管理學(xué)考試題目與答案

A卷第一題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（每題二分，共30分）1.管理的性質(zhì)不包括（A.二重性C.1.管理的性質(zhì)不包括（A.二重性C.理論性差別計(jì)件工資制是（泰羅的科學(xué)管理理論韋伯的行政管理理論2.A.C.科學(xué)性D.藝術(shù)性A）的內(nèi)容之一。法約爾的一般管理理論D.現(xiàn)代管理理論通過聽取有關(guān)專家意見進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法是（B）?；貧w分析法B.德爾菲法C.關(guān)連樹法D.先行指導(dǎo)法根據(jù)計(jì)劃的明確性，可以將計(jì)劃分為（C）。長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃和短期計(jì)劃B.戰(zhàn)略性計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃C?具體性計(jì)劃和指導(dǎo)性計(jì)劃D.程序性計(jì)劃和非程序性計(jì)劃越是組織的下層主管人員，所做出的決策越傾向于（M）。戰(zhàn)術(shù)的、常規(guī)的、肯定的戰(zhàn)術(shù)的、非常規(guī)的、風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略的、非常規(guī)的、風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略的、非常規(guī)的、肯定的目標(biāo)的制定要有一定的高度和難度，這體現(xiàn)了目標(biāo)的（D）。A.差異性B.層次性時(shí)間性D.先進(jìn)性為了充分運(yùn)用管理者的專業(yè)知識(shí)和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng).常常采用（A）部門的方法。A.按產(chǎn)品劃分B.按職能劃分C.按專業(yè)劃分D.按地域劃分管理層次少而管理寬度大的組織結(jié)構(gòu)被稱為（P）。A.直線型組織結(jié)構(gòu)B.扁平式結(jié)構(gòu)C.職能型組織結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行全面的考核和考察，避免以偏概全，這是指人員招聘和選拔原則中的（A）。A.全面考核原則B.公開招聘原則擇優(yōu)錄取原則D.公平競(jìng)爭(zhēng)原則在選聘管理人員的時(shí)候。安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（A）的培訓(xùn)方法。A.臨時(shí)職務(wù)B.崗位學(xué)習(xí)C.職務(wù)輪換D.晉升職務(wù)在應(yīng)用期望理論改進(jìn)對(duì)下屬激勵(lì)工作時(shí)，首先應(yīng)該（E）。A.確保報(bào)酬優(yōu)厚B.判斷職工可能想要的成果C.確保公平D.確實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的業(yè)績(jī)表現(xiàn)橫向溝通具有（B）的特點(diǎn)。A.指令性B.協(xié)商性C.權(quán)威性D.強(qiáng)迫性如何留住人才、減少人才的流失、發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，這體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中的（C）。A.授權(quán)藝術(shù)B.決策藝術(shù)C.用人藝術(shù)D.創(chuàng)新藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是（D）的典型代表。A.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論B.領(lǐng)導(dǎo)行為理論C.領(lǐng)導(dǎo)周期理論D.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論人們常說，身體是“三分治七分養(yǎng)”，對(duì)于這件事（D）。A.反饋控制比前饋控制更重要B.現(xiàn)場(chǎng)控制比反饋控制更重要C.反饋控制比現(xiàn)場(chǎng)控制更重要D.前饋控制比反饋控制更重要第二題：名詞解釋（每題兩分，共20分）1、管理：管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，誦過各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。