績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估概述課件

績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估1績(jī)效管理與1一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源開發(fā)2一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)估方法圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容3組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估方法你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。4你知道嗎？4二、績(jī)效評(píng)估含義與性質(zhì)1、績(jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）=工作業(yè)績(jī)績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程。5二、績(jī)效評(píng)估含義與性質(zhì)52、績(jī)效管理——廣義與狹義廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門和個(gè)人，從而通過推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過程狹義績(jī)效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過程62、績(jī)效管理——廣義與狹義廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)3、績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過程。績(jī)效評(píng)估無疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績(jī)效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。73、績(jī)效評(píng)估7績(jī)效性質(zhì)1、績(jī)效的多因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績(jī)效因素P=F（SOME）此公式說明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)8績(jī)效性質(zhì)激勵(lì)M技能

有幾種意見：組織因素、工作因素、個(gè)人因素

一將無能，累死千軍

個(gè)人業(yè)績(jī)先天才能才能興趣個(gè)性生理努力程度受到激勵(lì)職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)裝備已經(jīng)預(yù)期合作伙伴影響業(yè)績(jī)的因素9個(gè)人業(yè)績(jī)先天才能努力程度獲得支持影響業(yè)績(jī)的因素92、績(jī)效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。102、績(jī)效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗績(jī)效管理的兩大難題Measuretherightthings

選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進(jìn)行衡量Measurethingsright

以合適的方式對(duì)選定的指標(biāo)進(jìn)行衡量11績(jī)效管理的兩大難題Measuretherightthi績(jī)效管理的范疇績(jī)效管理包含一系列以有效和高效率方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)。績(jī)效管理包括：組織績(jī)效、部門績(jī)效、建造一種產(chǎn)品或服務(wù)的流程的績(jī)效、以及員工績(jī)效等。12績(jī)效管理的范疇績(jī)效管理包含一系列以有效和高效率方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)某公司的中層管理人員考核表考核指標(biāo)評(píng)分周期實(shí)際分?jǐn)?shù)工作量完成情況滿分20分月工作質(zhì)量和效果滿分20分月重大工作任務(wù)完成情況滿分20分月協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神滿分10分月對(duì)下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力滿分10分月溝通能力滿分10分月創(chuàng)新能力滿分10分月13某公司的中層管理人員考核表考核指標(biāo)評(píng)分周期實(shí)際分?jǐn)?shù)工作量完成隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績(jī)效文化也會(huì)逐步形成時(shí)間企業(yè)管理成熟度企業(yè)內(nèi)部形成“績(jī)效文化”系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估有效的內(nèi)部績(jī)效報(bào)告系統(tǒng)績(jī)效管理零星的績(jī)效評(píng)估工作14隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績(jī)效文化也會(huì)逐步形成時(shí)間企業(yè)績(jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指標(biāo)“硬”：定量的指標(biāo)“公”：企業(yè)的戰(zhàn)略“私”：個(gè)人的發(fā)展軟硬兼施公私兼顧15績(jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指三、績(jī)效管理決策樹16三、績(jī)效管理決策樹16這是個(gè)認(rèn)識(shí)問題能力差是因?yàn)橄录?jí)素質(zhì)不高么？這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能力不足造成的么？上下級(jí)是否都同意下級(jí)的績(jī)效不夠好，需要改進(jìn)嗎？能力差是因?yàn)橄录?jí)所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么？能力差是因?yàn)樘峁┑娜恕⒇?cái)、物、時(shí)間等資源不足嗎么？是不是你對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)不夠，過多或不恰當(dāng)？是不是你對(duì)下級(jí)的績(jī)效沒給反饋或不及時(shí)、確切？這是個(gè)素質(zhì)問題這是個(gè)培訓(xùn)問題這是個(gè)資源問題這是個(gè)指導(dǎo)問題這是個(gè)反饋問題+–++++++––––轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去317這是個(gè)認(rèn)識(shí)問題能力差是因?yàn)橄录?jí)這績(jī)效上下級(jí)是能力差是因?yàn)橄录?jí)這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能力不足造成的么？是否是你對(duì)下級(jí)的承諾太多或公司的政策太多，不可信？工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是否太單調(diào)、無聊、無意義？目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí)過難、過易或交代不清？你的獎(jiǎng)懲是否分明，是否獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開差距？你的獎(jiǎng)懲是否符合員工的需要，是否及時(shí)？你對(duì)下屬的不良行為是否不聞不問，懲戒十分簡(jiǎn)單、過頻？你對(duì)下級(jí)是否有足夠的思想教育，你是否能當(dāng)表率？++++++++–––––––3這是個(gè)氛圍、任務(wù)這是個(gè)信用問題這是個(gè)目標(biāo)問題這是個(gè)需要問題這是個(gè)懲戒問題這是個(gè)公平問題轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個(gè)教育問題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、1418這績(jī)效是否是你對(duì)下級(jí)的承諾太多工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是目標(biāo)是績(jī)效管理的現(xiàn)狀一項(xiàng)對(duì)全美3500家公司的調(diào)查表明，有高達(dá)30～50%的員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善甚至無效。中國(guó)IT企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的3種情況幾乎沒有作用效果不能維持改進(jìn)不能持續(xù)19績(jī)效管理的現(xiàn)狀一項(xiàng)對(duì)全美3500家公司的調(diào)查表明，有高達(dá)3四、績(jī)效評(píng)估的方法20四、績(jī)效評(píng)估的方法201、有關(guān)績(jī)效評(píng)估的一些技術(shù)考慮信度效度時(shí)間和經(jīng)費(fèi)211、有關(guān)績(jī)效評(píng)估的一些技術(shù)考慮信度21（1）信度（Reliability）指評(píng)估的一致性（不因評(píng)估方法與評(píng)估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同的時(shí)間內(nèi)重復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)果應(yīng)相同）A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評(píng)估系統(tǒng)至少要有10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于25個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度B、量表本身：量表形式很多，以評(píng)估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式[1]不滿意[2]需要改進(jìn)[3]達(dá)到期望[4]超過期望[5]杰出22（1）信度（Reliability）指評(píng)估的一致性（不因評(píng)估（2）效度（Validity）是指績(jī)效評(píng)估所獲得的信息與待評(píng)估的真正工作績(jī)效之間的相關(guān)程度?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)是否能評(píng)估出員工的真正績(jī)效。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來評(píng)估績(jī)效，要分類進(jìn)行評(píng)估。如：保衛(wèi)工作后勤工作生產(chǎn)營(yíng)銷財(cái)會(huì)等等高層管理工作中層管理工作基層（一級(jí)）管理工作秘書（行政）工作研究性工作23（2）效度（Validity）是指績(jī)效評(píng)估所獲得的信息與待評(píng)（3）時(shí)間與經(jīng)費(fèi)

