人力資源開發(fā)概論之人力資源開發(fā)評估講義課件

人力資源開發(fā)概論第8章人力資源開發(fā)評估

人力資源開發(fā)概論第8章人力資源開發(fā)評估本章主要內(nèi)容人力資源開發(fā)評估概述柯克帕特里克的四個層次計算人力資源開發(fā)投資回報率

人力資源開發(fā)評估結(jié)果的宣傳

人力資源開發(fā)評估的新發(fā)展

本章主要內(nèi)容人力資源開發(fā)評估概述一、人力資源開發(fā)評估概述

人力資源開發(fā)評估的目的人力資源開發(fā)評估的模型人力資源開發(fā)評估的設計評估的時間設計不同評估模式的選擇一、人力資源開發(fā)評估概述人力資源開發(fā)評估的目的1.人力資源開發(fā)評估的目的確定培訓項目是否實現(xiàn)了其目標；確定人力資源開發(fā)項目的優(yōu)缺點，確定哪些項目導致了所希望的變化；測量人力資源開發(fā)項目的投資回報率；確定哪些參與者從項目中獲得的收益最大；確定將來誰參加培訓；測量最后結(jié)果以評估培訓項目的總體成果；測量和跟蹤培訓全過程，以保證對項目作出改進；收集資料來支持未來項目的市場營銷；研究非量化和無形的影響；建立一個數(shù)據(jù)庫來支持管理決策。

1.人力資源開發(fā)評估的目的確定培訓項目是否實現(xiàn)了其目標；2.人力資源開發(fā)評估的模型

有許多學者對對應該在什么層次和以什么標準來衡量人力資源開發(fā)活動進行了研究。表8-1顯示了九種不同的學術(shù)觀點，但是最有影響的評估層次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)在1967年提出的四個層次。

2.人力資源開發(fā)評估的模型有許多學者對對應該在什么層次和以表8-1人力資源開發(fā)評估的分析框架

框架培訓評估標準

1.Kirkpatrick(1967,1987,1994)2.CIPP(Glavin,1983)3.CIRO(Warr.al,1970)4.Brinkerhoff(1987)5.系統(tǒng)方法(Bushnell,1990)6.Kraiger,Ford,&Salas(1993)7.Kaufman&Keller(1994)8.Holton(1996)9.Phillips(1996)四個層次：反應、學習、行為和結(jié)果四個層次：內(nèi)容、輸入、過程和產(chǎn)品上下文、輸入、反應和結(jié)果六個階段：目標設定、項目設計、項目實施、直接結(jié)果、中間或應用結(jié)果以及影響與價值四種活動的組合：輸入、處理、輸出和結(jié)果將學習結(jié)果細分為三類（認知的、基于技能的、情感的），并針對每種結(jié)果給出了適當?shù)脑u估標準。五個層次：啟動和反應、獲取、應用、組織輸出和社會成果確定了五類變量及它們之間的關系：次要的影響、激勵因素、環(huán)境因素、結(jié)果和能力因素五個層次：反應和有計劃的行動、學習、將學習應用于工作、商業(yè)結(jié)果和投資回報率表8-1人力資源開發(fā)評估的分析框架框架培訓評估標準1.3.人力資源開發(fā)評估的設計

人力資源開發(fā)評估設計即在充分考慮各種可行的因素的基礎上，選擇恰當?shù)脑u估方案

最常見的設計包括:實驗設計準實驗設計非實驗設計

3.人力資源開發(fā)評估的設計人力資源開發(fā)評估設計即在充分考慮4.評估的時間設計

在評估中，評估手段的時間選擇是個棘手的問題?？梢杂迷谂嘤栱椖恐啊⒅泻团嘤栔蟮哪扯伍g隔時間之后。主要有：

事前測試

在項目實施過程中的測評

多重測評

培訓結(jié)束后跟蹤活動的時間選擇

表8-2展示了眾多評估所發(fā)生的時間選擇情況。4.評估的時間設計在評估中，評估手段的時間選擇是個棘手的問表8-2評估的時間選擇

種類

時間選擇

目標數(shù)據(jù)級別評估的側(cè)重點

事前測試

在培訓前實施2、3、4

培訓前的業(yè)績水平事后測試在培訓后實施1、2、4

培訓剛結(jié)束后的業(yè)績水平培訓前的多重測評在培訓前預先確定的時間內(nèi)實施3、4培訓前在崗業(yè)績的變化或趨勢（三級評估）和對企業(yè)業(yè)績變化的評估（四級評估）培訓后的多重測評

