如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計

如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計2課程目的培養(yǎng)預(yù)測勞動用工風(fēng)險的思維習(xí)慣掌握預(yù)防勞動爭議的實戰(zhàn)技能技巧掌握簡單實用的薪酬績效知識與技能實現(xiàn)人力資源管理與勞動法的有機整合溫馨提示人力資源管理的最終目標(biāo)：構(gòu)建組織成員間的互信，發(fā)展和諧的員工關(guān)系，通過人力資源的高績效來獲取競爭力并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

33專題一：不符合錄用條件及其體系設(shè)計一、案例：解除的理由

2009年8月2日，小李入職A公司任職人事專員，雙方依法簽訂3年以上的勞動合同，并約定試用期為3個月。

10月黃金周期間，公司組織戶外活動。在吃午飯（圍餐）期間，小李特別喜歡吃主食“饅頭”，于是連續(xù)吃了5個饅頭，導(dǎo)致同一飯桌的部分同事無法吃上“饅頭”。

10月15日，公司以小李“沒有團(tuán)隊精神、不懂得顧全大局、不適合本公司要求”為由書面辭退小李。后小李申請勞動仲裁。4問題探討：1、案例中的理由是否可操作，該理由是否合法？2、解雇試用期員工的理由有哪些？3、試用期間，用人單位可以依照“客觀情況發(fā)生重大變化，無崗位安排”和“經(jīng)濟性裁員”解除勞動合同嗎？

4、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除？5、勞動者在試用期辭職是否需向公司賠償招聘錄用費？5第90條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第21條在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。第40條有下列情形之一的，用人單位---可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（要給經(jīng)濟補償嗎？）6第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《實施條例》第15條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。7二、案例：試用期的延長2009年3月1日，小王入職A公司，雙方依法簽訂4年的勞動合同，其中試用期為3個月，2009年4月小王患病住院20天。試用期間，小王出現(xiàn)一定的工作失誤。

2009年6月10日，公司書面辭退小王，聲稱小王的試用期因患病自動順延20天，到6月20日止，現(xiàn)由于小王工作出現(xiàn)失誤，不符合轉(zhuǎn)正條件，所以公司給予辭退處理。公司沒有為小王參加社會保險。小王申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系及報銷醫(yī)療費用。1、公司主張試用期順延，成立嗎？2、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險費？3、轉(zhuǎn)正考評流程應(yīng)該在什么時候啟動？4、試用期間的法定離職手續(xù)有哪些？8三、案例：試用期的綜合風(fēng)險

2008年9月1日，小王入職A公司任銷售顧問，公司在其《入職登記表》上批注試用期為3個月，并口頭告知小王；另外雙方書面確認(rèn)小王試用期間的銷售任務(wù)為10萬元。

11月28日，因銷售業(yè)績不佳，小王書面申請延長試用期3個月，并得到公司領(lǐng)導(dǎo)的書面批準(zhǔn)，試用期最后一天為2009年2月27日（周五）。同時雙方書面確認(rèn)試用期間的銷售任務(wù)為18萬元。

2009年2月26日下午，公司書面通知小王：因你試用期間僅完成13萬元，未完成銷售任務(wù)，經(jīng)考核不合格，請你今天內(nèi)辦妥離職手續(xù)。后小王申請勞動仲裁。91、在《入職登記表》上批注試用期是否合法？2、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？3、如果員工主動申請，能否延長或再次約定試用期？4、提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？5、案例中，應(yīng)該在什么時候辭退小王？6、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到？107、案例中，辭退的理由是否合法？8、小王可以索賠多少個月工資作為補償、賠償？9、“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？10、不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？11、如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？建議：招聘前用人部門明確該崗位的工作職責(zé)，是做好預(yù)防用工風(fēng)險的第一步。11第19條勞勞動合合同期期限三三個月月以上上不滿滿一年年的，，試用用期不不得超超過一個月月；勞動動合同同期限限一年年以上上不滿滿三年年的，，試用用期不不得超超過二個月月；三年年以上上固定定期限限和無無固定定期限限的勞勞動合合同，，試用用期不不得超超過六個月月。同一用用人單單位與與同一一勞動動者只能約約定一一次試用期期。以完成成一定工工作任任務(wù)為期限限的勞勞動合合同或或者勞勞動合合同期期限不滿三三個月月的，不得約約定試用期期。試用期期包含含在勞勞動合合同期期限內(nèi)內(nèi)。勞勞動合合同僅僅約定定試用用期的的，試用期期不成成立，該期期限為為勞動動合同同期限限。第83條用用人單單位違反本本法規(guī)規(guī)定與勞動動者約約定試試用期期的，，由勞勞動行行政部部門責(zé)責(zé)令改改正；；違法約定的的試用用期已經(jīng)履履行的，由由用人人單位位以勞勞動者者試用用期滿滿月工工資為為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，按按已經(jīng)經(jīng)履行行的超超過法法定試試用期期的期期間向向勞動動者支支付賠償金金?！睹穹ㄍㄍ▌t》第155條民民法所所稱的的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括括本數(shù)數(shù)；所所稱的的“不滿”、“以外”，不包包括本本數(shù)。。12四、案案例:勞動合合同的的簽訂訂2008年9月1日小張張入職職A公司。。9月25日上午午部門門經(jīng)理理告知知小張張，10點半到到會議議室簽簽訂勞勞動合合同。。會議室室里，，只有有勞資資專員員小李李在場場，她她要求求小張張現(xiàn)場簽簽訂合合同，小張張看完完合同同范本本后提提出異異議，，小李李解釋釋說這這是公公司統(tǒng)統(tǒng)一的的范本本，想想繼續(xù)續(xù)留下下就盡盡快簽簽訂。。小張張轉(zhuǎn)身身離去去。