績(jī)效考核培訓(xùn)(中高層)課件

績(jī)效管理培訓(xùn)

〔中高層管理人員〕2016年10月13日績(jī)效管理培訓(xùn)

〔中高層管理人員〕2016年10月13日2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核一、績(jī)效管理簡(jiǎn)介二、關(guān)于績(jī)效考核的若干重要問(wèn)題2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30什么是績(jī)效員工工作成果所代表的價(jià)值員工產(chǎn)出的各類產(chǎn)品與服務(wù)，對(duì)組織內(nèi)部客戶與外部客戶的價(jià)值組織期望的結(jié)果員工對(duì)組織的承諾組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，部門、員工各層面須產(chǎn)出的有效成果薪酬是組織對(duì)員工的承諾，員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效，完成對(duì)組織的承諾，才能實(shí)現(xiàn)承諾的對(duì)等2022/12/29什么是績(jī)效員工工作成果所代表的價(jià)值員工產(chǎn)2022/12/30績(jī)效管理是什么如何理解“績(jī)效管理”同時(shí)關(guān)注過(guò)程和結(jié)果引導(dǎo)員工行為管理依據(jù)在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者與被管理者保持持續(xù)不斷的溝通，溝通的內(nèi)容主要是績(jī)效完成過(guò)程的監(jiān)控和指導(dǎo)，以及必要的目標(biāo)調(diào)整。首先公司的目標(biāo)要傳遞并分解到部門，其次將部門目標(biāo)分解到個(gè)人，成為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，從而對(duì)個(gè)人的行為方向和內(nèi)容做出了規(guī)定。對(duì)員工業(yè)績(jī)和工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以區(qū)分工作結(jié)果的優(yōu)劣，得到有關(guān)個(gè)人能力的結(jié)論，進(jìn)而為人事決策和個(gè)人發(fā)展等管理環(huán)節(jié)提供依據(jù)?？?jī)效管理的定義

為了達(dá)成組織的目標(biāo)，企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，通過(guò)溝通形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。2022/12/29績(jī)效管理是什么如何理解同時(shí)關(guān)注過(guò)程和結(jié)果2022/12/30績(jī)效管理有效地整合了個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)目標(biāo)向下層層分解

個(gè)人業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)部門業(yè)績(jī)部門目標(biāo)公司目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)業(yè)績(jī)向上層層實(shí)現(xiàn)