在培訓后預先確定的時間內(nèi)實施3、4

培訓后的在崗業(yè)績的變化或趨勢（三級評估）和對企業(yè)業(yè)績變化的評估（四級評估）

培訓中的評估

在培訓的過程中預先確定的時間內(nèi)實施，有時每日進行

1、2

對培訓的反饋意見（一級評估）以及對技能和知識的掌握情況（二級評估）

培訓后的跟蹤評估

在培訓后預先確定的時間內(nèi)實施，每種數(shù)據(jù)的時間間隔不同

2、3、4

培訓后的知識保持（二級評估）、工作業(yè)績表現(xiàn)（三級評估）以及業(yè)績效果（四級評估）

表8-2評估的時間選擇種類時間選擇目標數(shù)據(jù)級別評估5.不同評估模式的選擇

與其它許多活動一樣，關于評估也有不同的觀點，出現(xiàn)了許多不同的評估模式。常見的評估模式主要有下列幾種：

側(cè)重目標的評估

側(cè)重決策的評估

轉(zhuǎn)換性評估

競爭性評估

闡釋性評估

5.不同評估模式的選擇與其它許多活動一樣，關于評估也有不同二、柯克帕特里克的四個層次

在人力資源開發(fā)評估領域貢獻最大的專家是柯克帕特里克。他所確定的四個層次的評估是最知名的，也是被使用得最廣泛的。他確定的四個層次見表8-3，每個層次都回答了一個重要的，但是又不同的關于項目的效果的問題，如果可能，對一個項目的評估應該包括所有的四個方面。

二、柯克帕特里克的四個層次在人力資源開發(fā)評估領域貢獻最大的表8-3經(jīng)典的評估的四個層次

層次

描述

衡量

反應

學員對培訓項目的哪些方面感到滿意

問卷

學習

學員從培訓項目中學到了什么

紙筆測驗、績效測驗、模擬測驗

行為

通過培訓，學員的行為是否發(fā)生了變化

主管的績效評估、同事的績效評估、顧客的績效評估、下屬的績效評估

結(jié)果

行為的變化是否對組織產(chǎn)生了積極的影響

事故率、品質(zhì)、生產(chǎn)率、流失率、士氣、成本、收益

表8-3經(jīng)典的評估的四個層次層次描述衡量反應學員1．反應

評估過程的第一個層次就是測量被培訓者對培訓項目的反應——即，他們喜歡培訓項目的程度。它并不包括任何對發(fā)生的學習的評估。反應很容易測量，因此它是評估最常用的一種類型。1．反應評估過程的第一個層次就是測量被培訓者對培訓項目的反對反應層評估的質(zhì)疑盡管學習者的反應評估運用得很廣，這種方法也受到很廣泛的批評，這些批評甚至來自人力資源開發(fā)的專業(yè)人士，他們認為這一工具經(jīng)常被濫用。而且，評估結(jié)果常常是沒有價值的。主要的原因是這種評估都是主觀的。有經(jīng)驗的培訓者將反應層次的評估問卷稱為“微笑問卷”，回答者不愿意得罪教師，因此很少有調(diào)查的結(jié)果顯示的是消極的信息。即使學習者在反應層次的評估中對培訓者或培訓的組織者作了積極的評估，這對企業(yè)最終關注的結(jié)果，即行為和效益的變化可能并沒有直接相關關系。

對反應層評估的質(zhì)疑盡管學習者的反應評估運用得很廣，這種方法也對反應層評估的改進我們建議在這方面可以借鑒在績效評估領域的最新進展來設計對反應層次的評估。一個最大的變化是將對培訓者的評估行為化。表8-3顯示了一些可供借鑒的指標(見教材)。

對反應層評估的改進我們建議在這方面可以借鑒在績效評估領域的最2．學習評估的第二個層次是確定在培訓項目中學到了什么知識、態(tài)度和技能。對學習的評估常常是在學習過程中或者是學習后進行的。主要包括：測量學習的指導原則

測量學習成果的方法學習層次評估實施中應注意的問題

學習層次評估資料的應用

2．學習評估的第二個層次是確定在培訓項目中學到了什么知識、態(tài)測量學習成果的方法

課堂績效測試

紙筆測驗

平均值參照測試

準則參照測試

能力測試

模擬

自我測試和教師測試

返回測量學習成果的方法課堂績效測試返回學習層次評估資料的應用

對于學生:可以直接向?qū)W習者反饋，這樣學習者可以知道自己作出正確回答的程度，這種反饋對于他的進一步學習目標的確定也是有用的。

對于培訓者：可以告訴培訓者，自己是否成功了，對學習的測試在很大程度上說明了學習者掌握和消化了多少培訓內(nèi)容。

對于培訓項目：有利于培訓項目的改進。對于分數(shù)比較低的部分，在課程設計上需要進行調(diào)整，而對于掌握得比較好的內(nèi)容，則可以在培訓時間上適當?shù)販p少。

