管理學題庫教材

第一章緒論在線測試第一題、單項選擇題（每題1分，5道題共5分）1、1.管理學研究的側(cè)重點或主線是（C）A、社會生產(chǎn)方式B、管理歷史C、管理過程及職能D、資源配置2、2.管理追求的是(A)A、效率和效果的統(tǒng)一B、成本和目標的統(tǒng)一C、計劃和控制的統(tǒng)一D、科學和藝術(shù)的統(tǒng)一3、3.管理的核心（實質(zhì)）是（B）A、提高工作效率B、協(xié)調(diào)C、組織D、配置資源4、4.管理的二重性是（D）A、管理科學性和藝術(shù)性B、管理綜合性和歷史性C、管理實用性和不精確性D、管理自然屬性和社會屬性5、5.在企業(yè)中，下列何種各種人際關(guān)系是主導和核心。（A）A、主管人員與下屬的關(guān)系B、組織內(nèi)一般成員之間的關(guān)系。C、組織內(nèi)群體之間的關(guān)系。D、計劃部門和銷售部門的關(guān)系。第二題、多項選擇題（每題2分，5道題共10分）1、1.組織的內(nèi)部要素有(ABCDE)A、人B、物和技術(shù)C、機構(gòu)D、信息E、目的，即宗旨2、2。亨利??明茨伯格認為管理者角色主要有（ACD）A、搞好人際關(guān)系B、管理管理者C、傳遞信息D、制定決策E、管理工人和工作3、3。美國管理學家卡茨認為，一個主管人員至少應具有的三大基本技能（BDE）A、學習技能B、人際技能C、想象技能D、技術(shù)技能E、概念技能4、4.管理學的特征包括(ABCD)A、自然性B、綜合性C、歷史性D、不精確性E、社會性5、5.學習和研究管理學的方法有(ABC)A、唯物辨證法B、系統(tǒng)方法C、理論聯(lián)系實際的方法D、綜合分析法E、統(tǒng)計分析法第三題、判斷題（正確T錯誤F）1、1.管理就等于計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等。（F）2、2.管理的本質(zhì)是一種對管理者的思維起指導作用的方法論即管理哲學。（T）3、3.成功管理者一定是有效管理者。（F）4、4.管理的藝術(shù)性強調(diào)其實踐性，沒有實踐則無所謂藝術(shù)。（T）5、5.系統(tǒng)方法就是用信息的觀念來分析、研究和學習管理學的原理和從事管理活動。（F）第二章管理思想演變第一題、單項選擇題（每題1分，5道題共5分）1、1.高層管理人員把例行的一般日常事務授權(quán)下層管理人員去處理，而自己只保留對例外事項的決策和監(jiān)督的權(quán)力，這是泰勒提倡的BA、工作定額原理B、例外原理C、心理革命D、職能工長制2、2.霍桑實驗直接為(A)學說提供了論據(jù)。A、人際關(guān)系學說B、決策理論學說C、管理科學學說D、經(jīng)驗管理學說3、3.霍桑試驗的第四個階段中的限制產(chǎn)量是由于存在（C）A、正式團體B、霍桑效應C、非正式團體D、破壞分子4、4.下面管理學家(C)是經(jīng)驗管理流派的代表人物。A、赫茨伯格B、孔茨C、德魯克D、西蒙5、5.主張進行五項修煉的理論是（B）A、企業(yè)再造理論B、學習型組織C、人本管理論D、決策理論第二題、多項選擇題（每題2分，5道題共10分）1、1.中世紀出現(xiàn)的兩種社會經(jīng)濟活動的組織形式是(AC)A、商業(yè)行會和手工業(yè)行會B、公司制C、廠商組織D、有限責任公司E、個人業(yè)主制2、2.下面(ABCDE)等職能是法約爾管理職能理論中的要素。A、計劃B、組織C、指揮D、協(xié)調(diào)E、控制3、3.巴納德認為正式組織應包含的基本要素有（ACD）A、協(xié)作意愿B、權(quán)威C、共同目標D、信息溝通E、組織規(guī)范4、4.人本管理的主要內(nèi)容有(ABCE)A、運用行為科學，重塑人際關(guān)系B、民主管理C、人力資源開發(fā)D、評估和考評體系E、企業(yè)文化與企業(yè)精神5、5.管理思想演進的主要線索有（ABC）A、科學化、理性化B、人道主義C、管理過程D、實證分析E、管理決策第三題、判斷題（每題1分，5道題共5分）1、4.甘特在動作研究和工作簡化方面作出了特殊貢獻。因此，被稱為“動作專家”或“效率專家”。（F）2、2.亞當??斯密首先提出在工廠生產(chǎn)中要重視“有生機器”人的因素，注重對工人的行為教育。因此，被公認為行為科學學派的先驅(qū)。(F)3、6.學習型組織是旨在否定分工理論提高企業(yè)競爭能力的企業(yè)管理的又一新理論。（F）4、1.法約爾的一般管理理論在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升到科學，為現(xiàn)代管理理論和管理方法奠定了基礎(chǔ)。(T)5、3.泰勒認為，要提高勞動生產(chǎn)率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作來一次“精神革命”。（T）第三章激勵職能第一題、單項選擇題（每題1分，5道題共5分）1、1.促使人產(chǎn)生某種行為的最根本原因是（A）A、人的內(nèi)在需要B、外部的刺激C、個人的動機D、組織的激勵2、2.能將人的需要由潛在狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榧ぐl(fā)狀態(tài),引發(fā)人們行動的內(nèi)在力量是(A)A、動機B、欲望C、目標D、誘因3、3.美國心理學家赫茨伯格認為（D）A、保健因素能直接起激勵職工的作用B、保健因素改善后會導致積極的后果C、激勵因素不能產(chǎn)生使職工滿足的積極后果D、保健因素能防止職工產(chǎn)生不滿的情緒4、4.提出公平理論的管理學家是（C）A、赫茨伯格B、斯金納C、亞當斯D、弗隆5、5.根據(jù)大衛(wèi)??麥克利蘭的三種需要理論，如果一個人希望控制向上和向下的信息渠道以便對他人施加影響，那就表明他是一個(C)A、成就需要強的人B、社會交往需要強的人C、權(quán)力需要強的人D、激勵需要強的人第二題、多項選擇題（每題2分，5道題共10分）1、1.影響激勵的因素有（ABC）A、需要B、動機C、誘因D、價值觀E、性格2、2.麥克萊蘭的三種需要是（BCD）A、生理的需要B、權(quán)力的需要C、社交的需要D、成就的需要E、自我實現(xiàn)需要3、3.下列屬于激勵因素的有（BD）A、工作條件B、任務性質(zhì)C、人際關(guān)系D、工作成就E、工作安定4、4.下列屬于保健因素的有（AE）A、工作條件B、任務性質(zhì)C、工作性質(zhì)D、責任感E、薪金5、5.運用強化理論時,可采用（BCD）方法。A、集中強化B、正強化C、負強化D、消退E、等時強化第三題、判斷題（每題1分，5道題共5分）1、1.人的行為是由最強烈的動機決定的；動機是由最強烈的需要決定的。（T）2、2.赫茨伯格是第一次從理論上系統(tǒng)地闡述了人的需要與行為之間的關(guān)系，并提出了人們需要的動態(tài)演變規(guī)律。（F）3、3.期望理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性、主動性影響的一種理論。（F）4、4波特—勞勒激勵模式實際上更為完善、更全面的激勵模式。（T）5、5.強化理論研究的是行為與影響行為的環(huán)境之間的關(guān)系。（T）第四章領(lǐng)導職能第一題、單項選擇題（每題1分，5道題共5分）1、1.運用影響力引導下屬為實現(xiàn)目標而努力的過程屬于AA、領(lǐng)導B、組織C、管理D、激勵2、2.美國管理學家麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人性面》中提出了一種基本上是消極的理論是AA、X理論B、Y理論C、X理論——Y理論D、超Y理論3、3.管理活動中采用“胡蘿卜加大棒”的方式，源于BA、“社會人”的假設(shè)B、“經(jīng)濟人”假設(shè)C、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)D、“復雜人”的假設(shè)4、4.菲德勒的權(quán)變理論認為,最有效的領(lǐng)導方式應該適應于DA、領(lǐng)導者個性B、領(lǐng)導者行為C、組織結(jié)構(gòu)D、環(huán)境類型5、5..把領(lǐng)導者分為兩大類：“執(zhí)行型”的領(lǐng)導者和“改革型”的領(lǐng)導者的學者是BA、傅伊德B、巴斯C、豪斯D、雷定第二題、多項選擇題（每題2分，5道題共10分）1、1.領(lǐng)導影響力的來源于BDA、與生俱來的性格B、職位權(quán)力C、領(lǐng)導行為方式D、非職位權(quán)力E、性別2、2.