醫(yī)院績效管理與薪酬管理課件

（目標考評與獎勵激勵）解放軍總醫(yī)院醫(yī)院管理研究所衛(wèi)生經(jīng)濟科滑茂善績效考核與薪酬激勵?（目標考評與獎勵激勵）解放軍總醫(yī)院醫(yī)院管理研究所績效考核與薪1績效管理相關(guān)理論與方法

歷史回顧醫(yī)院管理手段：行政手段——績效考核——目標考評經(jīng)濟手段——薪酬激勵——效益分配?績效管理相關(guān)理論與方法歷史回顧?2績效概念：績效管理是什么，不是什么？

績效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，是雙向確定工作行為的一種管理方法。績效管理不是上級對員工的單向工作，也不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，更不是只在績效低下時才使用的懲罰工具。?績效概念：績效管理是什么，不是什么？?3實行績效管理有什么好處？

通過績效管理，員工們可以知道上級希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時上級必須介入?？梢允股霞壷鞴懿槐亟槿氲剿芯唧w事務(wù)中，通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間，提高工作效率；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解；減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面；通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和偏差。

?實行績效管理有什么好處？?4績效考核中的難點問題

績效考核是對組織成員的績效進行識別、測評和開發(fā)的過程,是一個同時包含人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)的對話過程，是對日常工作中的人進行系統(tǒng)、全面、客觀的評價,這個過程既涉及技術(shù)問題,又牽涉人的問題，所以不易考核。3.特殊崗位、特殊人員考核保健崗位院士、特殊貢獻人員2.各個相關(guān)部門的配合問題

政治部管理機關(guān)醫(yī)療部門后勤保障部門

1.不可量化或難以量化的考核

人品、思想、能力、水平?績效考核中的難點問題3.特殊崗位、特殊人員考核2.各個相關(guān)部5一、總的原則

1.實行缺陷管理。

2.開展分級考評。即各科室、班組、機關(guān)處（室）自評；機關(guān)四部、臨床部、醫(yī)技部和門診部對口考評；院級考評聯(lián)審。

績效管理實務(wù)舉例應(yīng)用?績效管理實務(wù)舉例應(yīng)用?63.制定考評方案。4.設(shè)立單項獎勵。

5.考評結(jié)果與超額勞務(wù)補貼分配和年終總結(jié)評比掛鉤。?3.制定考評方案。?7組織領(lǐng)導(dǎo)與職責分工（一）一級考評各科室、班組、機關(guān)處室成立考評小組

1、指定專人負責按照考評方案對本單位日常工作進行檢查和記錄。2、收集其他單位在工作協(xié)作上的問題，并進行記錄。

3、按時召開考評小組會，完成本單位自評。

4、考評后形成本單位《考評情況匯總表》和《其他單位問題反饋表》，按時限要求報所屬各部，同時參加部內(nèi)考評聯(lián)審。?組織領(lǐng)導(dǎo)與職責分工（一）一級考評?8（二）二級考評

機關(guān)各部、各臨床部、醫(yī)技部、門診部成立二級考評聯(lián)審小組。主要職責：1.指導(dǎo)、督促所屬各單位按時完成一級考評。2.各臨床部、醫(yī)技部、門診部要按照考評方案組織對所屬科室除數(shù)質(zhì)量指標以外的其他項目（包括醫(yī)療、護理、政工、行政）進行全面檢查考評。3.門診部除按考評方案對所屬單位進行考評外，還要根據(jù)各自職能任務(wù)和考評職責，對全院各單位的工作進行對口考評。?（二）二級考評?94.醫(yī)務(wù)部負責對全院科室數(shù)質(zhì)量指標完成情況進行考評；機關(guān)各部按照職能分工每月組織1-2項重點工作制度落實情況的專項檢查和考評。

