淺談人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新措施

淺談人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新措施摘要：本文立足于新經(jīng)濟背景下，解讀事業(yè)單位加強人力資源經(jīng)濟管理的意義，分析事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的重點，闡述當(dāng)前事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理面臨的挑戰(zhàn)，并從堅持以人為本構(gòu)建柔性人資管理方案、順應(yīng)市場趨勢規(guī)范設(shè)置人員招聘機制、明確職能要務(wù)科學(xué)設(shè)置員工培訓(xùn)體系、引進先進技術(shù)構(gòu)建現(xiàn)代人資管理系統(tǒng)、尊重職業(yè)規(guī)劃革新薪酬管理與績效考核幾個方面入手，重點探討事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的創(chuàng)新措施。關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟；事業(yè)單位；人力資源經(jīng)濟管理事業(yè)單位以履行公共服務(wù)職能為己任，面向廣大人民群體提供優(yōu)質(zhì)良好的公共服務(wù)，與廣大人民群眾保持密切聯(lián)系。其中，人力資源管理作為事業(yè)單位日常管理中的重要組成部分，需要合理配置內(nèi)部的人力資源，充分開發(fā)員工的個人潛能，做到人盡其才以便更好地提高事業(yè)單位為人民服務(wù)的水平和效率。因此，立足于新經(jīng)濟背景下，在事業(yè)單位內(nèi)部，如何加強人力資源經(jīng)濟管理，則成為本文的研究重點。一、新經(jīng)濟背景下事業(yè)單位加強人力資源經(jīng)濟管理的意義（一）整合優(yōu)化內(nèi)部資源對于事業(yè)單位而言，其在日常運行過程中，需要與廣大人民群眾保持密切聯(lián)系。而在這一環(huán)節(jié)當(dāng)中，則需要通過員工的能力，充分展現(xiàn)事業(yè)單位的綜合實力，并對事業(yè)單位公共服務(wù)良好形象的塑造產(chǎn)生深遠影響。因此，在新經(jīng)濟背景下，事業(yè)單位要重視人力資源經(jīng)濟管理，通過各種管理方案的施行，提高人力資源管理效率，充分發(fā)揮事業(yè)單位的優(yōu)勢，整合事業(yè)單位內(nèi)部的各種資源，從而達到增強事業(yè)單位競爭力的目的。（二）提高行政管理效能人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部當(dāng)中占據(jù)重要位置，將其上升到戰(zhàn)略規(guī)劃角度，可充分開發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部人才的潛能，優(yōu)質(zhì)配置各項資源，這對員工工作主動性提升、思想意志堅定統(tǒng)一具有良好作用。也就是說，立足于新經(jīng)濟背景下，通過人力資源經(jīng)濟管理工作的開展，可讓事業(yè)單位內(nèi)部員工的力量凝聚在一起，擰成一股繩，向社會大眾提供優(yōu)質(zhì)良好的公共服務(wù)，提升行政管理效能，促使事業(yè)單位朝著可持續(xù)化的方向發(fā)展。二、新經(jīng)濟背景下事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的重點分析（一）創(chuàng)新人才儲備需求顯著增加新經(jīng)濟背景下的市場環(huán)境逐漸呈現(xiàn)出較強的創(chuàng)新特征，也就是說要加大業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新，從而拓寬具體的市場份額，也能夠為促進整體的經(jīng)濟收入增長而提供重要的支撐。