2、“復(fù)雜人“：人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個(gè)人本身在不同年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同?，F(xiàn)3、企業(yè)價(jià)值觀：企業(yè)價(jià)值觀主要表現(xiàn)在全體成員對(duì)本企業(yè)“應(yīng)當(dāng)是什么”和“應(yīng)當(dāng)做什么”的高度認(rèn)同4、長(zhǎng)期決策：事關(guān)組織發(fā)展方向的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的重大決策，亦稱發(fā)展規(guī)劃或長(zhǎng)期戰(zhàn)略。策5、計(jì)劃：用文字和指標(biāo)形式所表述的、組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員在未來一定時(shí)期內(nèi)關(guān)于行動(dòng)方向、內(nèi)容和方式安排的管理文件。6、目標(biāo)管理：目標(biāo)管理是一種將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換成各個(gè)部門乃至個(gè)人崗位目標(biāo)并以此為行動(dòng)指南和考核標(biāo)準(zhǔn)的管理方法。7、地域部門化：按照地域的分散化程度劃分企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)，繼而設(shè)置管理部門管理其業(yè)務(wù)活動(dòng)。8、外部招聘：根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部詵拔符合空缺職位要求的員工。9、集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者：把管理的制度權(quán)力相對(duì)牢固地進(jìn)行控制的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的的受控力度大。10、反饋控制：亦稱成果控制或事后控制，是指在一個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束以后，對(duì)本期的資源利用狀況及其姑果進(jìn)行總姑。第三題：簡(jiǎn)答題（每題五分，共20分）1、簡(jiǎn)述科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。1、科學(xué)管理的根本目的在于謀求最高的丁作效率。2、達(dá)到最高工作效率的重要手段是用科學(xué)的方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理。3、實(shí)施科學(xué)管理的核心問題是要求管理人員和丁人雙方來一次徹底的精神變革。2、簡(jiǎn)述計(jì)劃與決策的區(qū)別與聯(lián)系。區(qū)別是因?yàn)閮身?xiàng)工作需要解決的問題不同：決策是對(duì)組織活動(dòng)方向、內(nèi)容以及方式的詵擇；計(jì)劃是對(duì)組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)任務(wù)的具體安排。聯(lián)系：決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)：決策與計(jì)劃是相互滲透的，有時(shí)甚至是不可分割地交織在一起的。3、試比較管理人員內(nèi)部晉升與外部招聘的優(yōu)點(diǎn)和局限性？外部招聘優(yōu)勢(shì)：具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液劣勢(shì)：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解組織對(duì)外聘者缺乏深入了解外聘對(duì)內(nèi)部員工的積極性誥成打擊內(nèi)部提升的優(yōu)勢(shì)：有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性有利于吸引外部人才有利于保證詵聘丁作的正確性有利于被聘者迅速展開工作內(nèi)部提升的弊端：可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“訴親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生可能會(huì)引起同事之間的矛盾4、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別與聯(lián)系。