領(lǐng)導的主要工作有ABCA、決策B、用人C、推銷D、創(chuàng)造性工作E、例行工作3、3.研究有關(guān)領(lǐng)導問題的理論可以歸結(jié)為三大類,即ACDA、領(lǐng)導特質(zhì)理論B、領(lǐng)導作風理論C、領(lǐng)導行為方式理論D、領(lǐng)導權(quán)變(情境)理論E、領(lǐng)導激勵理論4、4.利克特將管理模式劃分為以下幾種BCDEA、中游型的領(lǐng)導方式B、利用—命令的領(lǐng)導方式C、溫和—命令的領(lǐng)導方式D、商議式的領(lǐng)導方式E、集體參與的領(lǐng)導方式5、5.菲德勒提出的權(quán)變理論認為，對一個領(lǐng)導者的工作最其影響作用的基本方面是BCDA、組織結(jié)構(gòu)B、職位權(quán)力C、任務結(jié)構(gòu)D、上下級關(guān)系E、個性特征第三題、判斷題（每題1分，5道題共5分）1、1.領(lǐng)導影響力的來源于職位權(quán)力。（F）2、2．美國管理學家麥格雷戈在他的著作《企業(yè)的人性面》中提出了一種基本上是積極的Ｘ理論（TheoryX），即“經(jīng)濟人”假設(shè)。（F）3、3.著名管理學家赫伯特西蒙認為，可以把企業(yè)的所有員工都看作是“自我實現(xiàn)人”。（F）4、4.科特??勒溫主張有效的領(lǐng)導者應該幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。（F）5、5.菲德勒模型理論認為，有效的領(lǐng)導方式是領(lǐng)導者采取種種步驟去設(shè)計一種環(huán)境，提供必要的指導和支持，幫助下屬達到他們的目標。（F）第五章溝通職能第一題、單項選擇題（每題1分，5道題共5分）1、1.在管理中,溝通(聯(lián)絡(luò))是指CA、人與機器之間的交流B、機器與機器之間的交流C、人與人之間的交流D、A、B和C2、2.主要依靠體態(tài)語言和語調(diào)來傳遞信息的方式是CA、書面溝通方式B、口頭溝通方式C、非語言溝通方式D、電子媒介3、3.在組織系統(tǒng)內(nèi)，通過正式的組織結(jié)構(gòu)，依據(jù)組織明文規(guī)定的原則進行的信息傳遞與交流的渠道是AA、正式溝通B、書面溝通C、平行溝通D、非正式溝通4、4.可以說組織正式溝通中一種有人情味的直接的溝通方式是BA、會議制度B、面談C、正式溝通D、非正式溝通5、5.在溝通中最重要、最困難，往往也是最易被人忽視的技巧是BA、運用反饋B、積極傾聽C、慎選用語D、只溝通必要的信息第二題、多項選擇題（每題2分，5道題共10分）1、1.人—人之間的溝通的特殊性在于它是ABCDEA、信息的交流B、知識的交流C、思想的交流D、情感的交流E、態(tài)度和觀點的交流2、2.有效溝通的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有BDEA、溝通主體B、編碼C、反饋D、譯碼E、溝通渠道3、3.在組織中，溝通方式主要有ABDEA、口頭溝通方式B、書面溝通方式C、面談D、非語言溝通方式E、電子媒介4、4.正式溝通的形式主要有BCDEA、縱向溝通B、橫向溝通C、下向溝通D、上向溝通E、斜向溝通5、5.積極傾聽的四項基本要求是BCDEA、客觀性B、專注C、移情D、接受E、對完整性負責的意愿第三題、判斷題（每題1分，5道題共5分）1、1.溝通聯(lián)絡(luò)不僅是信息的交流，還包括思想、態(tài)度、觀點和情感的交流。T2、2.溝通主體、溝通客體和溝通媒介是有效溝通的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。F3、3.有效的溝通是一個偶然的過程。F4、4.非語言溝通本質(zhì)上是一種間接的方式。F5、5.會議是組織正式溝通中一種有人情味的直接的溝通方式。F第六章計劃職能1、將計劃活動劃分為目標、戰(zhàn)略、政策、程序、規(guī)則以及規(guī)劃預算，這種分類標志是BA、按計劃所涉及的時間B、按計劃的表現(xiàn)形式C、按計劃所涉及的范圍D、按計劃的對象2、組織為實現(xiàn)長遠目標而對其發(fā)展方向以及所需資源進行分配的總綱是指計劃的什么部分CA、宗旨B、目標C、戰(zhàn)略D、政策3、關(guān)于合理的計劃期限的確定問題就體現(xiàn)在下述原理上CA、限定因素原理B、靈活性原理C、承諾原理D、改變航道原理4、改變航道原理是使以下工作具有應變能力BA、計劃本身B、執(zhí)行計劃過程C、檢查計劃D、重新制定計劃5、在目標管理制度里，完成目標主要靠對執(zhí)行者的BA、監(jiān)督B、信任C、強迫D、能力第二題、多項選擇題（每題2分，5道題共10分）1、計劃工作就是ABCDEA、做什么(What)B、為什么做(Why)C、何時做(When)D、何地做(Where)E、何人做(Who)F、何人做(Who)和如何做(How)2、計劃工作中的程序是指處理問題ABA、例行方法步驟B、辦事手續(xù)C、方針D、時間順序E、戰(zhàn)略3、所謂限定因素是指ACA、妨礙目標得以實現(xiàn)的因素B、主要矛盾C、對實現(xiàn)目標起決定作用的因素D、不肯定因素E、計劃許諾的內(nèi)容4、在網(wǎng)絡(luò)圖中,確定作業(yè)時間的方法有ADA、工時定額法B、盈虧平衡分析法C、線性規(guī)劃法D、三點估計法E、決策樹法5、按決策問題的重復程度劃分DEA、管理決策B、戰(zhàn)略決策C、戰(zhàn)術(shù)決策D、程序性決策E、非程序性決策第三題、判斷題（每題1分，5道題共5分）1、預算作為一種計劃，是以數(shù)字表示預期結(jié)果的一種報告書，也稱之為“數(shù)字化”的計劃。(T)正確錯誤2、計劃評審技術(shù)是解決某個問題的整體效益最優(yōu)的問題。(F)正確錯誤3、計劃評審技術(shù)適用于大量生產(chǎn)類型，特別適用于流水生產(chǎn)線計劃的編制。(F)正確錯誤4、滾動計劃法一般適用于短期計劃的編制和修訂。(F)正確錯誤5、目標管理的主旨在于用“自我控制”的管理代替“壓制性”的管理，從而使管理人員能夠控制他們自己的成績。(T)正確錯誤第七章組織職能第一題、單項選擇題（每題1分，5道題共5分）1、由縱橫兩套管理系統(tǒng)組成的組織結(jié)構(gòu)形式是BA、職能制B、矩陣制C、事業(yè)部制D、直線－職能制2、按“集中政策，分散經(jīng)營，的形式設(shè)置的組織結(jié)構(gòu)屬于CA、職能制B、直線—職能制C、事業(yè)部制D、矩陣制3、格拉丘納斯指出，管理幅度呈算術(shù)級數(shù)增加時，主管人員和下屬間可能存在的關(guān)系將以AA、幾何級數(shù)增加B、算術(shù)級數(shù)增加C、等比級數(shù)增加D、沒有增加4、分權(quán)是AA、職權(quán)在不同管理層次上的分配B、職權(quán)在同一組織層次上的分配C、職權(quán)在不同管理部門間的分配D、職權(quán)在橫向與縱向上的分配5、未來管理組織中層次將會BA、增加B、減少C、不變D、模糊第二題、多項選擇題（每題2分，5道題共10分）1、矩陣組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（AB）A、靈活性B、適應性強C、臨時性D、集權(quán)性E、民主性2、在規(guī)模一定的條件下，管理幅度與管理層次的關(guān)系是CDA、管理幅度大，管理層次大B、管理幅度小，管理層次小C、管理幅度大，管理層次小D、管理幅度小，管理層次大E、管理幅度越大，管理層次也逐漸變大3、影響管理幅度的因素有（ABCDE）A、面對問題的種類B、組織溝通的類型和方法C、計劃的完善程度。D、組織中的授權(quán)E、主管人員與其下屬人員的能力4、扁平結(jié)構(gòu)的特點是A、管理層次少而管理寬度大B、上下級關(guān)系易于協(xié)調(diào)C、同級層次的溝通聯(lián)絡(luò)困難D、有利于調(diào)動被管理者的積極性E、管理費用低5、權(quán)力的委任過程包括ABCA、確立責任B、分派職責C、委任權(quán)力D、明確任務E、監(jiān)督考核第三題、判斷題（每題1分，5道題共5分）1、管理層次的劃分與管理寬度無關(guān)。（F）正確錯誤2、未來組織結(jié)構(gòu)將逐步從蜂腰型結(jié)構(gòu)向金字塔型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。（F）正確錯誤3、扁平型組織的控制跨度（管理寬度）要小一些。（F）正確錯誤4、多頭領(lǐng)導，妨礙組織的統(tǒng)一指揮，這種缺陷明顯的存在于職能型組織結(jié)構(gòu)。