學習層次評估資料的應用對于學生:可以直接向?qū)W習者反饋，這樣3．行為

行為是指學習者在回到工作崗位后所表現(xiàn)出來的在職行為行為考察的是學習者是培訓前后所做的事情，或者做事情的方式是否有所變化，學習者是否了有意識地使用他在培訓中學習到的東西。評估行為層次變化的方法有多種：問卷調(diào)查面談法觀察法行為計劃法

3．行為行為是指學習者在回到工作崗位后所表現(xiàn)出來的在職行為4．結(jié)果

大多數(shù)培訓項目的目標都可以用其實現(xiàn)的結(jié)果來描述，這種結(jié)果表現(xiàn)為：利潤率的提高成本的降低質(zhì)量的改進事故率的降低改進的顧客關系離職率的降低士氣的提高

4．結(jié)果大多數(shù)培訓項目的目標都可以用其實現(xiàn)的結(jié)果來描述，這5．對HRD項目的效果進行分解

進行分解的方法包括：使用對照組使用趨勢曲線使用主觀分解法對分解方法的選擇

分解方法的可行性分解方法的準確性分解方法目標受眾的可信度實施分解方法的成本實施過程中正常工作被干擾的程度5．對HRD項目的效果進行分解進行分解的方法包括：三、計算HRD投資回報率

衡量人力資源開發(fā)活動的成本-收益

人力資源開發(fā)成本的過程分類

培訓成本的開支賬目分類

培訓成本的計算

某公司培訓收益的計算

將收益估計轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿诺牟襟E

三、計算HRD投資回報率衡量人力資源開發(fā)活動的成本-收益四、HRD評估結(jié)果的宣傳

1.撰寫評估報告

主要包括：

管理層/高級經(jīng)理的總結(jié)

背景資料

評估的策略/方法

數(shù)據(jù)的收集和分析

培訓項目的成本

培訓項目的成果

結(jié)論和建議2.評估結(jié)果的溝通

主要包括：對人力資源開發(fā)項目進行調(diào)整證實新的培訓項目的正確性獲得更多的支持建立良好的信譽及時適時地展示評估成果

四、HRD評估結(jié)果的宣傳1.撰寫評估報告2.評估結(jié)果的溝五、HRD評估的新發(fā)展

組織的高層越來越需要評估人力資源經(jīng)理需要培訓與開發(fā)經(jīng)歷

人力資源開發(fā)部獨立

評估能力成為主要的招聘標準

人力資源開發(fā)市場的需求

五、HRD評估的新發(fā)展組織的高層越來越需要評估本章總結(jié)

本章討論了進行人力資源開發(fā)評估的價值，對這種價值的衡量已經(jīng)成為時代發(fā)展的新需求，也是人力資源開發(fā)專業(yè)人員證明自己價值的必須。根據(jù)目的的不同，我們可以有不同的人力資源開發(fā)評估的設計模型，評估的層次也可以不同。反應、學習、行為和結(jié)果是最廣泛被評估的四個層次現(xiàn)在已經(jīng)開始對人力資源開發(fā)項目的成本和收益進行衡量，有了以貨幣的形式來表達收益的分析方法。最后我們討論了對評估結(jié)果進行宣傳和積極利用的方法。

本章總結(jié)本章討論了進行人力資源開發(fā)評估的價值，對這種價值的人力資源開發(fā)概論第8章人力資源開發(fā)評估

人力資源開發(fā)概論第8章人力資源開發(fā)評估本章主要內(nèi)容人力資源開發(fā)評估概述柯克帕特里克的四個層次計算人力資源開發(fā)投資回報率

人力資源開發(fā)評估結(jié)果的宣傳

人力資源開發(fā)評估的新發(fā)展

本章主要內(nèi)容人力資源開發(fā)評估概述一、人力資源開發(fā)評估概述

人力資源開發(fā)評估的目的人力資源開發(fā)評估的模型人力資源開發(fā)評估的設計評估的時間設計不同評估模式的選擇一、人力資源開發(fā)評估概述人力資源開發(fā)評估的目的1.人力資源開發(fā)評估的目的確定培訓項目是否實現(xiàn)了其目標；確定人力資源開發(fā)項目的優(yōu)缺點，確定哪些項目導致了所希望的變化；測量人力資源開發(fā)項目的投資回報率；確定哪些參與者從項目中獲得的收益最大；確定將來誰參加培訓；測量最后結(jié)果以評估培訓項目的總體成果；測量和跟蹤培訓全過程，以保證對項目作出改進；收集資料來支持未來項目的市場營銷；研究非量化和無形的影響；建立一個數(shù)據(jù)庫來支持管理決策。