共性：是誦過影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程：兩者都是組織層級(jí)的崗位設(shè)置的結(jié)果。區(qū)別：管理是建立在合法、獎(jiǎng)勵(lì)和強(qiáng)制性權(quán)力的基礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令的行為：領(lǐng)導(dǎo)則可能建立在合法、獎(jiǎng)勵(lì)和強(qiáng)制性權(quán)力的基礎(chǔ)上，也可能更多的建立在感召權(quán)力和專長(zhǎng)權(quán)力的基礎(chǔ)上。第四題：案例分析（每題十五分，共30分）案例1、亨利的困惑亨利巳經(jīng)在數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司工作了5年。在這期間，他從普通編程員升到了資深的程序編制分析員。他對(duì)自己所服務(wù)的這家公司相當(dāng)滿意，很快被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵(lì)。一個(gè)周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高爾夫球。他了解到他所在的部門新雇了一位剛從大學(xué)畢業(yè)的程序編制分析員。盡管亨利是個(gè)好脾氣的人，但他聽說這新來者的起薪僅比他現(xiàn)在的工資少30美元時(shí)，不禁發(fā)火了。亨利是在迷惑不解。他感到這里一定有問題。下周一的早上，亨利找到了人事部主任愛德華，問他自己聽說的事是不是真的？愛德華帶有歉意的說，確有這么回事。但他試圖解釋公司的處境；“亨利，編程分析員的市場(chǎng)相當(dāng)緊俏。為使公司能吸引合格的人員，我們不得不提供較高的起薪。我們非常需要增加一名編程分析員，因此，我們只能這么做?！焙嗬麊柲芊裣鄳?yīng)提高他的工資。愛德華回答說；“你的工資需按正常的績(jī)效評(píng)估時(shí)間評(píng)定后再調(diào)。你干的非常不錯(cuò)！我相信老板到時(shí)會(huì)給你提薪的?！焙嗬谙驉鄣氯A道了聲；“打擾了！”便離開了他的辦公室，邊走邊不停的搖頭，很對(duì)自己在公司的前途感到疑惑。本案例描述的事件會(huì)對(duì)亨利的工作動(dòng)力產(chǎn)生什么樣的影響？哪一種激勵(lì)理論可以更好的解釋亨利的困惑？為什么？你覺得愛德華的解釋會(huì)讓亨利感到滿意嗎？請(qǐng)說明理由。你認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)對(duì)亨利采取些什么措施？更活合用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。公平理論認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后.他不僅關(guān)心白己所得報(bào)酬的絕對(duì)量.而且關(guān)心白己所得報(bào)酬的相對(duì)量。他會(huì)把白己對(duì)白己所獲得的報(bào)償與投入之比的感覺與苴他同事和朋友的報(bào)償與投入之比相比較,只有在相等時(shí),才會(huì)感覺到公平。否則就會(huì)產(chǎn)生不公平的心理。亨利目前的煩惱正是由于這種橫向比較引起的。2埃德華的解釋根本不能使亨利感到滿意。因?yàn)樗]有改變亨利心理的不公平感。3，丁資報(bào)酬上的不公平不是個(gè)別的問題.管理者需要改變慣常的固定間隔的績(jī)效評(píng)估和調(diào)資做法.使不適應(yīng)新形式的丁資政策得到適時(shí)和適宜的調(diào)整。當(dāng)然,調(diào)資方案必須考慮到勞動(dòng)成本上升、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及苴他吸引人員措施的匹配等相關(guān)方面案例2、A電氣公司員工的績(jī)效考評(píng)A電氣公司規(guī)模較大，效益不錯(cuò)。公司員工績(jī)效一年評(píng)定一次。評(píng)定的方法是：公司將評(píng)定的表格下發(fā)給各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理對(duì)下屬的每一個(gè)員工進(jìn)行評(píng)定，公司不限定評(píng)定方式，由各部門經(jīng)理自行決定。張迪是該公司銷售部經(jīng)理。在績(jī)效評(píng)定期間，她總是與下屬每一個(gè)員工單獨(dú)見面，討論每名員工的工作績(jī)效情況及她所作出的評(píng)定，這樣員工就能清楚地了解經(jīng)理對(duì)自己是如何評(píng)價(jià)的。她的評(píng)定方式非常有效，總能為員工找到需要改進(jìn)的地方，并幫助他們改進(jìn)工作。