(T)正確錯誤5、對于擁有100名操作者的組織，若基層管理者的平均管理幅度為10，中高層管理者的平均管理幅度為5，那么共需要管理者12名。（F）1、（1）管理定義：管理是指在特定環(huán)境下，為了實現(xiàn)組織目標而對組織的資源有效的進行計劃、組織、領(lǐng)導和控制的過程。（2）管理的組織性：管理存在與組織中，是組織目標實現(xiàn)的有效手段。組織是管理的載體，管理依存于組織的集體活動。管理沒有自己目標，管理的目的是為了實現(xiàn)組織的目標，是實現(xiàn)組織目標的手段。管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的，管理普遍存在于各種類型組織（管理的普遍性，組織大大小小，任何組織都需要管理）管理的系統(tǒng)性：管理受內(nèi)外環(huán)境的限制。管理的一般方法、經(jīng)驗、模式?jīng)]有普遍適用性，而是應當具體問題具體分析。管理的過程性：管理是由許多活動構(gòu)成的一個過程。包括：計劃、組織、領(lǐng)導、控制、創(chuàng)新。（管理的五大職能）管理的有效性：管理是效率與效果兼顧。（3）組織為什么需要管理：資源的的有限性與人的欲望的無限性需要協(xié)調(diào)。2、管理的職能計劃：制定目標并確定達成這些目標所必需的行動。組織：是指建立適當?shù)墓炯軜?gòu)，將各部門的工作范圍劃分妥當，并適當?shù)卣{(diào)配機構(gòu)內(nèi)的人力和物力。組織職能是管理活動的根本職能，是其他一切管理活動的保證和依托。領(lǐng)導：是指影響、指導和激勵下屬，使下屬的才能得以發(fā)揮，從而促進機構(gòu)的業(yè)務?？刂疲菏侵腹芾砣藛T對組織內(nèi)各成員的表現(xiàn)所作出的檢查，其目的是要確保各員工都朝著既定的目標前進和發(fā)展，以及盡早把錯誤改正過來。創(chuàng)新：沒有自己獨特的表現(xiàn)形式，總是在與其他職能的結(jié)合中表現(xiàn)自身的存在與價值。3、（1）管理者含義：組織活動分為管理活動和作業(yè)活動，相應的產(chǎn)生管理人員與作業(yè)人員。管理者與其他一般人員的本質(zhì)區(qū)別是：協(xié)調(diào)促進他人努力工作，并對他人工作結(jié)果負責。（2）分類：高層管理者：負責制定企業(yè)的現(xiàn)行政策并計劃未來發(fā)展。中層管理著：執(zhí)行組織政策指揮一線管理者或操作人員?；鶎庸芾碚撸罕O(jiān)督操作人員工作，不會指揮其他管理人員。（3）技能：技術(shù)技能：專業(yè)、業(yè)務方面的能力?；鶎?gt;中層>高層；人際技能：對下屬的領(lǐng)導和處理不同小組之間的關(guān)系；概念技能：綜觀全局、認清為什么做某事的能力（4）角色（三類十種）：人際角色：榮譽主管領(lǐng)導者聯(lián)絡(luò)者；信息角色：監(jiān)督人發(fā)起人4管理二重性原理：管理既有自然屬性，又有社會屬性。①管理具有自然屬性，這種屬性不以人的一直為轉(zhuǎn)移，也不因社會制度意識形態(tài)的不同而有所改變，完全是一種客觀存在。它的出現(xiàn)是由人類活動報告的特點決定的，是社會勞動過程中的一種特殊職能。管理是生產(chǎn)力。②管理具有社會屬性，它是為了達到預期目的而進行的具有特殊職能的活動，從來就是為統(tǒng)治階級。為生產(chǎn)資料的占有者服務的。管理是一定社會生產(chǎn)關(guān)系的反應。5、管理的基本原理和基本方法管理基本原理：（1）系統(tǒng)優(yōu)化原理(1+1>2)系統(tǒng)是指若干相互聯(lián)系相互作用的部分促成在一定環(huán)境中具有特定功能的有機整體。分為人造系統(tǒng)和自然系統(tǒng)。（2）人本原理：人事管理系統(tǒng)中的首要因素；“以人為本”充分發(fā)揮調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。關(guān)心人,尊重人,愛護人.包括組織內(nèi)部員工還包括組織外部人員。主要觀點：職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵（選舉職工代表參加企業(yè)最高決策機構(gòu)管理委員會或董事會；參加最高監(jiān)督機構(gòu)監(jiān)事會；廣泛參加日常生產(chǎn)管理活動。）；是人性得到最完美發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理核心；服務于人是管理的根本目的。（3）責任原理：合理分工、明確規(guī)定組織各部門和個人的任務和責任。職位設(shè)計和權(quán)限委授要合理，明確每個人的職責。獎懲要分明、公正而及時。責(分工)權(quán)(人才物)利(物質(zhì)和精神)對等。職責權(quán)限利益是等邊三角形三條邊，能力是高。（4）效益原理：社會效益和經(jīng)濟效益管理基本方法：管理方法是指管理者為實現(xiàn)組織目標，組織和協(xié)調(diào)管理要素的工作方式、途徑和手段。法律方法：借助國家法規(guī)和組織制度來嚴格約束管理對象來實現(xiàn)組織目標。行政方法：借助行政權(quán)威、行政手段來直接指揮和協(xié)調(diào)管理對象。經(jīng)濟方法：依靠利益驅(qū)動，通過經(jīng)濟手段來調(diào)節(jié)被管理者物質(zhì)需要從而促進組織目標和實現(xiàn)方法。教育方法：借助社會學、心理學滿足管理對象社會需要從而促進組織目標實現(xiàn)。技術(shù)方法：指組織中各個層次的管理者根據(jù)管理活動的需要運用自己或他人的技能以提高效率和效果的方法。一、請綜合分析斯密與巴貝奇關(guān)于勞動分工的研究。（1）斯密在分析增進“勞動生產(chǎn)力”的因素時，特別強調(diào)了分工的作用，他認為，分工的益處主要是：①可以使工人重復完成單項工作，提高勞動熟練程度，提高勞動效率；②減少由于變換工作而損失的時間；③使勞動簡化，有利于創(chuàng)造新工具和改進設(shè)備。（2）巴貝奇贊同斯密的勞動分工能夠提高勞動效率的論點，但認為斯密忽略了分工可以減少支付工資這個好處。他提出“邊際熟練”原則，即對技藝水平、勞動強度定出界限，作為報酬的依據(jù)。二、古典管理理論（19世紀末~20世紀30、40年代）1、背景：經(jīng)濟迅速發(fā)展對管理提出了要求。資本主義進入壟斷階段，科學技術(shù)發(fā)展；新型工業(yè)產(chǎn)生（石油工業(yè)、鋼鐵工業(yè)）；對傳統(tǒng)管理方式的困惑（經(jīng)驗式+棍棒式）磨洋工、罷工、破壞廠房機器；企業(yè)資本所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離。2、代表人物（1）泰羅：科學管理理論觀點：科學管理的根本目的是提高勞動生產(chǎn)率；提高勞動生產(chǎn)率重要方法是用科學管理方法來代替?zhèn)鹘y(tǒng)管理方法；核心是勞資雙方在心理上和精神上來一次徹底的思想革命。評價：貢獻：經(jīng)管理確定為科學，被視為科學管理之父，1911年也被視為科學管理誕生之年。將科學方法運用到管理上適應了資本主義發(fā)展的需要。由于管理職能與執(zhí)行職能分離，企業(yè)中有人專門從事管理工作使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實踐基礎(chǔ)。實踐精神令人感動。缺點：將人看做是賺錢的機器；僅重視技術(shù)因素不重為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。（2）法約爾1925年《一般管理與工業(yè)管理》：一般管理理論企業(yè)經(jīng)營的六大職能：技術(shù)、經(jīng)營、財務、安全、會計、管理、管理的五大職能（核心）：計劃：預測將來和制訂行的結(jié)構(gòu)。指揮：組織真正運行起來，使企業(yè)人員的活動得到保證。協(xié)調(diào)：讓企業(yè)人員團結(jié)一致，使企業(yè)的所有活動和努力得統(tǒng)一與和諧?？刂疲罕ＷC企業(yè)中發(fā)生的每一件事情與既定的原則和發(fā)布的命令相一致。管理活動的十四條原則：勞動分工；權(quán)力與責任；紀工的報酬要公平；集權(quán)；等級鏈（權(quán)力線）；秩序；平等；人員保持穩(wěn)定；主動性；集體精神評價：貢獻：他對管理的五項職能的分析為管理科學立了管理學并把它引入課堂。其理論體系至今無人能出其左右。不僅適應于企業(yè)亦適應于其他部門。他提出的管理原則，經(jīng)實踐證明，總的來說，仍然是正確的，現(xiàn)在仍為許多人所推崇。