當(dāng)日日下下午午，，小小張張接接到到部部門門經(jīng)經(jīng)理理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)來來的的辭辭退退通通知知：：“張XX，因因你你拒絕絕簽簽訂訂勞動動合合同同，，現(xiàn)現(xiàn)公公司司決決定定與與你你終止止勞勞動動關(guān)關(guān)系系，即即日日生生效效，，請請你你在在今今天天辦辦妥妥離離職職手手續(xù)續(xù)。?！毙垙堅谠诨鼗貓?zhí)執(zhí)上上簽簽收收時時寫寫道道“本人人收收到到本本通通知知，，但但對辭辭退退理理由由有有異異議議，，保保留留意意見見?！?3問題題探探討討1、什什么么時時間間為為最最佳佳時時間間，，以以簽簽署署勞勞動動合合同同、、其其他他用用工工協(xié)協(xié)議議，，簽簽收收員員工工手手冊冊？？2、合合同同終終止止日日期期該該如如何何約約定定，，才才能能避避免免HR人員員遺遺漏漏辦辦理理續(xù)續(xù)簽簽或或終終止止合合同同的的手手續(xù)續(xù)？？3、勞勞動動合合同同到到期期前前的的續(xù)續(xù)簽簽審審批批流流程程必必須須注注意意的的細(xì)細(xì)節(jié)節(jié)問問題題。。4、如何應(yīng)對勞勞動者故意拒拒絕簽訂勞動動合同？5、如何應(yīng)對勞勞動者拒絕簽簽收有關(guān)書面面（如處分、、辭退）通知知？14五、小結(jié)15一、案例：調(diào)調(diào)崗的形式2008年小王在A公司任職招聘主管崗位位，勞動合同約約定小王的崗崗位為招聘主管。由于小王的的招聘工作經(jīng)經(jīng)常得不到用用人部門的認(rèn)認(rèn)可，公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)提出要調(diào)調(diào)整其崗位。。年底12月人力資源部部新增員工關(guān)系主管管崗位，人力資源部部經(jīng)理跟小王王溝通后，小小王愿意到新崗位工作，在溝通過程程中，礙于面面子，經(jīng)理沒沒有直接指出出小王不能勝勝任工作，雙雙方也沒有辦辦理書面變更更合同手續(xù)。。到新崗位后，，恰逢有3名離職的勞動動者申請勞動動仲裁，公司司要求小王全全力以赴處理理案件。在處處理案件的3個月中，小王王吃力不討好，曾多次被3名勞動者口頭頭威脅，公司司領(lǐng)導(dǎo)不斷施施加壓力要求求打贏官司。。2009年3月初，小王書書面提出，要要求按照勞動動合同的約定定，繼續(xù)從事招聘崗位工作作。專題二、不不能勝任工作作及其體系設(shè)設(shè)計16合同約定的崗崗位已經(jīng)發(fā)生生變化，且員員工已到新崗崗位一段時間間，后卻要求求恢復(fù)到合同同原約定的崗崗位，怎么辦辦？勞動者不能勝勝任工作，用用人單位調(diào)整整其工作崗位位需變更勞動動合同嗎？假設(shè)3個勞動爭議案案件最終結(jié)果果為公司敗訴訴，在內(nèi)部會會議上公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)定性小王王不能勝任工作作，而且參會人人員及小王均均在會議紀(jì)要要上簽了名，，請問能否認(rèn)認(rèn)定小王不勝勝任工作？17二、不勝任工工作的含義及及其表現(xiàn)1、“不能勝任工作作”強調(diào)勝任能力力，還是工作作結(jié)果？勞動部文件規(guī)定：指指不能按要求完成勞動合同同中約定的任務(wù)或者同工種、、同崗位人員員的工作量。其他操作觀點：①某些情況下，，也指員工不不具備勝任資資格硬件，如如硬性規(guī)定的的資格證、資資質(zhì)證、上崗崗證、技能證證等；②指員工不具備備某項必須的的技能，或具具備的技能明明顯不符合國國家、行業(yè)或或普遍公認(rèn)的的標(biāo)準(zhǔn)；③員工的行為結(jié)結(jié)果不符合日日常公認(rèn)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或要求。。問題：員工參參加企業(yè)內(nèi)部考試，試題內(nèi)容為員工所在崗崗位相關(guān)的知識技能，員工考試不合格，請問能否推定“員工不能勝任任工作”？182、實務(wù)管理：：明確“不勝任”的標(biāo)準(zhǔn)——實際結(jié)果未達(dá)達(dá)到預(yù)設(shè)的合合理標(biāo)準(zhǔn)，指指不能按時/按質(zhì)/按量/其他具體要求求完成工作。。證據(jù)表現(xiàn)：工作過程中涉涉及的原始資資料、數(shù)據(jù)、、物品內(nèi)部培培訓(xùn)考考試結(jié)結(jié)果（（側(cè)重重工作作流程程、必必備知知識與與技能能）客觀的的考核核結(jié)果果（非非主觀觀指標(biāo)標(biāo)、非非主觀觀判斷斷）特別事事件的的處理理過程程及結(jié)結(jié)果固化證證據(jù)：：原始始有形形資料料/物品、、會議議紀(jì)要要、面面談紀(jì)紀(jì)要、、來往郵郵件、工作作報告告、特特別事事件報報告、、投訴訴舉報報資料料、錄錄音錄錄象資資料。。19三、界界定不不勝任任工作作的簡簡單實實用方方法工作安安排（（會議議紀(jì)要要、工工作計計劃書書）工作匯匯報（（會議議紀(jì)要要、工工作記記錄表表）特別事事件，，及時時處理理，保保留證證據(jù)適用情情況：：基礎(chǔ)管管理比比較薄薄弱適用頻頻率：：月、周周、日日為周周期問：要求員員工匯匯報工工作，，是否否侵犯犯了其其合法法權(quán)益益？20會議紀(jì)紀(jì)要的的核心心內(nèi)容容：具體工工作必必須有有唯一一的負(fù)負(fù)責(zé)人人、并并為具具體工工作的的執(zhí)行行結(jié)果果承擔(dān)擔(dān)不可可推卸卸的責(zé)責(zé)任具體工工作完完成的的最低標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須設(shè)設(shè)定，，并能能客觀觀量化化具體工工作完完成的的最后后期限限必須須設(shè)定定具體工工作完完成的的結(jié)果果必須須要進(jìn)進(jìn)行考考評和和獎懲懲請注意意：員工必必須要要簽名名，用用制度度規(guī)定定；必要時時，把把舉證證責(zé)任任轉(zhuǎn)嫁嫁給勞勞動者者！21例：某某公司司8月份培培訓(xùn)專專員的的工作作安排排工作任務(wù)與具體要求1、對主管級別人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查報告在1周內(nèi)（即8月7日前）提交，調(diào)查報告內(nèi)容符合公司固定格式2、組織安排上述員工按時參加培訓(xùn)，員工參與率達(dá)到85%3、在8月27日前完成需求最多的兩個課程，每個課程為半天4、在培訓(xùn)結(jié)束后2日內(nèi)提交效果評估報告5、在培訓(xùn)結(jié)束后3天內(nèi)整理培訓(xùn)檔案，檔案資料按公司規(guī)定執(zhí)行6、培訓(xùn)期間遭到相關(guān)人員投訴不得超過2次7、培訓(xùn)費用控制在8000元內(nèi)22四、案案例：：公司司的行行為是是否合合法A公司薪酬績績效管管理制制度規(guī)定“對于員員工每每月的的工資資，公公司將將截留留10%，該工資在在年終時根根據(jù)員工全全年績效結(jié)結(jié)果來發(fā)放放；員工考考核評估的的內(nèi)容為工工作態(tài)度（（權(quán)重20%）、工作能能力（權(quán)重重20%）、工作結(jié)結(jié)果（權(quán)重重60%）。