但是，從去年開始，她的評(píng)定方式開始出現(xiàn)了問題：在她第一次與配件分部的主管王力進(jìn)行評(píng)定會(huì)面時(shí)，她發(fā)現(xiàn)他抵觸情緒很強(qiáng)。不接受任何批評(píng)。王力是一個(gè)能力很強(qiáng)的管理人員，張迪不想失掉他。但去年張迪對(duì)他進(jìn)行評(píng)定并指出他工作上的不足后，在這些方面他沒有任何的改進(jìn)。因此，今年張迪想換種評(píng)定方式：自我評(píng)定。方法是將員工對(duì)自己的評(píng)定與班組長(zhǎng)的定期評(píng)定相結(jié)合。在評(píng)定會(huì)面前一周，她發(fā)給王力一份評(píng)定表格，讓他自己填好并在會(huì)面時(shí)帶上。會(huì)面那天，王力來的很準(zhǔn)時(shí)，張迪看了他對(duì)自己的評(píng)定情況，發(fā)現(xiàn)在他表中的每個(gè)項(xiàng)目上都為自己評(píng)了最高分，并在表格的最后注明：他巳經(jīng)做好準(zhǔn)備被提升為更有挑戰(zhàn)性的職位上工作。問題：1、你認(rèn)為自我評(píng)定效果如何？應(yīng)該如何發(fā)揮自我評(píng)定的作用？2、如果你是張迪，會(huì)如何把握與王力的會(huì)面？3、張迪為某一特定員工而改變她的評(píng)定方法，你如何評(píng)價(jià)她的這種做法？1答：白我評(píng)定只有在員工素質(zhì)高、責(zé)任心較強(qiáng)、能力強(qiáng)c工作目標(biāo)明確.但制度程序不易規(guī)范或明確的情況下,才能取得客觀良好的效果。本案對(duì)王力來說,白我計(jì)定是一個(gè)較好的方式?。應(yīng)從以下個(gè)方而來發(fā)揮白我評(píng)定的作用：①對(duì)素質(zhì)高.責(zé)任心強(qiáng).能力強(qiáng)的員工可推行以白我評(píng)白我評(píng)定為主.輔以班組、部門來確定員工的考榜等次。②加強(qiáng)引導(dǎo)?使員工能正確評(píng)價(jià)白己以正向激勵(lì)為主。2答：①鼓勵(lì)、贊揚(yáng)、激勵(lì)他的成績(jī).因?yàn)橥趿Φ膫€(gè)性好勝.白尊心強(qiáng)c委婉的以希望的口吻指出他存在的不足（包括在銷售協(xié)作配和方而,工作方式等）3答：①對(duì)的,符和權(quán)變管理思想對(duì)少數(shù)能力強(qiáng)的關(guān)健性人才可以采用特殊方式來評(píng)價(jià).以激勵(lì)他.留住人才c該企業(yè)的計(jì)價(jià)方式中部門經(jīng)理白己確定.所以張迪完全可以對(duì)王力采用這種方法B卷第一題：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（每題二分，共30分）需要層次理論的代表人物是（A）。A.馬斯洛B.赫茲伯格C.亞當(dāng)斯D.斯金納梅奧通過其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)建立了人際關(guān)系學(xué)說，該學(xué)說屬于（A）。A.行為管理理論B.古典管理理論C.系統(tǒng)管理理論D.權(quán)變管理理論一個(gè)企業(yè)的精神文化是指（C）。A.T容廠貌B.職工風(fēng)貌C.沉淀于企業(yè)職工心里的意識(shí)形態(tài)D.產(chǎn)品形象按照決策的主體，可以將決策分為（B）。A.長(zhǎng)期決策和短期決策B.個(gè)體決策和群體決策C.程序化和非程序化決策D.確定型、風(fēng)險(xiǎn)型和不確定型決策對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動(dòng)實(shí)行全局性管理，就是（A）的核心。A.戰(zhàn)略管理B?經(jīng)營(yíng)管理C?企業(yè)戰(zhàn)略D.目標(biāo)管理下列關(guān)于管理幅度與管理層次的描述正確的是（A）。管理幅度與管理層次共同決定組織規(guī)模為了保證管理效果，管理幅度越大越好當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，管理幅度與管理規(guī)模成正比關(guān)系管理幅度越窄，管理層次就越多，組織結(jié)構(gòu)就呈扁平型（B）擴(kuò)展了職務(wù)的內(nèi)容，給予員工更大的對(duì)其工作控制的權(quán)力。A、職務(wù)擴(kuò)大化B、職務(wù)豐富化C、職務(wù)專業(yè)化D、職務(wù)扁平化有較強(qiáng)職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)具有什么特征（C）。A.