缺點：他的管理原則缺乏彈性，以至于有時實際管理屬只能接受唯一一個上級命令，這與勞動分工原則可能發(fā)生矛盾。（3）韋伯：官僚組織理論內(nèi)容：實行職責分工：每一個職位都有明文規(guī)定的權(quán)利和義務。自上而下的等級系統(tǒng)：即各種職務和職位按職權(quán)的等級原則組織起來，形成一個不中斷的指揮鏈。廣泛的檔案系統(tǒng)：行政命令、各種條例和決定都以書面形式形成正式文件，存檔保管，有利于組織的正式化和制度化。人員的任用：通過正式考試或教育訓練來任用，且不能隨意免職。職業(yè)經(jīng)理人員：行政人員是領(lǐng)取固定“薪金”的“專職”人員,而不是他們所管理的單位的所有者.遵守規(guī)則和紀律：避免感情用事，濫用職權(quán)。組織中人與人之間的關(guān)系：不受個人感情影響的完全以理性原則為指導的關(guān)系。評價：貢獻：官僚制強調(diào)組織的運轉(zhuǎn)要以合理的方式因素對整個組織的運轉(zhuǎn)降到最低程度，擺脫了傳統(tǒng)組織的隨機、主觀、偏見的影響，這種組織適合于工業(yè)革命以來的大型企業(yè)組織的需要，并對以后的管理理論有著一定的影響。缺點：過分強調(diào)組織原則和恪守規(guī)章制度，抑制創(chuàng)造著非正式組織，強調(diào)人際關(guān)系的非人格化，決策時只考慮規(guī)章和程序，而忽視了成員的情感方面的需求，不利于調(diào)動積極性。(4)林德爾﹒厄威克——對管理理論的綜合和系統(tǒng)化、管理的三項原則和三個職能。認為管理過程是由計劃、組織和控制三個職能構(gòu)成的。與主要職能相適應的三項指導原則——預測、協(xié)調(diào)和指揮。3、（1）霍桑試驗內(nèi)容：目的：找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑。經(jīng)歷了四個階段：工作場所照明試驗：照明度與作業(yè)效率沒有單純的直接關(guān)系。繼電器裝配室試驗：生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是職工的情緒。大規(guī)模訪談：獲取職工內(nèi)心真正的感受。接線板接線工作室試驗：發(fā)現(xiàn)在正式組織之外，還存在因某種原因形成的非正式組織。結(jié)論：生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，更要受到社會環(huán)境、心理等方面的影響。內(nèi)容：①工人是“社會人”，而不是經(jīng)濟人。認為人不但有經(jīng)濟方面和物質(zhì)方面的需要，更重要的是有社會方面和心理方面的需要得到滿足。②企業(yè)中除了正式組織之外，還存在“非正式組織”。正式組織以效率為導向，非正式組織以感情為導向。③生產(chǎn)效率主要取決于職工的態(tài)度及他和周圍人的關(guān)系。④企業(yè)應采用新型的領(lǐng)導方法。主要是要組織好集體工作，措施是提高士氣，促進協(xié)作，使企業(yè)的每個成員能與領(lǐng)導真誠持久的合作。即新的領(lǐng)導能力在于提高員工的滿意度。評價：貢獻：激起了對人的因素的興趣；改變了人與機器沒有差別的觀點；奠定了行為科學的基礎(chǔ)；為管理思想的發(fā)展開辟了新領(lǐng)域；為管理方法的變革指明了方向。缺點：過分強調(diào)非正式組織的作用；過分強調(diào)感情的作用；過分否定經(jīng)濟報酬、工作條件、外部監(jiān)督的影響。4、比較泰羅的科學管理理論和梅奧的人群關(guān)系學說泰羅：經(jīng)濟人—心理革命—注重個體、物質(zhì)環(huán)境、技術(shù)技能梅奧：社會人—人群協(xié)作—注重群體、社會環(huán)境、社會技能5、行為學派代表人物觀點（1）需求層次理論——馬斯洛兩個基本論點：①人的需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。即已經(jīng)得到的需要不能起激勵作用。②人的需要有輕重層次,某一層次得到滿足后,另一個需要才出現(xiàn)。馬斯洛五級需求層次理論：生理的需要衣、食、住、行；安全的需要工作、財產(chǎn)、安全等；感情和歸屬的需要愛戴、友誼、歸屬、愛情；受人尊重的需要地位、受人尊敬、威望等；自我實現(xiàn)的需要盡力發(fā)揮自己的才能，作出力所能及的最大成就。缺陷：只說明了需要與激勵之間的一般關(guān)系，沒有考慮到人與人的差異。（2）雙因素理論（激勵模式理論）——赫茨伯格論點:影響工作的兩個因素：保健因素和激勵因素激勵因素是以工作為中心，而保健因素與工作的外部環(huán)境有關(guān),屬于保證工作完成的基本條件。人們感到滿意的因素是激勵因素，感到不滿意的因素是保健因素。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。（3）Ｘ、Ｙ理論——道格拉斯·麥格雷戈Ｘ理論：人的本性是壞的，好逸惡勞、逃避工作的特性；因此僅用獎賞的辦法不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須進行強制、監(jiān)督、指揮、并懲罰進行威脅，才能使他們付出足夠的努力去完成給定的工作。Ｙ理論：人并不懶惰；喜歡工作；愿意承擔責任；熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。對比X和Y理論：他們的差別在于對工人的需要看法不同，因此管理方法也不同。超Y理論：美國的喬伊?洛爾施和約翰?莫爾斯對麥格雷戈提出X理論和Y理論進行了試驗。管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定，并據(jù)此提出了超Y理論，其主要觀點是，不同的人對管理方式的要求不同。（４）Ｚ理論——威廉·大內(nèi)觀點：企業(yè)對職工的雇傭應是長期的而不是短期的。上下結(jié)合制定決策，鼓勵職工參與企業(yè)的管理工作。實行個人負責制。上下級之間關(guān)系要融洽。對職工要進行全面的培訓，使職工有多方面工作的經(jīng)驗。相對緩慢的評價與穩(wěn)步提拔?？刂茩C制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢驗手段要正規(guī)。6、現(xiàn)代管理流派：（1）管理過程學派——哈羅德·孔茨觀點：管理是一個過程，是一個連續(xù)不斷循環(huán)的過程。管理過程的職能有五個：計劃工作，組織工作，人員配備，指導與領(lǐng)導工作，控制工作（2）決策理論學派——赫伯特·西蒙觀點：管理就是決策，決策貫穿于整個管理過程；決策分為程序化決策和非程序化決策；用滿意原則代替最優(yōu)原則；注意在決策中應用定量方法、計算技術(shù)等新的科學方法（3）系統(tǒng)管理學派——卡斯特，羅森茨韋克觀點：系統(tǒng)是由相互作用、相互影響的各種要素（子系統(tǒng)）構(gòu)成的一體化系統(tǒng)；組織系統(tǒng)中任何子系統(tǒng)的變化都會影響其它子系統(tǒng)的變化。組織是環(huán)境的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響和制約，與環(huán)境之間存在輸入、輸出關(guān)系。（4）經(jīng)驗主義學派——德魯克觀點：成功大企業(yè)做法和成功管理者的經(jīng)驗經(jīng)過分析概括總結(jié)變成理論（系統(tǒng)化、理論化），理論指導管理實踐。（5）權(quán)變理論學派——伯恩斯、伍德沃德（英國）、勞倫斯、洛希（美國）觀點：管理要根據(jù)內(nèi)外條件隨機應變，不存在一成不變的、無條件適用于一切組織的最好管理辦法，必須針對不同情況采取不同的方案和方法。（6）管理科學學派——丘奇曼、伯法、里奇蒙觀點：重視定量分析，運用數(shù)學模型解決管理中的實際問題。7、21世紀管理有什么特點（1）管理的信息化（2）企業(yè)界限的模糊化企業(yè)人員的虛擬化：“借腦”—借助外部人力資源彌補自身的不足功能的虛擬化：“集智”—借用外部力量改善自身較弱部門的功能；虛擬企業(yè)（3）從“物本管理”到“人本管理”工業(yè)經(jīng)濟時代：以任務管理為中心知識經(jīng)濟時代：以人員管理為中心（4）重視知識管理構(gòu)建全員參與的以知識的積累、生產(chǎn)、獲取、共享和利用為核心的企業(yè)戰(zhàn)略；促進人力資源、信息、知識和經(jīng)營過程的緊密結(jié)合；管理知識資產(chǎn)（5）建立學習型組織終身學習、全員學習、全過程學習、團體學習（6）企業(yè)流程再造目的：提高企業(yè)競爭力內(nèi)容：以企業(yè)業(yè)務流程為審視對象，重新設(shè)計，達到質(zhì)的飛躍信念：以顧客為導向和服務至上（2）倫理道德的管理學意義①經(jīng)濟與經(jīng)營活動的意義，尤其是終極意義的追求尋求意義，并在任何具體形式中賦予價值意義，是人類內(nèi)心最深沉的呼喚——對關(guān)于上帝終極關(guān)懷的意義和信念的追求。