2022/12/29績(jī)效管理有效地整合了個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)目2022/12/30績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)績(jī)效考核部門職責(zé)崗位職責(zé)人事決策－薪酬、晉升、淘汰發(fā)展－培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、崗位輪換績(jī)效管理循環(huán)圖2022/12/29績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)績(jī)效績(jī)效績(jī)效績(jī)效2022/12/30績(jī)效管理循環(huán)中包括績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反響四個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋計(jì)劃是為了完成公司的目標(biāo)－目標(biāo)的層層分解雙方共同制定計(jì)劃－雙方認(rèn)可是重點(diǎn)了解進(jìn)展－管理者對(duì)進(jìn)度和質(zhì)量等進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控提供幫助或糾偏－引導(dǎo)員工按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成績(jī)效必要時(shí)調(diào)整計(jì)劃－以適應(yīng)變化的環(huán)境和需求回顧過(guò)去－對(duì)考核成績(jī)達(dá)成一致，總結(jié)成功和失敗展望未來(lái)－共同制定改進(jìn)計(jì)劃和下考核期的績(jī)效計(jì)劃根據(jù)計(jì)劃評(píng)價(jià)績(jī)效－與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比2022/12/29績(jī)效管理循環(huán)中包括績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施、績(jī)2022/12/30實(shí)施績(jī)效管理的意義促進(jìn)公司的“戰(zhàn)略落地”，保障公司目標(biāo)的有效實(shí)施企業(yè)需要將公司目標(biāo)有效到分解到部門和員工，并使他們都積極為共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力企業(yè)要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題，并予以解決管理人員進(jìn)行日常管理的有效工具將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和執(zhí)行能力通過(guò)管理人員和員工的持續(xù)溝通，強(qiáng)化員工已有的正確行為和克服員工低效率的行為為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)2022/12/29實(shí)施績(jī)效管理的意義促進(jìn)公司的“戰(zhàn)略落地”2022/12/30績(jī)效方案階段管理者將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，引導(dǎo)員工的行為朝著實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向努力員工明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，并了解上級(jí)對(duì)其工作成果的期望雙方達(dá)成一致的內(nèi)容員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣？員工在完成工作時(shí)可以得到哪些資源？員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到哪些困難和障礙？管理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助？在績(jī)效期內(nèi)，管理者將如何跟進(jìn)、監(jiān)督、支持員工，或與員工進(jìn)行溝通？2022/12/29績(jī)效方案階段管理者將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目2022/12/30績(jī)效實(shí)施階段工作的進(jìn)展情況怎么樣？員工的績(jī)效行為是否在管理者預(yù)期的軌道上運(yùn)行？如何扭轉(zhuǎn)員工偏離預(yù)期的績(jī)效行為？哪些方面的工作進(jìn)行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對(duì)重大的變動(dòng)，是否要對(duì)工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)做出調(diào)整？績(jī)效過(guò)程中與員工溝通的內(nèi)容管理人員得知有關(guān)員工完成績(jī)效的基本信息必要時(shí)管理者要對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整員工得知管理者對(duì)自己的階段性評(píng)價(jià)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通的必要性2022/12/29績(jī)效實(shí)施階段工作的進(jìn)展情況怎么樣？績(jī)效過(guò)2022/12/30績(jī)效考核階段對(duì)比結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)－衡量目標(biāo)完成的程度－發(fā)現(xiàn)成功的因素/員工的成績(jī)－發(fā)現(xiàn)不足的地方/員工不足績(jī)效考核不是……績(jī)效考核是……2022/12/29績(jī)效考核階段對(duì)比結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)績(jī)效考核不2022/12/30績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效考核重點(diǎn)在于考核，管理者的角色是“裁判”。而績(jī)效管理卻著眼于員工績(jī)效的改善，在績(jī)效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過(guò)管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效和組織整體績(jī)效共同提高的“雙贏”。事后的評(píng)估事先的溝通與承諾只出現(xiàn)在特定的時(shí)期伴隨管理活動(dòng)全過(guò)程側(cè)重于判斷和評(píng)估側(cè)重于溝通與績(jī)效提高管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的管理過(guò)程績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別：2022/12/29績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理2022/12/30績(jī)效反響的目的績(jī)效反饋的目的對(duì)員工績(jī)效結(jié)果達(dá)成一致指出成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)分析有待改進(jìn)的地方制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一績(jī)效周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2022/12/29績(jī)效反響的目的績(jī)效反饋對(duì)員工績(jī)效結(jié)果達(dá)成2022/12/30績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可、往復(fù)循環(huán)管理者和員工的共同投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。溝通是績(jī)效管理的核心，管理者和員工必須在績(jī)效管理過(guò)程中保持持續(xù)、有效的溝通?？?jī)效管理不是瑣碎乏味的“文字工作”，是每個(gè)管理者必須掌握日常管理工具。績(jī)效管理有效地將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展的“雙贏”?？?jī)效管理的著眼點(diǎn)是“績(jī)效”，每個(gè)管理者不僅僅是員工績(jī)效表現(xiàn)的“評(píng)價(jià)者”，更都應(yīng)該成為員工績(jī)效提高的有效“推動(dòng)者”?？?jī)效考核要遵循先建體系，然后逐步細(xì)化的原則?？?jī)效管理成功實(shí)施的七個(gè)表現(xiàn)2022/12/29績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核一、績(jī)效管理簡(jiǎn)介二、關(guān)于績(jī)效考核的若干重要問(wèn)題2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核體系一般包括以下內(nèi)容考核對(duì)象考核關(guān)系考核周期考核指標(biāo)的確定考核指標(biāo)的量化考核流程考核與薪酬的關(guān)系考核的對(duì)象是任職人，即對(duì)任職人在考核期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)判根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、管理能力、管理幅度、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素確定考核關(guān)系從考核成本的角度、人員層級(jí)的不同、工作內(nèi)容的特點(diǎn)等方面入手確定考核周期要遵循少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性、可控、一致這五個(gè)原則對(duì)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)分別進(jìn)行相應(yīng)的量化，使得指標(biāo)具有可考核性考核的結(jié)果運(yùn)用之一是用于薪酬，考核與薪酬掛鉤能有效傳遞公司的激勵(lì)機(jī)制規(guī)定考核的關(guān)鍵過(guò)程，和各環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人，以及在考核過(guò)程中扮演的角色2022/12/29績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核體2022/12/30如何對(duì)各層次的員工都進(jìn)行考核？……如何確定考核指標(biāo)？……如何對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化？……如何使得考核能起到應(yīng)有的作用？……目前，在績(jī)效考核方面存在的困惑可以歸為四大問(wèn)題績(jī)效考核方面的困惑誰(shuí)考誰(shuí)？考什么？怎么考？考核結(jié)果怎么用？2022/12/29如何對(duì)各層次的員工都進(jìn)行考核？如何確定考2022/12/30問(wèn)題一－誰(shuí)考誰(shuí)？業(yè)績(jī)方面的考核內(nèi)容－考核是管理者向被管理者傳遞組織發(fā)展目標(biāo)、衡量下屬工作業(yè)績(jī)的重要手段，因此各級(jí)管理者是的考核者誰(shuí)來(lái)考業(yè)績(jī)由下到上層層支撐的原理：下級(jí)員工的業(yè)績(jī)向上支撐上級(jí)管理者的業(yè)績(jī)因此，對(duì)于各層級(jí)的員工都要進(jìn)行考核，所要區(qū)別的是考核的內(nèi)容和被考核人不同，即進(jìn)行層層考核。誰(shuí)被考2022/12/29問(wèn)題一－誰(shuí)考誰(shuí)？業(yè)績(jī)方面的考核內(nèi)容誰(shuí)來(lái)考2022/12/30問(wèn)題二－考什么？態(tài)度個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人考核指標(biāo)體系考核結(jié)果組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)崗位調(diào)整晉升員工職業(yè)發(fā)展能力考核結(jié)果的反饋和溝通2022/12/29問(wèn)題二－考什么？態(tài)度個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人考核指標(biāo)2022/12/30問(wèn)題三－怎么考？由誰(shuí)來(lái)參與考核？考核的決策者－績(jī)效管理委員會(huì)考核的執(zhí)行者－各級(jí)管理者考核的組織者－企管部績(jī)效管理專員多長(zhǎng)時(shí)間考核一次？根據(jù)考核內(nèi)容（能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)）的不同來(lái)確定根據(jù)被考核者的層級(jí)（高、中、基）和指標(biāo)性質(zhì)來(lái)確定考核指標(biāo)如何去量化？財(cái)務(wù)指標(biāo)易于量化非財(cái)務(wù)指標(biāo)用量化的思路去進(jìn)行考慮怎么考？2022/12/29問(wèn)題三－怎么考？由誰(shuí)來(lái)參與考核？多長(zhǎng)時(shí)間2022/12/30問(wèn)題四－考核結(jié)果怎么用？發(fā)揮困難（可造之才）適合提升（明日之星）職位不適（強(qiáng)弩之末）潛力有限（可用之才）業(yè)績(jī)員工職業(yè)發(fā)展反饋討論確認(rèn)能力缺口部門/員工培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯規(guī)劃績(jī)效考核結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃低高高能力薪酬職位變動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，通過(guò)績(jī)效溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)提高的發(fā)展計(jì)劃2022/12/29問(wèn)題四－考核結(jié)果怎么用？發(fā)揮困難適合提升2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30考核方案設(shè)計(jì)的“131〞原那么一個(gè)目的針對(duì)診斷中發(fā)現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題，以提升公司績(jī)效為目的，構(gòu)建考核體系三個(gè)關(guān)鍵充分考慮員工的接受程度對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，更多的是通過(guò)接觸系統(tǒng)的績(jī)效管理理念，提升整體管理水平對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，更多的是通過(guò)參與管理，了解公司對(duì)自己的期望，提高自己的績(jī)效水平充分考慮績(jī)效管理的實(shí)施成本時(shí)間成本人力成本充分考慮與整體管理系統(tǒng)的有效對(duì)接與計(jì)劃管理的銜接程度與薪酬的銜接程度一個(gè)原則有步驟有重點(diǎn)的推行全面考核2022/12/29考核方案設(shè)計(jì)的“131〞原那么一2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹一、績(jī)效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30建議采用以下的績(jī)效考核指標(biāo)類型考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）態(tài)度指標(biāo)定期衡量部門經(jīng)理及以上關(guān)鍵工作的完成情況；人員層級(jí)不同，KPI的來(lái)源不同。定期衡量員工完成本職工作的態(tài)度；不同類型的人員，態(tài)度指標(biāo)也不同。能力指標(biāo)衡量員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；不同類型的人員，能力指標(biāo)也不同。目標(biāo)考核定期衡量部門經(jīng)理以下（包括部門副經(jīng)理）工作完成情況；不同類型的人員，目標(biāo)考核也不同。2022/12/29建議采用以下的績(jī)效考核指標(biāo)類型考關(guān)鍵業(yè)績(jī)2022/12/30對(duì)不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核周期人員類別考核方式指標(biāo)來(lái)源考核周期考核權(quán)重高層KPI年度工作目標(biāo)崗位職責(zé)年考85％能力考核年考15％中層KPI部門的季度工作目標(biāo)崗位職責(zé)季考80％90％態(tài)度考核季考10％能力考核年考20％基層目標(biāo)考核崗位職責(zé)部門月度工作目標(biāo)月考75％80％態(tài)度考核月考20％能力考核年考25％2022/12/29對(duì)不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和2022/12/30績(jī)效考核指標(biāo)的產(chǎn)生過(guò)程明確公司本年度工作總體目標(biāo)形成部門年度工作目標(biāo)各部門形成各季度的工作目標(biāo)形成部門經(jīng)理以下人員月計(jì)劃目標(biāo)總監(jiān)、主管副總的年度工作目標(biāo)總監(jiān)、主管副總形成自己的KPI年度考核季度考核部門經(jīng)理以下人員的崗位職責(zé)月度考核形成部門經(jīng)理季度KPI2022/12/29績(jī)效考核指標(biāo)的產(chǎn)生過(guò)程明確公司本年度形成2022/12/30建議對(duì)不同員工分別進(jìn)展能力態(tài)度考核序列能力指標(biāo)高層管理序列領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、溝通能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力中層管理序列領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析判斷能力、應(yīng)變能力基層員工序列專業(yè)能力、執(zhí)行能力、分析判斷能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、溝通能力序列態(tài)度指標(biāo)中層管理序列敬業(yè)、責(zé)任感、積極主動(dòng)、堅(jiān)持原則、團(tuán)隊(duì)合作基層員工序列認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作、誠(chéng)信正直、客戶服務(wù)意識(shí)備注：“客戶服務(wù)意識(shí)”中的“客戶”即包括外部客戶也包括與工作流程相關(guān)的所有內(nèi)部客戶。2022/12/29建議對(duì)不同員工分別進(jìn)展能力態(tài)度考核序列能2022/12/30對(duì)每個(gè)考核人的直接下級(jí)，月度考核的分?jǐn)?shù)要執(zhí)行強(qiáng)制分布，即通過(guò)分?jǐn)?shù)在各分?jǐn)?shù)段的合理分布，保證考核分?jǐn)?shù)能更有效地區(qū)分優(yōu)劣考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下考核人的直接下級(jí)的強(qiáng)制分布比例10%20%40%20%10%說(shuō)明：1、考核人的直接下級(jí)在5人及5人以上編制的，采用上述比例分配員工在各分?jǐn)?shù)段的比例；2、考核人的直接下級(jí)為4人編制的，應(yīng)有2人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在90分以上或80-89分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-69分或60分以下的分?jǐn)?shù)段；3、考核人的直接下級(jí)為3人編制的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在90分以上或80-89分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-69分或60分以下的分?jǐn)?shù)段；4、考核人的直接下級(jí)為2人編制的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在80分以上或70分以下的任意分?jǐn)?shù)段2022/12/29對(duì)每個(gè)考核人的直接下級(jí)，月度考核的分?jǐn)?shù)要2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹一、績(jī)效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30定量KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法淘汰值合格值努力值0分80分100分當(dāng)實(shí)際完成值≤淘汰值時(shí)，考核得分＝0；當(dāng)實(shí)際完成值≥努力值時(shí)，考核得分＝100；當(dāng)淘汰值