有明確的任務(wù)B.受到下屬的尊敬C.對(duì)職工有獎(jiǎng)懲權(quán)D.較差的上下關(guān)系按照管理方格理論的觀點(diǎn)，對(duì)工作和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是（D）。A.鄉(xiāng)村俱樂部式管理B.任務(wù)式管理C.中間型管理D.團(tuán)隊(duì)式管理一個(gè)微型的小組織主要應(yīng)用下述何種組織結(jié)構(gòu)（C）。A.職能型B.矩陣型C.直線型D.事業(yè)部制沒有一個(gè)固定的信息中心，成員之間總是互相傳遞信息的是（C）。A.園型溝通B.Y型溝通C.全通道型溝通D.輪型溝通（_C）是指企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)反映有預(yù)計(jì)現(xiàn)金收支、經(jīng)營(yíng)成果和財(cái)務(wù)狀況的預(yù)算。A.經(jīng)營(yíng)預(yù)算B.投資預(yù)算財(cái)務(wù)預(yù)算D.成本預(yù)算控制工作是指主管人員對(duì)下屬的（D）進(jìn)行測(cè)量、衡量和評(píng)價(jià)，并采取相應(yīng)糾正措施的過程。A、工作態(tài)度B、工作能力C、工作熱情D、工作成效在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時(shí)，通過市場(chǎng)中“看不見的手”的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)（_A），從而實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的公共利益最大化。A.資源配置的優(yōu)化B.勞動(dòng)力的合理利用C.利益的再分配以上全部責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（=邕）原則。A-目標(biāo)任務(wù)B.分工協(xié)作C責(zé)權(quán)利相結(jié)合D.全面一致第二題：名詞解釋（每題兩分，共20分）1、數(shù)量管理理論：以現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果為手段,運(yùn)用數(shù)學(xué)模型,對(duì)管理領(lǐng)域中的人、財(cái)、物和信息資源進(jìn)行系統(tǒng)的定量分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。2、“經(jīng)濟(jì)人“：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。3、企業(yè)社會(huì)責(zé)任：企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)誥利潤(rùn)、對(duì)股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任。4、戰(zhàn)略決策：謀求在組織與環(huán)境之間達(dá)成動(dòng)態(tài)平衡、直接關(guān)系到組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的重大決策。5、戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃：指規(guī)定總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)節(jié)的計(jì)劃，其需要解決的是組織的具體部門或職能在未來各個(gè)較短時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)方案。6、滾動(dòng)計(jì)劃法：這是一種把長(zhǎng)短期計(jì)劃結(jié)合起來，并隨著時(shí)間的推移，逐步將計(jì)劃期向前延伸的計(jì)劃方式。7、產(chǎn)品或服務(wù)部門化：按照產(chǎn)品或服務(wù)的要求對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行分組，繼而設(shè)置管理部門管理其業(yè)務(wù)活動(dòng)。8、內(nèi)部提升：組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。9、變革型領(lǐng)導(dǎo)者：鼓勵(lì)下屬為了組織的利益而招越自身利益，并能對(duì)下屬產(chǎn)生深遠(yuǎn)而不同尋常的影響。10、雙因素理論：引起人們不滿意的因素是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)」能給人們帶來滿意的因素，誦常都是工作內(nèi)在的、是中工作本身所決定的。