不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評(píng)估表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評(píng)分法（behaviorallyanchoredratesystem,英文縮寫為BARS）也許需要三至六個(gè)月的努力。24（3）時(shí)間與經(jīng)費(fèi)

不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間2、一些常用的績(jī)效評(píng)估方法評(píng)估量表法圖尺度評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法評(píng)語法目標(biāo)管理法360度反饋方法平衡記分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）252、一些常用的績(jī)效評(píng)估方法評(píng)估量表法25評(píng)估量表法強(qiáng)迫選擇量表行為尺度評(píng)定量表行為觀察量表混合型標(biāo)準(zhǔn)量表HumanResourceManagement26評(píng)估量表法強(qiáng)迫選擇量表HumanResourceMana強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表四個(gè)行為選項(xiàng)為一組選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者實(shí)際情況的兩個(gè)選項(xiàng)。評(píng)估者不知道各選項(xiàng)的分值評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果員工無法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)優(yōu)點(diǎn)個(gè)人偏好受到控制操作簡(jiǎn)單缺點(diǎn)理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對(duì)員工評(píng)估的差異不但能夠在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示選項(xiàng)所具有的區(qū)分能力與分值是不同的HumanResourceManagement27強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果優(yōu)點(diǎn)個(gè)人偏好行為尺度評(píng)定量表行為尺度評(píng)定量表用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。一些具有實(shí)際意義的事件可能被舍棄行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨(dú)立性存在評(píng)估者判斷差異優(yōu)點(diǎn)提高了績(jī)效評(píng)估效果與效率有利于員工的績(jī)效改進(jìn)評(píng)估結(jié)果有依據(jù)缺點(diǎn)理論假設(shè)大多數(shù)評(píng)估誤差并非評(píng)估者的故意歪曲與偽造。要盡力幫助評(píng)估者得到真實(shí)的評(píng)估結(jié)果為評(píng)估者提供他們能夠觀察到并能夠真實(shí)把握的行為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)保證員工的回答不會(huì)被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ)HumanResourceManagement28行為尺度評(píng)定量表行為尺度評(píng)定量表一些具有實(shí)際意義的事件可能被行為觀察量表行為指標(biāo)可能不全面以同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估每一行為優(yōu)點(diǎn)使用方便可單獨(dú)作為崗位說明書的補(bǔ)充較為全面的評(píng)估有助于反饋評(píng)估者偏見減少評(píng)估正確性提高缺點(diǎn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)將相似事件歸為一組，形成一個(gè)行為指標(biāo)將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)檢查每個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性檢驗(yàn)各評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性將每個(gè)行為指標(biāo)劃分為五級(jí)頻率標(biāo)度。排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)將行為指標(biāo)分組，形成不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評(píng)估指標(biāo)數(shù)目也最少。HumanResourceManagement29行為觀察量表行為指標(biāo)可能不全面優(yōu)點(diǎn)使用方便缺點(diǎn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)Hu混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)評(píng)估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)減少了某些評(píng)估誤差評(píng)估者易操作缺點(diǎn)要點(diǎn)對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行界定然后分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績(jī)效的內(nèi)容加以說明將這些說明與其他維度中的績(jī)效等級(jí)說明混合在一起。評(píng)估者不知道評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，只需對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的水平判斷HumanResourceManagement30混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)減少了某些評(píng)估誤差缺點(diǎn)要點(diǎn)Hu1）圖尺表評(píng)價(jià)法311）圖尺表評(píng)價(jià)法31工作績(jī)效評(píng)價(jià)表員工姓名職位部門員工編號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行晉升績(jī)效不佳工資試用期結(jié)束其他員工到現(xiàn)職時(shí)間最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間說明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評(píng)價(jià)等級(jí)說明O：杰出(Outstanding)在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異的多32工作績(jī)效評(píng)價(jià)表32V：很好（VeryGood）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效的要求I：需要改進(jìn)（ImprovementNeeded）在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評(píng)論（NotRated）。在績(jī)效等級(jí)表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短而無法得出結(jié)論一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語1：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性O(shè)100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)33V：很好（VeryGood）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職2、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)342、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率一般性工5、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)355、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時(shí)姓名職位評(píng)價(jià)期間評(píng)價(jià)者姓名評(píng)價(jià)者職位部門評(píng)價(jià)尺度定義1、未能達(dá)到工作要求2、基本達(dá)到工作要求3、全部達(dá)到工作要求4、很好地達(dá)到了工作要求5、超過了工作要求行政秘書職位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表實(shí)例36姓名被評(píng)價(jià)職位：行政秘書工作內(nèi)容和責(zé)任評(píng)價(jià)A、打字速寫權(quán)重：30%評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????B、接待權(quán)重：25%D、文件與資料管理權(quán)重：15%C、計(jì)劃安排權(quán)重：20%E、辦公室一般管理權(quán)重：10%第二部分：工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)尺度37被評(píng)價(jià)職位：行政秘書A、打字速寫員工是否能夠按要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？是的不是如果不是，請(qǐng)予以解釋聽從指揮并遵守工作規(guī)章制度？是的不是如果不是，請(qǐng)予以解釋在工作中能與同事自覺保持協(xié)調(diào)一致并主動(dòng)積極進(jìn)行配合？是的不是如果不是，請(qǐng)予以解釋該員工是否具備順利完成工作所必須的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它方面的資格要求？是的不是如果不是，請(qǐng)予以解釋請(qǐng)說明員工需要采取何種特定的行動(dòng)來改善其工作績(jī)效請(qǐng)根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體工作績(jī)效水平第三部分：工作績(jī)效評(píng)價(jià)表38員工是否能夠按要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？是的第四部分：簽名此份報(bào)告是根據(jù)本人對(duì)工作以及員工行為的觀察和了解而得到的。本人的簽名只說明我已經(jīng)看過這份工作績(jī)效評(píng)價(jià)表，但這并不意味著我同意以上的結(jié)論評(píng)價(jià)者姓名日期審查者姓名日期員工姓名日期39第四部分：簽名此份報(bào)告是根據(jù)本人對(duì)工作以及員工行為的觀察和了2）關(guān)鍵事件法402）關(guān)鍵事件法40什么是關(guān)鍵事件法？關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書面的記錄。當(dāng)一個(gè)員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來。每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考核期間內(nèi)始終予以保留。41什么是關(guān)鍵事件法？41負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫存控制監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本最小不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%上個(gè)月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的訂購(gòu)卻短缺了為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)工廠助理管理人員進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)舉例42負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫存關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)它為你向下屬人員解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例43關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)它為你向下屬人員解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義每天或每周記下對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。44關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里3）評(píng)語法（EssayAppraisalForm）——這是一種常見的用一篇簡(jiǎn)短的書面鑒定來進(jìn)行的評(píng)估方法453）評(píng)語法（EssayAppraisalForm）45員工：工作績(jī)效追蹤記錄致上級(jí)主管：所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績(jī)效評(píng)估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時(shí)注意這些內(nèi)容均是具有及時(shí)性主管下次復(fù)查日期內(nèi)容條目日期46