<實(shí)際完成值<合格值時(shí)，考核得分＝80×(實(shí)際完成值－淘汰值)/(合格值－淘汰值);當(dāng)合格值

<實(shí)際完成值<努力值時(shí)，考核得分＝80＋（20×(實(shí)際完成值－合格值)/(努力值－合格值)）定量指標(biāo)的量化辦法量化的具體辦法2022/12/29定量KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法淘汰值合格2022/12/30定量KPI考核結(jié)果計(jì)算舉例若實(shí)際銷售收入＝115萬(wàn)，則考核得分＝80×(115－80)/(120－80)

＝70分定量KPI淘汰值(0分)合格值（80分）努力值（100分）銷售收入80萬(wàn)120萬(wàn)150萬(wàn)若實(shí)際銷售收入＝130萬(wàn)，則考核得分＝80＋[20×(130－120)/(150－120)]＝87分2022/12/29定量KPI考核結(jié)果計(jì)算舉例若實(shí)際銷售收入2022/12/30考核指標(biāo)的量化是考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是定性指標(biāo)的量化步驟一確定定性KPI的考核維度，以反映定性KPI完成成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或關(guān)鍵方面，或是考核者對(duì)被考核者工作要求的主要方面，如時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等步驟二針對(duì)各維度運(yùn)用分級(jí)描述法、等級(jí)評(píng)判法和關(guān)鍵事件法等分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)定性KPI考核維度工程管理情況評(píng)估按時(shí)完成安全事故工程質(zhì)量成本控制例如：2022/12/29考核指標(biāo)的量化是考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是2022/12/30定性指標(biāo)的量化方法定性KPI權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)不及格60分以下及格60－69分一般70－79分良好80－89分優(yōu)秀90－100分工程管理情況評(píng)估30％及格標(biāo)準(zhǔn)：偶爾發(fā)生安全事件和質(zhì)量事件，都能及時(shí)處理，工程能按時(shí)完成，給公司造成損失較小，成本控制略高于預(yù)算目標(biāo)良好標(biāo)準(zhǔn)：基本沒(méi)有發(fā)生安全事故和質(zhì)量事件，按時(shí)竣工，工程質(zhì)量較好，成本控制達(dá)到預(yù)算目標(biāo)定性KPI工作要求考核等級(jí)工程管理情況評(píng)估要求：按時(shí)完成任務(wù)、達(dá)到預(yù)期質(zhì)量目標(biāo)，基本沒(méi)有安全事故、成本控制基本達(dá)到預(yù)算目標(biāo)。遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期60分以下低于預(yù)期60－69分達(dá)到預(yù)期70－79分超出預(yù)期80－89分遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期90－100分定性KPI考核辦法工程管理情況評(píng)估滿分100分，出現(xiàn)一次重大安全事故，扣20分；出現(xiàn)一次安全事故，扣5分。直至扣完為止。出現(xiàn)一次重大質(zhì)量事件，扣15分；出現(xiàn)一次質(zhì)量事件，扣5分。直至扣完為止。兩級(jí)描述法等級(jí)評(píng)判法關(guān)鍵事件法2022/12/29定性指標(biāo)的量化方法定性KPI權(quán)重考核2022/12/30推薦了以上三種方法供的管理者參考。定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定關(guān)鍵在于:管理者首先要明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的是什么，其次要和下級(jí)進(jìn)展充分的溝通從管理的角度講，應(yīng)該使下屬明確對(duì)自己工作的要求；從考核的角度講，盡量減少考核中的主觀因素，制定相對(duì)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法分級(jí)描述法等級(jí)評(píng)判法關(guān)鍵事件法管理者在實(shí)踐中創(chuàng)造的方法管理者明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的：上下級(jí)之間通過(guò)充分的溝通達(dá)成一致意見(jiàn)定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定的關(guān)鍵2022/12/29推薦了以上三種方法供的管理者參考。定性K2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹一、績(jī)效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30建議遵循自上而下的考核關(guān)系，可確保企業(yè)戰(zhàn)略的層層傳遞，同時(shí)也加強(qiáng)了公司的執(zhí)行力考核人被考核人總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理A&B、財(cái)務(wù)部經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理A土地整理部經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理B副總經(jīng)理A&B、產(chǎn)品總監(jiān)、前期配套部經(jīng)理副總經(jīng)理A工程總監(jiān)、客服部經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理、企管部經(jīng)理副總經(jīng)理B營(yíng)銷部經(jīng)理、公建事業(yè)部經(jīng)理產(chǎn)品總監(jiān)規(guī)劃設(shè)計(jì)部經(jīng)理、研究發(fā)展部經(jīng)理工程總監(jiān)工程部經(jīng)理、大學(xué)工程部經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理直接下級(jí)2022/12/29建議遵循自上而下的考核關(guān)系，可確保企業(yè)戰(zhàn)2022/12/30建議實(shí)施由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)展考核的層級(jí)考核關(guān)系，各級(jí)管理者都肩負(fù)實(shí)施績(jī)效管理的任務(wù)直接上級(jí)100%被考核者績(jī)效考核制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議接受和處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴公司各級(jí)管理者對(duì)下屬員工績(jī)效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任組織制定直接下屬的具體的考核辦法同直接下屬簽定考核表，確定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效考核與直接下屬討論績(jī)效發(fā)展計(jì)劃各級(jí)管理者的責(zé)任:企管部的責(zé)任2022/12/29建議實(shí)施由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)展考核的層2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹一、績(jī)效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30考核結(jié)果將用于績(jī)效工資的發(fā)放、崗位變動(dòng)、崗位工資調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面年度能力考核結(jié)果年度KPI考核結(jié)果工資檔、級(jí)的調(diào)整職業(yè)發(fā)展年度績(jī)效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃高管部門經(jīng)理年度能力考核結(jié)果季度KPI考核結(jié)果年度考核結(jié)果工資檔、級(jí)的調(diào)整職業(yè)發(fā)展季度績(jī)效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃季度態(tài)度考核結(jié)果2022/12/29考核結(jié)果將用于績(jī)效工資的發(fā)放、崗位變動(dòng)、2022/12/30考核結(jié)果將用于績(jī)效工資的發(fā)放、崗位變動(dòng)、崗位工資調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面部門經(jīng)理以下人員年度能力考核結(jié)果月度計(jì)劃考核結(jié)果年度考核結(jié)果工資檔、級(jí)的調(diào)整職業(yè)發(fā)展月度績(jī)效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃月度態(tài)度考核結(jié)果2022/12/29考核結(jié)果將用于績(jī)效工資的發(fā)放、崗位變動(dòng)、2022/12/30考核結(jié)果運(yùn)用之一－績(jī)效工資的發(fā)放考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下績(jī)效工資系數(shù)（建議）1.51.210.80.6該員工績(jī)效工資系數(shù)×其標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資某員工績(jī)效工資額＝2022/12/29考核結(jié)果運(yùn)用之一－績(jī)效工資的發(fā)放考核分?jǐn)?shù)2022/12/30考核結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的影響－以部門經(jīng)理崗位為例年份2005年2006年月度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績(jī)效工資200020002000200020002000200020002000200020002000250025002500績(jī)效考核系數(shù)0.80.80.81.21.21.21.51.51.51110.80.80.8實(shí)際績(jī)效工資200020002000160016001600240024002400300030003000250025002500說(shuō)明：績(jī)效工資即根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放的工資（實(shí)際）績(jī)效工資＝（基準(zhǔn)）績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效考核系數(shù)調(diào)整后的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來(lái)再次調(diào)整，即：對(duì)高管來(lái)說(shuō)，上年度考核的分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下年度績(jī)效工資的數(shù)額；對(duì)部門經(jīng)理來(lái)說(shuō)，上季度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下個(gè)季度績(jī)效工資的數(shù)額。對(duì)部門經(jīng)理以下人員來(lái)說(shuō)，上月度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下個(gè)月度績(jī)效工資的數(shù)額。示意12022/12/29考核結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的影響－以部門經(jīng)理崗位2022/12/30考核結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的影響－以部門經(jīng)理為例年份2005年2006年月度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績(jī)效工資200020002000200020002000200020002000200020002000150015001500績(jī)效考核系數(shù)0.80.80.80.60.60.60.60.60.60.80.80.8111實(shí)際績(jī)效工資200020002000160016001600120012001200120012001200120012001200示意示意22022/12/29考核結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的影響－以部門經(jīng)理為例2022/12/30考核結(jié)果運(yùn)用之二－工資檔、級(jí)的調(diào)整C等崗位工資基準(zhǔn)不作調(diào)整B等崗位工資基準(zhǔn)上浮一檔A等崗位工資基準(zhǔn)上浮兩檔D等崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔等級(jí)A等B等C等D等年度考核結(jié)果得分≥9090>得分≥

