離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案課件

員工離職管理技巧培訓師：岳晉平日期：2011年7月員工離職管理技巧培訓師：岳晉平1課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)2員工離職的概念

就是個體脫離了組織，導致其在組織內(nèi)原有身份資格以及地位發(fā)生變化的行為。離職分類自愿離職非自愿離職自愿離職指員工的離職行為是自愿的，沒有受到他人的脅迫或壓力，屬于個人選擇性的離職。非自愿離職的決策主要是組織作出的，脫離組織的原因是員工無法控制的。員工離職的概念就是個體脫離了組織，導致其在組織內(nèi)原有身3失能性離職與功能性離職失能性離職員工想要離職，而組織希望能留住他，因為組織對其評價是正面的，失去這種員工將使組織效益遭受損失。功能性離職員工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職，因為組織對其評價是負面的，這種員工留下來反而會損害組織效益。失能性離職與功能性離職失能性離職員工想要離職，而組織希望能留4離職行為的功能性分類個人對組織的評價非自愿離職自愿離職失能性離職功能性離職組織對個人的評價離職行為的功能性分類個人對組織的評價非自愿自愿5離職的影響離職的影響6員工離職的成本分析員工離職的成本分析7離職面談的作用盡力保留人才順利辭退收集改進意見，降低人才流失率提高管理水平降低員工離職成本提高公司品牌美譽度還有什么？。。。。。。。。離職面談的作用盡力保留人才8離職面談基本流程強制辭退指標建立篩選標準確定名單候選人名單HRLINESTAFF離職面談法律和公司政策工作表現(xiàn)排名離職面談基本流程強制辭退指標建立篩選標準確定名單候選人名單H9離職面試中的角色業(yè)務經(jīng)理的角色：1、談話的主導者2、明確談話的目的3、提出豐富的面談素材（業(yè)績、行為等）4、進行面談記錄人力資源經(jīng)理的角色：1、談話的輔助者2、負責公司制度與法律法規(guī)的解釋說明3、支持目標的實現(xiàn)，控制風險4、進行面談記錄離職面試中的角色業(yè)務經(jīng)理的角色：人力資源經(jīng)理的角色：10課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)11員工離職的法律觀點員工離職=勞動關系的解除=勞動合同關系的解除員工離職的法律觀點員工離職=勞動關系的解除12解除勞動合同的認定勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。與終止的區(qū)別：勞動合同的終止是指勞動合同訂立后，勞動合同期滿以及法定終止條件或約定的終止條件出現(xiàn)，而消滅勞動關系的法律行為。解除勞動合同的認定勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部13解除勞動合同的種類終止事實勞動關系協(xié)商一致解除勞動合同勞動者提出解除勞動合同用人單位提出解除勞動合同充足解除的理由（具有合法的證據(jù)）嚴密的解除流程明確的處理結(jié)果（經(jīng)濟補償?shù)龋┙獬齽趧雍贤姆N類終止事實勞動關系充足解除的理由（具有合法的14經(jīng)濟補償金的定義與種類定義：經(jīng)濟補償金，是指在勞動合同解除時，用人單位根據(jù)勞動法律規(guī)定，支付給員工一定數(shù)額的補償金。種類：經(jīng)濟補償金和賠償性補償金經(jīng)濟補償金的定義與種類定義：經(jīng)濟補償金，是指在勞動合同解除時15支付經(jīng)濟補償金的情形用人單位提出協(xié)商解除勞動者提出解除勞動合同：

用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。支付經(jīng)濟補償金的情形用人單位提出協(xié)商解除16支付經(jīng)濟補償金的情形用人單位根據(jù)勞動者非過失性解除勞動合同：勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位經(jīng)濟性裁員支付經(jīng)濟補償金的情形用人單位根據(jù)勞動者非過失性解除勞動合同：17賠償性的經(jīng)濟補償賠償性的經(jīng)濟補償用人單位無故拖欠或者克扣勞動者工資的，拒不支付勞動者加班加點工資的，以及支付勞動者工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者應得的工資外，還應加付相當于應發(fā)金額25%的經(jīng)濟補償金。用人單位解除合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該補償金50%支付額外經(jīng)濟補償金。賠償性的經(jīng)濟補償賠償性的經(jīng)濟補償18經(jīng)濟補償金與代通知金的運用經(jīng)濟補償金，是對解除員工勞動合同的補償代通知金，是對違反提前30天通知規(guī)定的補償。僅針對：醫(yī)療期滿；不勝任工作；客觀情況發(fā)生重大變化解除。經(jīng)濟補償金與代通知金的運用經(jīng)濟補償金，是對解除員工勞動合同的19代通知金、補償金標準代通知金標準：勞動者一個月工資補償金標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。代通知金、補償金標準代通知金標準：勞動者一個月工資20經(jīng)濟補償金的計算方法工作3個月工作6個月工作5年零3個月工作5年零6個月經(jīng)濟補償半個月工資經(jīng)濟補償1個月工資經(jīng)濟補償5個半月工資經(jīng)濟補償6個月工資經(jīng)濟補償金的計算方法工作3個月經(jīng)濟補償半個月工資21經(jīng)濟補償基數(shù)、限額和稅費基數(shù)：月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。限額：月工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年稅費：個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。經(jīng)濟補償基數(shù)、限額和稅費基數(shù)：月工資是指勞動者在勞動合同解除22非過失性解除合同醫(yī)療期

勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。不勝任

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。組織變化

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大非過失性解除合同醫(yī)療期23醫(yī)療期醫(yī)療期滿，新工作不能從事提前30日書面通知或支付1個月工資支付經(jīng)濟補償支付醫(yī)療補助費或額外醫(yī)療補助費醫(yī)療期醫(yī)療期滿，新工作不能從事24不勝任工作不勝任工作：不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種，同崗位人員的工作量。單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。培訓或調(diào)整崗位考核仍然不勝任提前30日書面通知或支付1個月工資支付經(jīng)濟補償金不勝任工作不勝任工作：25組織發(fā)生重大變化勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?？陀^情況，指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法繼續(xù)履行的其他情況。如企業(yè)遷移，被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并排除經(jīng)濟性裁員的情況。需要支付經(jīng)濟補償金，提前30天通知或支付1個月工資。組織發(fā)生重大變化勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，26課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)27員工的離職處理常見的幾種導致員工離職的原因：不滿意目前的待遇不滿意目前的領導人際關系不好個人情況業(yè)績達不到公司的要求強制分布發(fā)下業(yè)績比較差的員工工作錯誤導致重大損失道德品質(zhì)員工的離職處理常見的幾種導致員工離職的原因：28明亮：

以事實為依據(jù)公正、公平和平等依據(jù)員工認可的公司規(guī)定有充分的依據(jù)明亮：

以事實為依據(jù)公正、公平和平等29圓滑：

充分考慮員工的面子了解和順應被辭退員工的心理消除員工的心理對抗采用正當且恰當?shù)氖侄蝸硖幚恚ㄈ缂以L）圓滑：

充分考慮員工的面子了解和順應被辭退員工的心理30堅硬：

態(tài)度堅決做事有原則不推脫果斷面對堅硬：

態(tài)度堅決做事有原則31人際風格溝通被動主動內(nèi)向外向分析型支配型和藹型表現(xiàn)型人際風格溝通被動主動內(nèi)向外向分析型支配型和藹型表現(xiàn)型32員工對解雇行為的反應與應對建議說明表員工對解雇行為的反應與應對建議說明表33面談時應有的信念辭退員工是管理工作的其中一個部分尊重客觀事實尊重員工的心理感受樹立企業(yè)文化面談時應有的信念辭退員工是管理工作的其中一個部分34面談前的準備工作面談地點：應選擇輕松、明亮的空間面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當離職者的個人資料、辭退書、考核記錄表。面談前的準備工作面談地點：應選擇輕松、明亮的空間35必要的作為安排面談人顧問/律師人事部工作人員被面談人必要的作為安排面談人顧問/律師人事部工作人員被面談人36和諧與信任氣氛的建立使得對方改變他的情緒狀態(tài)，必須先在兩人之間建立出和諧與信任的氣氛。和諧與信任氣氛的建立使得對方改變他的情緒狀態(tài)，必須先在兩人之37非語言信息我感覺......."我不敢肯定.......""她不是我這種類型......."“她想使我感動不輕松.......”或者是“他使我想起.......”人們從一些非語言信息組合的行為中獲取信息。而這些非語言信息的組合使人們能夠?qū)@些行為作出分析判斷。人們注意到是什么使人們在非語言溝通中作出無意識的反應，這對于用意識去把握這種反應是十分重要的。非語言信息我感覺.......38身心配合法先配合對方，建立了接受與信任的關系，才引導對方轉(zhuǎn)向，配合的范圍包括：說話聲調(diào)面部表情身體語言身心配合法先配合對方，建立了接受與信任的關系，才引導對方轉(zhuǎn)向39說話（1/4）進入對方的思維邏輯，從對方的信念、價值觀、規(guī)條的角度看事情，找出從這個角度看到的正面意義。除非對方邀請，否則不提出自己的看法或者批判用對方用的過的字，重復對方的說話。若對方的說話顯示出限制性的信念（Ｌimitingbeliefs）或不滿意效果（Values），問對方什么是理想的結(jié)果，并且把這個結(jié)果與你自己想說的內(nèi)容連接起來。