班組管理機制

班組長培訓班班組管理激勵江蘇油田職工培訓處為什么士氣低落？

工作無精打采經(jīng)常遲到或早退有時大發(fā)牢騷和抱怨不主動更快更好地完成任務(wù)經(jīng)常拖延、推遲工作士氣低落的原因

需求長期得不到滿足控制過嚴管理松懈老挨批不公平……如果你不能通過有效的手段激勵或調(diào)動別人的積極性，你就不能領(lǐng)導他們。有個年輕人，在一家公司做銷售。工作很辛苦，但他總是覺得老板對自己太苛刻，老是挑毛病。他不想干下去了，把他的煩惱和辭職的打算告訴了一個好友。如果你是他的朋友，你覺得該怎樣去勸說他？案例你會激勵別人嗎?

一個人的工作，只有付出大于得到，讓老板真正看到你的能力大于位置，才會給你更多的機會替他創(chuàng)造更多利潤。朋友建議“我舉雙手贊成你離開!破公司一定要給它點顏色看看。不過你現(xiàn)在離開，還不是最好的時機?！蹦贻p人問：為什么？“如果你現(xiàn)在走，公司的損失并不大。你應該趁著在公司的機會，拼命去為自己拉一些客戶，成為公司獨擋一面的人物，然后帶著這些客戶突然離開公司，公司才會受到重大損失，非常被動。”年輕人覺得朋友說的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了許多的忠實客戶。再見面時朋友問年輕人：“現(xiàn)在是時機了，要跳趕快行動哦！”年輕人淡然笑道：“老總跟我長談過，準備升我做總經(jīng)理助理，我暫時沒有離開的打算了。”1、如果沒有當初朋友的激勵，這年輕人會有這樣的成就嗎？2、他的朋友為什么要用這種方式來激勵他？一、激勵的概念管理中的激勵，是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其向所期望的目標前進的心理過程。激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵激勵最顯著的特點就是它的內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。手段案例：警覺性試驗給我們的啟示

科學家曾經(jīng)做過一個警覺性試驗：用一個光源調(diào)節(jié)發(fā)光強度，記錄被試驗者辨別光強度變化的靈敏性來測定其警覺性。試驗分為四個組，A組不施加任何激勵，只是告知試驗的方法和要求；B組的試驗者被告知，他們是由經(jīng)過挑選的、覺察能力最強的人組成的。C組是競賽組，試驗者被告知，他們的成績決定小組的名次。D組為獎懲組，每出現(xiàn)一次失誤罰一元錢，無失誤獎勵5毛錢。試驗結(jié)果如下：思考：這個結(jié)果說明了什么？

1、經(jīng)過激勵的行為和未經(jīng)過激勵的行為存在明顯的差別

2、不同激勵方式對行為也有的影響有區(qū)別.個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。激勵員工自動、自發(fā)地工作二、激勵原則按需激勵因人而異公平性其核心作用是調(diào)動人的積極性按需激勵勵—有效的激激勵從何何而來需要產(chǎn)生生動機，，動機引引發(fā)行為為如果一個個管理者者無法在在動機和和行為之之間找到到一個科科學、合合理的““需要”點，并并將其作作為引發(fā)發(fā)行為的的動力基基礎(chǔ)，那那么我們們的任何何管理措措施都不不可能讓讓員工產(chǎn)產(chǎn)生積極極的行為為。有效激勵勵的前提提條件是是管理都都真正懂懂得員工工內(nèi)心的需需要。所有激勵勵理論的的基礎(chǔ)生理理安全全社交交尊重自我實現(xiàn)現(xiàn)員工到底底要什么么需求層次次理論低級高級趨利避害害馬斯洛需需求理論論在員工工身上的的具體表表現(xiàn)保健因素素激勵因素素防止職工工產(chǎn)生不不滿情緒緒激勵職工工的工作作熱情工資資監(jiān)督督地位位安全全工作環(huán)境境政策與管管理制度度人際關(guān)系系工作本身身賞識提升成長的可可能性責任成就雙因素理理論員工到底底要什么么因人而異異—有效激勵勵二個基基本要求求己所欲，，施于人人孔子說:己所不不欲，勿勿施于人人當我處于于他這個個地位和和狀態(tài)時時,我希希望得到到什么害害怕失去去什么給兔子喂喂白菜給小雞喂喂蟲子給老虎喂喂肉人所欲，，施于人人案例小猴想進進城，可可沒人拉拉車。