第三題：簡(jiǎn)答題（每題五分，共20分）1、簡(jiǎn)述行為決策理論的主要內(nèi)容。1、人是有限理性的；2、決策者識(shí)別和發(fā)現(xiàn)問題中容易受知覺上的偏差的影晌，在對(duì)未來的狀況做出判I斷時(shí)，直覺的運(yùn)田往往多于邏輯分析方法的運(yùn)用；3、山于受決策時(shí)間和可利田資源的限制，決策者選擇的理性是相對(duì)的：4、在風(fēng)險(xiǎn)型決策中，與經(jīng)濟(jì)利益的考慮相比，決策者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度起著更為重要的作用；5、決策者在決策中往往只求滿意的結(jié)果，而不愿費(fèi)力尋求最佳方案。2、簡(jiǎn)述激勵(lì)的一般形式。工作激勵(lì)：誦過分配活當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情成果激勵(lì)：在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理獎(jiǎng)勵(lì)，以保證員工行為的良性循環(huán)批評(píng)激勵(lì)：誦對(duì)批評(píng)來激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心培訓(xùn)教育激勵(lì)?誦對(duì)灌輸組織文化和開展技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識(shí)、共同完成組織目標(biāo)的熱情。3、有效溝通的障礙有哪些？個(gè)人因素：詵擇性接受：溝誦技巧的差異人際因素?溝誦雙方的相互信任：信息來源的可靠度和發(fā)送者與接受者之間的相似程度結(jié)構(gòu)因素:地位差異;信息傳遞鏈;團(tuán)體規(guī)模;空間約束技術(shù)因素：語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量4、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的作用?？?jī)效評(píng)估的概述:組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度。作用：1、為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)2、為最佳決策提供重要的參考依據(jù)3、為組織發(fā)展提供了重要的支持。4、為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)5、為員工提供了一面有益的“鏡子”。第四題?案例分析（每題十五分，共30分）案例1、湯姆的目標(biāo)與控制湯姆擔(dān)任A工廠的廠長(zhǎng)巳經(jīng)一年多了。他剛看完了有關(guān)工廠今年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的統(tǒng)計(jì)資料，廠里各方面工作得進(jìn)展很不順利，他為此氣得說不出話來。湯姆記得自己就任廠長(zhǎng)后做的第一件事就是親自制訂了工廠的一系列發(fā)展計(jì)劃。具體地說，他要解決工廠的浪費(fèi)問題、職工超時(shí)間工作得問題以及廢料的運(yùn)輸問題。他規(guī)定：在一年要把購買原材料的費(fèi)用降低10%--15%;把用于支付工人超時(shí)間工作得費(fèi)用從原來的11萬美元減少到6萬美元；把廢料運(yùn)輸費(fèi)用降低3%。他把這些具體目標(biāo)告訴了下屬有關(guān)方面的負(fù)責(zé)人。然而，他剛看過的年終統(tǒng)計(jì)資料卻令他非常失望。原材料的浪費(fèi)比去年更重要更為重要；職工超時(shí)間工作的費(fèi)用也只降低到9萬美元，遠(yuǎn)沒有達(dá)到原定的目標(biāo)；運(yùn)輸費(fèi)用也根本沒有降低。他把這些情況告知了負(fù)責(zé)生產(chǎn)的副廠長(zhǎng)，并嚴(yán)肅批評(píng)了這位副廠長(zhǎng)。但副廠長(zhǎng)爭(zhēng)辯說?“我曾對(duì)員工強(qiáng)調(diào)過要注意減少浪費(fèi)的問題，我原以為工人也會(huì)按我的要求去做的?！比耸虏块T負(fù)責(zé)人也附和著說?“我巳經(jīng)為消減超時(shí)的費(fèi)用作了最大的努力，只對(duì)那些必須支付的款項(xiàng)才支付?！倍\(yùn)輸部門的負(fù)責(zé)人則說?“我對(duì)未能把運(yùn)輸費(fèi)用減下來并不感到意外，我巳經(jīng)想盡了一切辦法。我預(yù)測(cè)，明年的運(yùn)輸費(fèi)用可能還要上升3%--4%。