而這樣的市場環(huán)境轉(zhuǎn)型給事業(yè)單位內(nèi)部的運營目標(biāo)以及人才的建設(shè)方向帶來了新的挑戰(zhàn)，在關(guān)注基礎(chǔ)技術(shù)人才建設(shè)的同時，還需要重點培養(yǎng)內(nèi)部人才的創(chuàng)新精神，結(jié)合所處的崗位以及所負責(zé)的重要工作內(nèi)容大膽地展開創(chuàng)新，進而優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部各項業(yè)務(wù)的具體開展形式，真正實現(xiàn)高效推進，在切實降低不良風(fēng)險的同時也能夠保證業(yè)務(wù)整體的中和實踐效能。（二）人資管理體系健全問題嚴(yán)峻當(dāng)前的市場競爭其本質(zhì)就是人才之間的競爭，內(nèi)部所擁有的人才數(shù)量以及所展現(xiàn)出的專業(yè)素養(yǎng)可以說顯著決定著事業(yè)單位整體的經(jīng)營實力以及未來發(fā)展的持久性。大部分事業(yè)單位在人資管理的執(zhí)行理念以及具體的工作模式上表現(xiàn)出一定桎梏性，未能根據(jù)新時期的市場環(huán)境作出科學(xué)的規(guī)劃，整體來講缺少一定的創(chuàng)新性，致使當(dāng)前的管理體系不夠健全，所表現(xiàn)出的功能要素以及整體的適用性較差，這也是導(dǎo)致目前事業(yè)單位內(nèi)部人資管理綜合實施效能差且執(zhí)行力低的關(guān)鍵所在。面對日漸嚴(yán)重的人資問題，事業(yè)單位需深入分析新經(jīng)濟所帶來的全新要求，并積極探索人資開發(fā)與管理在事業(yè)單位內(nèi)部所表現(xiàn)出的戰(zhàn)略地位。三、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理面臨的挑戰(zhàn)首先，人資管理理念桎梏。未能綜合考量國家在用人規(guī)范方面所制定的戰(zhàn)略機制，未能有效掌握相關(guān)法規(guī)之內(nèi)涵，導(dǎo)致所落實的管理工作缺乏一定的合法性與合理性。同時，未能真正站在全局角度對管理機制進行優(yōu)化。一味按照事業(yè)單位所制定的強制性規(guī)章體制對內(nèi)部人員進行監(jiān)督和管理，導(dǎo)致人員整體的認(rèn)可度低下，甚至還會喪失專業(yè)幸福感，這對于事業(yè)單位穩(wěn)定運營是十分不利的。其次，人員招聘不規(guī)范。事業(yè)單位在人員招聘方面所踐行的理念以及所規(guī)劃的招聘方案缺乏一定的規(guī)范性，落后的招聘理念以及片面的招聘標(biāo)準(zhǔn)將導(dǎo)致所引進的人才在綜合素質(zhì)表現(xiàn)上不夠規(guī)范，同時也給事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)的有效推進與深化落實造成不良的影響。再其次，員工培訓(xùn)執(zhí)行力低?，F(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容以及所設(shè)置的培訓(xùn)活動形式不夠創(chuàng)新，缺乏吸引力，導(dǎo)致內(nèi)部員工隊伍對培訓(xùn)活動缺乏參與的熱情，限制了培訓(xùn)工作的有序推進。未能將國家所制定的規(guī)章體制，新經(jīng)濟下的市場戰(zhàn)略理念以及事業(yè)單位所提出的先進經(jīng)營思想和模式進行整合，導(dǎo)致內(nèi)部員工在接受培訓(xùn)時所掌握的職能內(nèi)容比較單一和片面，這對于豐富其專業(yè)儲備以及提高整體的職能素養(yǎng)十分不利。未能認(rèn)識到不同部門、不同層級員工對培訓(xùn)需求的差異，盲目而籠統(tǒng)地開展培訓(xùn)活動，也是導(dǎo)致培訓(xùn)工作執(zhí)行效能低下的主要原因。最后，薪酬管理和績效考核落后。在薪酬方面，當(dāng)前事業(yè)單位所制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范，缺乏細化合理，不能根據(jù)市場環(huán)境的變化以及經(jīng)濟水平的轉(zhuǎn)變靈活調(diào)整薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工職業(yè)滿意度明顯降低，甚至為了追求更好的職業(yè)發(fā)展而做出離職的決定。同時，在績效考核方面，事業(yè)單位也未能跟隨市場角度對考核機制做出調(diào)整。當(dāng)前所設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)和參數(shù)比較片面、籠統(tǒng)，導(dǎo)致整個考核工作缺乏一定的公平性，甚至明顯降低了考核結(jié)果的真實性，限制了其在事業(yè)單位人資管理領(lǐng)域的參考價值。