腦的的內(nèi)內(nèi)在在結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)在在經(jīng)經(jīng)歷歷了了先先天天的的塑塑造造與與后后天天的的培培養(yǎng)養(yǎng)之之后后，，到到了了一一定定年年齡齡將將不不易易改改變變，，因因此此這這些些潛潛在在的的動動機機、、內(nèi)內(nèi)驅(qū)驅(qū)力力、、個個性性、、自自我我形形象象、、價價值值觀觀、、社社會會角角色色等等在在一一定定程程度度上上也也是是持持久久不不變變且且與與眾眾不不同同的的。。企業(yè)是選對對人重要還還是培養(yǎng)人人重要?個體素質(zhì)特特征的生理理構(gòu)造機理理基于“大腦腦優(yōu)勢”的的潛在職業(yè)業(yè)素質(zhì)原理：大腦腦分工與人人的思維方方式、創(chuàng)造造力、學(xué)習(xí)習(xí)力相關(guān)聯(lián)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)據(jù)個人的腦腦部分工特特點而產(chǎn)生生的興趣偏偏好，影響響個人動機機與能力發(fā)發(fā)展的理論論，建立的的企業(yè)各職職類職層人人員產(chǎn)生高高績效所需需的潛在素素質(zhì)類型要要求與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。企業(yè)員員工招聘、、績效診斷斷、調(diào)配及及晉升時，，可以應(yīng)用用這一潛在在素質(zhì)模型型判斷某一一員工潛在在素質(zhì)是否否適合所從從事的工作作崗位人的大腦的的分布。大腦優(yōu)勢與與能力、偏偏好大腦優(yōu)勢興趣偏好弱動動機強強低能能力高高大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運動的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的邏輯強的好分析的重事實的強調(diào)量化的有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家大腦優(yōu)勢與與優(yōu)勢剖面面棋格圖左腦型右腦型邊緣型大腦型邏輯整體的分析直覺的以事實為準(zhǔn)聯(lián)貫的量化綜合的組織人際關(guān)系按部就班以感覺為準(zhǔn)事先規(guī)劃動覺仔細周密感情豐富左上部分右上部分左下部分右下部分ABCD全腦模型大腦優(yōu)勢剖剖面棋格圖圖ABCD概念和構(gòu)造造的基礎(chǔ)

分析推理量化想象邏輯規(guī)劃批判勇于冒險實際莽撞喜歡數(shù)字打破成規(guī)有金錢觀念喜歡驚奇的事物能掌握世事運作好奇心重/愛玩能采取防微杜漸對他人的反應(yīng)相當(dāng)敏感建立程序喜歡教導(dǎo)別人完成工作喜歡觸摸可以依賴喜歡支持別人有組織能力善于表達干凈利落感情豐富知道時機愛講話善于規(guī)劃善感ABDC理智的本體實驗的本體感覺的本體護衛(wèi)的本體四個不同的本體行為上的表現(xiàn)范例如何利用全全腦模型ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)完全不對應(yīng)幾種錯配的的情況ABCDABCDABCDABCD護士平均圖形病理師平均圖形人事錯配的護士人事錯配的病理師素質(zhì)如何驅(qū)驅(qū)動高績效效的形成素質(zhì)如何驅(qū)驅(qū)動高績效效的形成？？個人潛潛在的的素質(zhì)質(zhì)如何何轉(zhuǎn)化化成現(xiàn)現(xiàn)實工工作中中的績績效？？安達信信模型型意愿行動結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)素質(zhì)的的投入入產(chǎn)出出模型型能力1-知識技技能2-自我形形象3-個性4-動機績效1-產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量2-滿意度度3-新技能能掌握程度度等投入產(chǎn)出過程行動動1-特定的的行為為方式式合適的的素質(zhì)質(zhì)（適適合做做什么么）+有效的的行為為方式式（應(yīng)應(yīng)該怎怎樣去去做））=高績效效（做做了什什么））合適的的素質(zhì)質(zhì)=強動機機+合適的的個性性與價價值觀觀+……+高能力力素質(zhì)與與績效效的驅(qū)驅(qū)動關(guān)關(guān)系素質(zhì)與與績效效：個人人能力力個人人行為為個人績績效組織績績效成就動機設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美?？