第一部分致員工在填寫該部分之前，請(qǐng)閱讀工作績(jī)效評(píng)價(jià)和發(fā)展規(guī)劃手冊(cè)A、利用為該績(jī)效評(píng)估期間制定的目標(biāo)，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù)B、現(xiàn)在，請(qǐng)列出在該績(jī)效評(píng)估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績(jī)47第一部分47C、參照你的成績(jī)和目標(biāo)，列出在工作中你運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn)D、請(qǐng)說明在你所在的職位上，你能應(yīng)用的自己擁有的知識(shí)和技能，包括在該職位上你愿意做的事情48C、參照你的成績(jī)和目標(biāo)，列出在工作中你運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn)第二部分評(píng)價(jià)致主管：請(qǐng)?jiān)诔浞珠喿x工作績(jī)效評(píng)估和發(fā)展規(guī)劃手冊(cè)后，完成該部分審查工作。在該職位上，該工作的工作績(jī)效要求你在按指定的標(biāo)準(zhǔn)和既定目標(biāo)核對(duì)下級(jí)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些目標(biāo)都應(yīng)是簡(jiǎn)要的、定量化的；并附有完成的目標(biāo)日期，這一系列的目標(biāo)都應(yīng)附在本審核的后面。A、請(qǐng)列出并說明哪些成就遠(yuǎn)超過預(yù)想的地方B、請(qǐng)列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方49第二部分49第三部分改進(jìn)計(jì)劃請(qǐng)針對(duì)哪些需要改進(jìn)和確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進(jìn)自己的工作以達(dá)到既定的目標(biāo)B、請(qǐng)為公司指定一個(gè)發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會(huì)議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動(dòng)、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面50第三部分50第四部分