在分別和有關(guān)方面的負(fù)責(zé)人交談后，湯姆又把他們召集起來布置新的要求，他說：“生產(chǎn)部門一定要把原材料的費(fèi)用降低10%；人事部門要把超時(shí)間費(fèi)用降到7萬美元；即使是運(yùn)輸費(fèi)用也要提高，但也決不能超過今年的標(biāo)準(zhǔn)。這就是我們明年的目標(biāo)。我到明年底再看你們的結(jié)果。討論問題：1、湯姆就任后制定的計(jì)劃屬于什么計(jì)劃？2、你認(rèn)為導(dǎo)致湯姆控制失敗的原因是什么？參考答案：湯姆就任后制訂的計(jì)劃屬于什么計(jì)劃？答：①湯姆就任后制訂的計(jì)劃屬于屬令性計(jì)劃。②制訂的計(jì)劃內(nèi)容是成本控制計(jì)劃。湯姆的控制標(biāo)準(zhǔn)屬于定量標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)樗?guī)定：在一年要把購買原材料的費(fèi)田降低10%--15%;把田干支付工人超時(shí)間工作得費(fèi)田從原來的1萬美元減少到6萬美元，把廢料運(yùn)輸費(fèi)用降低3%。他把這些具體目標(biāo)告訴了下屬有關(guān)方面的負(fù)責(zé)人你認(rèn)為導(dǎo)致湯姆控制失敗的原因是什么？答：湯姆控制失敗的原因在于：①計(jì)劃制定缺乏調(diào)研基礎(chǔ).使目標(biāo)與實(shí)際差距過大：②光有計(jì)劃沒有控制方法和措施，③各部門沒有把控制曰標(biāo)與措施逐步分解落實(shí)到各崗位和個(gè)人。案例2:把所有“雞蛋”放在微波爐里著名作家馬克?吐溫曾經(jīng)說過：把所有的雞蛋都裝進(jìn)一個(gè)籃子里，然后看好這個(gè)籃子。將這段話借用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)上就是：選擇一個(gè)有前景的行業(yè)，集中全部資源區(qū)發(fā)展，即實(shí)行專業(yè)化經(jīng)營(yíng)。英特爾公司總裁安迪.葛洛夫?qū)Υ松畋硗?，他領(lǐng)導(dǎo)的英特爾公司一直堅(jiān)守在微處理器行業(yè)，其產(chǎn)品的全球市場(chǎng)占有率高達(dá)90%。中國(guó)格蘭仕公司董事長(zhǎng)梁慶得也持有這種觀點(diǎn)，被所有的“雞蛋”都裝在微波爐里，結(jié)果創(chuàng)造了中國(guó)微波爐第一品牌！格蘭仕公司是如何做到這一點(diǎn)的呢？（一）以戰(zhàn)略眼光選擇微波爐行業(yè)1991年，格蘭仕公司選擇微波爐作為發(fā)展的唯一行業(yè)，是具有戰(zhàn)略眼光的：（1）20世紀(jì)60年代，微波爐行業(yè)在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家興起，至20世紀(jì)90年代進(jìn)入普及期（1990年全世界微波爐產(chǎn)量為2254萬臺(tái)），產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)成熟。（2）微波爐在中國(guó)是曙光初現(xiàn)的行業(yè)，隨著大家電的普及和居民生活水平的提高及對(duì)便利生活的追求，微波爐市場(chǎng)將是一個(gè)基數(shù)小、增長(zhǎng)速度快、潛力巨大的市場(chǎng)。（3）1990年全國(guó)微波爐產(chǎn)量為100萬臺(tái)，進(jìn)口量為幾萬臺(tái)，雖有競(jìng)爭(zhēng)，但并不激烈。（二）大膽且成功的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移盡管宏觀狀況有利，格蘭仕公司決定進(jìn)入與原服裝行業(yè)毫無關(guān)系的微波爐行業(yè)還是需要魄力的。與多元化經(jīng)營(yíng)有很大不同，格蘭仕公司走的是一條戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移之路：1991年至1993年，格蘭仕公司一方面逐步關(guān)閉收入可觀的羽絨服生產(chǎn)線，從服裝行業(yè)撤出；另一方面，從日本、美國(guó)、意大利等國(guó)引進(jìn)全套具有90年代先進(jìn)水平的微波爐生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，進(jìn)入微波行業(yè)。1993年，格蘭仕公司生產(chǎn)出1萬臺(tái)微波爐并正式投放市場(chǎng)。（三）集中全部資源，奪得全國(guó)第一格蘭仕公司奉行專業(yè)化戰(zhàn)略，沒有采取“兩面作戰(zhàn)”的多元化方針，而是集中全部資源，朝認(rèn)定的方向以規(guī)?；癁橹攸c(diǎn)發(fā)展單一的微波爐行業(yè)。對(duì)此，格蘭仕公司副