2009年1月A公司采用360度的考核方式，，給人事主管小王王進(jìn)行2008年的年度考核核，其中工作態(tài)度（協(xié)作性、主主動性、責(zé)任任感）折算后為11分、工作能力（創(chuàng)新、決策策、溝通、應(yīng)應(yīng)變）折算后為7分、工作結(jié)果折算后為38分，總得分為為56分。但是小王堅決決不簽名確認(rèn)該結(jié)果。后公公司根據(jù)該考考核制度扣發(fā)小王工資資3000元。為此，雙方發(fā)發(fā)生勞動爭議議，后小王追討工資3000元，并主張企企業(yè)每月截留留10%屬于違法克扣扣工資。23企業(yè)每月截留留工資，用于于年終考核后后發(fā)放，是否否違法？勞動者對考核核結(jié)果不確認(rèn)認(rèn)，怎么辦？？案例中，如果果勞動者對該該考核結(jié)果簽簽名確認(rèn)，是是否可以認(rèn)定定其不勝任工工作？考核評估內(nèi)容容是否必須包包括：態(tài)度、、能力、工作作結(jié)果？在什么情況下下采用360度考核方式，，比較合適？？如何通過關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)來來界定不勝任任工作？24五、界定不勝勝任工作的系系統(tǒng)方法——工作目標(biāo)考核內(nèi)容：工工作結(jié)果、工工作態(tài)度、工工作能力？工作目標(biāo)=KPI+指定時間的指指標(biāo)值（請明確不勝勝任工作的分分?jǐn)?shù)線！）工作目標(biāo)：年年度目標(biāo)、季季度目標(biāo)、月月度目標(biāo)①通過分解解上級目標(biāo)②通過流程程分析提煉相相關(guān)關(guān)目標(biāo)③通過崗位位職責(zé)提煉所有目標(biāo)均應(yīng)應(yīng)有利于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的實現(xiàn)，戰(zhàn)略略目標(biāo)反映了投資者者對其投入資資本的。251、自上而下分分解目標(biāo)例：利潤額指指標(biāo)的分解過過程：利潤額=總收入-總成本總收入=主營業(yè)務(wù)收入入+兼營業(yè)務(wù)收入入主營業(yè)務(wù)收入入=A片區(qū)收入+B片區(qū)收入+C片區(qū)收入A片區(qū)收入=a產(chǎn)品+b產(chǎn)品+c產(chǎn)品+其他總成本=原材料成本+人工費用+銷售費用+其他成本人工費用=a部門人工費用用+b部門+c部門+其他部門……26例：降低費用用目標(biāo)分解到到基層崗位“任職資格達(dá)標(biāo)標(biāo)率”指標(biāo)如如何分解？272、通過流程程分析提出出目標(biāo)研發(fā)部銷售部采購部生產(chǎn)部質(zhì)檢部倉管部物流部財務(wù)部人事部加快交貨速度提高產(chǎn)品質(zhì)量提高市場份額不斷追問：：為完成該工工作或達(dá)到到該目標(biāo)，，應(yīng)該怎樣樣做？283、通過職責(zé)責(zé)提出目標(biāo)標(biāo)職責(zé)權(quán)重產(chǎn)出顧客顧客需求績效指標(biāo)根據(jù)人力需求計劃，完成招聘任務(wù)，以提供有效的人員補給新員工流程文書表單用人部門2.直接上司指標(biāo)是否：：利于大目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)、、可控、可可衡量、低成本獲取取、無歧義義可理解？？績效指標(biāo)：：工作作的的29請思思考考：：對對辦辦公公室室匯匯報報工工作作的的考考核核，，如如何何細(xì)細(xì)化化？？時間間：：按按規(guī)規(guī)定定時時間間匯匯報報，，或或定定期期匯匯報報質(zhì)量量：：差差錯錯率率為為0；數(shù)量量：：無無遺遺漏漏，，無無缺缺失失請思思考考：：對對會會議議準(zhǔn)準(zhǔn)備備情情況況的的考考核核，，如如何何細(xì)細(xì)化化？？如何何確確定定關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)？？對完完成成工工作作目目標(biāo)標(biāo)起起關(guān)關(guān)鍵鍵作作用用的的體現(xiàn)現(xiàn)崗崗位位核核心心價價值值的的達(dá)到到結(jié)結(jié)果果難難度度較較大大的的花費費工工作作時時間間較較多多的的上一周周期績績效表表現(xiàn)欠欠佳的的請思考考：績效指指標(biāo)考考核與與前面面的會會議形形式考考核有有什么么關(guān)聯(lián)聯(lián)性？？304、如何何制定定績效效目標(biāo)標(biāo)責(zé)任任書或或崗位位責(zé)任任書？？通常，，管理理者與與員工工應(yīng)就就如下下問題題達(dá)成成一致致：績效周周期（（月、、季度度、半半年、、全年年）；；員工應(yīng)應(yīng)該做做什么么，明明確員員工需需完成成的實質(zhì)性性工作作職責(zé)責(zé)；工作應(yīng)應(yīng)該完完成到到什么么程度度，明明確““工作完完成得得好”的含含義；；為什么么要做做這些些工作作，明明確該該工作作對公公司的的重要要性；；什么時時候應(yīng)該完完成這這些工工作；；為完成成這些些工作作，員員工要要得到到哪些些支持持；管管理者者能為為員工工提供供什么么樣的的支持持與幫幫助；；工作績績效如如何衡量、、考核核。員工不不接受受、不不認(rèn)同同績效效目標(biāo)標(biāo)，如如何處處理？？31六、案案例：：末位位淘汰汰制度度某銀行行內(nèi)部部制度度規(guī)定定：為為加強強服務(wù)務(wù)意識識，提提高客客戶滿滿意度度，對對于同同一支支行內(nèi)內(nèi)的柜柜臺窗窗口人人員采采用末位淘淘汰制制，連續(xù)2個月被被客戶戶投訴訴“不滿意意、非非常不不滿意意”次數(shù)最最多的人員員，公司司將無無條件件解雇，且不不給予予任何何經(jīng)濟濟補償償。2009年4月、5月小張張分別別被客客戶投投訴3次、2次，屬屬于該該支行行被連續(xù)投投訴最最多的人員員。但但小張張認(rèn)為為是客客戶無無理取取鬧，，自己己無過過錯。。2009年6月銀銀行行向向小小張張發(fā)發(fā)出出通通知知：：“因你你連連續(xù)續(xù)兩兩個個月月被被投投訴訴最最多多，，且且你你拒拒絕絕承承認(rèn)認(rèn)錯錯誤誤，，態(tài)態(tài)度度惡惡劣劣，，依依照照銀銀行行規(guī)規(guī)定定，，現(xiàn)現(xiàn)與與你你解解除除勞勞動動關(guān)關(guān)系系，，請請你你3天內(nèi)內(nèi)交交接接完完畢畢”。小張張拒拒絕絕簽簽收收該該通通知知，，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)身身即即走走，，揚揚言言去去申申請請仲仲裁裁。。