工作績(jī)效表現(xiàn)定級(jí)和評(píng)價(jià)（意見）A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“√”的方式對(duì)員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)行評(píng)價(jià)B、針對(duì)總體評(píng)價(jià)作出額外的意見進(jìn)行解釋，也對(duì)那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評(píng)定方法C、如員工指導(dǎo)他人工作，請(qǐng)說明對(duì)支持以認(rèn)可的行動(dòng)計(jì)劃的成績(jī)不滿意需要達(dá)到超過改進(jìn)期望期望杰出的51第四部分不滿意第五部分晉升和總結(jié)晉升，根據(jù)對(duì)員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)——目前的工作層次缺乏責(zé)任心——目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展——能承擔(dān)更高層次的責(zé)任——其它短期潛能的評(píng)價(jià)長(zhǎng)期潛能的評(píng)價(jià)52第五部分52A、同意：主管鑒字日期部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查日期人事部門復(fù)查日期B、員工意見員工鑒字（員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成）53A、同意：53工作業(yè)績(jī)60%獎(jiǎng)勵(lì)40%工作態(tài)度30%40%提薪30%工作能力30%20%晉升50%人事考核54工作業(yè)績(jī)4）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BehaviorallyAnchoredRatingScale）554）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法55行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表推銷技能說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。如果一個(gè)候選人說他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)9856行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員)134256757當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟：（1）獲取關(guān)鍵事件（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)（3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定（5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系58行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟：58應(yīng)用舉例三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的8種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素：1、知識(shí)和判斷能力；2、知覺能力3、人際關(guān)系能力；4、經(jīng)營(yíng)或接待能力5、對(duì)結(jié)帳顧客的組織能力；6、包裝能力7、貨幣交易能力8、觀察能力然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。他將工作績(jī)效從“非常差”到“非常好”一共劃分為9個(gè)等級(jí)59應(yīng)用舉例59優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為精確2、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確3、具有良好的反饋功能4、各種績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性5、具有較好的連貫性60優(yōu)點(diǎn)：605）目標(biāo)管理法（ManagementByObjectives）615）目標(biāo)管理法61MBO步驟：（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門目標(biāo)（3）討論部門目標(biāo)（4）對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）（5）工作績(jī)效評(píng)估（6）提供反饋62626）360度反饋方法

(360DegreeFeedback)

636）360度反饋方法

(360DegreeFeedbac什么是360度反饋方法一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評(píng)估方法。64什么是360度反饋方法一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等360度反饋方法的一般功用促進(jìn)組織發(fā)展；規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革；提高團(tuán)隊(duì)效率；評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，并回報(bào)員工。65360度反饋方法的一般功用促進(jìn)組織發(fā)展；65360度反饋方法的應(yīng)用360度反饋方法適宜于對(duì)組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)行為；360度反饋方法適宜于對(duì)管理者的技能、知識(shí)和行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)；在使用360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對(duì)面訪談是兩種有效的方式。66360度反饋方法的應(yīng)用360度反饋方法適宜于對(duì)組織中高層管理360度反饋過程的管理計(jì)劃介紹360度反饋過程選擇評(píng)估者分發(fā)問卷處理問卷進(jìn)行反饋67360度反饋過程的管理計(jì)劃67有效應(yīng)用360度反饋方法的關(guān)鍵選擇收集和提供反饋信息的正確方法；激發(fā)組織成員對(duì)使用這種方法的熱情和參與意識(shí)；保證所收集信息的實(shí)用性和質(zhì)量；進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)并不斷跟蹤調(diào)查。68有效應(yīng)用360度反饋方法的關(guān)鍵選擇收集和提供反饋信息的正確方360度反饋方法與人力資源管理360度反饋能夠提供一個(gè)有效反映組織行為和業(yè)績(jī)的通用模型。能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息；可以增強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織的發(fā)展目標(biāo)；69360度反饋方法與人力資源管理360度反饋能夠提供一個(gè)有效反360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā)利用360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；有助于改進(jìn)員工個(gè)人的意識(shí)，明確組織對(duì)員工的預(yù)期；能夠改進(jìn)人力資源開發(fā)行動(dòng)的決策水平；有助于識(shí)別員工培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序；能夠改進(jìn)監(jiān)督過程；70360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā)利用360度反饋方法，有助于組織360度反饋與績(jī)效評(píng)價(jià)360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)過程。有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行溝通。能夠在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中使用從多個(gè)方面收集到的信息。便于組織與員工之間對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開溝通。71360度反饋與績(jī)效評(píng)價(jià)360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)360度反饋法的優(yōu)點(diǎn)更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績(jī)；評(píng)估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受；72360度反饋法的優(yōu)點(diǎn)更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績(jī)；72360度反饋法的主要缺點(diǎn)評(píng)估信息收集和處理的成本較高；影響組織與員工之間的直接交流和溝通73360度反饋法的主要缺點(diǎn)評(píng)估信息收集和處理的成本較高；737）平衡記分卡