冃С掷m(xù)改進，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績效如果組組織不不關(guān)注注員工工成就就動機機的培培養(yǎng)，，員工工的績績效將將不會會有大大的改改進，，組織織的業(yè)業(yè)績增增長也也會受受到阻阻礙。。素質(zhì)與行行為的驅(qū)驅(qū)動關(guān)系系舉例素質(zhì)動機試圖表現(xiàn)得更出色。個性很外向而且是團隊的一份子。自我形象認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。行為能有效地工作，并與他人進行溝通交流。價值觀認為自己的工作就是要讓客戶滿意。基于素質(zhì)質(zhì)的績效效考核技技術(shù)的開開發(fā)編制素質(zhì)庫建立素質(zhì)模型進行素質(zhì)考核素質(zhì)應(yīng)用：招聘篩選人員配置培訓(xùn)開發(fā)績效改進繼任計劃……素質(zhì)庫的的編制（（Janus）核心素質(zhì)質(zhì)(Corecompetencies)：這些素質(zhì)質(zhì)被作為為一個整整體運用用到組織織中，它它們是指指一個組組織要想想成功應(yīng)應(yīng)該具有有什么樣樣的優(yōu)勢勢。這些些素質(zhì)通通常包括括顧客承承諾、創(chuàng)創(chuàng)造力、、革新能能力、質(zhì)質(zhì)量導(dǎo)向向，等。。通用素質(zhì)質(zhì)(Genericcompetencies)：通用素質(zhì)質(zhì)通常是是多數(shù)人人所共有有的素質(zhì)質(zhì)（特別別是那些些從事某某種類型型工作或或任務(wù)的的人）。。例如，，會計和和財務(wù)人人員可能能都有分分析能力力或注意意細節(jié)的的能力。。角色素質(zhì)質(zhì)(Role-specificcompetency)：這些素質(zhì)質(zhì)只適用用于一個個特殊的的角色或或是一項項特殊的的任務(wù)。。例如，，“客戶戶聯(lián)絡(luò)能能力”或或“編程程能力””就是由由角色決決定的特特殊的素素質(zhì)。素質(zhì)庫的的編制（（Janus）——戰(zhàn)略/顧客導(dǎo)向向(Strategic/customerfocus)預(yù)期/前瞻性思思維(Anticipation/ProactiveThinking)商業(yè)意識識(CommercialAwareness)顧客導(dǎo)導(dǎo)向(CustomersFocus)決策能能力(Decision-MakingAbility)領(lǐng)導(dǎo)能能力(LeadershipAbility)知覺/判斷(Perception/Judgment)結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向(ResultsFocus)制定戰(zhàn)戰(zhàn)略的的能力力(StrategizingAbility)時間管管理(TimeManagement)素質(zhì)庫庫的編編制（（Janus）——流程/改進導(dǎo)導(dǎo)向(Process/improvementfocus)分析能能力(AnalyticalAbility)應(yīng)變能能力(Change-HandlingAbility)創(chuàng)造力力/革新(Creativity/Innovation)授權(quán)(Delegation)持續(xù)性性/堅韌性性(Persistence/Perseverance)問題解解決能能力(Problem-SolvingAbility)質(zhì)量導(dǎo)導(dǎo)向(QualityFocus)技術(shù)應(yīng)應(yīng)用(TechnologyApplication)書面溝溝通(WrittenCommunication)素質(zhì)庫庫的編編制（（Janus）——人員/授權(quán)導(dǎo)導(dǎo)向(People/empowermentfocus)指導(dǎo)能能力(CoachingAbility)溝通（（Communication）驅(qū)動力力/動機(Drive/Motivation)情感智智力(EmotionalIntelligence)情感互動能能力(EmpathizingAbility)授權(quán)能力(EmpowermentAbility)反饋（給予予和接受））(Feedback)(GivingandReceiving)傾聽(Listening)自我發(fā)展(Self-Development)素質(zhì)庫的編編制（Janus）——風(fēng)險/價值創(chuàng)造導(dǎo)導(dǎo)向(Risk/valuecreationfocus)關(guān)注細節(jié)(AttentiontoDetail)成本意識(Cost-Consciousness)可信賴性(Dependability)多樣性導(dǎo)向向(DiversityFocus)計劃和組織織(PlanningandOrganizing)安全導(dǎo)向(SaretyFocus)壓力管理(Stress-Management)主動性性/責(zé)任感(TakingInitiative/Responsibility)團隊工作能能力(TeamworkAbility)素質(zhì)名稱定義素質(zhì)的關(guān)鍵鍵行為“高分者””表現(xiàn)的行行為“低分者””表現(xiàn)的行行為改進“低分分者”的行行動步驟每種關(guān)鍵行行為的詳細細解釋，包包括在素質(zhì)質(zhì)內(nèi)部改改進績效的的一般的信信息。素質(zhì)庫的編編制（Janus）素質(zhì)庫的編編制（Janus）時間管理（（TimeManagement）指的是你你能夠把時時間需要平平衡得有多多好。這種種素質(zhì)所要要解決的問問題是：““你如何富富有效率地地支配你的的時間以達達到工作和和閑暇的‘‘完美’均均衡？”問卷中與這這種素質(zhì)相相關(guān)的題目目包括：保持良好情情緒而不管管時間上意意料之外的的需求；每每天留出一一定時間給給“順便拜拜訪”的人人……高分者特征征：得分主要在在4～5分之間（““頻繁”和和“幾乎總總是”）表表明這個人人能夠安排排他們/她們自己和和其他人迅迅速適應(yīng)工工作量上的的任何重大大變革并重重新確定工工作的優(yōu)先先次序。高高分者可能能把個人的的安排看作作他們時間間管理工具具包中的首首要工具。。他們較容容易察覺對對于考慮正正在進行的的工作量的的波動以及及變革最后后期限的需需要，并且且將可能為為了達到最最好的效果果而重新組組織工作。。低分者特征：：得分主要在1～2分之間（“幾幾乎不”和““偶爾”）表表明這個人花花很少的時間間或不花時間間在系統(tǒng)地組組織他們的工工作任務(wù)上，，并且傾向于于接著處理鄰鄰近的但是缺缺乏規(guī)劃和遠遠見的任務(wù)。。低分者可能能覺得每天都都有干不完的的工作。結(jié)果果，他們通常常會著手接踵踵而來的任何何工作或者看看起來是最緊緊急的工作，，而不善于組組織他們自己己或者他們應(yīng)應(yīng)該組織的其其他人。給低分者的行行動建議：低分者需要認認識到為了達達到適當(dāng)?shù)慕Y(jié)結(jié)果，人員、、資源、目標(biāo)標(biāo)、最后期限限、可利用的的時間應(yīng)該被被組合起來——你不能像漂浮浮物一樣，每每天在不斷改改變優(yōu)先權(quán)的的海洋中漂流流。低分數(shù)者者需要利用他他們個人的優(yōu)優(yōu)先權(quán)并且認認識到在處理理一系列未來來的任務(wù)時總總會有最佳次次序……素質(zhì)模型的建建立要想根據(jù)素質(zhì)質(zhì)來衡量員工工的績效水平平，我們必須須要有一個統(tǒng)統(tǒng)一的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由一整套套保證從事某某類工作的員員工能夠取得得高績效的素素質(zhì)及素質(zhì)等等級所構(gòu)成。。這個保證員員工能夠取得得高績效的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系稱之之為素質(zhì)模型。素質(zhì)模型的一一般要求

關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素。與組織的愿景、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)。形式簡單，最多包括4-6項素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠為管理者及員工接受，以便將其融入日常的工作實踐中，化為員工的自覺行動。