5.按時召開考評會。

6.按時完成情況匯總，參加院目標考評聯(lián)審會，向院考評領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考評情況。7.向院考評領(lǐng)導(dǎo)小組提出獎勵建議。?4.醫(yī)務(wù)部負責對全院科室數(shù)質(zhì)量指標完成情況進10（三）三級考評成立院目標考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組。負責全院目標考評方案的審批。負責對各部二級考評結(jié)果進行聯(lián)審。負責各部提出的單項獎勵項目的審批。對各部二級考評工作進行檢查、講評。?（三）三級考評?11在醫(yī)務(wù)部醫(yī)療處設(shè)辦公室。負責目標考評方案的制訂和院級考評聯(lián)審的組織實施。負責全院考評情況的匯總、上報。負責目標考評日常工作的協(xié)調(diào)處理。承擔領(lǐng)導(dǎo)小組指定的其他工作。?在醫(yī)務(wù)部醫(yī)療處設(shè)辦公室。?12（四）考評標準與結(jié)果分等考評標準依據(jù)國家和醫(yī)院有關(guān)制度規(guī)定及工作目標，針對不同部門的工作特點，分別制訂《臨床科室考評標準》、《醫(yī)技科室考評標準》、《門診部所屬單位考評標準》和《機關(guān)及職能單位考評標準》。?（四）考評標準與結(jié)果分等?13結(jié)果分等

1.臨床科室：內(nèi)科科室、醫(yī)技部康復(fù)醫(yī)學(xué)科、針灸科、門診部急診科考評95分（含）以上為優(yōu)秀，80-95分為達標，80分（不含）以下為不達標；外科科室考評90分（含）以上為優(yōu)秀，75-90分為達標，75分（不含）以下為不達標。2.醫(yī)技科室、門診科室：考評98分（含）以上為優(yōu)秀，83-98分為達標，83分（不含）以下為不達標。3.機關(guān)處室，各臨床部、醫(yī)技部、門診部部辦公室，機關(guān)、醫(yī)學(xué)保障部下屬各職能單位：考評100分為優(yōu)秀，85-100分為達標，85分（不含）以下為不達標。?結(jié)果分等?14（五）工作流程基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與信息的提供

各科室的上月月報表應(yīng)在每月4日前報醫(yī)療統(tǒng)計科；各職能部門、信息統(tǒng)計部門應(yīng)在每月8日前將上月醫(yī)療數(shù)、質(zhì)量指標完成情況和其他有關(guān)信息提供給各考評單位，并報院目標考評領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。?（五）工作流程?15完成時限一級考評應(yīng)于每月10日前完成。二級考評應(yīng)于每月15日前完成。三級考評應(yīng)于每月20日前完成。各級考評時間遇有法定節(jié)假日可適當順延。?完成時限?16

1、對科室自行組織檢查發(fā)現(xiàn)、報告的問題（醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故除外）在目標考評時不扣分。科室、臨床部、機關(guān)檢查發(fā)現(xiàn)的同一問題，不扣分；科室考評未報、臨床部檢查發(fā)現(xiàn)的問題，按原始扣分分值的1.5倍扣分；科室、臨床部考評均未報，機關(guān)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，對科室按原始扣分分值的2倍扣分，對所屬臨床部按原始扣分分值的1.5倍扣分。

（六）扣分與獎勵

扣分?1、對科室自行組織檢查發(fā)現(xiàn)、報告的問題（醫(yī)療糾紛和醫(yī)172、對未達標的考評項目，按標準視情節(jié)輕重扣分，扣分不受權(quán)重和總額限制。3、科室經(jīng)濟指標達標、數(shù)量指標（門診、收容和手術(shù)）未達標，對未完成的數(shù)量指標不扣分；經(jīng)濟指標和數(shù)量指標均未達標，對未完成的數(shù)量指標按標準扣分。?2、對未達標的考評項目，按標準視情節(jié)輕重扣18設(shè)立單項獎勵

1.每開展1例尸檢，對動員科室和病理科各獎勵1000元。2.對積極支持醫(yī)院工作，按要求派人參加醫(yī)療隊、保健組等公差勤務(wù)，完成任務(wù)好的科室，視情況給予獎勵。

3.對臨時性急、難、險、重任務(wù)，積極參與、完成任務(wù)好的科室，視情況給予獎勵。

?設(shè)立單項獎勵?19

4.對科室間互查發(fā)現(xiàn)其他單位問題并上報的，經(jīng)核實按標準每扣1分獎勵發(fā)現(xiàn)問題的科室100元，從問題發(fā)生單位所隸屬部的獎勵基金中支出。5.把考評中扣罰各單位的超額勞務(wù)補貼用于建立所隸屬部的獎勵基金，用于各單位單項獎勵。?4.對科室間互查發(fā)現(xiàn)其他單位問題并上報20（七）考評結(jié)果的綜合利用1.考評結(jié)果的反饋、分析與整改