BalancedScorecard

（BSC）747）平衡記分卡

BalancedScorecard

（BS什么是平衡記分卡？羅伯特?卡普蘭、戴維?諾頓在《綜合記分卡》中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評(píng)估和管理工具”。平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來確定衡量的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。為了掌握平衡記分卡，我們要利用兩個(gè)主要手段：戰(zhàn)略圖與控制板。戰(zhàn)略圖是視覺形象，它考慮到“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高”四種基本前景?？刂瓢迨窃谒姆N前景的基礎(chǔ)上建立的，包括有助于衡量一個(gè)目標(biāo)的成功或失敗的各方面的情況，制定目標(biāo)，最后還有為了達(dá)到確定的目標(biāo)而采取的主動(dòng)行動(dòng)。75什么是平衡記分卡？羅伯特?卡普蘭、戴維?諾頓在《綜合記分卡》平衡記分卡平衡記分卡分成四個(gè)方面的衡量指標(biāo)。財(cái)務(wù)：希望你的企業(yè)對(duì)投資者具有巨大的吸引力和帶來豐厚利潤(rùn)。為了使股東們滿意，我們必須完成怎樣的財(cái)務(wù)目標(biāo)？指標(biāo)：獲利能力、增長(zhǎng)、股東價(jià)值；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任?？蛻簦簽榱巳〉米坑谐尚У某晒绾问鼓愕念櫩透械綕M意。為了完成財(cái)務(wù)目標(biāo)，我們應(yīng)該如何滿足客戶需求？指標(biāo)：形象、服務(wù)、價(jià)格/成本；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。內(nèi)部措施：為了使股東和客戶滿意，我們必須檢查達(dá)到此目的所采取的方法。為了使股東和客戶滿意，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部流程為了是股東和客戶滿意，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部措施和流程？指標(biāo)：獲利能力、增長(zhǎng)、股東價(jià)值；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。學(xué)習(xí)與不斷提高：重要的是分析員工的能力、知識(shí)、技術(shù)資源和內(nèi)部改進(jìn)可能創(chuàng)新的價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)如何提升自己的能力？指標(biāo)：變革效率、持續(xù)學(xué)習(xí)、溝通效率；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。76平衡記分卡平衡記分卡分成四個(gè)方面的衡量指標(biāo)。768）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

KeyPerformanceIndex

(KPI)778）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

KeyPerformanceIndex關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特征1、將員工的工作與公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及部門的目標(biāo)想連接，層層支持，使每一個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效與部門的績(jī)效和公司的整體效益直接掛鉤。2、保證員工的績(jī)效與內(nèi)、外部客戶的價(jià)值連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)。3、員工績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與一般績(jī)效指標(biāo)相比，更注重把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的成敗聯(lián)系起來，也就是更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系集中評(píng)估我們需要的行為，對(duì)員工而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系使得員工能按照績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)去做，這就真正發(fā)揮了作用績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該符合明智（SMART）原則：1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的（specific)2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以測(cè)量的(measurable)3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(attainable)4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是相關(guān)的(relevant)5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ)(time-based)78關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特征1、將員工的工作與公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及部門的目關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何分步實(shí)施建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，其主要步驟如下：1、確定個(gè)人與部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響。2、確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段。3、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是判斷一項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與落實(shí)。這一過程可以表現(xiàn)為：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)業(yè)務(wù)流程大部門目標(biāo)部門運(yùn)作流程部門目標(biāo)個(gè)人崗位目標(biāo)以市場(chǎng)營(yíng)銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績(jī)效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定營(yíng)銷部門實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的職責(zé)和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分解，確定營(yíng)銷部門、內(nèi)部職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，進(jìn)而分解為營(yíng)銷人員的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。市場(chǎng)營(yíng)銷人員某一評(píng)估周期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系為：1、客戶滿意度，2、銷售訂貨額，3、貨款回收，4、銷售費(fèi)用，合同錯(cuò)誤降低率。還可以加上如：團(tuán)隊(duì)合作、市場(chǎng)分析、客戶關(guān)系等定性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。79關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何分步實(shí)施建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，其主要步驟如下行政管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化的人員，如人力資源管理者、行政管理人員、財(cái)務(wù)人員等等，我們可以從以下績(jī)效指標(biāo)體系來確定：1、崗位中的關(guān)鍵責(zé)任 2、對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)3、對(duì)相關(guān)部門績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)這類人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過對(duì)其評(píng)估周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定。至于衡量指標(biāo)，可以通過時(shí)間來界定。企業(yè)要建立一套支持系統(tǒng)：1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立關(guān)鍵是要建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。 2、各級(jí)管理者承擔(dān)起績(jī)效管理的任務(wù)。3、保證績(jī)效溝通 的制度化。4、設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)與約束體系。80行政管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)關(guān)鍵五、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法81五、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法811、績(jī)效評(píng)估中五個(gè)主要的問題工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊趨勢(shì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見821、績(jī)效評(píng)估中五個(gè)主要的問題工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確822、如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過程中

出現(xiàn)的問題確保評(píng)價(jià)者對(duì)在績(jī)效評(píng)估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解比較各種評(píng)價(jià)工具的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估工具對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松/偏緊傾向以及居中趨勢(shì)等問題的培訓(xùn)使用明確的、加以界定了的工作績(jī)效要素使用較為客觀的評(píng)估人員來進(jìn)行績(jī)效評(píng)估使評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人能夠有頻繁的日常接觸建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審查的制度832、如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過程中

