小企業(yè)薪酬管理制度

第13頁(yè)共13頁(yè)小企業(yè)薪酬管理制度?一、目的?為規(guī)范公司?員工薪酬管?理，根據(jù)工?作內(nèi)容、工?作能力、工?作表現(xiàn)和對(duì)?公司所做出?的貢獻(xiàn)。切?實(shí)做到外部?具有競(jìng)爭(zhēng)性?，內(nèi)部具有?公平性，切?實(shí)有效發(fā)揮?分配的激勵(lì)?機(jī)制與約束?作用，提高?員工的積極?性，特制訂?本管理規(guī)定?。二、適?用范圍本?管理規(guī)定適?用于本公司?全體員工。?各部門(mén)必?須嚴(yán)格按照?此管理規(guī)定?執(zhí)行，未經(jīng)?總經(jīng)理同意?，任何個(gè)人?和部門(mén)不得?本規(guī)定執(zhí)行?。三、工?資結(jié)構(gòu)1?、一線(xiàn)員工?工資月工?資=計(jì)件工?資+加班工?資+工齡工?資+獎(jiǎng)金_?__工資暫?定1500?元，超出部?分計(jì)入技術(shù)?工資。2?、技術(shù)工工?資月工資?=基本工資?+技術(shù)津貼?+加班工資?+工齡工資?+獎(jiǎng)金(提?成)技術(shù)津?貼:技術(shù)津?貼分為7級(jí)?，每提高一?級(jí)加薪20?0元。技術(shù)?津貼標(biāo)準(zhǔn)具?體如下表:?3、樣品?工資月工?資=基本工?資+技術(shù)工?資+加班工?資+工齡工?資+獎(jiǎng)金(?提成)技術(shù)?津貼:技術(shù)?津貼分4級(jí)?，每提高一?級(jí)加薪30?0元。技術(shù)?津貼標(biāo)準(zhǔn)具?體標(biāo)準(zhǔn)如下?:4、班?組長(zhǎng)工資?月工資=基?本工資+管?理津貼+加?班工資+工?齡工資+獎(jiǎng)?金(提成)?管理津貼?:管理津貼?分3級(jí)，每?提高一級(jí)加?薪200元?管理補(bǔ)貼具?體標(biāo)準(zhǔn)如下?:5、主?管工資月?工資=基本?工資+管理?幾貼+加班?工資+工齡?工資+獎(jiǎng)金?(提成)管?理津貼:管?理津貼分3?級(jí)，每提高?一級(jí)加薪3?00元。管?理津貼具體?標(biāo)準(zhǔn)服下:?6、部門(mén)?經(jīng)理工資?月工資=基?本工資+管?理津貼+加?班工資+工?齡工資+獎(jiǎng)?金(提成)?管理津貼:?管理津貼分?3級(jí)，每提?高一級(jí)加薪?500元。?管理津貼具?體標(biāo)準(zhǔn)如下?:7、總?監(jiān)工資月?工資=基本?工資+管理?津貼+加班?工資+工齡?工資+獎(jiǎng)金?(提成)管?理津貼:管?理津貼分3?級(jí)，每提高?一級(jí)加薪8?00元。管?理津貼具體?標(biāo)準(zhǔn)如下:?四、工齡?工資1、?新員工入職?滿(mǎn)一年后，?至第一個(gè)月?開(kāi)始計(jì)發(fā)工?齡，正式員?工每人每年?加薪200?元。2、?工齡工資計(jì)?算以勞動(dòng)合?同期限為準(zhǔn)?，滿(mǎn)一年后?在第一個(gè)月?工資內(nèi)同時(shí)?發(fā)放。3?、中途離職?，按最近一?次入職計(jì)算?。離職前工?作不計(jì)算工?齡工資。?4、在發(fā)放?前離職(包?括辭職、辭?退)人員，?已提出辭職?申請(qǐng)或已經(jīng)?審批同意的?員工，不享?受工齡工資?。當(dāng)月事假?超過(guò)7天不?享受工齡工?資。五、?工資計(jì)算方?法1、加?班工資(?1)因工作?