他他想啊想想，終于于想出了了一個好好主意。。他在車上上系了三三個套繩繩：一個個長，一一個短，，一個不不長也不不短。他他叫來了了小老鼠鼠、小貓貓和小狗狗，分別別把這三三個套繩繩套在他他們身上上，于是是小貓、、小老鼠鼠和小狗狗爭先恐恐后往前前跑，小小猴快快快樂樂地地坐在車車里，不不一會兒兒就進了了城。問題：如果你你是小猴猴，你會會怎樣安安排繩套套呢？小猴小老鼠小小貓小小狗曾國藩的的“胡蘿蘿卜+大大棒”白蘿卜+大棒(面子型)胡蘿卜+大棒(逐利型)白蘿卜+小棒(庸碌型)胡蘿卜+小棒(死豬型)大棒胡蘿卜胡蘿卜：：大獎白白蘿蘿卜：小小獎公平性—影響激勵勵效果公正本身身就是員員工的心理需求求之一，激激勵的有有效性必必須滿足足員工對對公正的的需不公平、、不合理理會帶來來心理挫挫傷中國古代代就有““不患貧貧，患不不均”的的說法。三、激勵勵方法物質(zhì)激勵勵?非物質(zhì)激激勵工資獎金福利獎勵目標激勵勵榮譽激勵勵興趣激勵勵參與激勵勵晉升激勵勵榜樣激勵勵感情激勵勵表揚激勵勵文化激勵勵形象激勵勵激勵方法法競賽旅游培訓授權(quán)晉升股權(quán)加薪獎勵福利問題：請你說出出常用的的幾種激激勵方法法？股權(quán)戴戴爾公公司通過過向員工工送股票票，來激激勵員工工的工作作熱情。。比如說說戴爾公公司某員員工剛加加盟戴爾爾，一進進來，公公司就送送給他100股股DELL股票票。戴爾爾公司隨隨后又給給每個員員工增發(fā)發(fā)了200股股股票。雖雖然錢不不是很多多，但戴戴爾公司司這樣做做，對員員工是一一種激勵勵，讓員員工越感感覺到個個人利益益與公司司利益確確實是緊緊密相連連的。這這一招可可謂是高高！既給給與了員員工物質(zhì)質(zhì)上的金金錢，更更是凝聚聚了員工工的人心心。培訓、晉晉升美國沃爾爾瑪公司司的老板板沃爾瑪瑪用人原原則為““留住、、成長、、獲得””。公司司十分重重視從原原有員工工中培養(yǎng)養(yǎng)、選拔拔優(yōu)秀人人才，而而不是一一味地從從外部招招聘。沃沃爾瑪還還非常關(guān)關(guān)心新員員工的成成長，在在新員工工進來的的90天天里，專專門指派派老員工工做他們們的指導導，并以以30、、60、、90天天為三個個階段，，給他們們的進步步打分。。如果新新員工表表現(xiàn)出領(lǐng)領(lǐng)導潛能能，就會會被送到到總公司司培訓。。然后，，這些未未來的經(jīng)經(jīng)理輪流流到各分分公司工工作，以以使他們們面對更更多的挑挑戰(zhàn)，在在實踐中中得到鍛鍛煉。其他激勵勵方法公開表揚加班一塊塊去吃飯飯，公司司請客給予他更更多的輔導寫工作報報告時，，要提到到執(zhí)行工工作的員員工姓名名，以求求不埋沒沒員工的的功勞員工工作作受挫時時，表示示理解……討論1、你認為班班組長對對下屬進進行激勵勵與溝通通的方式式有哪些些？請舉舉例說明明2、你覺覺得以物物質(zhì)利益益激勵為為主的激激勵方式式，符合合我們班班組實際際情況嗎嗎，為什什么？四、班組組激勵方方式期望激勵勵賞識激勵勵授權(quán)激勵勵參與激勵勵情感激勵勵其它激勵勵皮格馬利利翁效應應一個學校校，從校校方提供供的全體體學生名名單中，，隨意抽抽樣選取取了一些些學生并并告訴校校方：經(jīng)經(jīng)測試，，這些學學生有很很高的天天賦，只只不過目目前還尚尚未表現(xiàn)現(xiàn)出來。。在學年末末的測試試中，這這些學生生的學習習成績竟竟然比其其他學生生高出很很多。研研究者認認為，這這就是教教師期望的影響。。自從教教師認為為這個學學生是天天才后，，便寄予予他更大大的期望望，在上上課時給給予他更更多的關(guān)關(guān)注，通通過各種種方式向向他傳達達“你很很優(yōu)秀””的信息息。當學學生感受受到這一一切后，，學習就就會更加加努力，，因而取取得了好好成績。。