四、新經(jīng)濟背景下事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的創(chuàng)新措施（一）堅持以人為本，構(gòu)建柔性人資管理方案面對新經(jīng)濟下針對人資管理所提出的全新戰(zhàn)略要求，事業(yè)單位需要先從思想上對這一工作要務(wù)引起重視，意識到其對改善事業(yè)單位經(jīng)營環(huán)境，助力經(jīng)營實力高效提升所具有的作用。借鑒優(yōu)秀的管理理念，將以人為本這一戰(zhàn)略思想全面貫徹下去。深入分析內(nèi)部員工隊伍在職能安排、規(guī)劃和晉升方面所表現(xiàn)出的實際需求，在此基礎(chǔ)上科學(xué)設(shè)置管理方案，從而保證內(nèi)部員工對具體的管理體制更加認(rèn)可。本著公平、民主、和諧、共贏的原則，科學(xué)設(shè)置柔性的管理方案，以滿足內(nèi)部員工的實際訴求，也能夠全面提高人資管理的整體執(zhí)行性。（二）順應(yīng)市場趨勢，規(guī)范設(shè)置人員招聘機制事業(yè)單位需要秉承優(yōu)化人資管理的戰(zhàn)略準(zhǔn)則，從招聘層面出發(fā)就具體的工作機制進行合理優(yōu)化與創(chuàng)新。首先，要跟隨新時期的發(fā)展腳步做好綜合調(diào)研工作，了解當(dāng)前的市場環(huán)境。然后，科學(xué)設(shè)置招聘機制，確定具體的招聘流程，制定招聘過程中的專業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)，從多個方面就人員所需要具備的品質(zhì)進行有效評估。針對具體的崗位職能進行有效分析，確定需要招聘的人才類型以及在專業(yè)方面所提出的要求。方便招聘人員能夠以此為參考科學(xué)開展對外招聘工作。同時，在招聘的過程中，分別從理論考試、實踐測試等多個方面進行考核，以確保所引進的人才在各個方面的素質(zhì)表現(xiàn)均符合事業(yè)單位的崗位標(biāo)準(zhǔn)。（三）明確職能要務(wù)，科學(xué)設(shè)置員工培訓(xùn)體系事業(yè)單位需要堅持把握人資管理之工作核心，全面落實員工培訓(xùn)工作。通過有效培訓(xùn)為員工創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)空間，以便其能夠掌握更豐富的崗位知識，形成良好的實踐技能基礎(chǔ)，從而更規(guī)范地開展相關(guān)業(yè)務(wù)，提高工作崗位的整體執(zhí)行效能。事業(yè)單位需清晰地認(rèn)識到內(nèi)部員工的綜合素養(yǎng)是決定著事業(yè)單位整體業(yè)務(wù)拓展、實力提升和穩(wěn)定、持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵前提，并根據(jù)員工整體的職業(yè)規(guī)劃與深入發(fā)展需求，科學(xué)的設(shè)置培訓(xùn)機制。結(jié)合國家在事業(yè)單位員工職能素養(yǎng)方面所提出的要求，有效整合培訓(xùn)內(nèi)容，滲透國家法律法規(guī)、引進先進戰(zhàn)略思想、革新具體的技術(shù)工藝、加強職業(yè)指導(dǎo)和思政教育。引領(lǐng)內(nèi)部員工形成正確的愛國觀、民族觀，樹立良好的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)其形成優(yōu)秀的創(chuàng)新精神和實踐能力。踐行師徒制的培訓(xùn)機制，由資深的老員工帶領(lǐng)新入職員工熟悉事業(yè)單位內(nèi)部的工作環(huán)境，了解具體的崗位職能，掌握內(nèi)部各項業(yè)務(wù)的實踐標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)流程。此外，構(gòu)建多元化、智慧型的培訓(xùn)體制。給予內(nèi)部員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)和成長環(huán)境，實現(xiàn)線上互動交流以及優(yōu)秀資源的共享與整合。在組織培訓(xùn)活動之前，事業(yè)單位首先要做好準(zhǔn)備工作。