②企業(yè)及其產(chǎn)品的價值觀企業(yè)活動的價值觀在于生產(chǎn)者的勞動價值觀和管理者的經(jīng)營價值觀，“天職”的勞動意義就在于此。③企業(yè)組織有效組織不僅在客觀上存在共同目的，更重要的是在主觀上認同共同目的，才能產(chǎn)生協(xié)作的愿望。④人文力與企業(yè)精神如何把謀利的最強動力與倫理的最好動力相協(xié)調(diào)，建立合理的人文體系，從而構(gòu)筑企業(yè)精神，是企業(yè)管理的深層難題。（3）幾種相關(guān)的道德觀A、功利主義道德觀①觀點：認為能給行為影響所及的大多數(shù)人帶來最大利益的行為才是善的。②合理性和存在的問題合理性：給行為影響所及的大多數(shù)人帶來最大利益，會得到大多數(shù)人的支持。問題：為得到最大利益，可能采取不公平、不道德甚至損害他人利益的手段；沒有討論如何分配，可能引起分配不公。③功利主義如何成為管理中的道德資源最大利益理解為財富，應包括幸福。功利主義核心是有用性。財富對個人的有用性，個人對組織和社會的有用性B、權(quán)利至上道德觀①觀點：能夠尊重和保護個人基本權(quán)利的行為才是善的?；緳?quán)利就是人權(quán)，只要是人就應當平等地享受人的基本權(quán)利。政府法律和各級管理者應當尊重和保護人權(quán)。②理解：權(quán)利的基本意義是“正確”和“正當”。權(quán)利是相互的，“肯定自己是人，并尊敬他人為人”C、公平公正道德觀①觀點：管理者不能因種族、性別、個性、個人愛好、國籍、戶籍等因素對部分員工歧視，而那些按照同工同酬的原則和公平公正的標準向員工支付薪酬的行為是善的。②觀點理論上正確，實踐中十分復雜。D、社會契約道德觀①觀點：認為只要按照企業(yè)所在地區(qū)政府和員工都能接受的社會契約所進行的管理行為就是善的。②評價：這種道德觀實際上是功利主義道德觀的變種，是利益博弈的結(jié)果，和合理性無關(guān)。E、推己及人道德觀①儒家道德觀：“無怨”和“和為貴”，“仁義禮智信”，即“合作”、“和諧”、“雙贏”等②管理者的行為：“換位思考”、“將心比心”、“設(shè)身處地”考慮問題，重視對上級“忠誠”，對下屬“仁愛”；對朋友“義氣”和“誠信”和各方面關(guān)系的“和諧”。（4）道德管理的特征和影響管理道德的因素道德管理的特征：①合乎道德的管理不僅把遵守道德規(guī)范視作組織獲取利益的一種手段，而且更把其視作組織的一項責任。②合乎道德的管理不僅從組織自身角度更應該從社會整體角度看問題。③合乎道德的管理尊重所有者以外的利益相關(guān)者的利益，善于處理組織與利益相關(guān)者的關(guān)系，也善于處理管理者與一般員工及一般員工內(nèi)部的關(guān)系。④合乎道德的管理不僅把人看作手段，更把人看作目的。⑤合乎道德的管理超越了法律的要求，能讓組織取得卓越的成就。⑥合乎道德的管理具有自律特征。⑦合乎道德的管理以組織價值觀為行為導向。影響管理道德的因素：道德發(fā)展階段；個人特征：自我強度：心信念的可能性越大。結(jié)構(gòu)變量：規(guī)章、職務說明書、績效標準。2、如何理解社會責任（傳統(tǒng)觀點和現(xiàn)代觀點）A古典觀：利潤：一些社會活動白白消耗企業(yè)的資源；目標的多元化會沖淡企業(yè)的基本目標——提高生產(chǎn)率而減少利潤。股東利益：不符合股東利益。企業(yè)參與社會活動實際上是管理者拿股東的錢為自己撈取名聲等方面的好處。權(quán)力：企業(yè)承擔社會責任會使其本已十分強大的權(quán)力更加強大。責任：從事社會活動是政治家的責任，不是企業(yè)家的責任。社會基礎(chǔ)：公眾在社會責任問題上意見不統(tǒng)一，企業(yè)承擔社會責任缺乏一定的社會基礎(chǔ)。資源：企業(yè)不具備擁有承擔社會責任所需的資源，如企業(yè)領(lǐng)導人的視角和能力基本上是經(jīng)濟方面的，不適合處理社會問題。Ｂ社會經(jīng)濟觀：利潤：企業(yè)參與社會活動會使(1)自身的社會形象得到提升；(2)與社區(qū)、政府的關(guān)系更加融洽因而增加利潤，特別是增加長期利潤。股東利益：符合股東利益。承擔社會責任的企業(yè)通常被認為其風險低且透明度高，其股票因而受到廣大投資者的歡迎。權(quán)力：企業(yè)在社會中的地位與所擁有的權(quán)力均是有限的，企業(yè)必須遵守法律、接受社會輿論的監(jiān)督。責任：企業(yè)在社會上有一定的權(quán)力，根據(jù)權(quán)責對等的原則，它應承擔相應的社會責任。社會基礎(chǔ)：企業(yè)承擔社會責任并不缺乏社會基礎(chǔ)，近年來輿論對企業(yè)追求社會目標的呼聲很高。資源：企業(yè)擁有承擔社會責任所需的資源，如企業(yè)擁有財力資源、技術(shù)專家和管理才能，可以為那些需要援助的公共工程和慈善事業(yè)提供支持1、（1）決策含義：組織或個人為了解決某個問題或?qū)崿F(xiàn)某種目標對未來一定時期內(nèi)有關(guān)活動的方向、內(nèi)容及方式進行選擇或調(diào)整的一個分析判斷的過程.（2）決策應遵循的原則：滿意原則而不是最優(yōu)。人是有限理性的；認知能力有限；無法了解全部信息；對待風險的態(tài)度；只求滿意不愿費力求最佳（3）決策類型：按決策問題重要程度分：戰(zhàn)略決策：事關(guān)組織未來生存與發(fā)展的大政方針發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標等方面的決策。特點：A、事關(guān)組織全局性的重要問題B、決策問題復雜，不確定性強C、一般由高層管理者作出D、實施時間長，影響深遠管理決策：為解決組織的某個部門或某個方面重要問題的決策特點：A、是戰(zhàn)略決策的支持性步驟和過程；B、不影響組織的生存與發(fā)展，但對整個組織運行起重要作用，直接影響到大政方針和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。業(yè)務決策：為解決組織日常工作和業(yè)務活動中的問題所作出的決策。特點：技術(shù)性強；時間性強按決策所涉及的問題分：程序性與非程序性決策程序決策：按預先規(guī)定的程序、處理方法和標準進行決策—重復性決策、定型化決策、常規(guī)決策、例行決策。非程序決策：一次性決策、例外決策、非定型化決策、非常規(guī)決策、偶然的、新的重大的問題按決策主體不同分：個人決策和群體決策個人決策:組織中個人作出的決策，適用于日常性事務群體決策：組織的整體或一部分作出的決策，主要針對對組織有重大影響的關(guān)鍵性問題。按決策起點分：初始決策、追蹤決策。按環(huán)境因素的可控程度：確定型決策；風險決策；不確定性決策。確定型特征：A、決策問題有一個明確的決策目標B、確切知道解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標有哪些可能方案C、每一種方案只有一個確定的結(jié)果（只存在一種確定的狀態(tài)）風險型特點：A、存在明確的決策目標B、解決問題有兩種以上的方案C每一個方案存在幾種自然狀態(tài)，每一種狀態(tài)出現(xiàn)的概率可以估算D各個方案在不同狀態(tài)下的損益值可以估算。不確定型特點：A、存在明確的決策目標B、解決問題有兩種以上的方案C、每一個方案存在幾種自然狀態(tài)，每一種狀態(tài)出現(xiàn)的概率無法估算D、各個方案在不同狀態(tài)下的損益值可以估算。按決策問題是否用數(shù)量表現(xiàn)分：定性決策；定量決策。按決策時間長短分：長期決策；短期決策。（4）決策過程：發(fā)現(xiàn)問題；確定目標（確定決策標準、為決策分配權(quán)重）；擬定方案；選擇方案；執(zhí)行活動；檢查處理。（5）決策理論：古典決策理論：它是基于"經(jīng)濟人"的假設(shè)提出來的。古典決策理論認為，應該從經(jīng)濟的角度來看待決策問題，即決策的目的在于為組織獲取最大的經(jīng)濟利益。古典決策理論假設(shè)，作為決策者的管理者是完全理性的，決策環(huán)境條件的穩(wěn)定與否是可以被改變的。在決策者充分了解有關(guān)信息情報的情況下，是完全可以做出完成組織目標的最佳決策的。古典決策理論忽視了非經(jīng)濟因素在決策中的作用。