說話（1/4）進入對方的思維邏輯，從對方的信念、價值觀、規(guī)條40聲調(diào)（2/4）注意對方聲調(diào)之高低、快慢及大細聲，并且與之配合。注意對方的語氣，并且與之配合若對方怒氣沖沖地說話，回應時的最初數(shù)個字用同樣的語調(diào)，然后漸漸把聲調(diào)高低、調(diào)慢及調(diào)軟。聲調(diào)（2/4）注意對方聲調(diào)之高低、快慢及大細聲，并且與之配41面部表情（3/4）配合對方的面部表情觀察對方面部表情、說話態(tài)度及身體語言的變化，并且考慮對方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變。若為一般性質(zhì)的談話，每當對方的眼睛接觸自己的眼神，給對方一個點頭（【我明白】的意思）和笑容。面部表情（3/4）配合對方的面部表情42身體語言（4/4）配合對方的坐立姿勢重復對方用過的一些手勢注意對方身體姿勢的突然改變，這意味著對方內(nèi)心狀能的改變。身體語言（4/4）配合對方的坐立姿勢43必要的防范措施對相關執(zhí)行人員的培訓，明確操作程序聯(lián)系、安排當?shù)毓不虮０踩藛T協(xié)助，保證安全備用車輛及司機、義務人員待命相關部門、人員的聯(lián)系地址、通訊設備及電話號碼檢查會議、面談場所的環(huán)境安全情況會議室及所用辦公室的房門應急備用鑰匙準備提供執(zhí)行人員隨身防范用品布置相關協(xié)助人員的待命位置必要的防范措施對相關執(zhí)行人員的培訓，明確操作程序44如何體面地辭退員工呢？選擇有利的時機暗示其辭職讓別人“挖”走他如何體面地辭退員工呢？選擇有利的時機45離職面談十階法選擇時機告知結(jié)果確認日期表示感謝描述程序傾聽意見解釋原因表達幫助談及價值表示理解離職面談十階法選擇時機告知結(jié)果確認日期表示感謝描述程序傾聽意46課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)47調(diào)查顯示離職原因是：41%認為是晉升機會有限25%認為自己的業(yè)績不被賞識15%認為薪酬是主要原因19%其他因素調(diào)查顯示離職原因是：41%認為是晉升機會有限48員工離職的心理動因模型技能多樣性人物同一性任務重要性自主權反饋度角色模糊角色沖突工作負荷＋＋＋＋＋＋環(huán)境變量機會一般培訓非工作因素家庭責任推出傾向＋＋－＋工作、組織因素收入晉升機會工作壓力上司支持度工作單調(diào)性過程公平性職業(yè)成長度期望匹配度結(jié)果公平性工作激勵工作參與度組織承諾度工作尋找行為流失意圖改變現(xiàn)狀的努力員工離職的心理動因模型技能多樣性人物同一性任務重要性自主權反49離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案50離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案51離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案52離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案53離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案54離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案55離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案56離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案57離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案58離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案59離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案60離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案61離職面談全套實務方案-離職面談全套實務方案62演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！63員工離職管理技巧培訓師：岳晉平日期：2011年7月員工離職管理技巧培訓師：岳晉平64課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)65員工離職的概念