出現(xiàn)的問題確保評(píng)價(jià)者對(duì)在績(jī)六、績(jī)效管理體系的推進(jìn)實(shí)施成立項(xiàng)目小組1234567分析現(xiàn)狀并制定項(xiàng)目目標(biāo)明確公司愿景與戰(zhàn)略定義部門職能與崗位職責(zé)細(xì)分企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立績(jī)效和薪酬與發(fā)展的聯(lián)系進(jìn)行項(xiàng)目?jī)?nèi)容的宣傳與培訓(xùn)84六、績(jī)效管理體系的推進(jìn)實(shí)施成立項(xiàng)目小組1234567分析現(xiàn)狀第一步：成立項(xiàng)目小組項(xiàng)目小組成員可以包括：總經(jīng)理（支持、參與）副總經(jīng)理（支持、參與）人力資源負(fù)責(zé)人（責(zé)任人）人力資源主管（配合人員）各部門經(jīng)理（參與、合作）如有必要，可以請(qǐng)一位績(jī)效管理方面的外部專家85第一步：成立項(xiàng)目小組項(xiàng)目小組成員可以包括：85第二步：分析現(xiàn)狀并制定項(xiàng)目目標(biāo)工作結(jié)果公司目前的業(yè)績(jī)管理體系存在的問題公司管理層與員工對(duì)新的績(jī)效管理系統(tǒng)的期望通過該項(xiàng)目公司最需要解決那幾個(gè)問題工作方法調(diào)查問卷面談研討會(huì)86第二步：分析現(xiàn)狀并制定項(xiàng)目目標(biāo)工作結(jié)果86第三步：明確公司愿景與戰(zhàn)略工作結(jié)果公司的愿景陳述公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（近期、中長(zhǎng)期）公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素公司員工的核心資質(zhì)（Competency）工作方法研討會(huì)訪談面談87第三步：明確公司愿景與戰(zhàn)略工作結(jié)果87第四步：定義部門職能與

崗位職責(zé)工作結(jié)果各部門的職能描述各崗位的職責(zé)描述工作方法調(diào)查問卷面談研討會(huì)88第四步：定義部門職能與

崗位職責(zé)工作結(jié)果88第五步：進(jìn)行公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分工作結(jié)果各部門的目標(biāo)（結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)）各崗位的目標(biāo)（結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)）工作方法平衡計(jì)分卡研討會(huì)89第五步：進(jìn)行公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分工作結(jié)果89第六步：建立績(jī)效與

薪酬發(fā)展的聯(lián)系工作結(jié)果公司的績(jī)效激勵(lì)政策公司的員工職業(yè)發(fā)展政策工作方法研討會(huì)90第六步：建立績(jī)效與

薪酬發(fā)展的聯(lián)系工作結(jié)果90第七步：進(jìn)行項(xiàng)目?jī)?nèi)容的

宣傳與培訓(xùn)工作結(jié)果公司的績(jī)效管理制度的宣傳文檔針對(duì)管理人員的績(jī)效管理培訓(xùn)針對(duì)員工的宣傳溝通工作方法培訓(xùn)員工大會(huì)91第七步：進(jìn)行項(xiàng)目?jī)?nèi)容的

宣傳與培訓(xùn)工作結(jié)果91從績(jī)效考核到績(jī)效管理內(nèi)容著眼點(diǎn)重心上司角色流程溝通模式績(jī)效考核結(jié)果監(jiān)督、控制考核表格警察、裁判一次性考核上級(jí)主動(dòng)/單向績(jī)效管理結(jié)果與過程激勵(lì)、發(fā)展與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)教練持續(xù)評(píng)估和溝通上下級(jí)都主動(dòng)雙向/多向92從績(jī)效考核到績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效管理92結(jié)束語績(jī)效管理是人力資源管理非常重要的內(nèi)容?？?jī)效管理不是急救藥，不可能在一夜之間徹底改變企業(yè)的面貌，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們必須有充分的思想準(zhǔn)備。經(jīng)驗(yàn)證明，發(fā)展愈快、競(jìng)爭(zhēng)愈激烈、知識(shí)特征愈明顯的企業(yè)，愈需要一套有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的核心系統(tǒng)，實(shí)施的越早，獲益也越大。關(guān)鍵是企業(yè)必須找到真正適合企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展需要的業(yè)績(jī)管理方法。

93結(jié)束語績(jī)效管理是人力資源管理非常重要的內(nèi)容。93演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估95績(jī)效管理與1一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源開發(fā)96一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)估方法圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容97組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估方法你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。98你知道嗎？4二、績(jī)效評(píng)估含義與性質(zhì)1、績(jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）=工作業(yè)績(jī)績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程。99二、績(jī)效評(píng)估含義與性質(zhì)52、績(jī)效管理——廣義與狹義廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門和個(gè)人，從而通過推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過程狹義績(jī)效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過程1002、績(jī)效管理——廣義與狹義廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)3、績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過程?？?jī)效評(píng)估無疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績(jī)效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。1013、績(jī)效評(píng)估7績(jī)效性質(zhì)1、績(jī)效的多因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績(jī)效因素P=F（SOME）此公式說明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)102績(jī)效性質(zhì)激勵(lì)M技能

有幾種意見：組織因素、工作因素、個(gè)人因素

一將無能，累死千軍

個(gè)人業(yè)績(jī)先天才能才能興趣個(gè)性生理努力程度受到激勵(lì)職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)裝備已經(jīng)預(yù)期合作伙伴影響業(yè)績(jī)的因素103個(gè)人業(yè)績(jī)先天才能努力程度獲得支持影響業(yè)績(jī)的因素92、績(jī)效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。1042、績(jī)效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗績(jī)效管理的兩大難題Measuretherightthings