321、解解雇雇的的理理由由是是否否合合法法？？2、末末位位淘淘汰汰制制度度如如何何使使用用？？3、如如何何根根據(jù)據(jù)績績效效考考核核結(jié)結(jié)果果對對員員工工進(jìn)進(jìn)行行調(diào)崗崗調(diào)薪薪？？（橫橫向向與與縱縱向向））4、對對績績效效考考核核不不合合格格員員工工，，如如何何合合法法辭辭退退？？第40條有有下下列列情情形形之之一一的的，，用用人人單單位位---可以以解解除除勞勞動動合合同同：：（二二））勞勞動動者者不能能勝勝任任工作作，，經(jīng)經(jīng)過過培訓(xùn)訓(xùn)或或者者調(diào)調(diào)整整工作作崗崗位位，，仍不不能能勝勝任任工作作的的；；（培培訓(xùn)訓(xùn)要要注注意意關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)性性））管理理者者的的職職責(zé)責(zé)：不僅僅僅僅只是是找找證證據(jù)據(jù)證證明明員員工工不不符符合合錄錄用用條條件件或或不不勝勝任任工工作作，，更應(yīng)應(yīng)該該幫助助員員工工提提升升綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)，，以以到到達(dá)達(dá)符符合合錄錄用用條條件件或或勝勝任任工工作作的的要要求求。。33七、、小小結(jié)結(jié)34專題題三三：：如何有效效調(diào)整薪薪酬及其其體系設(shè)設(shè)計一、工資資的含義義（（體現(xiàn)三三大價值值）《工資支付付暫行規(guī)規(guī)定》：工資是是指用人人單位依依據(jù)勞動動合同的的規(guī)定，，以各種種形式支支付給勞勞動者的的工資報報酬。《江蘇省工工資支付付條例》工資是指用人人單位根據(jù)國國家規(guī)定或者者勞動合同的的約定，依法法以貨幣形式式支付給勞動動者的勞動報報酬，包括計時工資、計計件工資、獎獎金、津貼和和補貼、加班班加點工資以以及特殊情況況下支付的工工資等，不包括用人人單位承擔(dān)的的社會保險費費、住房公積積金、勞動保保護(hù)、職工福福利和職工教教育費用。35二、案例：：加班審批批的效力王某所在的的外資公司司對于加班的流程程有著明確規(guī)規(guī)定：“因因工作原因因，確實需需要加班的的，員工須須向其主管管書面提交交加班申請請，由主管管簽字同意意后，方可可加班?！薄蓖跄骋蛩谠趰徫粸樨斬攧?wù)工作，，每月提交交財務(wù)報表表之前的幾幾日，工作作繁多且任任務(wù)緊迫，，為了及時時完成報表表工作，王王某就在下班后加班班。王某覺得得每次加班班都打書面報告告太麻煩，而且自己己加班單位位領(lǐng)導(dǎo)都是知知道的，自己的考勤卡上也有加班班時間的記記錄，因此此一直沒有有書面申報報批準(zhǔn)。一年后，王王某離職，，同時申請請勞動仲裁裁，要求公公司支付一一年的加班工資共計30000元。公司認(rèn)為，，公司未安安排或批準(zhǔn)準(zhǔn)王某加班班，所謂加加班純屬個人行行為，因此拒絕絕支付加班班工資。361、公司規(guī)定定加班必須須審批，是是否有效？？2、每月存在在幾天必然然的加班，，是否必須須報批？3、員工主張張有加班，，企業(yè)反駁駁無加班，，是否存在在加班的事事實，應(yīng)由由哪一方承承擔(dān)舉證責(zé)責(zé)任？4、能否事先先約定加班班時間與工工資結(jié)構(gòu)中中包含固定定加班費？？5、對于無須須記錄考勤勤的員工該該如何約定定工作時間間？37《江蘇省工資資支付條例例》第20條用人單單位安排勞勞動者加班班加點，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照下下列標(biāo)準(zhǔn)支支付勞動者者加班加點點的工資：：（一）工作作日延長勞勞動時間的的，按照不不低于本人人工資的50%支付加點工工資；（二）在休休息日勞動動又不能在在六個月之之內(nèi)安排同同等時間補補休的，按按照不低于于本人工資資的200%支付加班工工資；（三）在法法定休假日日勞動的，，按照不低低于本人工工資的300%支付加班工工資。前款第（一一）項、第第（三）項項的加班加加點工資支支付周期自自加班加點點當(dāng)日起最長不得超超過一個月月；第（二））項的加班班工資支付付周期自加加班當(dāng)日起起最長長不不得得超超過過六六個個月月，但但勞勞動動合合同同履履行行期期限限不不足足六六個個月月的的，，應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)在在勞勞動動合合同同剩剩余余時時間間內(nèi)內(nèi)支支付付完完畢畢。。38《江蘇蘇省省工工資資支支付付條條例例》第64條用用于于計計算算勞勞動動者者加班班加加點點工工資資的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，用用于于計計算算勞勞動動者者提提供供正常常勞勞動動支付付月月工工資資的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，用用于于計計算算不予予支支付付月月工工資資的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)按按照照下下列列原原則則確確定定：：（一一））用用人人單單位位與與勞勞動動者者雙雙方方有約定的，從從其約定；（二）雙方?jīng)]沒有約定的，，或者雙方的的約定標(biāo)準(zhǔn)低低于集體合同或者本單位工資支支付制度標(biāo)準(zhǔn)的，按照照集體合同或或者本單位工工資支付制度度執(zhí)行；（三）前兩項項無法確定工工資標(biāo)準(zhǔn)的，，按照勞動者者前十二個月平平均工資計算算，其中勞動者者實際工作時時間不滿十二二個月的按照照實際月平均均工資計算。?！督K省高院、、省仲裁關(guān)于于審理勞動爭爭議案件的指指導(dǎo)意見》第23條用人單位實實際支付勞動動者的工資未未明確區(qū)分正正常工作時間間工資和加班班工資，但用用人單位有證據(jù)證明已支付的工資資包含正常工作時間間工資和加班班工資的，可以認(rèn)定定用人單位已已支付的工資資包含加班工工資。但折算算后的正常工工作時間工資資低于當(dāng)?shù)刈钭畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或者計件工資中的的勞動定額明明顯不合理的除外。39《江蘇省高院、、省仲裁關(guān)于于審理勞動爭爭議案件的指指導(dǎo)意見》第24條勞動者與與用人單位因因加班工資發(fā)發(fā)生爭議，用用人單位主張張由于勞動者者工作性質(zhì)、、工作崗位的的特點無法對對其實行標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時制度而而實行不定時時工作制或綜綜合計算工時時工作制，但但用人單位未依法履行審審批手續(xù)的，仍然應(yīng)當(dāng)當(dāng)認(rèn)定其實行標(biāo)準(zhǔn)工時時工作制。