后來，羅羅森塔爾爾把這一一現(xiàn)象命命名為皮皮格馬利利翁效應應，它告告訴我們們，對一一個人傳傳遞積極極的期望望，就會會使他進進步得更更快，發(fā)發(fā)展得更更好。反反之，向向一個人人傳遞消消極的期期望，此此人則會會自暴自自棄，放放棄努力力。期望激勵勵每一個管管理都對對自己的的下屬員員工有期期望值，，他會有有意無意意地將這這些期望望溢于言言表，員員工也會會有意無無意地讀讀懂管理理者的意意圖，并并按照管管理者的的意圖行行事，管管理者對對下屬員員工的方方式對員員工會產(chǎn)產(chǎn)生微妙妙的影響響。堅信自己己的每一一位下屬屬員工都都有能力力作出積極的貢獻，，并在工工作中有有意無意意地傳達達這種信信息。期望激勵勵期許目標標明確化:可以以幫助定定位員工工角色；；明確績績效標準準；建立立活動規(guī)規(guī)范；決決定組織織結(jié)構(gòu)。。如果對對員工業(yè)業(yè)績沒有有明確期期望值，，將阻礙礙員工實實現(xiàn)自我我激勵。。管理者通通過目標標對下級級進行管管理，當當組織最最高層管管理者確確定了組組織目標標以后，，必須對對其進行行有效分分解，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變成各各個部門門以及各各個人的的分目標標管理者根根據(jù)分目目標的完完成情況況對下級級進行考考核、評評價和獎獎懲。不要給員員工制定定太多太太高的目目標,而而要鼓勵勵他們充充分發(fā)揮揮潛能和和創(chuàng)造性性。期望激勵勵誤區(qū)目標具體體、明確確及時正面面反饋幫助改進進目標做不不到不及時反反饋案例管理之父父亨利··法約爾爾曾經(jīng)做做過這樣樣一個試試驗：他他挑選了了20名名技術(shù)水水平相近近的工人人，把他他們分成成了兩組組，每10人一一組。然然后，在在相同的的條件下下，讓他他們同時時進行生生產(chǎn)。每每隔一小小時，他他就會去去檢查一一下工人人們的生生產(chǎn)情況況。對第一組組工人，，法約爾爾只把他他們各自自生產(chǎn)的的產(chǎn)品數(shù)數(shù)量記錄錄下來，，并沒有有告訴工工人他們們的工作作進展速速度；而而對第二二組工人人，法約約爾不僅僅對生產(chǎn)產(chǎn)的數(shù)量量進行了了記錄，，而且還還明確告告訴了他他們各自自的工作作進度。。第一次考考核完，，法約爾爾根據(jù)考考核的結(jié)結(jié)果，在在生產(chǎn)速速度最快快的兩個個工人的的機器上上各插了了一面小小紅旗；；速度居居中的四四個人，，每人的的機器上上插了一一面小綠綠旗；而而最后的的那四個個人，則則插了一一面小黃黃旗。這這樣一來來，每個個工人對對自己的的生產(chǎn)速速度到底底如何，，就一目目了然了了。試驗表明明，第二二組工人人的生產(chǎn)產(chǎn)速度和和效率明明顯高于于第一組組工人。。可見，，將員工工的表現(xiàn)現(xiàn)反饋給給員工是是非常重重要的，，這不僅僅能幫助助員工更更加明確確自己的的努力方方向，更更能激勵勵員工的的士氣，，提高員員工的工工作效率率。賞識激勵勵人的3種種潛在心心理需要要1、被重重視2、被關(guān)關(guān)心3、被承承認人性最深深刻的原原則就是是希望別別人對自自己加以以賞識賞識---最好的激激勵認可當員工完完成了某某項工作作時，最最需要得得到的是是上司對對其工作作的肯定定。上司司的認可可就是對對其工作作成績的的最大肯肯定。認可是最最易被管管理者忽忽視的激激勵方法法稱贊隨時隨地地及時滿足被重視的的心理策略對優(yōu)秀員工：：加倍肯定對一般員工：：及時表揚對較差員工：：及時發(fā)現(xiàn)閃閃光點賞識誤區(qū)某公司的小陳陳從一名普通員員工很快升到到總經(jīng)理秘書書，總經(jīng)理總總是人前人后后地夸她：““小陳是公司最勤奮奮的人了，每每天總是最后后一個離開公公司。”此后后，公司加班班的人逐漸多多了起來?？煽善渲懈苫畹牡挠袔讉€呢？？大家上網(wǎng)玩玩游戲的有之之，聊天的亦亦有之?？傊纠锏牡摹叭藲狻钡沟故峭瞬簧偕?。企業(yè)真正應當當塑造的行為為，應當是正正當?shù)?