行為決策理論：提出“有限理性”標準和“滿意度”原則。影響決策者進行決策的不僅有經(jīng)濟因素，還有其個人的行為表現(xiàn)，如態(tài)度（對待風險）、情感（直覺認知能力）、經(jīng)驗（時間經(jīng)歷）和動機等?；厮輿Q策理論：說明決策只是為已經(jīng)作出的直覺決策證明其合理性的過程，說明直覺（潛意識的決策過程）在決策中的作用。（基于經(jīng)驗、價值觀或道德觀、潛意識的信息幫助、技能知識和訓練積累、感覺或情緒）中華文本庫.文庫首頁教學文本法律文本醫(yī)藥文本辦公文本科技文本考試文本.管理學原理知識點總結(jié)查看此文本列表第2頁/共3頁<上一頁下一頁>WiseMedia預覽：2、決策方法（1）定性決策法（群體決策法）：A集思廣益法（頭腦風暴法）：頭腦風暴法實施的四大原則：①獨立思考，開闊思路，不重復別人的意見②意見建議越多越好，不受限③對別人的意見不作任何評價④可以補充和完善已有的意見B德爾菲法：平均值預測；加權(quán)平均預測；中位數(shù)預測C名義群體法：首先由管理者選擇一些對要解決的問題有研究或者有經(jīng)驗的人員作為小組成員，并向他們提供與決策有關(guān)的信息。然后由小組成員獨立思考，互不通氣，提出決策建議。最后召集小組成員開會，各自闡述自己的方案，并投票表決產(chǎn)生大家贊同的方案。D經(jīng)營單位組合分析法：波士頓矩陣①假設(shè)：企業(yè)（兩個以上的經(jīng)營單位）的目標是追求增長和利潤②確定經(jīng)營單位活動方向應考慮的因素：市場占有率=本企業(yè)該業(yè)務的當期銷售額/最強競爭對手的當期銷售額（相對）銷售額增長率=（當期銷售額-上期銷售額）/上期銷售額相對競爭地位（市場占有率）——企業(yè)的獲現(xiàn)能力和速度業(yè)務（銷售）增長率——市場占有率和投資機會的大?、鄹鶕?jù)這兩種標準，可以把企業(yè)分為四種不同類型：明星、金牛、瘦狗、幼童（2）定量決策方法：A確定型決策方法——量本利分析法又稱為盈虧平衡分析法或保本點分析法，通過研究產(chǎn)量、成本和利潤三個經(jīng)濟指標之間的關(guān)系來進行決策的一種方法。基本公式：①銷售收入（R）=銷售量（Q）×銷售價格（P）②成本（C）=固定成本（F）+變動成本（Q×V）V指產(chǎn)品的單位變動成本③利潤=銷售收入-成本利潤=R-C=Q×P-（F+Q×V）④當利潤為0時，（Q×P-Q×V）-F=0有Q=F/（P-V）也就是說，當Q=F/（P-V）時，利潤為0，不盈不虧，剛好保本。⑤因此，生產(chǎn)產(chǎn)品的保本點產(chǎn)量為即盈虧平衡公式為：Qo=F/（P-V）B風險型決策法：期望值法；決策樹法C不確定型決策法：大中取大法（樂觀決策法）小中取大法（悲觀決策法）最小后悔值法（大中取小法）1計劃的含義、主要內(nèi)容、類型含義：名詞，計劃就是指計劃行動的結(jié)果，包括組織使命和目標的說明，以及戰(zhàn)略、政策、預算等等計劃方案。動詞，計劃是指對各種組織目標的分析、制訂和調(diào)整以及對組織實現(xiàn)這些目標的各種可行方案的設(shè)計等一系列相關(guān)聯(lián)的行為、行動或活動。主要內(nèi)容（5W1H）whatwhywhenwherewhohow類型：①按計劃的時間長短：長期計劃、短期計劃②按計劃的職能空間分：業(yè)務計劃（涉及“物、供、產(chǎn)、銷”）、財務計劃（財）、人事計劃（人）③按計劃內(nèi)容的明確性標準：指導性計劃（具有內(nèi)在靈活性）、具體計劃（具有明確性）④按計劃的程序化程度：程序性計劃（例行活動，一些重復出現(xiàn)的工作）、非程序性計劃（非例行活動，不重復出現(xiàn)的工作）⑤按涉及時間長短及其范圍廣狹的綜合性程度標準：戰(zhàn)略性計劃（指用于整體組織的，為組織未來較長時期(5年)設(shè)立總體目標和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃）、戰(zhàn)術(shù)計劃（用于企業(yè)總體目標的實施細節(jié)）2、制訂計劃的步驟掌握機會（根據(jù)：市場、競爭、顧客的需要、組織的優(yōu)點和缺點）確定目標（組織要在什么方向、需要實現(xiàn)什么目標和何時完成）前提條件（計劃將在什么樣的內(nèi)部和外部環(huán)境中運行和實現(xiàn)）擬定方案（為完成目標最有希望的抉策方案是什么）編制預算（如項目預算、銷售預算、采購預算、工資預算）編制派生計劃（如設(shè)備采購計劃、人員培訓計劃、原材料采購計劃）選擇最佳方案（選擇組織將采取的行動方案）評價方案（根據(jù)實現(xiàn)目標的價值標準，哪種方案提供最佳機會、最低成本、最大利潤去實現(xiàn)目標）3、計劃方法：A滾動計劃法：根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來的計劃，并逐期向前推移，使短期、中期和長期計劃有機地結(jié)合起來。B目標管理法（德魯克提出）：目標管理的含義：在這種管理體系下，雇員與他的管理者共同確定具體的績效目標，然后定期地評審實現(xiàn)目標方面的進展情況。目標管理方法不是將目標僅僅作為一種控制方法，而是同時把它們作為激勵雇員的方法。C網(wǎng)絡(luò)技術(shù)法：基本原理：網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)的原理，是把一項工作或項目分成各種作業(yè)，然后根據(jù)作業(yè)順序進行排列，通過網(wǎng)絡(luò)圖對整個工作或項目進行統(tǒng)籌規(guī)劃和控制，以便用最少的人力、物力、財力資源，用最高效的速度完成工作。1（1）、正式組織：指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標，正式組織起來的人群集合體。特點：具有正式的結(jié)構(gòu)；組織內(nèi)建立有必要的權(quán)威；每個成員必須遵守組織制定的各種規(guī)章制度；組織內(nèi)有適當?shù)姆止f(xié)作；以成本和效率為主要標準；以正式的物質(zhì)和精神獎勵或懲罰來引導組織成員的行為；維系正式組織的，主要是理性的原則。（2）非正式組織：人們在共同的工作或勞動過程中，由于共同的興趣、愛好和思想情感自然形成的組織。特點：以感情、友誼、興趣愛好和融洽的關(guān)系為標準；成員遵守的是共同的、不成文的行為規(guī)則；維系非正式組織的，主要是接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的因素；非正式組織對正式組織的活動及其效率產(chǎn)生影響。（3）非正式組織的影響：積極作用：可以滿足職工的需要；人們在非正式組織中的頻繁接觸會使相互之間的關(guān)系更加和諧、融洽，從而易于產(chǎn)生和加強合作的精神；非正式組織雖然主要是發(fā)展一種工余的、非工作性的關(guān)系，但它們對其成員在正式組織中的工作情況也往往是非常重視的。非正式組織也是在某種社會環(huán)境中存在的。危害：非正式組織的目標如果與正式組織沖突，則可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響；非正式組織要求成員的一致性的壓力，往往也會束縛成員的個人發(fā)展。非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。如何發(fā)揮非正式組織的作用：首先，要認識到非正式組織存在的客觀必然性和必要性，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合；通過建立和宣傳正確的組織文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導非正式組織提供積極的貢獻。2（1）企業(yè)類別：單一業(yè)主制；合伙制；公司制（有限責任公司、股份有限公司）（2）現(xiàn)代企業(yè)制度的法人治理結(jié)構(gòu)：A股東會的出資者所有權(quán)：B董事會的法人財產(chǎn)權(quán)：C經(jīng)理人的法人代理權(quán)：D監(jiān)事會的出資者監(jiān)督權(quán)：3組織設(shè)計的任務、步驟和原則任務：組織設(shè)計的任務是建立組織結(jié)構(gòu)和編制職務說明書步驟：植物設(shè)計與分析；部門劃分；結(jié)構(gòu)的形成。原則：因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則；權(quán)責對等原則；命令統(tǒng)一原則。