根據(jù)員工所處的崗位以及被安排的職能范圍，確定具體的職能要務(wù)和實踐標(biāo)準(zhǔn)，細化培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并尊重員工的實際訴求對具體的培訓(xùn)周期進行合理安排，從而有效降低員工在面對培訓(xùn)工作時所表現(xiàn)出的心理壓力，提高其在培訓(xùn)中的主觀能動性。同時，也要對具體的培訓(xùn)形式進行創(chuàng)新，加強對互聯(lián)網(wǎng)資源的開發(fā)與應(yīng)用，構(gòu)建遠程培訓(xùn)平臺與智能互動中心，方便員工之間就培訓(xùn)心得和所獲得的理論、技能經(jīng)驗進行互動交流。例如，事業(yè)單位可以將員工工作崗位職能要求以及未來市場發(fā)展需求相關(guān)的課程資源整合成微課視頻，構(gòu)建微課資源中心，方便員工可以隨時隨地了解自身崗位職能、相關(guān)知識技能要求，并以此為依據(jù)不斷提升自己。（四）引進先進技術(shù)，構(gòu)建現(xiàn)代人資管理系統(tǒng)面對新經(jīng)濟下人資管理這一工作要求的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位需要在技術(shù)層面進行有效革新。深入發(fā)掘信息化載體在整個管理實踐方面所具有的支撐作用，積極引進多元化的智能軟件，構(gòu)建現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)，并立足事業(yè)單位的經(jīng)營范疇以及內(nèi)部所設(shè)置的部門，對具體的人資管理要素和覆蓋范圍進行細化分類，之后設(shè)置多功能、多模塊的管理體系，實現(xiàn)針對性管理，也能夠凸顯整個人資管理工作的實踐效能。例如：事業(yè)單位可以將各種比較智能及先進的軟件，合理的應(yīng)用到人資管理工作范圍內(nèi)，搭建更符合事業(yè)單位經(jīng)營與發(fā)展特色的新型管理體系。對人資管理范疇內(nèi)的各項信息和數(shù)據(jù)，進行分模塊的設(shè)置和整理，進而保證管理人員在實施人資管理工作時，能夠結(jié)合實際情況有針對性地進行檢索和實施管理。此外，為了保證事業(yè)單位內(nèi)部的人資工作更加適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的市場環(huán)境趨勢，事業(yè)單位當(dāng)下需做的是積極引進多種先進的技術(shù)手段，科學(xué)搭建數(shù)據(jù)化的存儲與共享中心。這樣能夠增強人資管理數(shù)據(jù)的共享化功能發(fā)揮，將人資基礎(chǔ)部門與其他部門之間進行有效的溝通，建立起良好的銜接關(guān)系。搭建有效的溝通平臺，促使各個部門之間能夠圍繞具體的人資管理內(nèi)容以及相關(guān)的數(shù)據(jù)進行全面的互動交流。以保證所獲得的各項信息更加精準(zhǔn)，從而為事業(yè)單位做好業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略規(guī)劃，以及事業(yè)單位今后的經(jīng)營發(fā)展統(tǒng)籌設(shè)置而提供一定的參考。不僅如此，也可以將與人資管理有關(guān)的績效考核、職稱評定、培訓(xùn)結(jié)果等各項信息有效地傳輸?shù)焦蚕砥脚_，以便基層員工能夠準(zhǔn)確把握事業(yè)單位在人資管理方面的重要決策以及主要信息，從而實現(xiàn)上下級之間的有效溝通，以及提高整個人資管理工作的公開性與透明性。（五）尊重職業(yè)規(guī)劃，革新薪酬管理與績效考核事業(yè)單位需站在員工職業(yè)規(guī)劃的角度出發(fā)，從薪酬與績效兩個層面出發(fā)就具體的管理機制進行優(yōu)化。首先，通過民主溝通了解員工在未來職業(yè)規(guī)劃方面的實際訴求，之后科學(xué)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建多元激勵體制，從而提高員工整體的工作幸福感。同時，也要科學(xué)構(gòu)建考核體系，結(jié)合國家所提出的戰(zhàn)略法規(guī)構(gòu)建公平、公正的考核機制，嚴(yán)格對內(nèi)部員工的業(yè)績以及職業(yè)素養(yǎng)進行有效監(jiān)督，以便督促內(nèi)部員工形成良好的責(zé)任意識。