①院考評領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責將院級考評結(jié)果及時反饋給各考評單位，并在院周會上進行講評。②各部門、各單位每月要對考評情況進行講評。??212.考評結(jié)果與超額勞務(wù)補貼發(fā)放掛鉤①各單位考評分數(shù)直接在超額勞務(wù)補貼發(fā)放中體現(xiàn)。②考評結(jié)果由院目標考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總、整理，報經(jīng)院首長批準后，交職能科室制定超額勞務(wù)補貼發(fā)放方案，報批后，由院務(wù)部財務(wù)處于每月28日前發(fā)放。?2.考評結(jié)果與超額勞務(wù)補貼發(fā)放掛鉤?223.與年終總結(jié)評獎評先掛鉤年終對各單位考評結(jié)果進行分析匯總，作為各部門和醫(yī)院評選先進的重要依據(jù)。全年有3個月未達標或全年平均分數(shù)不達標的科室，在年終評選先進集體時實行“一票否決”。4.考評結(jié)果與科室領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼掛鉤對所在單位目標考評成績?yōu)檫_標以上的單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放全額崗位津貼；不達標的，扣除50%崗位津貼。?3.與年終總結(jié)評獎評先掛鉤?23績效考核部分小結(jié)績效管理是一種管理的行政手段，是管理者和員工雙向制定的行為、評價準則；績效考評，是管理者對下屬行為的評斷，是員工改進工作的一種有效手段。績效管理最終結(jié)果，還要落實到薪酬激勵或經(jīng)濟處罰上，體現(xiàn)經(jīng)濟管理的綜合性和重要性。?績效考核部分小結(jié)績效管理是一種管理的行政手段，是管理者和員工24第二部分薪酬激勵薪酬激勵管理相關(guān)理論與方法基本概念：“薪酬”是指用人單位支付給員工的勞動報酬。現(xiàn)在的薪酬既包括經(jīng)濟性報酬，如：工資、獎金，也包括非經(jīng)濟性報酬如：良好的文化、工作環(huán)境、休假等。?第二部分薪酬激勵薪酬激勵管理相關(guān)理論與方法?25

工資商務(wù)印書館《現(xiàn)代漢語詞典》的“工資”，指作為勞動報酬按期付給勞動者的貨幣或?qū)嵨?；《工資支付暫行規(guī)定》中的“工資”，指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。?

工資?26薪水

薪水也被稱作薪資?！冬F(xiàn)代漢語詞典》定義：“薪水”即是工資。從臺灣、香港地區(qū)的法案中查找，薪資也主要用來表述政府職員、公司白領(lǐng)雇員的收入。?薪水?27

薪酬

薪酬這個概念，它常常出現(xiàn)在現(xiàn)代人力資源管理的文獻中，通常被作為工資或薪水的同義詞。除了上面所說的薪水外，還包括種種獎勵、紅利、福利以及其他收入等。?薪酬?28

薪酬有兩個層次的涵義：第一，雇員一方面本身是勞動力商品，具有商品的市場價格；另一方面，又被視為人力資本的占有者，而既然是資本，就必然要求分得資本的利潤。此外，還要支付雇員的法定社會保障費用即法定福利。這部分支付是固定不變的。假設(shè)C代表薪酬，W代表雇員的勞動力價格，W′代表雇員人力資本的收益，B代表法定福利，那么C=W+W′+B.?薪酬有兩個層次的涵義：?29

第二，C反應(yīng)的只是靜態(tài)情況，而勞動力（資本）市場是動態(tài)的，買賣雙方都處于不停的博弈過程中。對高素質(zhì)人才的需求直接導(dǎo)致用人單位最終要獲得自己需要的雇員，不得不支付高于C的薪酬，即除了支付正常情況下的靜態(tài)薪酬，還要支付競價后高出C的動態(tài)薪酬，這里用C′表示。動態(tài)薪酬主要是除法定福利之外的各種商業(yè)福利，如養(yǎng)老醫(yī)療保險、父母贍養(yǎng)開支、帶薪休假、托兒服務(wù)、危重家屬幫助計劃等，這里用B′表示。所以，最后雇員得到的薪酬應(yīng)該是靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬之和，即表示為：

薪酬=C+C′=W+W′+B+B′?

第二，C反應(yīng)的只是靜態(tài)情況，而勞動力（資本）市場是30

對工資、薪水和薪酬三者進行區(qū)分是有必要的，因為它們對應(yīng)著不同層次的勞動力價值，而不同層次的勞動力價值不僅在單純的數(shù)量大小上，而且在勞動力價值的構(gòu)成上也是不同的。工資只適用于簡單的、易度量的勞動力商品，它所代表的主要是勞動力商品的市場交換價格；薪水代表的是擁有一定技能和知識的勞動力商品的價格，這個時候勞動力對企業(yè)增長的知識貢獻度已經(jīng)被得到部分認同，雇員獲得了比單純勞動力商品價格高一些的收入；而薪酬所對應(yīng)的勞動力實際上已經(jīng)不再是普通意義上的勞動力，而是包含了較強資本性的勞動力——也稱人力資本。??31薪酬分配的根本目的和重要性薪酬分配必須促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。薪酬分配必須強化醫(yī)院的核心價值觀。薪酬分配必須能夠支持醫(yī)院戰(zhàn)略的實施。薪酬分配有利于培育和增強醫(yī)院的核心競爭能力。薪酬分配有利于吸引和留住醫(yī)院的核心、關(guān)鍵人才；薪酬分配有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化等。?薪酬分配的根本目的和重要性薪酬分配必須促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。32薪酬分配的四個基本命題關(guān)于價值創(chuàng)造者——誰創(chuàng)造了價值？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期是土地和勞動；西方工業(yè)革命時期是資本、企業(yè)家和勞動；當代新經(jīng)濟時期是企業(yè)家、知識、資本和勞動；知識經(jīng)濟時代是知識與職業(yè)企業(yè)家。?薪酬分配的四個基本命題關(guān)于價值創(chuàng)造者——誰創(chuàng)造了價值？?332.關(guān)于價值貢獻度——創(chuàng)造了多少價值？這就是薪酬分配中的價值評價問題，它涉及到評價的因素、評價的標準、評價的方法和程序等。

3.關(guān)于價值的分配形式——拿什么分給價值創(chuàng)造者？這就是薪酬形式。?2.關(guān)于價值貢獻度——創(chuàng)造了多少價值？這就是薪酬344.關(guān)于價值分配量值——給價值創(chuàng)造者分多少？一個單位能分享的利益是有限度的，價值分配的根本目的是為了單位創(chuàng)造更大的價值。

?4.關(guān)于價值分配量值——給價值創(chuàng)造者分多少？?35薪酬體系九個常見管理失控點1、薪酬戰(zhàn)略模糊

薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。?薪酬體系九個常見管理失控點1、薪酬戰(zhàn)略模糊?362、薪酬理念缺失

薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔的責任和風險為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資。?2、薪酬理念缺失?373、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配薪酬基礎(chǔ)是醫(yī)院進行內(nèi)部價值分配的依據(jù)，常見的有以職位為基礎(chǔ)，以能力(或技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)三種形式。薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進行薪酬體系設(shè)計的單位。?3、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配?384、薪酬定位不準薪酬定位明確了醫(yī)院的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了醫(yī)院在勞動力市場上的競爭地位，是醫(yī)院薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量醫(yī)院薪酬體系有效性的重要特征之一。薪酬定位不準確主要表現(xiàn)為：在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導(dǎo)致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。?4、薪酬定位不準?395、薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動態(tài)薪酬(績效工資、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。?5、薪酬結(jié)構(gòu)失衡?406、等級范圍過窄等級范圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。薪酬等級范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因為職位晉升而進行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。?6、等級范圍過窄?417、等級重疊度過小等級重疊度是指相鄰等級范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個重要標志。等級重疊度過小所導(dǎo)致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。?7、等級重疊度過小?428、動態(tài)薪酬靜態(tài)化