但勞動者的的工作崗位具具有不定時工工作制或綜合合計算工時工工作制的特點點、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時計算加加班工資明顯不合理，或者工作時時間無法根據(jù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時進(jìn)進(jìn)行計算，或或者其上級單單位、行業(yè)主主管部門已辦辦理了相應(yīng)崗崗位、工種的的不定時工作作制或綜合計計算工時工作作制審批手續(xù)續(xù)的，可以根根據(jù)實際情況況酌情計算勞動者加班工工資。對于勞動者工工作時間長，，但勞動強度度與工作時間間明顯不一致致的；或者長期處于等待待狀態(tài)且等待期間有有休息場所可可以休息、完完全認(rèn)定為工工作時間明顯不合理的，在認(rèn)定時時可以根據(jù)用用人單位規(guī)章章制度或者勞勞動合同的約約定，對工作作時間進(jìn)行合理的折算。40《江蘇省高院、、省仲裁關(guān)于于審理勞動爭爭議案件的指指導(dǎo)意見》第26條勞勞動者者與用用人單單位就就加班班工資資發(fā)生生爭議議的，，對勞動者者提供供的證明明其加加班事事實的的證據(jù)據(jù)和用人單單位提提供的否認(rèn)認(rèn)勞動動者加加班的的證據(jù)據(jù)，人人民法法院、、仲裁裁機構(gòu)構(gòu)應(yīng)審審慎審審查，，綜合合分析析，合合理認(rèn)認(rèn)定。。用人單單位提提供的的電子子考勤勤記錄錄、手手工考考勤記記錄、、工資資發(fā)放放表等等證據(jù)據(jù)未經(jīng)勞勞動者者簽字字確認(rèn)認(rèn)，但用用人單單位有有證據(jù)據(jù)證明明根據(jù)據(jù)規(guī)章章制度度規(guī)定定或勞勞動合合同約約定，，考勤勤記錄錄、工工資發(fā)發(fā)放表表等已已通過過一定定方式式向勞動動者公公示而勞動動者在在合理期期限內(nèi)內(nèi)沒有有提出出異議議的，應(yīng)應(yīng)予采采信。。勞動者者提供供電子子考勤勤記錄錄主張張加班班工資資，但但用人人單位位有證證據(jù)證證明勞勞動者者未加加班的的，對對勞動動者的的主張張不予予支持持。用人單單位有有明確確的加班審審批制制度，勞動動者僅僅以電電子考考勤記記錄主主張存存在加加班事事實的的，不不予支支持。。41三、有關(guān)假假期的工資資支付《江蘇省工資資支付條例例》第29條勞動者者依法享有有的法定節(jié)節(jié)假日以及及年休假、、探親假、、婚喪假、、晚婚晚育育假、節(jié)育育手術(shù)假、、女職工孕孕期產(chǎn)前檢檢查、產(chǎn)假假、哺乳期期內(nèi)的哺乳乳時間、男男方護(hù)理假假、工傷職職工停工留留薪期等期期間，用人人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)視同勞動動者提供正常勞勞動并支付付其工資。第27條勞動者者患病或者者非因工負(fù)負(fù)傷停止勞勞動，且在在國家規(guī)定定醫(yī)療期內(nèi)的的，用人單單位應(yīng)當(dāng)按按照工資分配制制度的規(guī)定以及及勞動合同、、集體合同同的約定或者國家有關(guān)規(guī)規(guī)定，向勞動者者支付病假假工資或者者疾病救濟濟費。病假工資、、疾病救濟濟費不得低低于當(dāng)?shù)刈钭畹凸べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的80%。國家另有規(guī)規(guī)定的，從從其規(guī)定。。第32條用人單單位依照本本條例第27條、第31條的規(guī)定，，按照當(dāng)?shù)氐刈畹凸べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的80%支付給勞動動者病假工工資、疾病病救濟費和和生活費的的，必須同同時承擔(dān)應(yīng)應(yīng)當(dāng)由勞動者個人人繳納的社社會保險費費和住房公公積金。42《工傷保險條條例》第31條：職工工因工作遭遭受事故傷傷害或者患患職業(yè)病需需要暫停工工作接受工工傷醫(yī)療的的，在停工工留薪期內(nèi)內(nèi)，原工資福利利待遇不變變，由所在單單位按月支支付。第61條：本條例例所稱本人人工資，是是指工傷職職工因工作作遭受事故故傷害或者者患職業(yè)病病前12個月平均均月繳費費工資。本人工工資高于于統(tǒng)籌地地區(qū)職工工平均工工資300%的，按照照統(tǒng)籌地地區(qū)職工工平均工工資的300%計算；本本人工資資低于統(tǒng)統(tǒng)籌地區(qū)區(qū)職工平平均工資資60%的，按照照統(tǒng)籌地地區(qū)職工工平均工工資的60%計算。《江蘇省工工傷保險險條例》第36條：本辦法所所稱本人人工資，，應(yīng)當(dāng)從從工傷職職工因工工作遭受受事故傷傷害或者者被診斷斷、鑒定定為職業(yè)業(yè)病時起起算，為起算前前12個月平均均月繳費費工資。不足12個月的，，按照實實際發(fā)生生的月平平均工資資計算;不足1個月的以用人人單位職工平平均月繳費工工資計算。本本人工資高于于同期統(tǒng)籌地地區(qū)職工平均均工資300%的，按照同期期統(tǒng)籌地區(qū)職職工平均工資資的300%計算;本人工資低于于同期統(tǒng)籌地地區(qū)職工平均均工資60%的，按照同期期統(tǒng)籌地區(qū)職職工平均工資資的60%計算。43四、年終獎發(fā)發(fā)放某公司的制度度規(guī)定：每年年春節(jié)后，公公司將根據(jù)具具體情況決定定是否發(fā)放年年終獎，發(fā)放放的對象為工工作滿一個自然年度度的在職員工。2009年春節(jié)后，該該公司發(fā)放2008年度的年終獎獎。問：下面的員員工能否享受受年終獎？小明工作期間間：2007年12月1日-2008年11月30日；小張工作期間間：2007年12月29日-2008年12月31日；小王工作期間間：2008年1月31日-2008年11月30日；小陳工作期間間：2008年1月31日-2009年1月5日。問題：1、企業(yè)能否任任意設(shè)計年終終獎及其發(fā)放放方式？2、年后不在職職的員工沒有有年終獎？3、企業(yè)如何預(yù)預(yù)防員工拿到到年終獎后跳跳槽問題？44五、案例：薪薪酬調(diào)整A公司采購經(jīng)理理劉芳因2009年上半年不能能勝任工作，2009年7月1日起被公司降為采購副經(jīng)經(jīng)理。2009年8月10日，劉芳領(lǐng)取取工資時，發(fā)發(fā)現(xiàn)工資由原原來的6000元變?yōu)?000元，于是提出異異議。公司人事部解解釋說，這是是根據(jù)副經(jīng)理理崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，公司內(nèi)內(nèi)部的《薪酬級別表》有明確規(guī)定。。劉芳認(rèn)為，自自己從來未看過《薪酬級別表》，也不知道副副經(jīng)理的工資資標(biāo)準(zhǔn)，而且且勞動合同約定定的工資為6000元，公司從未跟本人協(xié)商過調(diào)整薪酬，所所以即使公司司調(diào)整崗位，，但也應(yīng)該繼繼續(xù)按6000元發(fā)放工資。。