若想優(yōu)化人資管理，真正實現(xiàn)有效變革，事業(yè)單位首先要做的是從薪酬層面出發(fā)，就具體的工作機制和體系進行合理安排，這樣能夠真正構(gòu)建公平、公正的薪酬環(huán)境，確保員工所付出的勞動力以及其獲得的收益具有一定的吻合性。在制定薪酬體系時，需要結(jié)合國家在事業(yè)單位薪酬管理政策方面所提出的實際要求，明確具體的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，對具體的薪酬指標(biāo)進行量化與定性處理，加強綜合性統(tǒng)計與分析，有效規(guī)避以往平均主義等不良現(xiàn)象。根據(jù)內(nèi)部員工所處的工作崗位、承擔(dān)工作的任務(wù)量和難度程度，對具體的薪酬指標(biāo)進行科學(xué)設(shè)置，體現(xiàn)薪酬體系的分層次以及公平性特征。不僅如此，事業(yè)單位還需要積極開發(fā)新型的薪酬統(tǒng)計軟件和技術(shù)方法，加強KPI等工具的使用，這樣能夠保證所獲得的薪酬分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，更貼近員工的實際工作表現(xiàn)以及所創(chuàng)造的收益情況。事業(yè)單位需要積極探索全新型的激勵體制，以滿足內(nèi)部人才在職業(yè)歸屬和發(fā)展方面的要求。在構(gòu)建激勵體制之前需要全面調(diào)研當(dāng)前的市場競爭形勢，了解自身在業(yè)務(wù)經(jīng)營以及具體實踐方面的工作要求，通過有效的激勵來調(diào)動內(nèi)部員工隊伍對待工作的認(rèn)真性和活力。首先，事業(yè)單位需要從物質(zhì)層面出發(fā)做好業(yè)績的考核與評估工作，然后將其與薪酬建立有效關(guān)聯(lián)，根據(jù)內(nèi)部員工優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)對薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果進行合理調(diào)整，以達到員工在薪酬方面的心理預(yù)期，提高薪酬的綜合滿意度。同時，還需要立足于精神激勵的角度就具體的管理機制加以優(yōu)化。可以綜合分析事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營和發(fā)展成果，授于優(yōu)秀員工榮譽稱號，如最佳勞動模范和進步最快新員工獎等，也可以將員工優(yōu)秀表現(xiàn)與職業(yè)晉升建立聯(lián)系，從而為廣大員工提供良好的職業(yè)發(fā)展空間，讓其能夠在物質(zhì)與精神的雙重激勵下真正地形成良好的工作認(rèn)知和職業(yè)態(tài)度，切實履行自身在崗位中的各項職責(zé)，通過自身的實際努力爭取更好的發(fā)展空間。例如，事業(yè)單位可從“共性分”、“個性分”、“出勤率”三個方面考察，共性分由加分項和減分項組成，加分項包括信息宣傳、專項活動獲得榮譽、競賽獲得名次、單項業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)突出、任務(wù)完成情況等，減分項包括著裝不規(guī)范、群眾投訴、督查通報等，并且績效考核結(jié)果與培訓(xùn)教育、職業(yè)晉升、薪酬待遇等掛鉤。綜上所述，新經(jīng)濟逐漸表現(xiàn)出高競爭、全球化、多元化的特征，并給事業(yè)單位的經(jīng)營管理帶來全新的挑戰(zhàn)。面對新經(jīng)濟時代的到來，事業(yè)單位需要從內(nèi)部的人才儲備與建設(shè)角度出發(fā)加大創(chuàng)新和干預(yù)力度，加強人力資源經(jīng)濟管理，構(gòu)建完善性的人資體系，并就具體人資管理路徑加以優(yōu)化，包括堅持以人為本構(gòu)建柔性人資管理方案、順應(yīng)市場趨勢規(guī)范設(shè)置人員招聘機制、明確職能要務(wù)科學(xué)設(shè)置員工培訓(xùn)體系、引進先進技術(shù)構(gòu)建現(xiàn)代人資管理系統(tǒng)、尊重職業(yè)規(guī)劃革新薪酬管理與績效考核，于事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建完善化的人力資源經(jīng)濟管理機制，積極正面的應(yīng)對新經(jīng)濟對事業(yè)單位人力資源管理提出的挑戰(zhàn)，不斷增強事業(yè)單位在人力資源