動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。?8、動態(tài)薪酬靜態(tài)化?439、薪酬調(diào)整方式不當

薪酬調(diào)整主要有兩種：一是根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展狀況、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對現(xiàn)行薪酬體系進行調(diào)整；二是根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調(diào)整。許多單位幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時進行調(diào)整，是導(dǎo)致單位薪酬水平與市場水平嚴重背離的一個根本原因。?9、薪酬調(diào)整方式不當?44激勵獎勵應(yīng)用舉例超額勞務(wù)補貼管理辦法單項獎勵計算辦法特殊崗位補貼發(fā)放方法?激勵獎勵應(yīng)用舉例超額勞務(wù)補貼管理辦法?45獎勵目的：激勵創(chuàng)收，控制耗費；獎勵范圍：全院所有單位。包括幼兒圓、基建辦、食堂等服務(wù)和保障單位獎金總額：醫(yī)療收費總額的10%；成本效益核算：全成本考核，部分成本效益參與獎勵分配。??46獎勵層次高低（排序）：外科、內(nèi)科（或保健單位）、醫(yī)技科室、門診科室；檔次差在200—500元；分配效果：平衡心態(tài)，感覺良好，和諧、激勵性矛盾根源：干同樣的活，拿不同樣的獎金；干不一樣的活，拿同樣的獎金。?獎勵層次高低（排序）：外科、內(nèi)科（或保健單位）、醫(yī)技科室、門47臨床醫(yī)技科室計獎方法內(nèi)科臨床部計獎范圍包括：內(nèi)分泌科、血液科、消化科、心血管內(nèi)科（含心血管內(nèi)科二病區(qū)）、風濕科、小兒內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、腎病科、呼吸科、腫瘤內(nèi)科、皮膚科、中醫(yī)科、針灸科等。外科臨床部計獎范圍包括：骨科、泌尿外科、泌尿外科師干、胸外科、口腔科、小兒外科、耳鼻咽喉科、眼科、普通外科、普通外科師干、血管外科、肝膽外科、心血管外科、神經(jīng)外科、婦產(chǎn)科、麻醉科、手術(shù)室、重癥監(jiān)護科等。?臨床醫(yī)技科室計獎方法?48醫(yī)技部計獎范圍包括：門診放射科、CT室、核磁共振室、臨床檢驗科、微生物科、生化科、核醫(yī)學(xué)科、超聲診斷科、病理科、理療科、激光科、體療康復(fù)科、放射治療科、輸血科等。

門診部計獎范圍包括：急診科、綜合治療室。南樓臨床部單獨計獎范圍包括：老年心血管病研究所。?醫(yī)技部計獎范圍包括：門診放射科、CT室、核磁共振室、臨床檢驗49計獎辦法

以上年（去年）每月科室總收入扣減當月總成本后的科室總收益，為本年度每月各科室定額收益，完成定額收益，獎金與上年同期相同，超定額收益部分補貼，分別按內(nèi)科13%、外科14%、醫(yī)技6%、門診15%計提。其中：醫(yī)技科室中的病理科、理療科、體療康復(fù)科、核醫(yī)學(xué)科等科室按11%計提。?計獎辦法以上年（去年）每月科室總收入扣減50

未完成定額收益的科室，按實際收益與定額收益相差比例扣減上年同期補貼額。當科室收益為負時，按科室所在部門超額收益提成比例計算的負補貼額，從以后各月補貼額中扣除。同時結(jié)合當月目標考評結(jié)果，未達到目標考評優(yōu)秀的科室，每扣一分扣補貼總額的1%。?未完成定額收益的科室，按實際收益與定額收益相差比例扣51計算公式科室勞務(wù)補貼額=（基本獎+超額獎）×目標考評獎懲比例基本獎：上年月補貼額超額獎=（軍地收益–定額收益）×超額收益提成比例軍地收益=地方收入+軍隊計價收入–科室總成本科室月收益定額=上年科室月軍地收入－科室月總成本?計算公式科室勞務(wù)補貼額=（基本獎+超額獎）×目標考52特殊診療科補貼結(jié)算辦法勞務(wù)補貼額=（基本獎+超額獎）×目標考評獎懲比例