，真正正有利于公司司和個人發(fā)展展的行為，而而不是這些錯錯誤的行為。。一個人去買鸚鸚鵡，看到一一只鸚鵡前標標：此鸚鵡會會兩門語言，，售價二百元元。另一只鸚鸚鵡前則標道道：此鸚鵡會會四門語言，，售價四百元元。該買哪只只呢？兩只都都毛色光鮮，，非常靈活可可愛。這人轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不不定主意。結(jié)結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一只老掉了了牙的鸚鵡，，毛色暗淡散散亂，標價八八百元。這人人趕緊將老板板叫來：這只只鸚鵡是不是是會說八門語語言？店主說說：不。這人人奇怪了：那那為什么又老老又丑，又沒沒有能力，會會值這個數(shù)呢呢？店主回答：因為另外兩只只鸚鵡叫這只只鸚鵡老板。故事真正的領(lǐng)導，，不一定自己己能力有多強強，只要懂信信任，懂放權(quán)權(quán)，懂珍惜，，就能團結(jié)比比自己更強的的力量，從而而提升自己的的身價。相反許多能力力非常強的人人卻因為過于于完美主義，，事必躬親，，什么人都不不如自己，最最后只能做最最好的攻關(guān)人人員，銷售代代表，成不了了優(yōu)秀的領(lǐng)導導。授權(quán)激勵--真正的領(lǐng)導懂懂授權(quán)在無法晉升的的時候，授權(quán)權(quán)是一種有效效的激勵方式式策略分派工作：授授予他們權(quán)力力授權(quán)的范圍要要進行溝通寓言故事大凡是去過廟廟的人都知道道，一進廟門門，首先是彌彌陀佛，笑臉臉迎客，而在在他的北面，，則是黑口黑黑臉的韋陀。。但相傳在很很久以前，他他們并不在同同一個廟里，，而是分別掌掌管不同的廟廟。彌樂佛熱熱情快樂，所所以來的人非非常多，但他他什么都不在在乎，丟三拉拉四，沒有好好好的管理賬賬務(wù)，所以依依然入不敷出出。而韋陀雖雖然管賬是一一把好手，但但成天陰著個個臉，太過嚴嚴肅，搞得人人越來越少，，最后香火斷斷絕。祖在查香火的的時候發(fā)現(xiàn)了了這個問題，，就將他們倆倆放在同一個個廟里，由彌彌樂佛負責公公關(guān)，笑迎八八方客，于是是香火大旺。。而韋陀鐵面面無私，錙珠珠必較，則讓讓他負責財務(wù)務(wù)，嚴格把關(guān)關(guān)。在兩人的的分工合作中中，廟里一派派欣欣向榮景景象。用人之長，容容人之短，容容人之怪故事一位著名企業(yè)業(yè)家在做報告告。當聽眾咨咨詢他最成功功的做法時，，他拿起粉筆筆在黑板上畫畫了一個圈，，只是并沒有有畫圓滿，留下一個缺口口。他反問道道：“這是什什么？”“零”、“圈圈”、“未未完成的事業(yè)業(yè)”、“成功功”，臺下的的聽眾七嘴八八舌地答道。。他對這些些回答未置可可否：“其實實，這只是一一個未畫完整整的句號。你你們問我為什什么會取得輝輝煌的業(yè)績，，道理很簡單單：我不會把把事情做得很很圓滿，就像像畫個句號，，一定要留個個缺口，讓我的下屬去去填滿它?！眳⑴c激勵“傾聽”員工工意見，共同同參與決策傾聽和講話一一樣具有說服服力。主管應應該多多傾聽聽員工的想法法，讓員工共共同參與制定定工作決策。。提高責任心集思廣益取得支持避免風涼話情感激勵關(guān)心對員工工作和和生活的關(guān)心心尊重尊重小人物和和普通員工團結(jié)增強凝聚力，，營造積極向向上的工作氛氛圍。滿足歸屬感從小事做起，，從細節(jié)的地地方做起加強與職工的的感情溝通，，尊重職工，，使職工始終終保持良好的的情緒以激發(fā)發(fā)職工的工作作熱情。案例：日立公公司內(nèi)的“婚婚姻介紹所””在把公司看作作大家庭的日日本，老板很很重視員工的的婚姻大事。。例如，日立立公司內(nèi)就設(shè)設(shè)立了一個專專門為員工架架設(shè)“鵲橋””的“婚姻介介紹所”。一一個新員工進進入公司，可可以把自己的的學歷、愛好好、家庭背景景、身高、體體重等資料輸輸入“鵲橋””電腦網(wǎng)絡(luò)。。