8080>得分≥

60得分<602022/12/29考核結(jié)果運(yùn)用之二－工資檔、級(jí)的調(diào)整C等崗2022/12/30考核結(jié)果運(yùn)用之二－高層工資檔、級(jí)的調(diào)整考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下績(jī)效工資系數(shù)（建議）1.51.210.80.6等級(jí)A等B等C等D等薪檔調(diào)整上浮兩檔上浮一檔保持不變下調(diào)一檔調(diào)整步驟：高管年度考核得分，根據(jù)上表分?jǐn)?shù)段，得出各自的等級(jí)并匯總到總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)高層的考核情況，有權(quán)上浮或下調(diào)10分，來(lái)影響崗位工資基準(zhǔn)的變化，同時(shí)績(jī)效工資系數(shù)隨著變化2022/12/29考核結(jié)果運(yùn)用之二－高層工資檔、級(jí)的調(diào)整考2022/12/30考核結(jié)果運(yùn)用之二－部門經(jīng)理薪檔、級(jí)的調(diào)整績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)部門經(jīng)理年度考核結(jié)果和年度述職情況，給部門經(jīng)理評(píng)級(jí)〔A、B、C、D級(jí)〕和排序排序的步驟：比較每一個(gè)部門經(jīng)理A級(jí)的個(gè)數(shù)，多的排前，少的排后如果兩個(gè)部門經(jīng)理A級(jí)個(gè)數(shù)一樣，比較B級(jí)的個(gè)數(shù)，多的排前，少的排后，如果同時(shí)兩個(gè)部門經(jīng)理A級(jí)、B級(jí)個(gè)數(shù)一樣，比較C級(jí)的個(gè)數(shù)，多的排前，少的排后。如果兩個(gè)部門經(jīng)理A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)個(gè)數(shù)一樣，交由總經(jīng)理裁決最后得到部門經(jīng)理總排名根據(jù)排名情況，對(duì)照下表，進(jìn)展薪級(jí)檔調(diào)整薪級(jí)檔調(diào)整排名占部門經(jīng)理總?cè)藬?shù)的比率人數(shù)人數(shù)（累計(jì)四舍五入）上浮兩檔第一名10％1.21上浮一檔第二、三、四名20％2.43保持不變其他60％7.27下調(diào)一檔最后一名10％1.212022/12/29考核結(jié)果運(yùn)用之二－部門經(jīng)理薪檔、級(jí)的調(diào)整2022/12/30考核結(jié)果運(yùn)用之二－部門內(nèi)人員薪檔、級(jí)的調(diào)整部門經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果得分進(jìn)展部門內(nèi)部人員初次總排名，但是由于不同人員打分的上級(jí)不一樣，部門經(jīng)理對(duì)不同人員的打分上級(jí)進(jìn)展溝通，對(duì)排名進(jìn)展調(diào)整，調(diào)整分?jǐn)?shù)范圍在10分之內(nèi)，對(duì)排名調(diào)整必須出示調(diào)整依據(jù)，對(duì)排名調(diào)整和調(diào)整依據(jù)報(bào)主管副總批準(zhǔn)。參照下表，對(duì)薪級(jí)檔進(jìn)展調(diào)整：(以規(guī)劃設(shè)計(jì)部為例，除部門經(jīng)理之外，人數(shù)為9個(gè)〕薪級(jí)檔調(diào)整排名占部門總?cè)藬?shù)（除部門經(jīng)理外）的比率人數(shù)人數(shù)(累計(jì)四舍五入）上浮兩檔第一名10％0.91上浮一檔第二、三名20％1.82保持不變其他60％5.45下調(diào)一檔最后一名10％0.912022/12/29考核結(jié)果運(yùn)用之二－部門內(nèi)人員薪檔、級(jí)的調(diào)2022/12/30考核結(jié)果運(yùn)用之三－年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整員工晉升對(duì)年度考核成績(jī)?cè)贏等和連續(xù)兩年B等的員工，企管部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出職位晉升決策辭退對(duì)于年度考核等級(jí)連續(xù)兩年及以上為D等的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動(dòng)合同工作調(diào)動(dòng)根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對(duì)于考核等級(jí)為D等的員工,可考慮調(diào)整崗位、待崗一年。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。2022/12/29考核結(jié)果運(yùn)用之三－年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工2022/12/30考核結(jié)果運(yùn)用之四－年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)員工的考核結(jié)果以及員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，是企管部制定下年度員工培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)；企管部每季度根據(jù)員工績(jī)效反饋記錄表中的信息，需要對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的。2022/12/29考核結(jié)果運(yùn)用之四－年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹一、績(jī)效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30建議成立績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)展全面領(lǐng)導(dǎo)和管理成員：總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理副總經(jīng)理產(chǎn)品總監(jiān)工程總監(jiān)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，負(fù)責(zé)組織召開(kāi)績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議,就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn)對(duì)年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進(jìn)行審批確認(rèn)指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施；負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核；對(duì)績(jī)效管理體系提出完善和修改建議；對(duì)績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決績(jī)效管理委員會(huì)常務(wù)機(jī)構(gòu)：企管部為績(jī)效管理提供政策和方法支持組織公司績(jī)效管理體系運(yùn)作負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案根據(jù)績(jī)效管理委員會(huì)指示不斷完善績(jī)效管理體系2022/12/29建議成立績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)公司的績(jī)效管理2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30推薦按照平衡計(jì)分卡〔BSC，TheBalancedScoreCard〕的思路來(lái)確定公司的年度工作目標(biāo)公司目標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類目標(biāo)客戶類目標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類目標(biāo)財(cái)務(wù)類目標(biāo)平衡計(jì)分卡BSC(balanceScoreCard)2022/12/29推薦按照平衡計(jì)分卡〔BSC，TheBa2022/12/30平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介平衡計(jì)分卡（BSC）是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名的教授羅伯特?卡普蘭和戴維?P?諾頓在1992年提出的一種科學(xué)的、用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)衡量與評(píng)價(jià)的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的績(jī)效評(píng)價(jià)工具。平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效衡量手段，其核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系來(lái)展現(xiàn)公司的目標(biāo)體系。財(cái)務(wù)方面：怎樣滿足股東的要求？關(guān)注資金回報(bào)、現(xiàn)金流量、利潤(rùn)等?？蛻舴矫妫嚎蛻魧?duì)我們要求如何？關(guān)注客戶滿意度、市場(chǎng)占有情況、用戶規(guī)模等。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理類：指的是實(shí)現(xiàn)客戶要求和財(cái)務(wù)目標(biāo)的內(nèi)部過(guò)程，即我們必須從哪些方面提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑。關(guān)注安全情況、工程或項(xiàng)目進(jìn)度、工程或項(xiàng)目質(zhì)量、內(nèi)部管理的完善程度等。學(xué)習(xí)與發(fā)展類：為實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)，我們的組織必須如何學(xué)習(xí)和改進(jìn)？關(guān)注員工的技能的提高、職業(yè)發(fā)展、員工參與管理的情況、文化建設(shè)等。2022/12/29平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介平衡計(jì)分卡（BSC）是由哈2022/12/30平衡計(jì)分卡是一個(gè)相互聯(lián)系的指標(biāo)所形成的網(wǎng)絡(luò)，四個(gè)方面存在一定的因果關(guān)系提升公司文化員工培訓(xùn)提高員工能力提高員工凝聚力內(nèi)部溝通平臺(tái)縮短營(yíng)運(yùn)周期提高產(chǎn)品質(zhì)量提高客戶滿意度提高市場(chǎng)占有率增加收入降低成本費(fèi)用提高利潤(rùn)率提高資產(chǎn)收益率提高管理效率提高服務(wù)水平提高營(yíng)運(yùn)效率提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面舉例2022/12/29平衡計(jì)分卡是一個(gè)相互聯(lián)系的指標(biāo)所形成的網(wǎng)2022/12/30按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面將年度目標(biāo)分析圖示意加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳貫徹提高產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量提高客戶滿意度提高房地產(chǎn)市場(chǎng)占有率提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率追求穩(wěn)定的投資回報(bào)率控制成本財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目提高設(shè)計(jì)能力加強(qiáng)專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)提高銷售收入增加利潤(rùn)提高投資策劃能力提高營(yíng)銷管理能力提高項(xiàng)目策劃能力提高成本控制能力打造房地產(chǎn)運(yùn)作核心能力加強(qiáng)基礎(chǔ)管理體系建設(shè)開(kāi)展計(jì)劃管理工作提高土地整理能力建立內(nèi)部信息溝通平臺(tái)強(qiáng)化工程管理加強(qiáng)人力資源管理體系建設(shè)核心人才引進(jìn)與培養(yǎng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作加強(qiáng)品牌管理體系建設(shè)提高資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力提高客服管理能力示意2022/12/29按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面將年度目標(biāo)分析圖2022/12/302006年度目標(biāo)分解到部門〔季度〕的三大步驟步驟一按照平衡計(jì)分卡的思路確定2016年度的工作目標(biāo)步驟二根據(jù)各部門功能把公司2016年度工作目標(biāo)分解到各部門步驟三將部門的年度工作目標(biāo)分解到四個(gè)季度參與人員建議時(shí)間高管制定10月19日（下周三）上班前定稿各部門主管副總和部門經(jīng)理共同制定10月19日（下周三）下班前完成部門經(jīng)理制定各部門主管副總審核10月21日（下周五）下班前完成2022/12/292006年度目標(biāo)分解到部門〔季度〕的三大2022/12/30===謝謝！===2022/12/29===謝謝！===績(jī)效管理培訓(xùn)