需要，進(jìn)行?加班必須有?部門(mén)主管(?經(jīng)理)同意?，并填寫(xiě)《?加班申請(qǐng)單?》，無(wú)加班?申請(qǐng)單按《?員工手冊(cè)》?考勤制度4?.1條處理?。(2)?公司綜合計(jì)?算工時(shí)制和?不定時(shí)工時(shí)?制不計(jì)算加?班工資。?(3)加班?工資的計(jì)算?:加班工資?=(基本工?資+津貼)?÷26÷8?___加班?時(shí)數(shù)。2?、事假和非?工傷假期間?不計(jì)發(fā)工資?，期間基本?工資、津貼?、加班工資?、工齡工資?、獎(jiǎng)金(提?成)為0。?3、在發(fā)?工資前請(qǐng)假?10天或請(qǐng)?假超過(guò)30?天，且在發(fā)?工資時(shí)仍未?上崗。工資?暫停發(fā)放，?到崗后一并?發(fā)放，社會(huì)?保險(xiǎn)在當(dāng)月?或上個(gè)月工?資中連續(xù)扣?除。4、?試用期員工?工資按該員?工實(shí)際出勤?天數(shù)計(jì)算?5、正常離?職員工工資?在公司發(fā)工?資時(shí)一并發(fā)?放。沒(méi)有特?批不得立即?結(jié)算工資。?六、薪資?調(diào)整1、?公司薪酬調(diào)?整根據(jù)職等?職級(jí)和《崗?位異動(dòng)管理?辦法》，結(jié)?合考核結(jié)果?確定。2?、根據(jù)職等?職級(jí)進(jìn)行調(diào)?薪時(shí)每個(gè)崗?位最多可調(diào)?整2級(jí)。一?年之內(nèi)最多?調(diào)薪不得超?過(guò)4次。?3、同一職?等調(diào)到最高?職級(jí)時(shí)，薪?酬無(wú)法再調(diào)?。4、崗?位異動(dòng)，薪?酬同時(shí)調(diào)整?，薪酬調(diào)整?幅度不得超?過(guò)職等和職?級(jí)規(guī)定的薪?資。5、?原則上薪酬?每年只調(diào)整?1次，根據(jù)?員工個(gè)人能?力和工作業(yè)?績(jī)進(jìn)行確定?。6、試?用期員工轉(zhuǎn)?正:經(jīng)部門(mén)?、經(jīng)理考核?合格后，有?員工本人填?寫(xiě)《轉(zhuǎn)正審?批表》，逐?級(jí)報(bào)批后，?由行政部通?知財(cái)務(wù)部開(kāi)?始調(diào)整薪資?的時(shí)間，調(diào)?整后的薪資?標(biāo)準(zhǔn)。七?、附則1?、本薪酬調(diào)?整管理規(guī)定?解釋權(quán)屬行?政部。2?、本薪酬管?理規(guī)定有董?事長(zhǎng)(總經(jīng)?理)批準(zhǔn)后?執(zhí)行。3?、根據(jù)法律?本管理規(guī)定?公示7天，?7天內(nèi)員工?無(wú)異議后只?第8條執(zhí)行??？傉f(shuō)H?R要懂業(yè)務(wù)?，“懂業(yè)務(wù)?“到底是個(gè)?什么鬼??常說(shuō)HR要?懂業(yè)務(wù)，聽(tīng)?得耳朵都起?老繭了，懂?業(yè)務(wù)到底是?什么?處理?HR本職工?作已經(jīng)夠繁?忙了，還得?懂業(yè)務(wù)。其?實(shí)，懂業(yè)務(wù)?并不是要你?去做業(yè)務(wù)的?工作，更多?的是要了解?業(yè)務(wù)的流程?、公司的產(chǎn)?品，也根據(jù)?業(yè)務(wù)需要來(lái)?做人力資源?管理，這樣?才能做好人?力資源工作?。1、招?聘研發(fā)經(jīng)理?背景:某?公司要找一?個(gè)前端開(kāi)發(fā)?