當某名員工工遞上求偶申申請書，他（（或她）便有有權(quán)調(diào)閱電腦腦檔案，申請請者往往利用用休息日坐在在沙發(fā)上慢慢慢地、仔細地地翻閱這些檔檔案，直到找找到滿意的對對象為止。一一旦他被選中中，聯(lián)系人會會將挑選方的的一切資料寄寄給被選方，，被選方如果果同意見面，，公司就安排排雙方約會。。約會后雙方方都必須向聯(lián)聯(lián)系人報告對對對方的看法法。日立公司司人力資源部部門的管理人人員說：由于于日本人工作作緊張，職員員很少有時間間尋找合適的的生活伴侶。。我們很樂意意為他們幫這這個忙。另一一方面，這樣樣做還能起到到穩(wěn)定員工、、增強企業(yè)凝凝聚力的作用用。情感激勵誤區(qū)區(qū)總是與固定少少數(shù)人交流濫好人管理者下屬員工其它激勵榮譽激勵：對員工勞動動態(tài)度和貢獻獻予以榮譽獎獎勵，如表彰彰、光榮榜、、宣傳報導、、推薦獲取社社會榮譽、標標兵等。競爭激勵：提倡內(nèi)部員員工之間、部部門之間的有有序平等競爭爭。示范激勵：通過管理者者的行為示范范、敬業(yè)精神神來正面影響響員工物質(zhì)激勵：增加工資、、生活福利、、發(fā)放獎金等等。處罰和批評批評和處罰目目的：避免下屬員工工犯錯誤從反面促進員員工的積極性表揚：“哄著朝前走走”批評：“打著朝前走走”管理者的藝術(shù)術(shù)就在于化一一切被動因素素為積極因素素，把批評和和懲罰變成激激勵。這兩種手段都都是不花錢、、無成本的激激勵。處罰和批評處罰的藝術(shù)當罰則罰適度適量針對性帶著期望知恥而后勇處罰目的：為為了改進錯誤誤，更好的激激勵員工案例一案例二案例三案例四案例一：小罰罰不如不罰一家幼兒園規(guī)規(guī)定每天16點之前家長長必須來接孩孩子，但有部部分家長不能能做到。老師師們不開心，，便向園長反反映，園長想想出的辦法是是給晚來的家家長一點象征征性的懲罰：：晚來一個小小時，扣10元錢。結(jié)果果晚來的家長長卻增加了，，因為多花10元錢就能能讓幼兒園幫幫忙多照看一一個小時孩子子，家長們覺覺得合算。幼幼兒園發(fā)現(xiàn)決決策錯了，連連忙取消了這這一懲罰，結(jié)結(jié)果晚來的家家長就更多了了，因為他們們想：“幼兒兒園免費為我我照看孩子，，何樂而不為為呢？”所以以要么不罰，，要罰就大罰罰，小罰還不不如不罰。案例二：懲罰罰要有針對性性某公司為了激激勵員工，制制定一項激勵勵措施：每個個月每個部門門進行績效評評比，落后部部門的所有人員減薪30%。。員工聽了很很不是滋味，，逐漸公司上上上下下出現(xiàn)現(xiàn)不滿的聲音音，甚至對工工作也失去了了興趣。案例三：變懲懲罰為激勵變“處罰單””為“改進單單”有這樣一個主主管，公司原原來有統(tǒng)一標標準的處罰單單，但是，他他近來重新設(shè)設(shè)計了這個處處罰單，并加加上了一句話話——“糾錯錯是為了更好好地正確前行行?！倍仪疫€要把單子子的臺頭“處處罰單”三字字改為“改進進單”。印出出來之后，大大家都說這句句話妙、好，，形式新穎有有人情味的同同時，還減弱弱了處罰在員員工心理上造造成的負面影影響。案例四一位企業(yè)老總總走去他一家家鋼鐵廠，看看到幾個工人人在吸煙，而而在那些工人人頭頂墻處，，正懸著一面面“禁止吸煙煙”的牌子。。場景一：老總指著那那面牌子，就就向那些工人人說：“你們們是不是不識識字？”。場景二：他走到那些些工人面前，，拿出煙盒，，給他們每人人一只雪茄，，并且說道：：“小伙子們們，如果你們們能到外面吸吸煙，我會感感謝你們的。?！蹦切┕と巳藗?，已知道道自己犯了錯錯誤——可是是他們老總不不但絲毫沒有有責備他們，，而且還給他他們每人一支支香煙，使工工人們覺得受受到尊重。案例五一位商場經(jīng)理理看到一位客客人站在柜臺臺外面，等著著買東西，可可是就沒有人人去招呼她。。售貨員呢？？他們都聚到到柜臺遠處一一角，在談著著笑著。商場經(jīng)理一聲聲不響，輕輕輕走去柜臺里里端，自己接接待那位顧客客。然后他把把成交的貨物物，交給閑聊聊的售貨員去去包裝，而他他自己就走開開了。五、激勵注意意事項掌握好激勵的的時間和力度度掌握好激勵的的范圍激勵的面太廣廣，吃“大鍋鍋飯”，就起起不到激勵作作用。