4、管理層次和管理幅度的關(guān)系：一個組織設(shè)置幾個管理層次主要受組織規(guī)模和管理幅度的影響；管理層次與組織規(guī)模成正比；在組織規(guī)模一定的條件下，管理層次與管理幅度成反比；管理層次與管理幅度的反比關(guān)系決定了兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài):扁平結(jié)構(gòu)和錐型結(jié)構(gòu)影像管理幅度的因素：工作能力（主管的工作能力和下屬的工作能力）；工作內(nèi)容與性質(zhì)（主管所處層次、下屬工作的相似性、計劃是否完善、費管理工作量）；工作條件（助手的配備情況、信息手段的配備情況、工作地點的相似性）；工作環(huán)境是否穩(wěn)定。5組織的基本結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)和錐形結(jié)構(gòu)（1）扁平結(jié)構(gòu)：組織規(guī)模已定，管理幅度較大，管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)優(yōu)點：①由于層次少，信息的傳遞速度快，從而可以使高層盡快地發(fā)現(xiàn)信息所反映的問題，并及時采取相應的糾偏措施。②由于信息傳遞經(jīng)過的層次少，傳遞過程中失真的可能性也較小。③較大的管理幅度，使主管人員對下屬不可能控制得過多過死，從而有利于下屬主動性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮。局限性：主管不能對每位下屬進行充分、有效的指導和監(jiān)督；每個主管從較多的下屬那兒取得信息，眾多的信息量可能淹沒了其中最重要、最有價值者，從而可能影響信息的及時利用等（2）錐型結(jié)構(gòu)：管理幅度較小，從而管理層次較多的高、尖、細的金字塔形態(tài)。優(yōu)點：較小的管理幅度可以使每位主管仔細地研究從每個下屬那兒得到的有限信息，并對每個下屬進行詳盡的指導局限性：過多的管理層次的弊端①由于管理層次多必然要導致機構(gòu)臃腫、人員膨脹；人員膨脹必然要造成管理成本上升；②信息流經(jīng)每一個層次都會帶來理解上的差異，以及部分信息的失真③可能使各層主管感到自己在組織中的地位相對渺小，從而影響積極性的發(fā)揮。④上層領(lǐng)導和基層群眾相距甚遠，不便交流，不易溝通。6、直線職權(quán)、參謀職權(quán)與職能職權(quán)（1）直線職權(quán)指管理者直接指揮下屬工作的權(quán)力。（指揮與命令）A、直線職權(quán)從組織最高層出發(fā)，途徑各個層次，一直貫穿到基層，形成一條條由上而下的權(quán)力線，每到一層發(fā)生一次裂變。B、在指揮鏈中，直線職權(quán)關(guān)系須遵循的原則：分級原則、職權(quán)等級原則、統(tǒng)一指揮原則和連續(xù)原則C、根據(jù)直線職權(quán)設(shè)置的部門為直線部門，它對實現(xiàn)目標有直接責任D、直線職權(quán)并不僅僅存在直線系統(tǒng)（2）參謀職權(quán)的含義：指參謀人員所擁有的輔助性職權(quán)（顧問性、服務性、咨詢性和建議性的職權(quán)，旨在協(xié)助直線職權(quán)有效地完成組織目標）A、參謀職權(quán)的類別有：建議權(quán)、強制協(xié)商權(quán)、共同決定權(quán)B、根據(jù)參謀職權(quán)設(shè)置參謀部門——協(xié)助、服務直線部門。C、與直線人員的關(guān)系：參謀建議、直線命令。D、正確發(fā)揮參謀的作用，需要分清職權(quán)、加強溝通、賦予參謀機構(gòu)必要的職權(quán)（3）職能職權(quán)指參謀人員或某部門的主管人員所擁有的原屬直線主管的那部分權(quán)力。一般由職能部門承擔7、集權(quán)與分權(quán)的含義集權(quán)：把職權(quán)集中在組織的領(lǐng)導層，下級部門只能根據(jù)上級決定或指令辦事，一切行動能夠聽指揮。分權(quán)：把職權(quán)系統(tǒng)分散在整個組織中，下級部門能利用這些權(quán)力自主地解決某些問題。衡量分權(quán)的標志：A、低層決策者的決策頻度（決策數(shù)目）B、低層決策者的決策幅度（生產(chǎn)、營銷、財務）C、低層決策者決策問題的重要性（決策的影響程度和涉及的費用）D、上級對下級決策的審查和控制程度分權(quán)的實現(xiàn)途徑：制度分權(quán)；工作授權(quán)。8、組織結(jié)構(gòu)類型：（1）直線制含義：直線制是指組織沒有職能機構(gòu)，從最高管理層到最基層，實行直線垂直領(lǐng)導。優(yōu)點：溝通迅速；指揮統(tǒng)一；責任明確。缺點：管理者負擔過重；難以勝任復雜職能。適用：適用于小型組織。（2）職能制含義：在組織內(nèi)設(shè)置若干職能部門，并都有權(quán)在各自業(yè)務范圍內(nèi)向下級下達命令。也就是各基層組織都接受各職能部門的領(lǐng)導。優(yōu)點：有利專業(yè)管理職能的充分發(fā)揮。缺點：部門間協(xié)調(diào)困難；沒有一項職能對最終結(jié)果負責；不利于未來的高層經(jīng)理的培養(yǎng)適用：上圖所示的這種原始意義上的職能制無現(xiàn)實意義。（3）直線職能制含義：直線職能制是指在組織內(nèi)部，既設(shè)置縱向的直線指揮系統(tǒng)，又設(shè)置橫向的職能管理系統(tǒng)，以直線指揮系統(tǒng)為主體建立的兩維的管理組織。優(yōu)點：既保證組織的統(tǒng)一指揮，又加強了專業(yè)化管理。缺點：直線人員與參謀人員關(guān)系難協(xié)調(diào)。適用：目前絕大多數(shù)組織均采用這種組織模式（4）集團控股型組織結(jié)構(gòu)特點：①是在非相關(guān)領(lǐng)域開展多種經(jīng)營的企業(yè)常用的一種組織結(jié)構(gòu)形式。股權(quán)可以是絕對控股、相對控股和一般參股。②子公司、關(guān)聯(lián)公司和母公司一道構(gòu)成以母公司為核心的企業(yè)集團。集團公司或母公司與它所持股的企業(yè)單位之間不是上下級之間的行政管理關(guān)系，而是出資人對被持股企業(yè)的產(chǎn)權(quán)管理關(guān)系。③母公司作為大股東，對持股單位進行產(chǎn)權(quán)管理的主要手段是：母公司憑借所掌握的股權(quán)向子公司派遣產(chǎn)權(quán)代表和董事、監(jiān)事，通過這些人員在子公司股東會、董事會、監(jiān)事會中發(fā)揮作用來影響子公司的經(jīng)營決策④控股公司的兩種形式：純粹控股公司和混合控股公司（5）事業(yè)部制含義：在直線職能制框架基礎(chǔ)上，設(shè)置獨立核算，自主經(jīng)營的事業(yè)部，在總公司領(lǐng)導下，統(tǒng)一政策，分散經(jīng)營。又稱聯(lián)邦分權(quán)結(jié)構(gòu)，是一種分權(quán)化體制。劃分事業(yè)部的標志：主要按產(chǎn)品、項目，或地域劃分事業(yè)部。優(yōu)點：有利于發(fā)揮事業(yè)部積極性、主動性，更好地適應市場；公司高層集中思考戰(zhàn)略問題；有利于培養(yǎng)綜合管理人員。缺點：存在分權(quán)帶來的不足：指揮不靈，機構(gòu)重疊；對管理者要求高。適用：面對多個不同市場大規(guī)模組織（6）矩陣制含義：矩陣制是由按職能劃分的縱向指揮系統(tǒng)與按項目組成的橫向系統(tǒng)結(jié)合而成的組織。優(yōu)點：縱橫結(jié)合，有利于配合；人員組合富有彈性。缺點：破壞命令統(tǒng)一原則。適用：主要適用于突擊性、臨時性任務（7）網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)企業(yè)只做自己擅長的事情,將其他事情外包出去,組織部門化程度很低，或根本就不存在部門優(yōu)點：快速、靈活。當你有一個非常好的主意或預測到某一市場有突然的增長時，利用和組建這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)可以迅速地把握機會；經(jīng)濟缺點：缺乏傳統(tǒng)組織那樣緊密的控制力，供應品的質(zhì)量也難以控制；創(chuàng)新保密有困難1、組織文化的含義：是一種群體文化，是企業(yè)或組織成員所共同擁有的總的行為方式、共同的信仰和價值觀。它是通過企業(yè)長期經(jīng)營與培育而形成的一種有別于其他企業(yè)的、能反映本企業(yè)特有經(jīng)營管理風格的、被企業(yè)成員所共同認可和自覺遵守的價值觀念與群體行為規(guī)范。