因雙方無法協(xié)協(xié)商，后劉芳芳申請仲裁。。請問：哪方的的觀點正確？？45六、以崗定級級、以人定檔檔、以業(yè)績定定獎金職等檔次生產(chǎn)研發(fā)營銷財務(wù)綜合A801-1000A1總經(jīng)理A2A3A4總助B551-800B1B2研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理B3生產(chǎn)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理綜合經(jīng)理B4資深技術(shù)員C301-550C1C2經(jīng)理助理銷售主任C3技術(shù)員會計人事主任C4銷售顧問績效專員D300以下D1資料員出納人事文員D2初級業(yè)務(wù)員D3生產(chǎn)工D4清潔工461、崗位價值評評估前選擇并并確定標(biāo)準(zhǔn)職職位建議選擇40-60%的職位作為標(biāo)準(zhǔn)職位，直接參與評評估；不要選擇一些些明顯相同或非非常相接近的職位，例如如應(yīng)收帳款管管理員、應(yīng)付付帳款管理員員?？v向覆蓋是指指從最高層職職位到最低層層職位的覆蓋蓋橫向覆蓋是指指考慮到橫向向各職能分工工的覆蓋，即即涉及每個部部門如某小型皮具具公司（約100人）選擇的職職位縱向：基層員員工、主任級級別、部門經(jīng)經(jīng)理、總助、、總經(jīng)理橫向：生產(chǎn)、、研發(fā)、營銷銷、財務(wù)、綜綜合部472、進(jìn)行簡單有有效的崗位價價值評估前提職位說明書中中的職責(zé)及任職資資格等，是職位評評估的重要依據(jù)（如果崗位說說明書的描述述不夠充分，，則需要與崗崗位任職者的的直接主管聯(lián)系）。職位評估的成成果：職等架架構(gòu)，是薪酬酬架構(gòu)設(shè)計的的前提崗位價值可以以通過哪些因因素來界定或或描述？（屬個案參考考）1、工作作技能能10%2、工作作背景景8%3、影響響力10%4、工作作獨立立性15%5、失誤誤后果果15%6、溝通通能力力15%7、監(jiān)控控對象象8%8、監(jiān)控控性質(zhì)質(zhì)10%9、思維維要求求9%上述因素的的權(quán)重重由專家家組根根據(jù)經(jīng)經(jīng)驗與與專業(yè)業(yè)來確確定。。48舉例：：“影影響力力”因因素級級別定定義描描述1、工作作本身身的影影響面面很小小，自自己工工作的的好壞壞幾乎乎不直直接影影響其其他人人的工工作102、工作作活動動帶有有標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化程程序作作業(yè)的的形式式，其其工作作不完完成會會影響響他人人的工工作進(jìn)進(jìn)度203、需處處理變變化的的情形形及問問題，，在跨跨職能能上影影響他他人，，影響響職能能之間間的配配合354、需要要在公公司不不同部部門之之間做做協(xié)調(diào)調(diào)，并并全權(quán)權(quán)影響響、處處理本本職能能的工工作505、完全全影響響具有有同質(zhì)質(zhì)性的的其它它部門門656、完全全影響響、管管理完完全不不同業(yè)業(yè)務(wù)單單位及及部門門工作作807、完完全全影影響響整整個個公公司司的的運運作作，，并并且且該該公公司司有有跨跨地地域域的的組組織織存存在在10049舉例：““失誤后后果”因因素級別別定義描描述1、大部分分失誤基基本屬于于沒有盡盡力而為為而造成成的，其其結(jié)果糾糾正起來來比較簡簡單；102、工作具具有相對對的復(fù)雜雜性，大大部分失失誤基本本屬于沒沒有盡力力而造成成，按照照常規(guī)不不應(yīng)經(jīng)常常發(fā)生，，即發(fā)生生的可能能性不高高；或雖雖然會發(fā)發(fā)生，但但其結(jié)果果可能會會影響到到其他部部門人員員，糾正正錯誤還還是需要要花費一一定精力力，工作作上會造造成一定定的反復(fù)復(fù)；253、失誤導(dǎo)導(dǎo)致整個個部門工工作出現(xiàn)現(xiàn)比較大大的問題題，但是是由于有有上級嚴(yán)嚴(yán)格控制制，不好好的結(jié)果果難以形形成。一一旦形成成，造成成信息不不全面或或增加公公司一定定開支的的后果將將難為避避免；；404、控制失失誤發(fā)生生的不確確定性高高，失誤誤后對公公司財務(wù)務(wù)業(yè)績會會產(chǎn)生間間接影響響，主要要影響直直接創(chuàng)造造業(yè)績的的業(yè)務(wù)部部門的工工作，一一般是公公司重點點部門；；605、失誤后后果對整整個公司司的財務(wù)務(wù)狀況產(chǎn)產(chǎn)生直接接的影響響，無論論是目前前還是將將來，都都具有相相當(dāng)?shù)姆址至浚?06、工作具具有高度度不確定定性，其其失誤直直接影響響到公司司整體的的業(yè)務(wù)與與財務(wù)狀狀況。10050薪等崗位位對照表表職等檔次生產(chǎn)研發(fā)營銷財務(wù)綜合A801-1000A1總經(jīng)理A2A3A4總助B551-800B1B2研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理B3生產(chǎn)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理綜合經(jīng)理B4資深技術(shù)員C301-550C1C2經(jīng)理助理銷售主任C3技術(shù)員會計人事主任C4銷售顧問績效專員D300以下D1資料員出納人事文員D2初級業(yè)務(wù)員D3生產(chǎn)工D4清潔工513、確定職職位的實實際薪酬酬調(diào)查方法法有：專專業(yè)公司司調(diào)查的的數(shù)據(jù)、、有關(guān)網(wǎng)網(wǎng)站公布布的數(shù)據(jù)據(jù)、政府府網(wǎng)站公公布數(shù)據(jù)據(jù)、公司司內(nèi)部現(xiàn)現(xiàn)行數(shù)據(jù)據(jù)（薪酬酬滿意度度）、應(yīng)聘者提提供的數(shù)數(shù)據(jù)。4、從激勵勵的角度度出發(fā)設(shè)設(shè)計重疊疊部分：：在每個職職等中的的最高薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，增增加1-2個檔次在每個職職等中的的最低薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，增增加1-2個檔次職等檔次實際標(biāo)準(zhǔn)B551-800B38500B48000B57500B67000職等檔次實際標(biāo)準(zhǔn)B551-800B19500B29000B38500B48000B57500B67000B76500職等檔次實際標(biāo)準(zhǔn)B551-800B19800B29100B38500B48000B57500B67000B76600525、以人定定檔次，，體現(xiàn)個個人價值值：其資格和和條件（（或硬件件、軟件件）符合合崗位要要求的，，則如實實執(zhí)行工工資檔次次；如稍微低低于崗位位要求的的，經(jīng)協(xié)協(xié)商后，，可降1-2個檔次；；如明顯高高于崗位位要求的的，可升升1-2個檔次。。