〔中高層管理人員〕2016年10月13日績(jī)效管理培訓(xùn)

〔中高層管理人員〕2016年10月13日2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核一、績(jī)效管理簡(jiǎn)介二、關(guān)于績(jī)效考核的若干重要問(wèn)題2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30什么是績(jī)效員工工作成果所代表的價(jià)值員工產(chǎn)出的各類產(chǎn)品與服務(wù)，對(duì)組織內(nèi)部客戶與外部客戶的價(jià)值組織期望的結(jié)果員工對(duì)組織的承諾組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，部門、員工各層面須產(chǎn)出的有效成果薪酬是組織對(duì)員工的承諾，員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效，完成對(duì)組織的承諾，才能實(shí)現(xiàn)承諾的對(duì)等2022/12/29什么是績(jī)效員工工作成果所代表的價(jià)值員工產(chǎn)2022/12/30績(jī)效管理是什么如何理解“績(jī)效管理”同時(shí)關(guān)注過(guò)程和結(jié)果引導(dǎo)員工行為管理依據(jù)在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者與被管理者保持持續(xù)不斷的溝通，溝通的內(nèi)容主要是績(jī)效完成過(guò)程的監(jiān)控和指導(dǎo)，以及必要的目標(biāo)調(diào)整。首先公司的目標(biāo)要傳遞并分解到部門，其次將部門目標(biāo)分解到個(gè)人，成為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，從而對(duì)個(gè)人的行為方向和內(nèi)容做出了規(guī)定。對(duì)員工業(yè)績(jī)和工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以區(qū)分工作結(jié)果的優(yōu)劣，得到有關(guān)個(gè)人能力的結(jié)論，進(jìn)而為人事決策和個(gè)人發(fā)展等管理環(huán)節(jié)提供依據(jù)?？?jī)效管理的定義

為了達(dá)成組織的目標(biāo)，企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，通過(guò)溝通形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。2022/12/29績(jī)效管理是什么如何理解同時(shí)關(guān)注過(guò)程和結(jié)果2022/12/30績(jī)效管理有效地整合了個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)目標(biāo)向下層層分解

個(gè)人業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)部門業(yè)績(jī)部門目標(biāo)公司目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)業(yè)績(jī)向上層層實(shí)現(xiàn)