企業(yè)文化的實質(zhì)是團隊精神。組織文化的結(jié)構(gòu)：潛層、表層、顯現(xiàn)層。（１）潛層次的精神層：是組織文化的核心和主體。觀念文化：組織目標、組織宗旨、組織精神、價值標準、組織道德、團體意識（２）表層的制度系統(tǒng)：又稱制度層。制度文化：規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)。管理文化：管理機制、管理水平。生活文化：教育培訓、娛樂活動。（３）顯現(xiàn)層的組織文化載體：又稱物質(zhì)層。物質(zhì)文化：工作場所、辦公設(shè)備、建筑設(shè)計、造型布局、社區(qū)環(huán)境、生活環(huán)境。組織文化的形式：組織文化以多種形式傳遞給員工最常用的有故事、儀式、物質(zhì)象征和語言。1、領(lǐng)導的含義：1)作為名詞，領(lǐng)導（Leaders）指人，即領(lǐng)導者，有兩種類型：居于領(lǐng)導職位的人；并不居于領(lǐng)導地位但對他人產(chǎn)生了影響力的人。2)作為動詞，領(lǐng)導(Leadership)指的是指引、引導和動員他人行為與思想的過程。管理者與領(lǐng)導者的區(qū)別：.（1）產(chǎn)生的途徑不同管理者是被任命的，擁有合法的權(quán)力進行獎勵和處罰；領(lǐng)導者可以被任命，也可以從一個群體中通過非正式途徑產(chǎn)生，可以不用正式權(quán)力來影響他人的活動。（2）工作關(guān)注的角度不同管理者注重工作的計劃性、執(zhí)行性、控制性、調(diào)整性；領(lǐng)導者注重工作的策略性、方向性和引導性（3）工作行為不同管理者著重如何進行；領(lǐng)導者著重為什么要做。（4）工作手段側(cè)重點不同管理者主要利用懲罰手段作為管理工具；領(lǐng)導者主要利用獎賞手段作為管理工具。領(lǐng)導的權(quán)力來源：1）正式權(quán)力（職權(quán)）：合法的，有報酬的和強制性權(quán)利基礎(chǔ)之上對下屬命令的行為．(1)支配權(quán)：組織內(nèi)各管理職位所固有的法定的、正式的指揮他人的權(quán)力。(2)獎賞權(quán)：通稱獎勵權(quán)，指提供獎金、提薪、表揚和其他任何令人愉悅東西的權(quán)力。(3)懲罰權(quán)：亦稱懲罰權(quán)或處罰權(quán)，指施加扣發(fā)工資或獎金、批評、降職乃至開除等懲罰性措施的權(quán)力2）非正式權(quán)力（威信）：建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上．(1)專長權(quán)（業(yè)務素質(zhì)）：指由個人的特殊技能或某些專業(yè)知識而產(chǎn)生的權(quán)力。(2)感召權(quán)：個人影響權(quán)，是與個人品質(zhì)、魅力、經(jīng)歷、背景等相關(guān)的權(quán)力?！铑I(lǐng)導作風☆思想水平☆品德修養(yǎng)2、領(lǐng)導風格：按權(quán)力劃分所有決策均由領(lǐng)導者作出；領(lǐng)導者制定計劃進行安排；靠命令、紀律和懲罰實施管理；領(lǐng)導者與下屬保持一定距離2）民主式領(lǐng)導決策在領(lǐng)導者鼓勵和協(xié)助下，由組織成員集體討論決定；下屬有較大的工作自由、選擇性和靈活性；主要以非正式權(quán)力實施領(lǐng)導領(lǐng)導者與下屬關(guān)系融洽3）放任式領(lǐng)導極少運用權(quán)力；下屬有高度獨立性；沒有規(guī)章制度勒溫理論：放任自流的領(lǐng)導工作作風工作效率最低，只到達社交目標，而完不成工作目標；專制作風的領(lǐng)導雖通過嚴格管理達到了工作目標但群體成員無責任感，情緒消極，士氣低落，爭吵較多；民主型領(lǐng)導作風效率最高，成員關(guān)系融洽，主動積極按創(chuàng)新方式劃分：1）魅力型領(lǐng)導：這種領(lǐng)導者有著激勵下屬超越他們預期績效水平的能力。他們的影響力來自以下方面：有能力陳述一種未來遠景；有能力提煉出一種組織價值觀系統(tǒng)；信任下屬并獲得他們充分信任的回報；提升下屬對新結(jié)果的意識；激勵他們?yōu)榱瞬块T或組織利益而超越自身的利益。2）變革性領(lǐng)導：這種領(lǐng)導者鼓勵下屬為了組織利益而超越自身利益，并能對下屬產(chǎn)生了深遠而不同尋常的影響。按思維方式劃分：1）事務性領(lǐng)導：這種領(lǐng)導者通過明確角色和任務要求，激勵下屬向著既定的目標活動，并且盡量考慮和滿足下屬的社會需要，通過協(xié)作活動提高下屬的生產(chǎn)率水平。這種領(lǐng)導者重視非人格的績效內(nèi)容，對組織有使命感，并且嚴格遵守組織的規(guī)范和價值觀。2）戰(zhàn)略型領(lǐng)導：戰(zhàn)略型領(lǐng)導者的特征是用戰(zhàn)略思維進行決策。他們具有預見、洞察、保持靈活性并向他人授權(quán)，以創(chuàng)造所必需的戰(zhàn)略變革能力。管理人力資本是戰(zhàn)略領(lǐng)導者最重要的技能。3、領(lǐng)導理論領(lǐng)導特質(zhì)理論：1）傳統(tǒng)領(lǐng)導特質(zhì)理論認為領(lǐng)導者是天生的，只要是領(lǐng)導者就一定具備超人的素質(zhì)。包括：精力、外貌、年齡、適應性、進取心、獨立性等2）現(xiàn)代領(lǐng)導特質(zhì)理論認為先天的素質(zhì)只是人的心理發(fā)展的生理條件，它是可以在社會實踐中得以培養(yǎng)與發(fā)展的。領(lǐng)導行為理論：1）領(lǐng)導方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論：美國學者坦南鮑姆和施米特研究認為，領(lǐng)導方式從專權(quán)型到放任型，存在多種過渡類型。據(jù)此，建立上述理論。列出７種典型的領(lǐng)導方式。2）管理方格圖理論：美國管理學家羅伯特.布萊克和簡.穆頓1964年提出“管理方格”理論?！肮芾矸礁駡D”橫坐標表示領(lǐng)導者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標表示領(lǐng)導者對人的關(guān)心程度。81個方格，分別代表81種不同的領(lǐng)導方式。3）領(lǐng)導權(quán)變理論：權(quán)變理論認為有效的領(lǐng)導行為應隨被領(lǐng)導者的特點和環(huán)境的變化而變化。S=f(L,F,E),S代表領(lǐng)導方式，L代表領(lǐng)導者特征，L代表追隨者特征，E代表環(huán)境領(lǐng)導者特征：領(lǐng)導者的個人品質(zhì)，價值觀和工作經(jīng)歷追隨者的特征：追隨者的個人品質(zhì)，工作能力，價值觀環(huán)境：工作特征，組織特征，社會狀況，文化影響，心理因素領(lǐng)導權(quán)變理論：菲德勒模型1）菲德勒認為任何領(lǐng)導方式均可能是有效的，其有效性完全取決于其是否與所處環(huán)境相適應。他提出了：兩種領(lǐng)導方式；三種環(huán)境因素；八種情境類型。首先，他設(shè)計了一種“你最不喜歡的同事的問卷（LPC）”來反應和測定領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式（風格）：★以人為主：對這種同事的評價大多用善意的詞語，則這種領(lǐng)導趨向于人際關(guān)系型的領(lǐng)導方式（高LPC型)★以工作為主：對這種同事的評價大多用敵意的詞語,這種領(lǐng)導趨向于工作任務型的領(lǐng)導方式(低LPC型）其次，把影響領(lǐng)導有效性的環(huán)境因素歸結(jié)為：★上下級關(guān)系：群眾和下屬樂于追隨的程度．下級對上級越尊重，群眾和下屬越樂于追隨，則上下級關(guān)系越好，領(lǐng)導環(huán)境也好．★任務結(jié)構(gòu)：任務的明確程度和部下對這些任務的負責程度．這些任務越明確，并且部下責任心越強，則領(lǐng)導環(huán)境越好．★職位權(quán)力：領(lǐng)導者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小，或者說領(lǐng)導的法定權(quán)，強制權(quán)，獎勵權(quán)的大?。畽?quán)力越大，群體成員遵從指導的程度越高，領(lǐng)導環(huán)境越好．第三，認為環(huán)境的好壞對領(lǐng)導的目標有重大影響．對低LPC型領(lǐng)導，比較