選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進(jìn)行衡量Measurethingsright

以合適的方式對(duì)選定的指標(biāo)進(jìn)行衡量105績(jī)效管理的兩大難題Measuretherightthi績(jī)效管理的范疇績(jī)效管理包含一系列以有效和高效率方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)?？?jī)效管理包括：組織績(jī)效、部門績(jī)效、建造一種產(chǎn)品或服務(wù)的流程的績(jī)效、以及員工績(jī)效等。106績(jī)效管理的范疇績(jī)效管理包含一系列以有效和高效率方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)某公司的中層管理人員考核表考核指標(biāo)評(píng)分周期實(shí)際分?jǐn)?shù)工作量完成情況滿分20分月工作質(zhì)量和效果滿分20分月重大工作任務(wù)完成情況滿分20分月協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神滿分10分月對(duì)下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力滿分10分月溝通能力滿分10分月創(chuàng)新能力滿分10分月107某公司的中層管理人員考核表考核指標(biāo)評(píng)分周期實(shí)際分?jǐn)?shù)工作量完成隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績(jī)效文化也會(huì)逐步形成時(shí)間企業(yè)管理成熟度企業(yè)內(nèi)部形成“績(jī)效文化”系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估有效的內(nèi)部績(jī)效報(bào)告系統(tǒng)績(jī)效管理零星的績(jī)效評(píng)估工作108隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績(jī)效文化也會(huì)逐步形成時(shí)間企業(yè)績(jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指標(biāo)“硬”：定量的指標(biāo)“公”：企業(yè)的戰(zhàn)略“私”：個(gè)人的發(fā)展軟硬兼施公私兼顧109績(jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指三、績(jī)效管理決策樹110三、績(jī)效管理決策樹16這是個(gè)認(rèn)識(shí)問題能力差是因?yàn)橄录?jí)素質(zhì)不高么？這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能力不足造成的么？上下級(jí)是否都同意下級(jí)的績(jī)效不夠好，需要改進(jìn)嗎？能力差是因?yàn)橄录?jí)所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么？能力差是因?yàn)樘峁┑娜恕⒇?cái)、物、時(shí)間等資源不足嗎么？是不是你對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)不夠，過多或不恰當(dāng)？是不是你對(duì)下級(jí)的績(jī)效沒給反饋或不及時(shí)、確切？這是個(gè)素質(zhì)問題這是個(gè)培訓(xùn)問題這是個(gè)資源問題這是個(gè)指導(dǎo)問題這是個(gè)反饋問題+–++++++––––轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去3111這是個(gè)認(rèn)識(shí)問題能力差是因?yàn)橄录?jí)這績(jī)效上下級(jí)是能力差是因?yàn)橄录?jí)這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能力不足造成的么？是否是你對(duì)下級(jí)的承諾太多或公司的政策太多，不可信？工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是否太單調(diào)、無聊、無意義？目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí)過難、過易或交代不清？你的獎(jiǎng)懲是否分明，是否獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開差距？你的獎(jiǎng)懲是否符合員工的需要，是否及時(shí)？你對(duì)下屬的不良行為是否不聞不問，懲戒十分簡(jiǎn)單、過頻？你對(duì)下級(jí)是否有足夠的思想教育，你是否能當(dāng)表率？++++++++–––––––3這是個(gè)氛圍、任務(wù)這是個(gè)信用問題這是個(gè)目標(biāo)問題這是個(gè)需要問題這是個(gè)懲戒問題這是個(gè)公平問題轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個(gè)教育問題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、14112這績(jī)效是否是你對(duì)下級(jí)的承諾太多工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是目標(biāo)是績(jī)效管理的現(xiàn)狀一項(xiàng)對(duì)全美3500家公司的調(diào)查表明，有高達(dá)30～50%的員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善甚至無效。中國(guó)IT企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的3種情況幾乎沒有作用效果不能維持改進(jìn)不能持續(xù)113績(jī)效管理的現(xiàn)狀一項(xiàng)對(duì)全美3500家公司的調(diào)查表明，有高達(dá)3四、績(jī)效評(píng)估的方法114四、績(jī)效評(píng)估的方法201、有關(guān)績(jī)效評(píng)估的一些技術(shù)考慮信度效度時(shí)間和經(jīng)費(fèi)1151、有關(guān)績(jī)效評(píng)估的一些技術(shù)考慮信度21（1）信度（Reliability）指評(píng)估的一致性（不因評(píng)估方法與評(píng)估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同的時(shí)間內(nèi)重復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)果應(yīng)相同）A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評(píng)估系統(tǒng)至少要有10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于25個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度B、量表本身：量表形式很多，以評(píng)估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式[1]不滿意[2]需要改進(jìn)[3]達(dá)到期望[4]超過期望[5]杰出116（1）信度（Reliability）指評(píng)估的一致性（不因評(píng)估（2）效度（Validity）是指績(jī)效評(píng)估所獲得的信息與待評(píng)估的真正工作績(jī)效之間的相關(guān)程度?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)是否能評(píng)估出員工的真正績(jī)效。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來評(píng)估績(jī)效，要分類進(jìn)行評(píng)估。如：保衛(wèi)工作后勤工作生產(chǎn)營(yíng)銷財(cái)會(huì)等等高層管理工作中層管理工作基層（一級(jí)）管理工作秘書（行政）工作研究性工作117（2）效度（Validity）是指績(jī)效評(píng)估所獲得的信息與待評(píng)（3）時(shí)間與經(jīng)費(fèi)