2022/12/29績(jī)效管理有效地整合了個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)目2022/12/30績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)績(jī)效考核部門職責(zé)崗位職責(zé)人事決策－薪酬、晉升、淘汰發(fā)展－培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、崗位輪換績(jī)效管理循環(huán)圖2022/12/29績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)績(jī)效績(jī)效績(jī)效績(jī)效2022/12/30績(jī)效管理循環(huán)中包括績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反響四個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋計(jì)劃是為了完成公司的目標(biāo)－目標(biāo)的層層分解雙方共同制定計(jì)劃－雙方認(rèn)可是重點(diǎn)了解進(jìn)展－管理者對(duì)進(jìn)度和質(zhì)量等進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控提供幫助或糾偏－引導(dǎo)員工按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成績(jī)效必要時(shí)調(diào)整計(jì)劃－以適應(yīng)變化的環(huán)境和需求回顧過(guò)去－對(duì)考核成績(jī)達(dá)成一致，總結(jié)成功和失敗展望未來(lái)－共同制定改進(jìn)計(jì)劃和下考核期的績(jī)效計(jì)劃根據(jù)計(jì)劃評(píng)價(jià)績(jī)效－與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比2022/12/29績(jī)效管理循環(huán)中包括績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施、績(jī)2022/12/30實(shí)施績(jī)效管理的意義促進(jìn)公司的“戰(zhàn)略落地”，保障公司目標(biāo)的有效實(shí)施企業(yè)需要將公司目標(biāo)有效到分解到部門和員工，并使他們都積極為共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力企業(yè)要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題，并予以解決管理人員進(jìn)行日常管理的有效工具將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和執(zhí)行能力通過(guò)管理人員和員工的持續(xù)溝通，強(qiáng)化員工已有的正確行為和克服員工低效率的行為為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)2022/12/29實(shí)施績(jī)效管理的意義促進(jìn)公司的“戰(zhàn)略落地”2022/12/30績(jī)效方案階段管理者將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，引導(dǎo)員工的行為朝著實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向努力員工明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，并了解上級(jí)對(duì)其工作成果的期望雙方達(dá)成一致的內(nèi)容員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣？員工在完成工作時(shí)可以得到哪些資源？員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到哪些困難和障礙？管理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助？在績(jī)效期內(nèi)，管理者將如何跟進(jìn)、監(jiān)督、支持員工，或與員工進(jìn)行溝通？2022/12/29績(jī)效方案階段管理者將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目2022/12/30績(jī)效實(shí)施階段工作的進(jìn)展情況怎么樣？員工的績(jī)效行為是否在管理者預(yù)期的軌道上運(yùn)行？如何扭轉(zhuǎn)員工偏離預(yù)期的績(jī)效行為？哪些方面的工作進(jìn)行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對(duì)重大的變動(dòng)，是否要對(duì)工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)做出調(diào)整？績(jī)效過(guò)程中與員工溝通的內(nèi)容管理人員得知有關(guān)員工完成績(jī)效的基本信息必要時(shí)管理者要對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整員工得知管理者對(duì)自己的階段性評(píng)價(jià)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通的必要性2022/12/29績(jī)效實(shí)施階段工作的進(jìn)展情況怎么樣？績(jī)效過(guò)2022/12/30績(jī)效考核階段對(duì)比結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)－衡量目標(biāo)完成的程度－發(fā)現(xiàn)成功的因素/員工的成績(jī)－發(fā)現(xiàn)不足的地方/員工不足績(jī)效考核不是……績(jī)效考核是……2022/12/29績(jī)效考核階段對(duì)比結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)績(jī)效考核不2022/12/30績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效考核重點(diǎn)在于考核，管理者的角色是“裁判”。而績(jī)效管理卻著眼于員工績(jī)效的改善，在績(jī)效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過(guò)管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效和組織整體績(jī)效共同提高的“雙贏”。事后的評(píng)估事先的溝通與承諾只出現(xiàn)在特定的時(shí)期伴隨管理活動(dòng)全過(guò)程側(cè)重于判斷和評(píng)估側(cè)重于溝通與績(jī)效提高管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的管理過(guò)程績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別：2022/12/29績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理2022/12/30績(jī)效反響的目的績(jī)效反饋的目的對(duì)員工績(jī)效結(jié)果達(dá)成一致指出成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)分析有待改進(jìn)的地方制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一績(jī)效周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2022/12/29績(jī)效反響的目的績(jī)效反饋對(duì)員工績(jī)效結(jié)果達(dá)成2022/12/30績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可、往復(fù)循環(huán)管理者和員工的共同投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。溝通是績(jī)效管理的核心，管理者和員工必須在績(jī)效管理過(guò)程中保持持續(xù)、有效的溝通。績(jī)效管理不是瑣碎乏味的“文字工作”，是每個(gè)管理者必須掌握日常管理工具?？?jī)效管理有效地將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展的“雙贏”?？?jī)效管理的著眼點(diǎn)是“績(jī)效”，每個(gè)管理者不僅僅是員工績(jī)效表現(xiàn)的“評(píng)價(jià)者”，更都應(yīng)該成為員工績(jī)效提高的有效“推動(dòng)者”。績(jī)效考核要遵循先建體系，然后逐步細(xì)化的原則?？?jī)效管理成功實(shí)施的七個(gè)表現(xiàn)2022/12/29績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核一、績(jī)效管理簡(jiǎn)介二、關(guān)于績(jī)效考核的若干重要問(wèn)題2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核體系一般包括以下內(nèi)容考核對(duì)象考核關(guān)系考核周期考核指標(biāo)的確定考核指標(biāo)的量化考核流程考核與薪酬的關(guān)系考核的對(duì)象是任職人，即對(duì)任職人在考核期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)判根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、管理能力、管理幅度、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素確定考核關(guān)系從考核成本的角度、人員層級(jí)的不同、工作內(nèi)容的特點(diǎn)等方面入手確定考核周期要遵循少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性、可控、一致這五個(gè)原則對(duì)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)分別進(jìn)行相應(yīng)的量化，使得指標(biāo)具有可考核性考核的結(jié)果運(yùn)用之一是用于薪酬，考核與薪酬掛鉤能有效傳遞公司的激勵(lì)機(jī)制規(guī)定考核的關(guān)鍵過(guò)程，和各環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人，以及在考核過(guò)程中扮演的角色2022/12/29績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核體2022/12/30如何對(duì)各層次的員工都進(jìn)行考核？