企業(yè)培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)探討

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）企業(yè)人力資源管理師論文題目：企業(yè)培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)探討——以轉(zhuǎn)型期的Z公司為例編號(hào)：

目錄一、培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)的定位 企業(yè)培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)探討——以轉(zhuǎn)型期的Z公司為例摘要：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力成本越來(lái)越高，而我們的培訓(xùn)卻依舊沿用傳統(tǒng)的思維模式，無(wú)法與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。本文以戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)培訓(xùn)課程體系該怎么設(shè)計(jì)為視角，結(jié)合實(shí)際案例，論述了培訓(xùn)要想滿(mǎn)足公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，必須重新定位公司及業(yè)務(wù)層面培訓(xùn)需求，重構(gòu)培訓(xùn)課程體系。確保培訓(xùn)上接得了公司戰(zhàn)略，緊跟時(shí)代發(fā)展脈搏；下接的了績(jī)效，聚焦業(yè)務(wù)瓶頸和員工自我成長(zhǎng)。這樣的培訓(xùn)課程體系才能得到公司、部門(mén)、員工的認(rèn)可和支持。關(guān)鍵字：培訓(xùn)培訓(xùn)課程體系定位績(jī)效隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，人才的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)的激烈。誰(shuí)能做好選人、用人、育人、留人，誰(shuí)就能夠在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的激烈競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力包含資金、技術(shù)、設(shè)備等因素,還有一個(gè)關(guān)鍵因素就是現(xiàn)有在職員工隊(duì)伍的整體高素質(zhì)能確保企業(yè)達(dá)成各項(xiàng)目標(biāo)。以提高員工綜合素質(zhì)而開(kāi)展的培訓(xùn)及培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。而據(jù)IBM的一項(xiàng)面向全球CEO的調(diào)查顯示，80%的CEO認(rèn)為能力問(wèn)題是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，而同一份問(wèn)卷中，卻有65%的CEO認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)是無(wú)效的或者針對(duì)性不強(qiáng)的。培訓(xùn)沒(méi)有效果對(duì)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是最大的諷刺。然而分析后，我們不難發(fā)現(xiàn)，通常一個(gè)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)課程體系是培訓(xùn)負(fù)責(zé)人下發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃表，部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工被催促著在限定期限內(nèi)上報(bào)培訓(xùn)課程。而培訓(xùn)部門(mén)以為這就是各部門(mén)的真實(shí)需求，就照當(dāng)抓藥，甚至外請(qǐng)一大堆名師輪番上陣，一個(gè)所謂的培訓(xùn)課程體系就形成了。如果培訓(xùn)課程體系是這樣產(chǎn)生的，那么從一開(kāi)始便注定了培訓(xùn)是無(wú)效的或針對(duì)性不強(qiáng)的。如何使培訓(xùn)更有針對(duì)性，使培訓(xùn)助力績(jī)效的提升，是本文接下來(lái)探討的內(nèi)容。一、培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)的定位在實(shí)施培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的時(shí)候，首要的任務(wù)是給所要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程進(jìn)行定位。定位，被譽(yù)為“有史以來(lái)對(duì)美國(guó)營(yíng)銷(xiāo)影響最大的觀念”，最早是由著名的美國(guó)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家艾·里斯與杰克·特勞特于70年代提出來(lái)的。他們認(rèn)為，消費(fèi)者喜歡簡(jiǎn)單，討厭復(fù)雜，只能接收有限的信息。