1.人力資源開發(fā)評估的目的確定培訓項目是否實現(xiàn)了其目標；2.人力資源開發(fā)評估的模型

有許多學者對對應該在什么層次和以什么標準來衡量人力資源開發(fā)活動進行了研究。表8-1顯示了九種不同的學術(shù)觀點，但是最有影響的評估層次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)在1967年提出的四個層次。

2.人力資源開發(fā)評估的模型有許多學者對對應該在什么層次和以表8-1人力資源開發(fā)評估的分析框架

框架培訓評估標準

1.Kirkpatrick(1967,1987,1994)2.CIPP(Glavin,1983)3.CIRO(Warr.al,1970)4.Brinkerhoff(1987)5.系統(tǒng)方法(Bushnell,1990)6.Kraiger,Ford,&Salas(1993)7.Kaufman&Keller(1994)8.Holton(1996)9.Phillips(1996)四個層次：反應、學習、行為和結(jié)果四個層次：內(nèi)容、輸入、過程和產(chǎn)品上下文、輸入、反應和結(jié)果六個階段：目標設定、項目設計、項目實施、直接結(jié)果、中間或應用結(jié)果以及影響與價值四種活動的組合：輸入、處理、輸出和結(jié)果將學習結(jié)果細分為三類（認知的、基于技能的、情感的），并針對每種結(jié)果給出了適當?shù)脑u估標準。五個層次：啟動和反應、獲取、應用、組織輸出和社會成果確定了五類變量及它們之間的關系：次要的影響、激勵因素、環(huán)境因素、結(jié)果和能力因素五個層次：反應和有計劃的行動、學習、將學習應用于工作、商業(yè)結(jié)果和投資回報率表8-1人力資源開發(fā)評估的分析框架框架培訓評估標準1.3.人力資源開發(fā)評估的設計

人力資源開發(fā)評估設計即在充分考慮各種可行的因素的基礎上，選擇恰當?shù)脑u估方案

最常見的設計包括:實驗設計準實驗設計非實驗設計

3.人力資源開發(fā)評估的設計人力資源開發(fā)評估設計即在充分考慮4.評估的時間設計

在評估中，評估手段的時間選擇是個棘手的問題?？梢杂迷谂嘤栱椖恐?、之中和培訓之后的某段間隔時間之后。主要有：

事前測試

在項目實施過程中的測評

多重測評

培訓結(jié)束后跟蹤活動的時間選擇

表8-2展示了眾多評估所發(fā)生的時間選擇情況。4.評估的時間設計在評估中，評估手段的時間選擇是個棘手的問表8-2評估的時間選擇

種類

時間選擇

目標數(shù)據(jù)級別評估的側(cè)重點

事前測試

在培訓前實施2、3、4

培訓前的業(yè)績水平事后測試在培訓后實施1、2、4

培訓剛結(jié)束后的業(yè)績水平培訓前的多重測評在培訓前預先確定的時間內(nèi)實施3、4培訓前在崗業(yè)績的變化或趨勢（三級評估）和對企業(yè)業(yè)績變化的評估（四級評估）培訓后的多重測評

在培訓后預先確定的時間內(nèi)實施3、4

培訓后的在崗業(yè)績的變化或趨勢（三級評估）和對企業(yè)業(yè)績變化的評估（四級評估）

培訓中的評估

在培訓的過程中預先確定的時間內(nèi)實施，有時每日進行

1、2

對培訓的反饋意見（一級評估）以及對技能和知識的掌握情況（二級評估）

培訓后的跟蹤評估

在培訓后預先確定的時間內(nèi)實施，每種數(shù)據(jù)的時間間隔不同

2、3、4

培訓后的知識保持（二級評估）、工作業(yè)績表現(xiàn)（三級評估）以及業(yè)績效果（四級評估）

表8-2評估的時間選擇種類時間選擇目標數(shù)據(jù)級別評估5.不同評估模式的選擇

與其它許多活動一樣，關于評估也有不同的觀點，出現(xiàn)了許多不同的評估模式。常見的評估模式主要有下列幾種：

側(cè)重目標的評估

側(cè)重決策的評估

轉(zhuǎn)換性評估

競爭性評估

闡釋性評估

5.不同評估模式的選擇與其它許多活動一樣，關于評估也有不同二、柯克帕特里克的四個層次

在人力資源開發(fā)評估領域貢獻最大的專家是柯克帕特里克。他所確定的四個層次的評估是最知名的，也是被使用得最廣泛的。他確定的四個層次見表8-3，每個層次都回答了一個重要的，但是又不同的關于項目的效果的問題，如果可能，對一個項目的評估應該包括所有的四個方面。