素質(zhì)模型素質(zhì)模型建立立的一般流程程素質(zhì)模型評估與確認2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對素質(zhì)模型進行評估與驗證選擇標(biāo)桿企業(yè)進行比較確認素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略全面的建模方方法確定績效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程分析和確定competency的過程訪談簡介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報告5訪談?wù)咭暂p松松的口吻進行行自我介紹告知被訪談?wù)哒咴L談的目的的和訪談程序序創(chuàng)造融洽和諧諧的談話氣氛氛被訪談?wù)呙枋鍪銎湓趰徫簧仙系膶嶋H工作作內(nèi)容、工作作關(guān)系獲得代表性事事件的初步信信息以被訪談?wù)咧v講故事的形式式,采集訪談?wù)咴谠趰徫簧辖?jīng)歷歷過的典型或或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒埍辉L訪談?wù)邭w納勝勝任該崗位所所需要的知識識、技能、個個性等特征回顧、拾遺補補漏階段，對對前一步驟地地檢驗與確認認整理訪談記錄錄編寫訪談報告告素質(zhì)的編碼與與提取能夠很有邏輯輯性的用別人人可理解的方方式表達自己己的想法能有效地與不不同文化和背背景的人打交交道對自己的行為為和錯誤勇于于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后后總結(jié)對方的的談話要點，，才發(fā)表自己己的獨立見解解。當(dāng)進行計劃、、解決問題時時，聽取不同同意見和鼓勵勵不同觀點。。定期向員工反反饋他們在工工作表現(xiàn)上的的情況，使員員工了解自己己的長處、短短處、問題所所在，并不斷斷地激勵鼓舞舞他們完成最最好的業(yè)績。。溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團隊合作輔導(dǎo)行為素質(zhì)編碼(Coding)：將BEI所收集到的““故事”細節(jié)節(jié)分類并量化化判斷信息是否否可編碼所描述的內(nèi)容容是否是被訪訪者的親身經(jīng)經(jīng)歷行為是否已完完成是否足夠具體體將被訪人的行行為描述轉(zhuǎn)化化為competency類別和等級，，即歸納杰出出者和勝任者者的差異特質(zhì)質(zhì)并分出層級級形成素質(zhì)辭典分析和確定competency的過程素質(zhì)模型——素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為素質(zhì)要項分級級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。成就導(dǎo)向的級級別定義(1)A.6A.8進行成本—收益分析。基基于投入和產(chǎn)產(chǎn)出分析做出出資源配置、、目標(biāo)選擇等等方面的決策策。堅韌不拔。直直面挫折，采采取持久的行行動，付出不不斷的努力。。敢于承擔(dān)一定定的風(fēng)險。面面對未來的不不確定性，在在采取行動（（例如如，進進行市場調(diào)研研）使風(fēng)險最最小化的情況況下，敢于集集中一定的資資源或時間進進行創(chuàng)新，改改進績效或達達成挑戰(zhàn)性的的目標(biāo)?？冃Ц倪M。雖雖然沒有設(shè)定定具體的目標(biāo)標(biāo)，但對整個個系統(tǒng)或工作作方法、工作作流程實施了了具體的變化化或革新，以以提高績效。。設(shè)定具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的目標(biāo)。。設(shè)定并努力力達成挑戰(zhàn)性性的目標(biāo)，例例如，在6個月內(nèi)將銷售售額、產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量或生產(chǎn)率率提高15%等。設(shè)法達成他人人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。例如，管管理層設(shè)定的的各種標(biāo)準(zhǔn)（（實現(xiàn)預(yù)算、、完成銷售額額等）。A.0關(guān)注工作任務(wù)務(wù)本身。工作作很辛苦，但但績效并不顯顯著。沒有優(yōu)秀工作作的標(biāo)準(zhǔn)。對對工作沒有特特別的興趣，，只關(guān)注自己己份內(nèi)的事情情。要把工作做好好。試圖把工工作做好、做做正確，但由由于工作缺乏乏效率導(dǎo)致績績效改進并不不明顯。形成自己關(guān)于于“績優(yōu)”的的標(biāo)準(zhǔn)。例如如，成本支出出、質(zhì)量等級級、花費的時時間等，但是是不具備太強強的挑戰(zhàn)性。。