就是個體脫離了組織，導致其在組織內(nèi)原有身份資格以及地位發(fā)生變化的行為。離職分類自愿離職非自愿離職自愿離職指員工的離職行為是自愿的，沒有受到他人的脅迫或壓力，屬于個人選擇性的離職。非自愿離職的決策主要是組織作出的，脫離組織的原因是員工無法控制的。員工離職的概念就是個體脫離了組織，導致其在組織內(nèi)原有身66失能性離職與功能性離職失能性離職員工想要離職，而組織希望能留住他，因為組織對其評價是正面的，失去這種員工將使組織效益遭受損失。功能性離職員工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職，因為組織對其評價是負面的，這種員工留下來反而會損害組織效益。失能性離職與功能性離職失能性離職員工想要離職，而組織希望能留67離職行為的功能性分類個人對組織的評價非自愿離職自愿離職失能性離職功能性離職組織對個人的評價離職行為的功能性分類個人對組織的評價非自愿自愿68離職的影響離職的影響69員工離職的成本分析員工離職的成本分析70離職面談的作用盡力保留人才順利辭退收集改進意見，降低人才流失率提高管理水平降低員工離職成本提高公司品牌美譽度還有什么？。。。。。。。。離職面談的作用盡力保留人才71離職面談基本流程強制辭退指標建立篩選標準確定名單候選人名單HRLINESTAFF離職面談法律和公司政策工作表現(xiàn)排名離職面談基本流程強制辭退指標建立篩選標準確定名單候選人名單H72離職面試中的角色業(yè)務經(jīng)理的角色：1、談話的主導者2、明確談話的目的3、提出豐富的面談素材（業(yè)績、行為等）4、進行面談記錄人力資源經(jīng)理的角色：1、談話的輔助者2、負責公司制度與法律法規(guī)的解釋說明3、支持目標的實現(xiàn)，控制風險4、進行面談記錄離職面試中的角色業(yè)務經(jīng)理的角色：人力資源經(jīng)理的角色：73課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)74員工離職的法律觀點員工離職=勞動關系的解除=勞動合同關系的解除員工離職的法律觀點員工離職=勞動關系的解除75解除勞動合同的認定勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。與終止的區(qū)別：勞動合同的終止是指勞動合同訂立后，勞動合同期滿以及法定終止條件或約定的終止條件出現(xiàn)，而消滅勞動關系的法律行為。解除勞動合同的認定勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部76解除勞動合同的種類終止事實勞動關系協(xié)商一致解除勞動合同勞動者提出解除勞動合同用人單位提出解除勞動合同充足解除的理由（具有合法的證據(jù)）嚴密的解除流程明確的處理結(jié)果（經(jīng)濟補償?shù)龋┙獬齽趧雍贤姆N類終止事實勞動關系充足解除的理由（具有合法的77經(jīng)濟補償金的定義與種類定義：經(jīng)濟補償金，是指在勞動合同解除時，用人單位根據(jù)勞動法律規(guī)定，支付給員工一定數(shù)額的補償金。種類：經(jīng)濟補償金和賠償性補償金經(jīng)濟補償金的定義與種類定義：經(jīng)濟補償金，是指在勞動合同解除時78支付經(jīng)濟補償金的情形用人單位提出協(xié)商解除勞動者提出解除勞動合同：

用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。支付經(jīng)濟補償金的情形用人單位提出協(xié)商解除79支付經(jīng)濟補償金的情形用人單位根據(jù)勞動者非過失性解除勞動合同：勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位經(jīng)濟性裁員支付經(jīng)濟補償金的情形用人單位根據(jù)勞動者非過失性解除勞動合同：80賠償性的經(jīng)濟補償賠償性的經(jīng)濟補償用人單位無故拖欠或者克扣勞動者工資的，拒不支付勞動者加班加點工資的，以及支付勞動者工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者應得的工資外，還應加付相當于應發(fā)金額25%的經(jīng)濟補償金。用人單位解除合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該補償金50%支付額外經(jīng)濟補償金。賠償性的經(jīng)濟補償賠償性的經(jīng)濟補償81經(jīng)濟補償金與代通知金的運用經(jīng)濟補償金，是對解除員工勞動合同的補償代通知金，是對違反提前30天通知規(guī)定的補償。僅針對：醫(yī)療期滿；不勝任工作；客觀情況發(fā)生重大變化解除。經(jīng)濟補償金與代通知金的運用經(jīng)濟補償金，是對解除員工勞動合同的82代通知金、補償金標準代通知金標準：勞動者一個月工資補償金標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。代通知金、補償金標準代通知金標準：勞動者一個月工資83經(jīng)濟補償金的計算方法工作3個月工作6個月工作5年零3個月工作5年零6個月經(jīng)濟補償半個月工資經(jīng)濟補償1個月工資經(jīng)濟補償5個半月工資經(jīng)濟補償6個月工資經(jīng)濟補償金的計算方法工作3個月經(jīng)濟補償半個月工資84經(jīng)濟補償基數(shù)、限額和稅費基數(shù)：月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。限額：月工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年稅費：個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。經(jīng)濟補償基數(shù)、限額和稅費基數(shù)：月工資是指勞動者在勞動合同解除85非過失性解除合同醫(yī)療期

勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。不勝任

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。組織變化

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大非過失性解除合同醫(yī)療期86醫(yī)療期醫(yī)療期滿，新工作不能從事提前30日書面通知或支付1個月工資支付經(jīng)濟補償支付醫(yī)療補助費或額外醫(yī)療補助費醫(yī)療期醫(yī)療期滿，新工作不能從事87不勝任工作不勝任工作：不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種，同崗位人員的工作量。單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。培訓或調(diào)整崗位考核仍然不勝任提前30日書面通知或支付1個月工資支付經(jīng)濟補償金不勝任工作不勝任工作：88組織發(fā)生重大變化勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?？陀^情況，指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法繼續(xù)履行的其他情況。如企業(yè)遷移，被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并排除經(jīng)濟性裁員的情況。需要支付經(jīng)濟補償金，提前30天通知或支付1個月工資。組織發(fā)生重大變化勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，89課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工課程內(nèi)容第一部分，員工離職的實質(zhì)90員工的離職處理常見的幾種導致員工離職的原因：不滿意目前的待遇不滿意目前的領導人際關系不好個人情況業(yè)績達不到公司的要求強制分布發(fā)下業(yè)績比較差的員工工作錯誤導致重大損失道德品質(zhì)員工的離職處理常見的幾種導致員工離職的原因：91明亮：

以事實為依據(jù)公正、公平和平等依據(jù)員工認可的公司規(guī)定有充分的依據(jù)明亮：

以事實為依據(jù)公正、公平和平等92圓滑：

充分考慮員工的面子了解和順應被辭退員工的心理消除員工的心理對抗采用正當且恰當?shù)氖侄蝸硖幚恚ㄈ缂以L）圓滑：

充分考慮員工的面子了解和順應被辭退員工的心理93堅硬：

態(tài)度堅決做事有原則不推脫果斷面對堅硬：

態(tài)度堅決做事有原則94人際風格溝通被動主動內(nèi)向外向分析型支配型和藹型表現(xiàn)型人際風格溝通被動主動內(nèi)向外向分析型支配型和藹型表現(xiàn)型95員工對解雇行為的反應與應對建議說明表員工對解雇行為的反應與應對建議說明表96面談時應有的信念辭退員工是管理工作的其中一個部分尊重客觀事實尊重員工的心理感受樹立企業(yè)文化面談時應有的信念辭退員工是管理工作的其中一個部分97面談前的準備工作面談地點：應選擇輕松、明亮的空間面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當離職者的個人資料、辭退書、考核記錄表。面談前的準備工作面談地點：應選擇輕松、明亮的空間98必要的作為安排面談人顧問/律師人事部工作人員被面談人必要的作為安排面談人顧問/律師人事部工作人員被面談人99和諧與信任氣氛的建立使得對方改變他的情緒狀態(tài)，必須先在兩人之間建立出和諧與信任的氣氛。和諧與信任氣氛的建立使得對方改變他的情緒狀態(tài)，必須先在兩人之100非語言信息我感覺......."我不敢肯定.......""她不是我這種類型......."“她想使我感動不輕松.......”或者是“他使我想起.......”人們從一些非語言信息組合的行為中獲取信息。而這些非語言信息的組合使人們能夠?qū)@些行為作出分析判斷。人們注意到是什么使人們在非語言溝通中作出無意識的反應，這對于用意識去把握這種反應是十分重要的。非語言信息我感覺.......101身心配合法先配合對方，建立了接受與信任的關系，才引導對方轉(zhuǎn)向，配合的范圍包括：說話聲調(diào)面部表情身體語言身心配合法先配合對方，建立了接受與信任的關系，才引導對方轉(zhuǎn)向102說話（1/4）進入對方的思維邏輯，從對方的信念、價值觀、規(guī)條的角度看事情，找出從這個角度看到的正面意義。除非對方邀請，否則不提出自己的看法或者批判用對方用的過的字，重復對方的說話。若對方的說話顯示出限制性的信念（Ｌimitingbeliefs）或不滿意效果（Values），問對方什么是理想的結(jié)果，并且把這個結(jié)果與你自己想說的內(nèi)容連接起來。說話（1/4）進入對方的思維邏輯，從對方的信念、價值觀、規(guī)條103聲調(diào)（2/4）注意對方聲調(diào)之高低、快慢及大細聲，并且與之配合。注意對方的語氣，并且與之配合若對方怒氣沖沖地說話，回應時的最初數(shù)個字用同樣的語調(diào)，然后漸漸把聲調(diào)高低、調(diào)慢及調(diào)軟。聲調(diào)（2/4）注意對方聲調(diào)之高低、快慢及大細聲，并且與之配104面部表情（3/4）配合對方的面部表情觀察對方面部表情、說話態(tài)度及身體語言的變化，并且考慮對方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變。若為一般性質(zhì)的談話，每當對方的眼睛接觸自己