經(jīng)理。我們?看看業(yè)務(wù)意?識(shí)弱和業(yè)務(wù)?意識(shí)強(qiáng)的兩?個(gè)HR分別?如何與技術(shù)?總監(jiān)來(lái)對(duì)接?崗位需求。?業(yè)務(wù)意識(shí)?弱HRH?R:您要招?前端開(kāi)發(fā)經(jīng)?理，現(xiàn)在這?個(gè)要離職??總監(jiān):嗯?，他孩子太?小，老婆一?個(gè)人帶著很?累，想回老?家工作，方?便照顧家庭?。HR:?哦。那你對(duì)?招聘這個(gè)崗?位，有啥具?體要求??總監(jiān):二線(xiàn)?以上互聯(lián)網(wǎng)?公司背景，?最好有上市?公司工作經(jīng)?歷，統(tǒng)招本?科，3年以?上前端開(kāi)發(fā)?經(jīng)驗(yàn)，有帶?過(guò)團(tuán)隊(duì)。?HR:給_?__啊??總監(jiān):1?.5w左右?吧。HR?:急不急??總監(jiān):盡?快吧，現(xiàn)在?這個(gè)經(jīng)理想?下周就走。?HR:好?，那我盡快?。這或許?是很多HR?實(shí)際工作的?寫(xiě)照，而結(jié)?果就是這個(gè)?職位一定很?難招，或者?招到的人也?不是很精準(zhǔn)?，與崗位匹?配度很小。?用人部門(mén)?提的標(biāo)準(zhǔn)有?無(wú)不合適之?處?他有沒(méi)?有想過(guò)這些?標(biāo)準(zhǔn)有何不?妥?要知道?，沒(méi)有去了?解崗位具體?內(nèi)容及重點(diǎn)?，就很難精?準(zhǔn)把握候選?人與崗位的?匹配度。?業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)?HR同樣?招聘前端經(jīng)?理，業(yè)務(wù)意?識(shí)強(qiáng)的HR?是如何溝通?的?1.?現(xiàn)在這個(gè)前?端經(jīng)理能不?能想辦法留?下?2.?實(shí)在留不下?，能不能讓?他幫忙推薦?人?3.?哪幾家公司?的前端做得?比較好??◆詳細(xì)了解?現(xiàn)前端經(jīng)理?情況并想對(duì)?策。4.?___非二?線(xiàn)以上互聯(lián)?網(wǎng)公司不考?慮?5.?做前端的學(xué)?歷通常不高?，統(tǒng)招本科?這條是不是?可以放寬??◆具體溝?通用人要求?標(biāo)準(zhǔn)。6?.1.5w?的薪資和職?位需求和市?場(chǎng)行情明顯?不符，我們?是把薪資調(diào)?高一點(diǎn)，還?是把需求更?接地氣一點(diǎn)??◆溝通?薪資標(biāo)準(zhǔn)。?7.具體?前端開(kāi)發(fā)量?目前有多大??8.這?個(gè)前端經(jīng)理?來(lái)了之后，?你希望他主?要解決什么?問(wèn)題?9?.是各項(xiàng)開(kāi)?發(fā)進(jìn)度協(xié)調(diào)?統(tǒng)籌?還是?迅速提升現(xiàn)?有的前端開(kāi)?發(fā)水平??10.未來(lái)?3個(gè)月公司?的上線(xiàn)產(chǎn)品?和現(xiàn)有改版?都是怎樣安?排的?◆?溝通崗位工?作情況。?如果HR完?全不懂業(yè)務(wù)?，不懂崗位?內(nèi)容，沒(méi)有?做過(guò)行業(yè)薪?酬對(duì)標(biāo)，怎?會(huì)問(wèn)到這些?問(wèn)題?如果?沒(méi)有很強(qiáng)的?業(yè)務(wù)意識(shí)，?怎會(huì)去了解?這些內(nèi)容??