……如何確定考核指標(biāo)？……如何對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化？……如何使得考核能起到應(yīng)有的作用？……目前，在績(jī)效考核方面存在的困惑可以歸為四大問(wèn)題績(jī)效考核方面的困惑誰(shuí)考誰(shuí)？考什么？怎么考？考核結(jié)果怎么用？2022/12/29如何對(duì)各層次的員工都進(jìn)行考核？如何確定考2022/12/30問(wèn)題一－誰(shuí)考誰(shuí)？業(yè)績(jī)方面的考核內(nèi)容－考核是管理者向被管理者傳遞組織發(fā)展目標(biāo)、衡量下屬工作業(yè)績(jī)的重要手段，因此各級(jí)管理者是的考核者誰(shuí)來(lái)考業(yè)績(jī)由下到上層層支撐的原理：下級(jí)員工的業(yè)績(jī)向上支撐上級(jí)管理者的業(yè)績(jī)因此，對(duì)于各層級(jí)的員工都要進(jìn)行考核，所要區(qū)別的是考核的內(nèi)容和被考核人不同，即進(jìn)行層層考核。誰(shuí)被考2022/12/29問(wèn)題一－誰(shuí)考誰(shuí)？業(yè)績(jī)方面的考核內(nèi)容誰(shuí)來(lái)考2022/12/30問(wèn)題二－考什么？態(tài)度個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人考核指標(biāo)體系考核結(jié)果組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)崗位調(diào)整晉升員工職業(yè)發(fā)展能力考核結(jié)果的反饋和溝通2022/12/29問(wèn)題二－考什么？態(tài)度個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人考核指標(biāo)2022/12/30問(wèn)題三－怎么考？由誰(shuí)來(lái)參與考核？考核的決策者－績(jī)效管理委員會(huì)考核的執(zhí)行者－各級(jí)管理者考核的組織者－企管部績(jī)效管理專員多長(zhǎng)時(shí)間考核一次？根據(jù)考核內(nèi)容（能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)）的不同來(lái)確定根據(jù)被考核者的層級(jí)（高、中、基）和指標(biāo)性質(zhì)來(lái)確定考核指標(biāo)如何去量化？財(cái)務(wù)指標(biāo)易于量化非財(cái)務(wù)指標(biāo)用量化的思路去進(jìn)行考慮怎么考？2022/12/29問(wèn)題三－怎么考？由誰(shuí)來(lái)參與考核？多長(zhǎng)時(shí)間2022/12/30問(wèn)題四－考核結(jié)果怎么用？發(fā)揮困難（可造之才）適合提升（明日之星）職位不適（強(qiáng)弩之末）潛力有限（可用之才）業(yè)績(jī)員工職業(yè)發(fā)展反饋討論確認(rèn)能力缺口部門/員工培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯規(guī)劃績(jī)效考核結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃低高高能力薪酬職位變動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，通過(guò)績(jī)效溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)提高的發(fā)展計(jì)劃2022/12/29問(wèn)題四－考核結(jié)果怎么用？發(fā)揮困難適合提升2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30考核方案設(shè)計(jì)的“131〞原那么一個(gè)目的針對(duì)診斷中發(fā)現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題，以提升公司績(jī)效為目的，構(gòu)建考核體系三個(gè)關(guān)鍵充分考慮員工的接受程度對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，更多的是通過(guò)接觸系統(tǒng)的績(jī)效管理理念，提升整體管理水平對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，更多的是通過(guò)參與管理，了解公司對(duì)自己的期望，提高自己的績(jī)效水平充分考慮績(jī)效管理的實(shí)施成本時(shí)間成本人力成本充分考慮與整體管理系統(tǒng)的有效對(duì)接與計(jì)劃管理的銜接程度與薪酬的銜接程度一個(gè)原則有步驟有重點(diǎn)的推行全面考核2022/12/29考核方案設(shè)計(jì)的“131〞原那么一2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹一、績(jī)效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30建議采用以下的績(jī)效考核指標(biāo)類型考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）態(tài)度指標(biāo)定期衡量部門經(jīng)理及以上關(guān)鍵工作的完成情況；人員層級(jí)不同，KPI的來(lái)源不同。定期衡量員工完成本職工作的態(tài)度；不同類型的人員，態(tài)度指標(biāo)也不同。能力指標(biāo)衡量員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；不同類型的人員，能力指標(biāo)也不同。目標(biāo)考核定期衡量部門經(jīng)理以下（包括部門副經(jīng)理）工作完成情況；不同類型的人員，目標(biāo)考核也不同。2022/12/29建議采用以下的績(jī)效考核指標(biāo)類型考關(guān)鍵業(yè)績(jī)2022/12/30對(duì)不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核周期人員類別考核方式指標(biāo)來(lái)源考核周期考核權(quán)重高層KPI年度工作目標(biāo)崗位職責(zé)年考85％能力考核年考15％中層KPI部門的季度工作目標(biāo)崗位職責(zé)季考80％90％態(tài)度考核季考10％能力考核年考20％基層目標(biāo)考核崗位職責(zé)部門月度工作目標(biāo)月考75％80％態(tài)度考核月考20％能力考核年考25％2022/12/29對(duì)不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和2022/12/30績(jī)效考核指標(biāo)的產(chǎn)生過(guò)程明確公司本年度工作總體目標(biāo)形成部門年度工作目標(biāo)各部門形成各季度的工作目標(biāo)形成部門經(jīng)理以下人員月計(jì)劃目標(biāo)總監(jiān)、主管副總的年度工作目標(biāo)總監(jiān)、主管副總形成自己的KPI年度考核季度考核部門經(jīng)理以下人員的崗位職責(zé)月度考核形成部門經(jīng)理季度KPI2022/12/29績(jī)效考核指標(biāo)的產(chǎn)生過(guò)程明確公司本年度形成2022/12/30建議對(duì)不同員工分別進(jìn)展能力態(tài)度考核序列能力指標(biāo)高層管理序列領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、溝通能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力中層管理序列領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析判斷能力、應(yīng)變能力基層員工序列專業(yè)能力、執(zhí)行能力、分析判斷能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、溝通能力序列態(tài)度指標(biāo)中層管理序列敬業(yè)、責(zé)任感、積極主動(dòng)、堅(jiān)持原則、團(tuán)隊(duì)合作基層員工序列認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作、誠(chéng)信正直、客戶服務(wù)意識(shí)備注：“客戶服務(wù)意識(shí)”中的“客戶”即包括外部客戶也包括與工作流程相關(guān)的所有內(nèi)部客戶。2022/12/29建議對(duì)不同員工分別進(jìn)展能力態(tài)度考核序列能2022/12/30對(duì)每個(gè)考核人的直接下級(jí)，月度考核的分?jǐn)?shù)要執(zhí)行強(qiáng)制分布，即通過(guò)分?jǐn)?shù)在各分?jǐn)?shù)段的合理分布，保證考核分?jǐn)?shù)能更有效地區(qū)分優(yōu)劣考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下考核人的直接下級(jí)的強(qiáng)制分布比例10%20%40%20%10%說(shuō)明：1、考核人的直接下級(jí)在5人及5人以上編制的，采用上述比例分配員工在各分?jǐn)?shù)段的比例；2、考核人的直接下級(jí)為4人編制的，應(yīng)有2人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在90分以上或80-89分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-69分或60分以下的分?jǐn)?shù)段；3、考核人的直接下級(jí)為3人編制的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在90分以上或80-89分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-69分或60分以下的分?jǐn)?shù)段；4、考核人的直接下級(jí)為2人編制的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在80分以上或70分以下的任意分?jǐn)?shù)段2022/12/29對(duì)每個(gè)考核人的直接下級(jí)，月度考核的分?jǐn)?shù)要2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹一、績(jī)效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30定量KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法淘汰值合格值努力值0分80分100分當(dāng)實(shí)際完成值≤淘汰值時(shí)，考核得分＝0；當(dāng)實(shí)際完成值≥努力值時(shí)，考核得分＝100；當(dāng)淘汰值