從服務(wù)的角度來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)部門(mén)是服務(wù)的提供者和組織者，而我們的消費(fèi)者是公司各層級(jí)員工。培訓(xùn)要想取得預(yù)期效果，除了高質(zhì)量的課程開(kāi)發(fā)，更重要的是取得受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)課程的認(rèn)可。如何才能最大限度的取得高層、各業(yè)務(wù)部門(mén)、員工的全力支持和積極參與，我們從以下三個(gè)角度去定位我們的培訓(xùn)課程體系。（一）定位公司發(fā)展戰(zhàn)略及所處發(fā)展階段這是回答培訓(xùn)究竟為誰(shuí)而做的問(wèn)題。很明顯，培訓(xùn)是為了公司的發(fā)展而開(kāi)展的。現(xiàn)在越來(lái)越多的人意識(shí)到培訓(xùn)工作只有以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能真正充分挖掘企業(yè)培訓(xùn)需求，進(jìn)而針對(duì)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系。任何與企業(yè)戰(zhàn)略不搭界的培訓(xùn)是沒(méi)有效果的。培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)不僅僅需要緊跟公司發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)也需要明確公司的定位，定位公司所處的發(fā)展階段。因?yàn)樵诓煌陌l(fā)展階段，企業(yè)的發(fā)展策略有所不同，對(duì)員工的要求也就有所差異。因此，在培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)中，應(yīng)考慮在不同的企業(yè)發(fā)展階段展開(kāi)有針對(duì)性的培訓(xùn)，才能更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。（二）定位各業(yè)務(wù)部門(mén)真實(shí)培訓(xùn)需求理解業(yè)務(wù)，對(duì)于培訓(xùn)部門(mén)來(lái)說(shuō)是必須的。羅斯維爾、林霍爾姆與沃利克在他們合著的《CEO期望的企業(yè)培訓(xùn)》中列出了CEO們對(duì)培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人員提出的七項(xiàng)能力，其中“了解”業(yè)務(wù)列于首位。在一個(gè)快速發(fā)展的公司中，建立培訓(xùn)課程體系沒(méi)有比直接聚焦業(yè)務(wù)開(kāi)展存在的問(wèn)題來(lái)的直接。與各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人充分面談溝通，而不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的發(fā)一份培訓(xùn)計(jì)劃表到各負(fù)責(zé)人郵箱自己填寫(xiě)。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在這個(gè)過(guò)程中需要一方面充分理解并把握各部門(mén)業(yè)務(wù)開(kāi)展流程，與各部分負(fù)責(zé)人共同診斷部門(mén)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素和面臨的挑戰(zhàn)。針對(duì)問(wèn)題和挑戰(zhàn)確定培訓(xùn)課程；另一方面需要基于崗位勝任力模型對(duì)崗位進(jìn)行定位，分析勝任崗位應(yīng)具備的能力、素質(zhì)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要和崗位需要設(shè)置相適應(yīng)的課程體系。這樣形成的培訓(xùn)課程才更具有針對(duì)性，才能得到各業(yè)務(wù)部門(mén)的認(rèn)可和積極支持。（三）定位員工的真實(shí)培訓(xùn)需求培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)還需要把握一個(gè)重要環(huán)節(jié)，即把握最主要的受訓(xùn)者——員工他們的真實(shí)培訓(xùn)需求。以學(xué)習(xí)者為中心，通過(guò)溝通，了解員工工作績(jī)效的差距，了解員工在工作技巧、專(zhuān)業(yè)技能、自我提升等方面的培訓(xùn)需求，這樣才能有針對(duì)性、分步驟的制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，才能使培訓(xùn)真正出績(jī)效。二、Z公司培訓(xùn)課程體系現(xiàn)狀筆者所就職的Z公司是一家從傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型做跨境電商平臺(tái)的互聯(lián)網(wǎng)公司，規(guī)模為100人左右。我們先來(lái)看一下公司培訓(xùn)課程體系形成的過(guò)程。培訓(xùn)工作由專(zhuān)人負(fù)責(zé)。