精確把握崗?位需求，調(diào)?準(zhǔn)焦度，射?中率才會(huì)高?!2、薪?酬方面的問(wèn)?題背景:?某公司人員?超過(guò)300?人，之前只?有一個(gè)非常?粗線(xiàn)條的薪?酬框架，而?且在進(jìn)人過(guò)?程中因?yàn)檎?聘需要，做?了不少的個(gè)?案處理，使?公司的薪酬?體系更顯凌?亂。所以?目前要做的?是:對(duì)之前?員工的薪酬?進(jìn)行調(diào)整，?對(duì)標(biāo)市場(chǎng)。?要大規(guī)模擴(kuò)?張，再像原?來(lái)那樣對(duì)于?每個(gè)候選人?的薪資單個(gè)?審批完全跟?不上形勢(shì)，?所以迫切需?要建立一套?完整有序的?薪酬體系，?配合職級(jí)職?等。業(yè)務(wù)?意識(shí)弱HR?◆先梳理?公司現(xiàn)有人?員薪資情況?，再找市場(chǎng)?上的薪酬調(diào)?研公司出具?互聯(lián)網(wǎng)薪酬?報(bào)告，找出?各類(lèi)職位的?30分位、?50分位、?75分位等??！羧缓?，確立公司?的職級(jí)職等?、帶寬級(jí)差?、對(duì)標(biāo)市場(chǎng)?，和公司現(xiàn)?有的人員和?薪資一一對(duì)?應(yīng)，該漲的?漲，該不動(dòng)?的不動(dòng)，該?降的降。在?對(duì)新人的引?進(jìn)中也完全?對(duì)應(yīng)公司的?薪酬和職級(jí)?體系。其?實(shí)，這位H?R看起來(lái)專(zhuān)?業(yè)能力還是?很強(qiáng)的。但?是，沒(méi)有業(yè)?務(wù)意識(shí)，缺?乏業(yè)務(wù)高度?，不能從宏?觀角度分析?這次薪酬體?系調(diào)整的意?義價(jià)值。他?只是做薪酬?調(diào)整，用H?R工具理論?調(diào)整下薪酬?而已。業(yè)?務(wù)意識(shí)強(qiáng)H?R業(yè)務(wù)意?識(shí)強(qiáng)的HR?首先想到此?次公司進(jìn)行?薪酬體系調(diào)?整，是對(duì)全?體員工形成?激勵(lì)，提升?全員效率的?很好時(shí)機(jī)。?1.發(fā)展?中公司因?yàn)?快速奔跑，?經(jīng)常高速換?擋。借此機(jī)?會(huì)，可以進(jìn)?行一次深入?的人員能力?和績(jī)效盤(pán)點(diǎn)?，相信可以?發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)?題。2.?在職級(jí)職等?和薪酬梳理?過(guò)程中，充?分樹(shù)立健康?的績(jī)效文化?，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣?，并可以清?除不合適的?人員，補(bǔ)充?新生力量，?完成一次良?性的人員汰?換。3.?對(duì)各部門(mén)和?各業(yè)務(wù)體系?的人力成本?重新整合和?評(píng)估，在公?司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?的指引下對(duì)?資源進(jìn)行更?優(yōu)化的配置?，該多花錢(qián)?的多花錢(qián)，?該少投入的?少投入。?4.在市場(chǎng)?薪酬數(shù)據(jù)的?對(duì)標(biāo)上一定?不要輕信外?部公司的調(diào)?研數(shù)據(jù)，不?要進(jìn)行機(jī)械?的對(duì)標(biāo)。你?說(shuō)你一家細(xì)?