A.7A.4A.5A.2A.-1A.1A.3A.目標(biāo)標(biāo)的的設(shè)設(shè)定定行為為描描述述級別別A.目標(biāo)標(biāo)的的設(shè)設(shè)定定成就就導(dǎo)導(dǎo)向向的的級級別別定定義義(2)C.主動動程程度度（（要要求求目目標(biāo)標(biāo)的的設(shè)設(shè)定定在在A.3以上上））影響響一一個個大大型型組組織織的的績績效效。。影響響某某一一產(chǎn)產(chǎn)業(yè)業(yè)的的效效益益。。影響響一一個個部部門門的的績績效效。。B.2影響至少少兩個人人的績效效。例如如，組織織一個小小型的工工作會議議。影響個體體績效。。通過時時間管理理和良好好的人際際溝通努努力改善善自己的的績效。。影響一個個工作團團隊的績績效，以以提高系系統(tǒng)效率率，改進進團隊績績效。例例如，組組織一個個中等規(guī)規(guī)模的研研討會。。影響一個個中等規(guī)規(guī)模的組組織或公公司的某某一部門門的績效效。B.6B.7B.4B.1B.3B.5B.影響的范范圍（要求目目標(biāo)的設(shè)設(shè)定在A.3以上）級別對工作有有些創(chuàng)新新，但在在組織中中的其他他部門早早已做過過了。C.1對組織進進行創(chuàng)新新。為改改進績效效在組織織中進行行了創(chuàng)新新，但并并不具備備普遍意意義。C.2對行業(yè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)規(guī)范的創(chuàng)創(chuàng)新。通通過行業(yè)業(yè)創(chuàng)新與與變革獲獲得超額額利潤。。C.3C.4引發(fā)行業(yè)業(yè)巨大變變遷與革革命的創(chuàng)創(chuàng)新活動動。例如如，蘋果果電腦公公司改變變了整個個個人電電腦產(chǎn)業(yè)業(yè)的格局局等。沒有任何何創(chuàng)新。。C.0素質(zhì)辭典典舉例成就導(dǎo)向向（ACHIEVEMENTORIENTATION）成就導(dǎo)向向表明一一個人始始終渴望望有所建建樹，通通過不斷斷給自己己設(shè)定新新的或更更高更多多的目標(biāo)標(biāo)而獲得得某種滿滿足。這這種對成成就的不不懈追求求始終能能夠給人人動力，，使人能能夠長久久的工作作而不知知疲倦，，并不失失時機地地使人奮奮起，迎迎接新的的更富挑挑戰(zhàn)性的的任務(wù)。。成就導(dǎo)向向是指希希望更好好的完成成工作或或達到一一個優(yōu)秀秀的績效效標(biāo)準(zhǔn)。。這個績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可能是是個人過過去的業(yè)業(yè)績（以以便努力力改進））；可能能是一種種客觀地地衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（只只論結(jié)果果）；也也可能是是比他人人做得更更好的業(yè)業(yè)績（體體現(xiàn)競爭爭性）；；可能是是自己設(shè)設(shè)定的有有挑戰(zhàn)性性的目標(biāo)標(biāo)；甚至至是任何何人從未未做過的的事（體體現(xiàn)創(chuàng)新新性）。。具有有成成就就動動機機素素質(zhì)質(zhì)的的人人如如是是說說某公公司司市市場場部部廣廣告告策策劃劃員員：：““我我計計算算了了一一下下花花在在廣廣告告上上的的錢錢，，看看看看怎怎么么樣樣才才能能把把這這些些錢錢用用在在刀刀刃刃上上，，換換句句話話說說，，就就是是有有多多少少廣廣告告費費用用僅僅僅僅產(chǎn)產(chǎn)生生了了一一般般的的效效果果，，又又有有多多少少廣廣告告費費用用的的確確為為我我們們吸吸引引來來了了顧顧客客。。做做廣廣告告確確實實可可以以提提高高我我們們在在行行業(yè)業(yè)中中的的知知名名度度，，我我都都此此堅堅信信不不疑疑………””某公公司司副副總總裁裁：：““今今年年我我們們公公司司的的收收入入增增長長超超過過了了過過去去五五年年來來的的最最好好水水平平。。記記得得三三月月份份第第一一季季度度工工作作會會議議時時，，公公司司帳帳上上還還虧虧損損100多萬萬，，而而我我們們今今年年的的銷銷售售指指標(biāo)標(biāo)打打算算突突破破800萬。。那那就就意意味味著著我我們們必必須須在在剩剩下下的的九九個個月月當(dāng)當(dāng)中中賺賺到到1000萬，，結(jié)結(jié)果果我我們們賺賺了了1200萬………””具有有成成就就動動機機素素質(zhì)質(zhì)的的人人如如是是說說某公公司司研研發(fā)發(fā)工工程程師師：：““去去我我成成為為整整個個技技術(shù)術(shù)中中心心50多人中唯一一一名公司技術(shù)術(shù)成果大獎的的獲得者。