在進(jìn)行課程設(shè)計(jì)之前，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要根據(jù)上一年度培訓(xùn)實(shí)施情況有針對(duì)性的設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)需求調(diào)查表，發(fā)送至每個(gè)員工郵箱，按時(shí)收回；同時(shí)，制作一張年度培訓(xùn)計(jì)劃表發(fā)送至各部門(mén)負(fù)責(zé)人郵箱，讓他們限期填寫(xiě)部門(mén)年度培訓(xùn)計(jì)劃并發(fā)送回培訓(xùn)專(zhuān)員；培訓(xùn)負(fù)責(zé)人根據(jù)培訓(xùn)需求表及各部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃及員工的培訓(xùn)需求按照原有的課程表進(jìn)行刪改；將修改后的課程計(jì)劃表（如表一）上報(bào)人力資源部負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理，同意簽發(fā)后施行。表一Z公司培訓(xùn)課程表（簡(jiǎn)單版）類(lèi)別課程名稱(chēng)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方式培訓(xùn)講師課時(shí)新員工培訓(xùn)《企業(yè)文化》新入職員工內(nèi)訓(xùn)人力資源部2h《安全知識(shí)》新入職員工內(nèi)訓(xùn)人力資源部2h《職業(yè)心態(tài)》新入職員工內(nèi)訓(xùn)人力資源部2h在職員工培訓(xùn)《QC七大手法》在職員工內(nèi)訓(xùn)品質(zhì)部2h《干部七能力》在職員工內(nèi)訓(xùn)人力資源部2h《海外運(yùn)營(yíng)管理》在職員工內(nèi)訓(xùn)海外運(yùn)營(yíng)部2h《電子商務(wù)B2B流程》在職員工內(nèi)訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)部2h管理培訓(xùn)《管理者溝通藝術(shù)》管理層內(nèi)訓(xùn)人事經(jīng)理2h《非人力資源管理者的人力資源管理》管理層內(nèi)訓(xùn)人事經(jīng)理2h《企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃》管理層內(nèi)訓(xùn)總經(jīng)理4hZ公司大致的課程體系是存在的，而且看上去似乎也收集到了各部門(mén)培訓(xùn)需求情況，然而在實(shí)施過(guò)程中仍然困難重重。集中表現(xiàn)在部門(mén)不配合，員工參與率低，課程滿(mǎn)意度差，領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)等方面。筆者分析后認(rèn)為主要培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期主要有以下幾方面的原因：（一）培訓(xùn)需求不明確，導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門(mén)不配合通過(guò)不斷催促才最終收集上來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求收集方式最后被證明是錯(cuò)誤的。深入了解原因方知是各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人不堪培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的催促而隨便填寫(xiě)的，理由是工作太忙，沒(méi)時(shí)間顧及培訓(xùn)事宜。這也就不難理解為什么我們?cè)诎磿r(shí)開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)部門(mén)總是推脫工作太忙，對(duì)工作沒(méi)有什么用，以前都開(kāi)展過(guò)類(lèi)似的培訓(xùn)等等敷衍了事。各業(yè)務(wù)部門(mén)不配合，不作為對(duì)培訓(xùn)的正常開(kāi)展無(wú)疑致命的。（二）員工不認(rèn)同，導(dǎo)致參與率低，在實(shí)際工作中應(yīng)用甚少員工不認(rèn)同主要來(lái)自?xún)煞矫妫阂皇钦n程開(kāi)發(fā)質(zhì)量不高，無(wú)法有針對(duì)性的解決工作開(kāi)展遇到的問(wèn)題；另一方面是員工不感興趣，對(duì)培訓(xùn)有抵觸情緒。目前Z公司培訓(xùn)課程仍然以各部門(mén)月度提交的培訓(xùn)計(jì)劃為主，缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)課程框架。在課程開(kāi)發(fā)質(zhì)量方面，由于缺乏有效引導(dǎo)和激勵(lì)措施，員工普遍反映課程針對(duì)性不強(qiáng)，質(zhì)量不高。（三）培訓(xùn)缺乏高層的支持，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)力不討好由于公司的培訓(xùn)主要以?xún)?nèi)訓(xùn)為主，年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)較少，而高層又忙于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，無(wú)暇顧及培訓(xùn)，造成培訓(xùn)工作費(fèi)力不討好。少不了各業(yè)務(wù)部門(mén)、員工、領(lǐng)導(dǎo)的抱怨。把培訓(xùn)當(dāng)成一種義務(wù)，培訓(xùn)效果不好也就不奇怪了。如何才能破解Z公司培訓(xùn)面臨的問(wèn)題，使培訓(xùn)真正助力公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展呢？