6、檔次調(diào)調(diào)整（重點掌掌握）對于學(xué)歷歷、工齡齡、證書書等硬件件（及軟軟件），，可規(guī)定定“1個或多個個”硬件增加加到某個個程度時時，上調(diào)調(diào)1個檔次的的工資。。對于過往往績效表表現(xiàn)，可可規(guī)定“半年或1年”達(dá)到什么么標(biāo)準(zhǔn)時時，將上調(diào)或下下降1個工資檔檔次。對于立功或違違紀(jì)違規(guī)規(guī)情況，參參照前面面執(zhí)行。。53這樣發(fā)獎獎金,你覺得如如何?最近走訪訪一個企企業(yè)，他他們說：：以前工工資一刀切，半年前前公司進(jìn)進(jìn)行工資改革革,大家開始始每月都有獎金金。但獎金金是根據(jù)據(jù)公司總體業(yè)績績，拿出一一部分利利潤按各各崗位系數(shù)數(shù)去分配的的。當(dāng)天我在在前臺附附近觀察察前臺小姐姐接電話。。前臺小小姐第一一次接電電話：“喂，找誰誰？不在在?！睊鞕C；態(tài)態(tài)度不太太友好。。第二次次接電話話：“喂，找找誰？？不在在?！睊鞕C；；態(tài)度度更不不友好好------后來我我問她她：“哪個部部門考考核你你的工工作？？”“人事部部”?！澳愕莫劒劷鹗鞘窃趺疵窗l(fā)放放的？？”“大概一一個月月500到800?！蔽覇枺海骸斑@500、800的獎金金如何何發(fā)放放呢？？”“公司業(yè)業(yè)績好好，我我就800；公司司業(yè)績績不好好，我我就500?！蔽艺f：：“那你獎金的的發(fā)放放和你工作的的質(zhì)量量有關(guān)嗎嗎？”她想半半天說說：“沒有關(guān)關(guān)系??！”547、績效效工資資或獎獎金的的設(shè)計計不同類類型崗崗位的的薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)職位層次固定收入比例（%）變動收入比例（%）高層管理人員50-6040-50中層管理人員60-7030-40初級管理人員70-8020-30營銷崗位40-5050-60專業(yè)崗位70-8020-30技術(shù)崗位70-8020-30生產(chǎn)崗位802055附條件件發(fā)放放原則則：員工的的績效效獎金金跟企企業(yè)整整體績績效、、所在在部門門績效效、個個人績績效掛掛鉤為約束束員工工的工工作不偏離離企業(yè)目目標(biāo)與與部門門目標(biāo)標(biāo)，加加強員員工之之間的的團(tuán)隊隊協(xié)作作；避免企企業(yè)整整體效效益或或團(tuán)隊隊貢獻(xiàn)獻(xiàn)不符合合目標(biāo)時時，仍仍需支支付勞勞動者者年度度獎或或季度度獎。。同時要要設(shè)定定發(fā)放放底線線：個人績績效在在多少少分以以下，，則沒沒有任任何績績效獎獎金部門績效在在多少分以以下，則部部門所有員員工沒有任任何績效獎獎金企業(yè)績效在在多少分以以下，則全全部員工沒沒有任何績績效獎金56掛鉤因素及權(quán)重（供參考，不是絕對）月績效獎金個人績效（權(quán)重100%）季度績效獎金個人（權(quán)重80%）、部門績效（權(quán)重20%）半年績效獎金個人、部門、（企業(yè)）績效年度績效獎金個人（權(quán)重70-85%）、部門（10-20%）、企業(yè)績效（5-10%）例如：某企業(yè)目標(biāo)標(biāo)完成90%（權(quán)重5%）、部門目目標(biāo)完成80%（權(quán)重10%），個人完完成80%（權(quán)重85%），該員工的的年度績效獎金金得分為:90%×5%+80%×10%+80%×85%=4.5%+8%+68%=80.5%同工同酬實際際指績效部分分，即創(chuàng)造的的價值。57八、小結(jié)58專題四、如何何認(rèn)定嚴(yán)重失失職及其體系系設(shè)計一、案例：日日常情況下的的失職問題A公司規(guī)定：銷售人員的當(dāng)月差旅費費用于次月10日報銷，銷售售人員必須按按公司規(guī)定填填寫報銷單據(jù)據(jù)和張貼發(fā)票票憑證，送①①銷售經(jīng)理審核、②分管副總審批，③財務(wù)經(jīng)理審查，后由出納人員支付報銷款項項。由于銷售人員員比較忙，所所以很多時候候，他們的發(fā)發(fā)票都習(xí)慣地地讓部門文員代為張貼。A公司在進(jìn)行年年終財務(wù)審計計時，發(fā)現(xiàn)部部分銷售人員員經(jīng)常參雜假發(fā)票進(jìn)行報銷，經(jīng)經(jīng)統(tǒng)計08年期間報銷的的假發(fā)票共7萬元。請問：案例中中，誰屬于嚴(yán)重失職、誰屬于一般失職、誰屬于輕微過失、誰屬于營私舞弊？59二、案例：特特殊情況下的的失職問題2009年5月中旬，深圳A公司接到一審法院院通知，被廣州B公司起訴，追討貨款30萬元。負(fù)責(zé)對外政政府事務(wù)的A公司辦公室主任張張XX，接到法院的的訴訟資料后后，立即以電話、電子子郵件、傳真真的方式告知知A公司及北京集集團(tuán)公司的相相關(guān)管理人員員；并在3小時內(nèi)以特快專遞的的方式將全部部訴訟資料原原件發(fā)給集團(tuán)團(tuán)公司法律部經(jīng)理王王XX。A公司本身沒有有法律工作人人員。公司委委托王經(jīng)理與張主主任作為代理人全權(quán)負(fù)責(zé)此事。舉證期間，在在王經(jīng)理的指指導(dǎo)下，張主主任提交了相相關(guān)證據(jù)。后后來，王經(jīng)理理與張主任一一起參加庭審審活動。2009年9月29日法院宣判。。案件結(jié)果：：A公司主張B公司的貨物質(zhì)質(zhì)量不符合國國家標(biāo)準(zhǔn)，但但A公司開庭期間間無法提交質(zhì)質(zhì)量監(jiān)督部門門出具的檢測測報告的原件，B公司對復(fù)印件件不予予確確認(rèn)認(rèn)，所所以以A公司的抗抗辯觀點點依據(jù)不足足，A公司敗訴訴。609月30日，法律律部王經(jīng)經(jīng)理突然以家中有有事為由由，聲稱稱國慶后后就不再再回公司司上班。。隨即公公司高層層指示，，盡快妥妥善處理理王經(jīng)理理擅自離職一事事；深圳貨貨款案件件由張主任全全權(quán)負(fù)責(zé)責(zé)，必要時時聘請外外面律師師。10月9日集團(tuán)公公司在清清理王經(jīng)經(jīng)理的工工作資料料期間，，發(fā)現(xiàn)質(zhì)質(zhì)量監(jiān)督督部門出出具的《檢測報告告》原件在王經(jīng)理理的文件件柜里面面。10月16日，張主主任到深深圳中級級法院上上訴，被被告知已已經(jīng)超過上訴訴期限15天，法院不不予受理理。請問：：誰存存在一一般過過失、、誰存存在重重大過過失61三、嚴(yán)嚴(yán)重失失職、、重大大過失失的理理論解解釋通過以以某種種客觀的的行為為標(biāo)準(zhǔn)來來衡量量當(dāng)事事人的的行為為，從從而認(rèn)認(rèn)定其其有沒沒有過過錯。。