公公司之所以頒頒這個獎給我我，在大家伙伙看來是因為為去年我終于于主持研發(fā)出出了公司這么么多年來一直直在傾力投入入的那個項目目……但是我自己并并不這么認為為，因為我常常常在想，一一個已經(jīng)研發(fā)發(fā)出來的成果果對公司是很很重要，但但對于一個搞搞科研的人來來說，研發(fā)就就是一種生活活方式，一個個成果只能算算是整個職業(yè)業(yè)生涯中的一一站而已……”某工廠車間操操作工：“我我每天都要完完成至少300件的任務(wù)，才才會覺得這一一天的事情做做完了。其實實廠里給我們們每個人定的的任務(wù)量是每每天250-280件……通常我每天都都會將這300件中的200件集中分配給給上午或者下下午，這樣每每天我的任務(wù)務(wù)既能夠完成成，機器也能能兩天一次得得到養(yǎng)護，從從而使我的工工作效率更高高……””常用的的考核核工具具：個人需需求量量表個人行行為量量表心理測測量工工具人格測測量工工具評價中中心技技術(shù)工作樣樣本測測量關(guān)鍵事事件訪訪談技技術(shù)……對素質(zhì)質(zhì)進行行考核核關(guān)鍵事事件訪訪談關(guān)鍵事事件訪訪談：：是通過過對績績優(yōu)員員工以以及一一般員員工的的深度度訪談?wù)?，獲獲取與與績效效相關(guān)關(guān)的各各類素素質(zhì)信信息的的一種種方法法。所謂關(guān)關(guān)鍵事事件的的意義義在于于通過過訪談?wù)務(wù)邔ζ渎毬殬I(yè)生生涯中中所經(jīng)經(jīng)歷的的關(guān)鍵鍵事件件的詳詳盡描描述（（要求求被訪訪對象象詳細細描述述他們們在顧顧客服服務(wù)、、團隊隊合作作、危危機處處理、、問題題分析析等方方面遇遇到的的若干干（通通常為為2-3個）成成功的的和失失敗的的典型型事件件或案案例，，特別別是他他們在在事件件中的的角色色與表表現(xiàn)以以及事事件的的最終終結(jié)果果等等等），，顯露露與挖挖掘在在冰山山下的的行為為人的的各項項素質(zhì)質(zhì)，并并以此此為基基礎(chǔ)對對行為為人所所具備備的各各項素素質(zhì)及及其等等級進進行考考核。。獲得每每個事事例的的完整整信息息當(dāng)時的的情形形怎樣樣？為為什么么會這這樣？？事情涉涉及到到哪些些人？？當(dāng)時您您是怎怎么想想的，，您的的感受受如何何，您您打算算怎么么做？？實際上上您是是怎么么做的的？您您說了了什么么？最終結(jié)結(jié)果如如何？？通過有有目的的的提提問，，幫助助訪談?wù)務(wù)哒硭妓季w，，引導(dǎo)導(dǎo)他們們集中中談?wù)撜撜嬲w現(xiàn)現(xiàn)個人人特質(zhì)質(zhì)的關(guān)關(guān)鍵事事件，，并針針對談?wù)勗捑呔唧w內(nèi)內(nèi)容追追問，，直到到獲得得所需需信息息行為事件描描述要點關(guān)鍵事件訪訪談法的STAR工具STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。05:44:0905:44:0905:4412/23/20225:44:09AM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2205:44:0905:44Dec-2223-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。05:44:0905:44:0905:44Friday,December23,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。12月月-2212月月-2205:44:0905:44:09December23,202214、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。23十十二月20225:44:09上午午05:44:0912月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月225:44上午午12月-2205:44December23,202216、行動出出成果，，工作出出財富。。。2022/12/235:44:0905:44:0923December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。5:44:09上午5:44上上午05:44:091