筆者決定打破常規(guī)，以公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為契機(jī)，對(duì)公司現(xiàn)有培訓(xùn)課程體系進(jìn)行全方位的改革，打造真正屬于公司需要的、各業(yè)務(wù)部門(mén)積極配合的、員工樂(lè)于接受的培訓(xùn)課程體系。三、培訓(xùn)課程體系的重構(gòu)構(gòu)建一套公司認(rèn)可、部門(mén)配合、員工積極參與的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)體系是筆者追求的目標(biāo)。筆者從以下幾方面進(jìn)行課程體系的重構(gòu)：（一）重構(gòu)培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)課程能解決各業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)展難題對(duì)于轉(zhuǎn)型中的Z公司而言，基于傳統(tǒng)培訓(xùn)需求而形成的培訓(xùn)課程體系已格格不入。因此，筆者決定重構(gòu)培訓(xùn)需求。如何才能讓各業(yè)務(wù)部門(mén)寧愿犧牲工作時(shí)間，也積極支持和參與培訓(xùn)呢？筆者認(rèn)為莫過(guò)于培訓(xùn)課程直接戳中各業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)展的痛點(diǎn)。部門(mén)目前所處什么困境，我們就培訓(xùn)什么。唯有如此，各業(yè)務(wù)部門(mén)的人才會(huì)認(rèn)為你是一個(gè)戰(zhàn)壕里的兄弟，不會(huì)拿你當(dāng)敵人看待。筆者一方面通過(guò)與各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人深入面談，共同分析制約部門(mén)發(fā)展的突出難題，列為培訓(xùn)的最高優(yōu)先等級(jí)。并就有關(guān)培訓(xùn)需求表中的培訓(xùn)需求進(jìn)行再次求證。有針對(duì)性的設(shè)置培訓(xùn)課程，幫助解決部門(mén)發(fā)展難題。另一方面通過(guò)發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷，廣泛收集員工培訓(xùn)需求，并與核心員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)需求面談。了解其工作開(kāi)展所面臨的困難和績(jī)效差距，共同分析下一階段提升的重點(diǎn)。通過(guò)緊跟業(yè)務(wù)發(fā)展需要和員工需求而獲得的培訓(xùn)需求才能得到各業(yè)務(wù)部門(mén)和員工的認(rèn)可。（二）重構(gòu)培訓(xùn)課程體系框架，確保培訓(xùn)體系的系統(tǒng)性通過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)研得到的培訓(xùn)課程是點(diǎn)狀的，而培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。因此，筆者基于公司發(fā)展現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求重構(gòu)培訓(xùn)課程框架。首先，根據(jù)公司組織框架及各業(yè)務(wù)流程，將所有職員分為管理層、職能層、新員工三類(lèi)；其次，通過(guò)與各業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人面談及崗位說(shuō)明書(shū)明確員工能力現(xiàn)狀及與崗位要求存在的差距，將培訓(xùn)課程分為初級(jí)課程、中級(jí)課程、高級(jí)課程三類(lèi)；再次，將培訓(xùn)需求獲取的課程按課程性質(zhì)劃分為基礎(chǔ)知識(shí)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)類(lèi)、興趣培養(yǎng)類(lèi)、管理技能類(lèi)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等五類(lèi)；最后進(jìn)行組合，形成了一個(gè)立體培訓(xùn)課程體系（見(jiàn)表二）。確保了課程體系的系統(tǒng)性和完整性。表二Z公司培訓(xùn)課程框架類(lèi)型課程體系管理層領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類(lèi)高層次戰(zhàn)略培訓(xùn)管理技能類(lèi)一般管理者技能培訓(xùn)在職員工培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)采購(gòu)管理財(cái)務(wù)管理品質(zhì)管理研發(fā)管理軟件開(kāi)發(fā)管理人力資源管理營(yíng)銷(xiāo)管理海外管理其他根據(jù)組織發(fā)展需求，提供各職能專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)基礎(chǔ)培訓(xùn)各部門(mén)了解相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的工作等通用培訓(xùn)辦公管理自我管理溝通管理幫助新員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣不斷提高自我管理能力提升跨部門(mén)溝通、平行溝通能力興趣培養(yǎng)以多種形式學(xué)習(xí)培養(yǎng)員工的興趣愛(ài)好、促進(jìn)員工成長(zhǎng)新員工展開(kāi)新員工的新環(huán)境學(xué)習(xí)式培訓(xùn)（三）強(qiáng)化課程開(kāi)發(fā)，確保課程的高質(zhì)量培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于有效地實(shí)現(xiàn)需求與課程的轉(zhuǎn)換。