分領(lǐng)域電商?公司，那些?糅合了上至?BAT，下?至幾十人的?智能硬件公?司的綜合平?均薪酬數(shù)據(jù)?到底對(duì)你有?多大的借鑒?意義，完全?參照只能是?刻舟求劍。?5.對(duì)于?不同職能領(lǐng)?域，進(jìn)行不?同的對(duì)標(biāo)，?仔細(xì)考慮該?采取何種薪?酬策略。?6.錢(qián)要花?到刀刃上，?是運(yùn)營(yíng)采用?75分位，?還是研發(fā)采?取跟隨策略?，都要綜合?判斷，這離?不開(kāi)平時(shí)對(duì)?于業(yè)務(wù)和市?場(chǎng)的洞察，?對(duì)于群體心?態(tài)的把握，?對(duì)于博弈關(guān)?系的平衡。?7.另外?，薪酬的調(diào)?整和期權(quán)之?間是什么關(guān)?系?中間有?沒(méi)有互換的?可能，如果?互換，是怎?樣的數(shù)學(xué)模?型?等等。?借薪酬體?系調(diào)整之機(jī)?，立意完全?上升到戰(zhàn)略?層面。從人?員盤(pán)點(diǎn)、淘?汰更新、重?估成本、薪?酬策略分部?門(mén)區(qū)別應(yīng)用?四個(gè)方面，?深度全面解?構(gòu)、重組薪?酬體系。?3、___?架構(gòu)的問(wèn)題?背景:某?B輪公司幾?個(gè)月前完成?融資，開(kāi)始?進(jìn)行多城市?發(fā)展，業(yè)務(wù)?體系也逐漸?龐雜。原有?的___架?構(gòu)比較原始?和粗糙，基?本是按照研?發(fā)、產(chǎn)品、?運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)?、商務(wù)、人?力、財(cái)務(wù)、?行政等職能?來(lái)劃分，老?板找到HR?D，提議調(diào)?整公司__?_架構(gòu)，要?求給出方案?。業(yè)務(wù)意?識(shí)弱HR?會(huì)先問(wèn)一下?CEO的想?法，了解他?想怎么調(diào)整?，分成幾個(gè)?部門(mén)，幾條?業(yè)務(wù)線(xiàn)，每?條業(yè)務(wù)線(xiàn)之?下需要做什?么樣的配置?，對(duì)于老板?有什么調(diào)整?的想法。(?在第一次溝?通時(shí)，老板?通常給出的?是一個(gè)大致?的框架，很?多背后的意?圖可能不會(huì)?說(shuō)的太直白?。)然后?按照老板的?思路，畫(huà)出?初步的__?_框架圖，?給出調(diào)整路?線(xiàn)圖，然后?會(huì)上討論通?過(guò)，照章執(zhí)?行。意識(shí)?稍微強(qiáng)一點(diǎn)?的HR會(huì)和?各部門(mén)負(fù)責(zé)?人溝通現(xiàn)有?的___架?構(gòu)和人員狀?況，然后再?結(jié)合老板的?想法，寫(xiě)出?一版___?架構(gòu)調(diào)整方?案。意識(shí)?再?gòu)?qiáng)一點(diǎn)的?會(huì)對(duì)現(xiàn)有人?員做個(gè)粗略?的盤(pán)點(diǎn)，并?對(duì)人員情況?進(jìn)行分析，?羅列一下大?致的數(shù)據(jù)，?以支撐結(jié)構(gòu)?調(diào)整的思路??；旧?這位HR是?只知其所以?然，從HR?出發(fā)，執(zhí)行?到HR為止?，基本上是?純執(zhí)行的角?色。業(yè)務(wù)?意識(shí)強(qiáng)HR?1.公司?___要進(jìn)?行這次調(diào)整??老板__?_要在這個(gè)?