不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評(píng)估表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評(píng)分法（behaviorallyanchoredratesystem,英文縮寫為BARS）也許需要三至六個(gè)月的努力。118（3）時(shí)間與經(jīng)費(fèi)

不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間2、一些常用的績(jī)效評(píng)估方法評(píng)估量表法圖尺度評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法評(píng)語法目標(biāo)管理法360度反饋方法平衡記分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）1192、一些常用的績(jī)效評(píng)估方法評(píng)估量表法25評(píng)估量表法強(qiáng)迫選擇量表行為尺度評(píng)定量表行為觀察量表混合型標(biāo)準(zhǔn)量表HumanResourceManagement120評(píng)估量表法強(qiáng)迫選擇量表HumanResourceMana強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表四個(gè)行為選項(xiàng)為一組選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者實(shí)際情況的兩個(gè)選項(xiàng)。評(píng)估者不知道各選項(xiàng)的分值評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果員工無法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)優(yōu)點(diǎn)個(gè)人偏好受到控制操作簡(jiǎn)單缺點(diǎn)理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對(duì)員工評(píng)估的差異不但能夠在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示選項(xiàng)所具有的區(qū)分能力與分值是不同的HumanResourceManagement121強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果優(yōu)點(diǎn)個(gè)人偏好行為尺度評(píng)定量表行為尺度評(píng)定量表用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。一些具有實(shí)際意義的事件可能被舍棄行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨(dú)立性存在評(píng)估者判斷差異優(yōu)點(diǎn)提高了績(jī)效評(píng)估效果與效率有利于員工的績(jī)效改進(jìn)評(píng)估結(jié)果有依據(jù)缺點(diǎn)理論假設(shè)大多數(shù)評(píng)估誤差并非評(píng)估者的故意歪曲與偽造。要盡力幫助評(píng)估者得到真實(shí)的評(píng)估結(jié)果為評(píng)估者提供他們能夠觀察到并能夠真實(shí)把握的行為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)保證員工的回答不會(huì)被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ)HumanResourceManagement122行為尺度評(píng)定量表行為尺度評(píng)定量表一些具有實(shí)際意義的事件可能被行為觀察量表行為指標(biāo)可能不全面以同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估每一行為優(yōu)點(diǎn)使用方便可單獨(dú)作為崗位說明書的補(bǔ)充較為全面的評(píng)估有助于反饋評(píng)估者偏見減少評(píng)估正確性提高缺點(diǎn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)將相似事件歸為一組，形成一個(gè)行為指標(biāo)將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)檢查每個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性檢驗(yàn)各評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性將每個(gè)行為指標(biāo)劃分為五級(jí)頻率標(biāo)度。排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)將行為指標(biāo)分組，形成不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評(píng)估指標(biāo)數(shù)目也最少。HumanResourceManagement123行為觀察量表行為指標(biāo)可能不全面優(yōu)點(diǎn)使用方便缺點(diǎn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)Hu混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)評(píng)估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)減少了某些評(píng)估誤差評(píng)估者易操作缺點(diǎn)要點(diǎn)對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行界定然后分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績(jī)效的內(nèi)容加以說明將這些說明與其他維度中的績(jī)效等級(jí)說明混合在一起。評(píng)估者不知道評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，只需對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的水平判斷HumanResourceManagement124混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)減少了某些評(píng)估誤差缺點(diǎn)要點(diǎn)Hu1）圖尺表評(píng)價(jià)法1251）圖尺表評(píng)價(jià)法31工作績(jī)效評(píng)價(jià)表員工姓名職位部門員工編號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行晉升績(jī)效不佳工資試用期結(jié)束其他員工到現(xiàn)職時(shí)間最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間說明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評(píng)價(jià)等級(jí)說明O：杰出(Outstanding)在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異的多126工作績(jī)效評(píng)價(jià)表32V：很好（VeryGood）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效的要求I：需要改進(jìn)（ImprovementNeeded）在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評(píng)論（NotRated）。在績(jī)效等級(jí)表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短而無法得出結(jié)論一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語1：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性O(shè)100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)127V：很好（VeryGood）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職2、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)1282、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率一般性工5、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)1295、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時(shí)姓名職位評(píng)價(jià)期間評(píng)價(jià)者姓名評(píng)價(jià)者職位部門評(píng)價(jià)尺度定義1、未能達(dá)到工作要求2、基本達(dá)到工作要求3、全部達(dá)到工作要求4、很好地達(dá)到了工作要求5、超過了工作要求行政秘書職位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表實(shí)例130姓名被評(píng)價(jià)職位：行政秘書工作內(nèi)容和責(zé)任評(píng)價(jià)A、打字速寫權(quán)重：30%評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????評(píng)價(jià)等級(jí)12345?????B、接待權(quán)重：25%D、文件與資料管理權(quán)重：15%C、計(jì)劃安排權(quán)重：20%E、辦公室一般管理權(quán)重：10%第二部分：工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)尺度131被評(píng)價(jià)職位：行政秘書A、打字速寫員工是否能夠按要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？