高質(zhì)量的培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)需要經(jīng)過(guò)以下步驟：1.確定課程對(duì)象和課程類(lèi)別。明確培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的對(duì)象，明確受訓(xùn)對(duì)象目前的工作現(xiàn)狀與崗位要求的差距，明確該培訓(xùn)課程性質(zhì)，屬于知識(shí)類(lèi)課程還是技能類(lèi)課程。2.確定培訓(xùn)課程目標(biāo)。希望通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到什么樣的程度。一般來(lái)說(shuō)基礎(chǔ)知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)課程目標(biāo)常用“了解”、“熟悉”、“掌握”等來(lái)表述；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力等較高級(jí)課程目標(biāo)則常用“分析”、“應(yīng)用”、“評(píng)價(jià)”等來(lái)表述；對(duì)于專(zhuān)業(yè)技能操作常用“能”、“會(huì)”、“熟練”等來(lái)表述。3.明確規(guī)范課程大綱。編寫(xiě)課程大綱最重要的一點(diǎn)即是保證大綱適合本公司及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，只有這樣，才能開(kāi)發(fā)出適合公司自己的個(gè)性化的培訓(xùn)課程（見(jiàn)表三）。表三課程大綱培訓(xùn)課程大綱培訓(xùn)項(xiàng)目名稱(chēng)：培訓(xùn)課程名稱(chēng)：編制人：編制時(shí)間：課程學(xué)時(shí)：一、課程性質(zhì)二、課程目標(biāo)三、課程內(nèi)容1.1.11.21.32.3.……四、培訓(xùn)方式五、考核方式六、教材和參考書(shū)備注審定年月日4.明確課程開(kāi)發(fā)內(nèi)容。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)課程大綱，進(jìn)行科學(xué)合理的課程開(kāi)發(fā)。強(qiáng)化內(nèi)訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)，確保專(zhuān)業(yè)、高質(zhì)量的課程內(nèi)容設(shè)計(jì)。同時(shí)，根據(jù)不同的課程內(nèi)容及課程目標(biāo)，以一種恰當(dāng)?shù)姆绞介_(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目，使學(xué)員不僅能夠?qū)W到他們應(yīng)該掌握的知識(shí)和技能，而且對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目表示滿(mǎn)意。（四）完善培訓(xùn)課程體系，確保培訓(xùn)課程體系真正落地通過(guò)對(duì)按照標(biāo)準(zhǔn)流程開(kāi)發(fā)出來(lái)的課程依據(jù)課程性質(zhì)、受訓(xùn)人員特點(diǎn)等進(jìn)行整合，就形成了一套適合公司全員的培訓(xùn)課程體系（如表三）。表四Z公司培訓(xùn)課程體系類(lèi)型課程體系管理層領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類(lèi)《教練型上司與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》、《高效執(zhí)行力》、《將將之道》、《危機(jī)管理》、《企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃》、《管理創(chuàng)新與組織變革》……管理技能類(lèi)《管理者溝通藝術(shù)》、《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與員工激勵(lì)》、《管理者職業(yè)化塑造》、《干部七能力》、《非人力資源管理者的人力資源管理》……在職員工職業(yè)培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)采購(gòu)管理財(cái)務(wù)管理品質(zhì)管理研發(fā)管理軟件開(kāi)發(fā)人力資源運(yùn)營(yíng)管理營(yíng)銷(xiāo)管理其他《談判技巧》、《采購(gòu)合同簽訂》……《成本核算作業(yè)辦法》、《賬務(wù)規(guī)劃》、《應(yīng)付賬款作業(yè)辦法》……《企業(yè)流程再造管理》、《SPC》、《8D報(bào)告編寫(xiě)》……《音箱制程設(shè)計(jì)規(guī)范與技巧》、《測(cè)試儀器儀表操作培訓(xùn)》、《成品樣品測(cè)試規(guī)范》……《專(zhuān)業(yè)分享1、2、3、4》……《卓越績(jī)效管理》、《新招聘模式》、《交互式培訓(xùn)》……《SEO技巧》、《網(wǎ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