二、柯克帕特里克的四個層次在人力資源開發(fā)評估領域貢獻最大的表8-3經(jīng)典的評估的四個層次

層次

描述

衡量

反應

學員對培訓項目的哪些方面感到滿意

問卷

學習

學員從培訓項目中學到了什么

紙筆測驗、績效測驗、模擬測驗

行為

通過培訓，學員的行為是否發(fā)生了變化

主管的績效評估、同事的績效評估、顧客的績效評估、下屬的績效評估

結(jié)果

行為的變化是否對組織產(chǎn)生了積極的影響

事故率、品質(zhì)、生產(chǎn)率、流失率、士氣、成本、收益

表8-3經(jīng)典的評估的四個層次層次描述衡量反應學員1．反應

評估過程的第一個層次就是測量被培訓者對培訓項目的反應——即，他們喜歡培訓項目的程度。它并不包括任何對發(fā)生的學習的評估。反應很容易測量，因此它是評估最常用的一種類型。1．反應評估過程的第一個層次就是測量被培訓者對培訓項目的反對反應層評估的質(zhì)疑盡管學習者的反應評估運用得很廣，這種方法也受到很廣泛的批評，這些批評甚至來自人力資源開發(fā)的專業(yè)人士，他們認為這一工具經(jīng)常被濫用。而且，評估結(jié)果常常是沒有價值的。主要的原因是這種評估都是主觀的。有經(jīng)驗的培訓者將反應層次的評估問卷稱為“微笑問卷”，回答者不愿意得罪教師，因此很少有調(diào)查的結(jié)果顯示的是消極的信息。即使學習者在反應層次的評估中對培訓者或培訓的組織者作了積極的評估，這對企業(yè)最終關注的結(jié)果，即行為和效益的變化可能并沒有直接相關關系。

對反應層評估的質(zhì)疑盡管學習者的反應評估運用得很廣，這種方法也對反應層評估的改進我們建議在這方面可以借鑒在績效評估領域的最新進展來設計對反應層次的評估。一個最大的變化是將對培訓者的評估行為化。表8-3顯示了一些可供借鑒的指標(見教材)。

對反應層評估的改進我們建議在這方面可以借鑒在績效評估領域的最2．學習評估的第二個層次是確定在培訓項目中學到了什么知識、態(tài)度和技能。對學習的評估常常是在學習過程中或者是學習后進行的。主要包括：測量學習的指導原則

測量學習成果的方法學習層次評估實施中應注意的問題

學習層次評估資料的應用

2．學習評估的第二個層次是確定在培訓項目中學到了什么知識、態(tài)測量學習成果的方法

課堂績效測試

紙筆測驗

平均值參照測試

準則參照測試

能力測試

模擬

自我測試和教師測試

返回測量學習成果的方法課堂績效測試返回學習層次評估資料的應用

對于學生:可以直接向?qū)W習者反饋，這樣學習者可以知道自己作出正確回答的程度，這種反饋對于他的進一步學習目標的確定也是有用的。

對于培訓者：可以告訴培訓者，自己是否成功了，對學習的測試在很大程度上說明了學習者掌握和消化了多少培訓內(nèi)容。

對于培訓項目：有利于培訓項目的改進。對于分數(shù)比較低的部分，在課程設計上需要進行調(diào)整，而對于掌握得比較好的內(nèi)容，則可以在培訓時間上適當?shù)販p少。

學習層次評估資料的應用對于學生:可以直接向?qū)W習者反饋，這樣3．行為

行為是指學習者在回到工作崗位后所表現(xiàn)出來的在職行為行為考察的是學習者是培訓前后所做的事情，或者做事情的方式是否有所變化，學習者是否了有意識地使用他在培訓中學習到的東西。評估行為層次變化的方法有多種：問卷調(diào)查面談法觀察法行為計劃法

3．行為行為是指學習者在回到工作崗位后所表現(xiàn)出來的在職行為4．結(jié)果

大多數(shù)培訓項目的目標都可以用其實現(xiàn)的結(jié)果來描述，這種結(jié)果表現(xiàn)為：利潤率的提高