長期只把極少少數(shù)人作為典典型來表揚、、獎勵，其他他人就會失去去工作熱情。。激勵中提出的的獎勵條件必必須兌現(xiàn)的原原則案例討論如何讓獵人得得到更多的兔兔子從前有個獵人人，他天天都都要自己抓動動物吃，很累累，也抓不到到多少動物，，他想得到更更多的獵物,得想個好法法子.于是,獵人買來幾幾條獵狗,可可獵狗都很懶懶惰，每天也也抓不了多少少動物。案例討論為了讓獵狗抓抓更多的動物物，獵人對獵獵狗說：“凡凡是能夠在打打獵中捉到兔兔子的,就可可以得到幾根根骨頭,捉不到的就沒沒有飯吃.””獵狗們紛紛去去努力追兔子子,因為誰都都不愿意讓自自己沒飯吃。。就這樣過了一一段時間,問問題又出現(xiàn)了了.大兔子非非常難捉到,小兔子好捉捉.但捉到大大兔子得到的的獎賞和捉到到小兔子得到到的骨頭差不不多,獵狗們們發(fā)現(xiàn)了這個個竅門,專門門去捉小兔子子.后來,大大家都發(fā)現(xiàn)了了這個竅門.獵人對獵狗狗說:“最近近你們捉的兔兔子越來越小小了,為什么么”?獵狗們們說:“反正正沒有什么大大的區(qū)別,為為什么費那么么大的勁去捉捉那些大的呢呢?”獵人經(jīng)過思考考后,就說：：“你們抓到到的兔子越大越多多，分到的骨頭頭也就越多?。　庇谑?，獵獵狗們捉到兔兔子的數(shù)量和和重量都增加加了.獵人很很開心。獵狗的故事結(jié)束語激勵員工的最最終目的是促進團隊合作作提高績效達成目標!!！沒有最好,只有更好!謝謝!謝謝觀賞WPSOfficeMakePresentationmuchmorefun@WPS官方方微博@kingsoftwps9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Sunday,December25,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。08:45:3208:45:3208:4512/25/20228:45:32AM11、以以我我獨獨沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。12月月-2208:45:3208:45Dec-2225-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。08:45:3208:45:3208:45Sunday,December25,202213、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2208:45:3208:45:32December25,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。25十十二二月20228:45:32上上午08:45:3212月月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月228:45上上午午12月月-2208:45December25,202216、行動出出成果，，工作出出財富。。。2022/12/258:45:3208:45:3225December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。8:45:32上午午8:45上午午08:45:3212月-229、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。12月-2212月-22Sunday,December25,202210、很多事事情努力力了未必必有結(jié)果果，但是是不努力力卻什么么改變也也沒有。。。08:45:3208:45:3208:4512/25/20228:45:32AM11、成功就是日日復一日那一一點點小小努努力的積累。。。12月-2208:45:3208:45Dec-2225-Dec-2212、世間成事，，不求其絕對對圓滿，留一一份不足，可可得無限完美美。。08:45:3208:45:3208:45Sunday,December25,202213、不知香