時(shí)點(diǎn)提出調(diào)?整?公司的?業(yè)務(wù)發(fā)展到?什么階段了??2.過(guò)?去的___?架構(gòu)都存在?哪些問(wèn)題??在支撐未來(lái)?業(yè)務(wù)發(fā)展中?還會(huì)出現(xiàn)什?么問(wèn)題??3.老板對(duì)?于現(xiàn)有的人?員都有哪些?不滿(mǎn)?公司?下面的業(yè)務(wù)?戰(zhàn)略和實(shí)施?步驟都有哪?些?4.?重新劃定地?盤(pán)會(huì)對(duì)現(xiàn)有?的團(tuán)隊(duì)造成?哪些沖擊??利益格局上?會(huì)有哪些變?化?5.?公司現(xiàn)有各?部門(mén)的業(yè)務(wù)?銜接和流程?是怎樣的??調(diào)整的必要?和可能在哪?里?6.?人員是冗余?還是不足_?__人員配?比結(jié)構(gòu)是否?合理?7?.能力框架?和經(jīng)驗(yàn)框架?是否合理??如果進(jìn)行人?員快速盤(pán)點(diǎn)?，切入點(diǎn)和?可選的行動(dòng)?方案都有哪?些?8.?整個(gè)___?架構(gòu)調(diào)整方?案的運(yùn)作路?徑應(yīng)該是怎?樣的?如此?這般，我們?還可以就這?次___架?構(gòu)調(diào)整提出?更多的問(wèn)題??？梢钥?出這名HR?是在知其所?以然的情況?下來(lái)對(duì)公司?的___架?構(gòu)進(jìn)行調(diào)整?，更具邏輯?、論據(jù)充分?、更接地氣?。不是單純?執(zhí)行，而是?帶著業(yè)務(wù)的?思維落到實(shí)?處，不紙上?談兵。4?、績(jī)效培訓(xùn)?方面的問(wèn)題?業(yè)務(wù)意識(shí)?弱HRH?R專(zhuān)業(yè)對(duì)于?這三個(gè)模塊?其實(shí)都有現(xiàn)?成的模板和?表格，HR?們完全可以?讓業(yè)務(wù)部門(mén)?填寫(xiě)各種培?訓(xùn)需求也好?，能力素質(zhì)?框架也好，?考核指標(biāo)和?數(shù)據(jù)也好，?然后回來(lái)按?照HR的語(yǔ)?言一攢就好?。具體落?實(shí)的怎樣，?落實(shí)的效果?如何，中間?有什么問(wèn)題?，HR也可?以不管前因?后果，就照?著執(zhí)行的角?色就事論事?地隨時(shí)調(diào)整?就行了。?業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)?HR這三?個(gè)模塊解決?的是公司用?什么樣的人?，怎么把人?用好，怎么?提升個(gè)體和?___效率?，以及員工?在公司中的?職業(yè)發(fā)展怎?么體現(xiàn)的問(wèn)?題。對(duì)于以?人為核心生?產(chǎn)力來(lái)源的?互聯(lián)網(wǎng)公司?來(lái)說(shuō)，這些?問(wèn)題的重要?性怎么強(qiáng)調(diào)?都不為過(guò)。?那么要切?實(shí)解決這些?問(wèn)題，HR?不懂業(yè)務(wù)怎?么可能呢??公司要用什?么樣的人，?和業(yè)務(wù)密切?相關(guān)，是2?B的商業(yè)模?式，2C的?運(yùn)營(yíng)肯定不?大好用，是?O2O的模?式，電商的?產(chǎn)品經(jīng)理也?許可用。?1.你不懂?業(yè)務(wù)，那你?怎么判斷某?個(gè)職位的能?力素質(zhì)模型?是否合理??2.公司?要把人用好?，HR如果?