<實(shí)際完成值<合格值時(shí)，考核得分＝80×(實(shí)際完成值－淘汰值)/(合格值－淘汰值);當(dāng)合格值

<實(shí)際完成值<努力值時(shí)，考核得分＝80＋（20×(實(shí)際完成值－合格值)/(努力值－合格值)）定量指標(biāo)的量化辦法量化的具體辦法2022/12/29定量KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法淘汰值合格2022/12/30定量KPI考核結(jié)果計(jì)算舉例若實(shí)際銷售收入＝115萬(wàn)，則考核得分＝80×(115－80)/(120－80)

＝70分定量KPI淘汰值(0分)合格值（80分）努力值（100分）銷售收入80萬(wàn)120萬(wàn)150萬(wàn)若實(shí)際銷售收入＝130萬(wàn)，則考核得分＝80＋[20×(130－120)/(150－120)]＝87分2022/12/29定量KPI考核結(jié)果計(jì)算舉例若實(shí)際銷售收入2022/12/30考核指標(biāo)的量化是考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是定性指標(biāo)的量化步驟一確定定性KPI的考核維度，以反映定性KPI完成成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或關(guān)鍵方面，或是考核者對(duì)被考核者工作要求的主要方面，如時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等步驟二針對(duì)各維度運(yùn)用分級(jí)描述法、等級(jí)評(píng)判法和關(guān)鍵事件法等分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)定性KPI考核維度工程管理情況評(píng)估按時(shí)完成安全事故工程質(zhì)量成本控制例如：2022/12/29考核指標(biāo)的量化是考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是2022/12/30定性指標(biāo)的量化方法定性KPI權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)不及格60分以下及格60－69分一般70－79分良好80－89分優(yōu)秀90－100分工程管理情況評(píng)估30％及格標(biāo)準(zhǔn)：偶爾發(fā)生安全事件和質(zhì)量事件，都能及時(shí)處理，工程能按時(shí)完成，給公司造成損失較小，成本控制略高于預(yù)算目標(biāo)良好標(biāo)準(zhǔn)：基本沒(méi)有發(fā)生安全事故和質(zhì)量事件，按時(shí)竣工，工程質(zhì)量較好，成本控制達(dá)到預(yù)算目標(biāo)定性KPI工作要求考核等級(jí)工程管理情況評(píng)估要求：按時(shí)完成任務(wù)、達(dá)到預(yù)期質(zhì)量目標(biāo)，基本沒(méi)有安全事故、成本控制基本達(dá)到預(yù)算目標(biāo)。遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期60分以下低于預(yù)期60－69分達(dá)到預(yù)期70－79分超出預(yù)期80－89分遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期90－100分定性KPI考核辦法工程管理情況評(píng)估滿分100分，出現(xiàn)一次重大安全事故，扣20分；出現(xiàn)一次安全事故，扣5分。直至扣完為止。出現(xiàn)一次重大質(zhì)量事件，扣15分；出現(xiàn)一次質(zhì)量事件，扣5分。直至扣完為止。兩級(jí)描述法等級(jí)評(píng)判法關(guān)鍵事件法2022/12/29定性指標(biāo)的量化方法定性KPI權(quán)重考核2022/12/30推薦了以上三種方法供的管理者參考。定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定關(guān)鍵在于:管理者首先要明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的是什么，其次要和下級(jí)進(jìn)展充分的溝通從管理的角度講，應(yīng)該使下屬明確對(duì)自己工作的要求；從考核的角度講，盡量減少考核中的主觀因素，制定相對(duì)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法分級(jí)描述法等級(jí)評(píng)判法關(guān)鍵事件法管理者在實(shí)踐中創(chuàng)造的方法管理者明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的：上下級(jí)之間通過(guò)充分的溝通達(dá)成一致意見(jiàn)定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定的關(guān)鍵2022/12/29推薦了以上三種方法供的管理者參考。定性K2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹一、績(jī)效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30建議遵循自上而下的考核關(guān)系，可確保企業(yè)戰(zhàn)略的層層傳遞，同時(shí)也加強(qiáng)了公司的執(zhí)行力考核人被考核人總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理A&B、財(cái)務(wù)部經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理A土地整理部經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理B副總經(jīng)理A&B、產(chǎn)品總監(jiān)、前期配套部經(jīng)理副總經(jīng)理A工程總監(jiān)、客服部經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理、企管部經(jīng)理副總經(jīng)理B營(yíng)銷部經(jīng)理、公建事業(yè)部經(jīng)理產(chǎn)品總監(jiān)規(guī)劃設(shè)計(jì)部經(jīng)理、研究發(fā)展部經(jīng)理工程總監(jiān)工程部經(jīng)理、大學(xué)工程部經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理直接下級(jí)2022/12/29建議遵循自上而下的考核關(guān)系，可確保企業(yè)戰(zhàn)2022/12/30建議實(shí)施由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)展考核的層級(jí)考核關(guān)系，各級(jí)管理者都肩負(fù)實(shí)施績(jī)效管理的任務(wù)直接上級(jí)100%被考核者績(jī)效考核制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議接受和處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴公司各級(jí)管理者對(duì)下屬員工績(jī)效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任組織制定直接下屬的具體的考核辦法同直接下屬簽定考核表，確定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效考核與直接下屬討論績(jī)效發(fā)展計(jì)劃各級(jí)管理者的責(zé)任:企管部的責(zé)任2022/12/29建議實(shí)施由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)展考核的層2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分考核方案框架介紹一、績(jī)效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績(jī)效管理與績(jī)效考核2022/12/30考核結(jié)果將用于績(jī)效工資的發(fā)放、崗位變動(dòng)、崗位工資調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面年度能力考核結(jié)果年度KPI考核結(jié)果工資檔、級(jí)的調(diào)整職業(yè)發(fā)展年度績(jī)效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃高管部門經(jīng)理年度能力考核結(jié)果季度KPI考核結(jié)果年度考核結(jié)果工資檔、級(jí)的調(diào)整職業(yè)發(fā)展季度績(jī)效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃季度態(tài)度考核結(jié)果2022/12/29考核結(jié)果將用于績(jī)效工資的發(fā)放、崗位變動(dòng)、2022/12/30考核結(jié)果將用于績(jī)效工資的發(fā)放、崗位變動(dòng)、崗位工資調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面部門經(jīng)理以下人員年度能力考核結(jié)果月度計(jì)劃考核結(jié)果年度考核結(jié)果工資檔、級(jí)的調(diào)整職業(yè)發(fā)展月度績(jī)效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃月度態(tài)度考核結(jié)果2022/12/29考核結(jié)果將用于績(jī)效工資的發(fā)放、崗位變動(dòng)、2022/12/30考核結(jié)果運(yùn)用之一－績(jī)效工資的發(fā)放考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下績(jī)效工資系數(shù)（建議）1.51.210.80.6該員工績(jī)效工資系數(shù)×其標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資某員工績(jī)效工資額＝2022/12/29考核結(jié)果運(yùn)用之一－績(jī)效工資的發(fā)放考核分?jǐn)?shù)2022/12/30考核結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的影響－以部門經(jīng)理崗位為例年份2005年2006年月度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績(jī)效工資200020002000200020002000200020002000200020002000250025002500績(jī)效考核系數(shù)0.80.80.81.21.21.21.51.51.51110.80.80.8實(shí)際績(jī)效工資200020002000160016001600240024002400300030003000250025002500說(shuō)明：績(jī)效工資即根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放的工資（實(shí)際）績(jī)效工資＝（基準(zhǔn)）績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效考核系數(shù)調(diào)整后的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來(lái)再次調(diào)整，即：對(duì)高管來(lái)說(shuō)，上年度考核的分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下年度績(jī)效工資的數(shù)額；對(duì)部門經(jīng)理來(lái)說(shuō)，上季度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下個(gè)季度績(jī)效工資的數(shù)額。對(duì)部門經(jīng)理以下人員來(lái)說(shuō)，上月度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下個(gè)月度績(jī)效工資的數(shù)額。示意12022/12/29考核結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的影響－以部門經(jīng)理崗位2022/12/30考核結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的影響－以部門經(jīng)理為例年份2005年2006年月度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績(jī)效工資200020002000200020002000200020002000200020002000150015001500績(jī)效考核系數(shù)0.80.80.80.60.60.60.60.60.60.80.80.8111實(shí)際績(jī)效工資200020002000160016001600120012001200120012001200120012001200示意示意22022/12/29考核結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的影響－以部門經(jīng)理為例2022/12/30考核結(jié)果運(yùn)用之二－工資檔、級(jí)的調(diào)整C等崗位工資基準(zhǔn)不作調(diào)整B等崗位工資基準(zhǔn)上浮一檔A等崗位工資基準(zhǔn)上浮兩檔D等崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔等級(jí)A等B等C等D等年度考核結(jié)果得分≥9090>得分≥

8080>得分≥

60得分<602022/12/29考核結(jié)果運(yùn)用之二－工資檔、級(jí)的調(diào)整C等崗2022/12/30考核結(jié)果運(yùn)用之二－高層工資檔、級(jí)的調(diào)整考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下績(jī)效工資系數(shù)（建議）1.51.210.80.6等級(jí)A等B等C等D等薪檔調(diào)整上浮兩檔上浮一檔保持不變下調(diào)一檔調(diào)整步驟：高管年度考核得分，根據(jù)上表分?jǐn)?shù)段，得出各自的等級(jí)并匯總到總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)高層的考核情況，有權(quán)上浮或下調(diào)10分，來(lái)影響崗位工資基準(zhǔn)的變化，同時(shí)績(jī)效工資系數(shù)隨著變化2022/12/29考核結(jié)果運(yùn)用之二－高層工資檔、級(jí)的調(diào)整考2022/12/30考核結(jié)果運(yùn)用之二－部門經(jīng)理薪檔、級(jí)的調(diào)整績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)部門經(jīng)理年度考核結(jié)果和年度述職情況，給部門經(jīng)理評(píng)級(jí)〔A、B、C、D級(jí)〕和排序排序的步驟：比較每一個(gè)部門經(jīng)理A級(jí)的個(gè)數(shù)，多的排前，少的排后如果兩個(gè)部門經(jīng)理A級(jí)個(gè)數(shù)一樣，比較B級(jí)的個(gè)數(shù)，多的排前，少的排后，如果同時(shí)兩個(gè)部門經(jīng)理A級(jí)、B級(jí)個(gè)數(shù)一樣，比較C級(jí)的個(gè)數(shù)，多的排前，少的排后。如果兩個(gè)部門經(jīng)理A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)個(gè)數(shù)一樣，交由總經(jīng)理裁決最后得到部門經(jīng)理總排名根據(jù)排名情況，對(duì)照下表，進(jìn)展薪級(jí)檔調(diào)整薪級(jí)檔調(diào)整排名占部門經(jīng)理總?cè)藬?shù)的比率人數(shù)人數(shù)（累計(jì)四舍五入）上浮兩檔第一名10％1.21上浮一檔第二、三、四名20％2.43保持不變其他60％7.27下調(diào)一檔最后一名10％1.212022/12/29考核結(jié)果運(yùn)用之二－部門經(jīng)理薪檔、級(jí)的調(diào)整2022/12/30考核結(jié)果運(yùn)用之二－部門內(nèi)人員薪檔、級(jí)的調(diào)整部門經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果得分進(jìn)展部門內(nèi)部人員初次總排名，但是由于不同人員打分的上級(jí)不一樣，部門經(jīng)理對(duì)不