一般過過失是行為為人無無法預(yù)預(yù)計自自己的的行為為將產(chǎn)產(chǎn)生何何種后后果；；重大過過失是行為為人能能夠預(yù)預(yù)計自自己的的行為為可能能產(chǎn)生生的后后果，，只是是報有有一種種僥幸幸心里里，繼繼續(xù)自自己的的行為為。比比如儀儀器儀儀表已已出現(xiàn)現(xiàn)某些些異常?；蛞岩寻l(fā)出出提醒醒信號號，責(zé)責(zé)任方方卻抱抱著僥僥幸心心理、、不予予重視視、隨隨便敷敷衍了了事。。嚴(yán)重失職職：當(dāng)事人已經(jīng)清楚楚或應(yīng)當(dāng)當(dāng)清楚自己在正正常或特特定環(huán)境境下的職責(zé)及未履行行職責(zé)的的后果，但基于于輕率、、麻痹大大意或者者過于自自信等非非故意主主觀因素素或不可可抗力客客觀因素素，當(dāng)事事人未能能履行職職責(zé)或未未完全履履行職責(zé)責(zé)，導(dǎo)致致或足以以導(dǎo)致危危害結(jié)果果的發(fā)生生。62四、如何何界定““重大損損害”？？A公司規(guī)定定：嚴(yán)重重失職，，營私私舞弊，，給公司司造成損失2000元以上的，公司司可以無條件解解雇，且無須須支付經(jīng)經(jīng)濟補償償。某天天，剛試用轉(zhuǎn)正正完畢的張三在在車間工工作時，，違反操作規(guī)程程，導(dǎo)致致一批半半成品作廢，其成本價格格共2100元。請問：假設(shè)內(nèi)部制度通過法定民主主程序制定，，那么公司能能否依據(jù)內(nèi)部部制度解雇張張三？“重大損害””是否必須體體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損損失？對于員工營私私舞弊，是否否必須存在““重大損失””的結(jié)果，才才能解雇？交流：如何預(yù)預(yù)防核心員工工營私舞弊，，損害企業(yè)利利益？63五、崗位職責(zé)責(zé)的編寫強調(diào)的是“該做什么”1、人事部編制制相關(guān)問卷和和提綱2、人事部給各各部門經(jīng)理必必要的培訓(xùn)3、部門經(jīng)理收收集、分析、、整理、提取取各崗位的相相關(guān)信息4、部門經(jīng)理編編寫崗位職責(zé)責(zé)，與所在崗崗位的員工進(jìn)進(jìn)行溝通、修改、、確認(rèn)5、提交給人事事部審查、完完善6、頒布崗位職職責(zé)，與員工工正式確認(rèn)（對于高素質(zhì)質(zhì)的員工，可可直接培訓(xùn)和和指導(dǎo)其自行行起草，部門門經(jīng)理修改，，再提交到人人事部）64工作分分析的的方法法：問卷法法、觀察察法、、面談法法、參與法法、員工記記錄法法工作分分析調(diào)調(diào)查表表中涉涉及的的常見見提問問請準(zhǔn)確確、簡簡潔列列舉你你的常常規(guī)性性工作作的內(nèi)內(nèi)容；；請準(zhǔn)確確、簡簡潔列列舉你你的臨臨時性性工作作的內(nèi)內(nèi)容；；請列舉舉你經(jīng)經(jīng)常性性的決決策項項目；；請列舉舉你工工作范范圍內(nèi)內(nèi)所涉涉及但但你沒沒有決決策權(quán)權(quán)的項項目；；請列舉舉需要要作為為公司司檔案案留存存的文文件和和資料料中，，哪些些出自自你的的手；；你在人人事方方面具具有哪哪些權(quán)權(quán)限；；你在財財務(wù)方方面具具有哪哪些權(quán)權(quán)限。。65崗位職職責(zé)描描述常常用動動詞列列表（（積累累與與固固化化））1、主主持持、、制制定定、、籌籌劃劃、、指指導(dǎo)導(dǎo)、、督督管管、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)、、委委派派、、考考核核、、交交辦辦2、審審核核、、審審批批、、批批準(zhǔn)準(zhǔn)、、簽簽署署、、核核實實3、組組織織、、擬擬訂訂、、提提交交、、制制定定、、安安排排、、督督促促、、布布置置、、提提出出4、編編制制、、開開展展、、考考察察、、分分析析、、綜綜合合、、研研究究、、處處理理、、解解決決、、推推廣廣5、策策劃劃、、設(shè)設(shè)計計、、提提出出、、參參與與、、協(xié)協(xié)助助、、代代理理6、編編制制、、收收集集、、整整理理、、調(diào)調(diào)查查、、統(tǒng)統(tǒng)計計、、記記錄錄、、維維護(hù)護(hù)、、遵遵守守、、維維修修、、辦辦理理、、呈呈報報、、接接待待、、保保管管、、核核算算、、登登記記、、送送達(dá)達(dá)66六、、如如何何證證明明““嚴(yán)嚴(yán)重重失失職職””？？1、明明確確所所有有職職責(zé)責(zé)，，即即該該做做什什么么；；2、盡盡量量明明確確不不能能容容忍忍的的最最低低工工作作要要求求；；3、分分清清楚楚所所有有職職責(zé)責(zé)中中，，責(zé)責(zé)任任人人所所起起的的作作用用或或承承擔(dān)擔(dān)多多少少責(zé)責(zé)任任，，如如出出現(xiàn)現(xiàn)危危害害結(jié)結(jié)果果負(fù)全全責(zé)責(zé)、、主主責(zé)責(zé)、、半半責(zé)責(zé)、、次次責(zé)責(zé)，當(dāng)當(dāng)事事人人能能夠夠證證明明自自己己無無過過失失的的除除外外；；4、采采用用工工作作回回報報、、召召開開例例會會、、保保留留原原始始資資料料等等方方式式及及時時固定定相相關(guān)關(guān)證證據(jù)據(jù)。食堂堂管管理理的的最最低低要要求求：：67專題題五五、、如如何何認(rèn)認(rèn)定定嚴(yán)嚴(yán)重重違違反反企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)章章制制度度及及其其體體系系設(shè)設(shè)計計一、、案案例例：：一一般般情情況況下下的的上上班班睡睡覺覺A公司司通通過過法定定民民主主程程序序制定定的的《員工工手手冊冊》規(guī)定定：：“任何何職職工工在在上上班班時時間間睡睡覺覺，，立立即即無無補補償償辭辭退退”。某天天，，辦辦公公室室小小李李在在上上班班期期間間完成成當(dāng)當(dāng)天天工工作作后，便趴在在桌面上睡睡覺，被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)。。小李對睡睡覺一事予予以確認(rèn)。。3天后后，，公公司司以以小小李李上上班班睡睡覺覺，，違違反反公公司司規(guī)規(guī)定定，，符符合合辭辭退退條條件件為為由由書書面面解解雇雇了了小小李李。。問：小李主主張其其上班班睡覺覺未達(dá)到到嚴(yán)重重程度度，你如如何看看待？？68二、案案例：：特殊殊情況況下的的上班班睡覺覺A公司通通過法定民民主程程序制定的的《員工手手冊》規(guī)定：：“任何職職工在在上班班時間間睡覺覺，立立即無無補償償辭退退”。2008年9月16日22時至9月17日上午午6時的夜夜班時時間，，方某某在鍋爐房房輪值工工作，，主要要監(jiān)控控鍋爐爐的溫度與壓壓力。9月17日凌晨3時左右，，公司夜夜間巡查查人員發(fā)發(fā)現(xiàn)方某某在非工工作崗位位的其他他地方睡睡覺。2008年9月20日，公司司以方某某違反公公司《員工手冊冊》中“任何職工工在上班班時間睡睡覺，立立即辭退退”規(guī)定為由由，書面面辭退方方某。1、方某