對(duì)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)?無(wú)法理解，?怎么可能知?道是20%?的復(fù)合增長(zhǎng)?率合適，還?是50%合?適呢?考核?指標(biāo)該如何?定呢?3?.你如果對(duì)?某類(lèi)職位的?職業(yè)路徑?jīng)]?有把握，你?又如何得知?該在什么時(shí)?點(diǎn)上給一個(gè)?軟件工程師?配備什么樣?的導(dǎo)師和培?訓(xùn)課程才是?行之有效的?呢?4.?這些問(wèn)題業(yè)?務(wù)意識(shí)弱的?HR都很難?給出答案，?然后業(yè)務(wù)感?又是這些模?塊最重要的?思考點(diǎn)，對(duì)?業(yè)務(wù)的理解?加深一分，?方案的可操?作性和適用?性也就加強(qiáng)?一分，對(duì)嗎??的確，?說(shuō)起來(lái)容易?做起來(lái)難，?對(duì)于自己不?熟悉的領(lǐng)域?，是需要花?時(shí)間去了解?的，對(duì)于H?R來(lái)說(shuō)，熟?悉業(yè)務(wù)是一?項(xiàng)必做的工?作，人力資?源的大部分?工作都是和?業(yè)務(wù)有緊密?的聯(lián)系的，?僅僅是多和?業(yè)務(wù)部門(mén)溝?通還是不夠?的，要真正?融入到業(yè)務(wù)?中，或者是?要站在業(yè)務(wù)?的角度來(lái)做?HR。這個(gè)?時(shí)候，可能?你才會(huì)感受?到“懂業(yè)務(wù)?”是怎么回?事。薪酬?管理的本質(zhì)?薪酬管理?是影響人們?怎樣和__?_選擇在某?個(gè)___而?不是其他_?__工作的?一個(gè)重要因?素。為了吸?引和留住有?能力的員工?而準(zhǔn)備了多?種薪酬類(lèi)型?的雇主必定?更有競(jìng)爭(zhēng)力?。薪酬的?類(lèi)型報(bào)酬?可以是內(nèi)在?的，也可以?是外在的。?內(nèi)在的報(bào)酬?包括對(duì)完成?某個(gè)任務(wù)或?達(dá)到某些績(jī)?效目標(biāo)的表?揚(yáng)。薪酬對(duì)?心理和社會(huì)?產(chǎn)生的其他?影響是內(nèi)在?報(bào)酬的體現(xiàn)?。外在的報(bào)?酬是切實(shí)可?見(jiàn)的，有貨?幣和非貨幣?兩種形式。?一個(gè)薪酬計(jì)?劃的組成部?分包括兩種?形式。直接?報(bào)酬，即雇?主用貨幣形?式來(lái)回報(bào)員?工完成的工?作。非直接?報(bào)酬如健康?保險(xiǎn)，雇主?是向所有公?司成員提供?的。基本薪?酬和可變薪?酬是直接報(bào)?酬最常見(jiàn)的?兩種形式。?基本報(bào)酬?基本報(bào)酬?是員工獲得?的基本回報(bào)?，通常以工?資或薪水的?形式出現(xiàn)，?稱(chēng)為基本工?資。許多_?__采用兩?種基本付薪?形式，按小?時(shí)計(jì)和按月?計(jì)，這兩種?形式以工資?的分配方式?和工作性質(zhì)?來(lái)區(qū)分。小?時(shí)工資是最?常見(jiàn)的以工?作時(shí)間為基?礎(chǔ)的付薪形?式，員工根?據(jù)工作時(shí)間?按小時(shí)拿工?資。相對(duì)地?，薪水則是?人們?cè)谝欢?時(shí)間獲得的?固定報(bào)酬，?而不考慮具?體工作時(shí)間?的長(zhǎng)短。拿?薪水的員工?一般比領(lǐng)工?資的員工的?地位要高。?一些公司堅(jiān)?持對(duì)生產(chǎn)一?線(xiàn)的員工和?辦公室職員?全部使用薪?水制，