收益=地方收入+免費計價收入+303手工統(tǒng)計收入－（科室總成本-免費藥品節(jié)約額）

免費藥品節(jié)約額=[上年年軍人藥品計價標準（X元）-當月每診次免費藥品計價金額]×50%×當月免費計價人次。?特殊診療科補貼結(jié)算辦法勞務(wù)補貼額=（基本獎+超額獎）53門診部辦公室及門診內(nèi)、外科、

醫(yī)務(wù)室的計獎方法上年補貼額+（門診地方收入－上年收入定額）×0.5%＋（門急診人次－上年人次定額）×0.8元/人次×目標考評獎懲比例

門診地方收入定額和軍地門急診人次定額按上年實際完成量確定。?門診部辦公室及門診內(nèi)、外科、

醫(yī)務(wù)室的計獎方法上年補貼額+54機關(guān)單位計獎方法機關(guān)計獎范圍包括編制為機關(guān)和部分具有管理職能的單位，包括院領(lǐng)導(dǎo)、院辦公室、專家組、醫(yī)務(wù)部、護理部、政治部、院務(wù)部、醫(yī)學(xué)保障部、機關(guān)各處、內(nèi)外科臨床部及醫(yī)技部辦、醫(yī)院管理研究所、金溝河干休所等單位。

機關(guān)各部、處（辦）計獎方法：臨床醫(yī)技科室人均獎×90%×各單位實際人數(shù)×目標考評獎懲比例

各臨床部辦人員計獎方法：

各部所屬科室人均獎×90%×目標考評獎懲比例?機關(guān)單位計獎方法機關(guān)計獎范圍包括編制為機關(guān)和部分具有55保障單位計獎方法為全院提供保障服務(wù)，并能全額量化內(nèi)部服務(wù)收入或收益的醫(yī)療和后勤單位采取創(chuàng)收收入或收益提成計獎的辦法。計獎單位范圍包括：藥品保障中心；器械保障中心；消毒供應(yīng)室；衛(wèi)生經(jīng)濟科門診收費、出院結(jié)算、衛(wèi)生被服中心；車隊非固定車人員。?保障單位計獎方法為全院提供保障服務(wù)，并能全額量化內(nèi)部56藥品保障中心計獎方法{[病人藥品收入（含西藥、中成藥、中草藥及制劑）×綜合收益率×提成比例6.2%]×(1+48%)}×目標考評獎懲比例

補貼總額的70%為人員獎金，另30%為藥品保障中心發(fā)展基金。下屬單位的二次分配由藥品保障中心負責組織實施。

每月收入由計算機統(tǒng)計，綜合收益率和非自然損耗由藥品保障中心統(tǒng)計，醫(yī)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)審核。?藥品保障中心計獎方法{[病人藥品收入（含西藥、中成藥、中草藥57器械保障中心計獎方法{[（地方病人材料收入×材料綜合收益率＋急救設(shè)備租賃收入＋維修工時收入＋計量檢測收入）×4%]×(1+48%)}×目標考評獎懲比例補貼總額的70%為人員獎金，另30%為科室發(fā)展基金。下屬單位的二次分配由器械處組織實施。每月收入由計算機統(tǒng)計，其他數(shù)據(jù)由該處下屬單位統(tǒng)計，器械處匯總確認后提供。?器械保障中心計獎方法{[（地方病人材料收入×材料綜合收益率＋58消毒供應(yīng)室計獎方法[（內(nèi)部服務(wù)收入－直接可控成本）×12%×（1+48%）]×目標考評獎懲比例

內(nèi)部服務(wù)收入：當月按進價發(fā)出的一次性消耗材料和按內(nèi)部價格發(fā)出的再生包金額的110%，數(shù)據(jù)按《全院消毒物品成本報表》由消毒供應(yīng)室提供。

直接可控成本范圍：消耗材料、被服使用及洗滌費、設(shè)備折舊及維修費、水電氣暖、車輛使用費、醫(yī)雜費、地方電話費等。?消毒供應(yīng)室計獎方法[（內(nèi)部服務(wù)收入－直接可控成本）×12%×59車隊非固定車人員計獎方法

[（非固定車公里數(shù)×每公里價格）×70%×（1+32%）]×目標考評獎懲比例

非固定車公里數(shù)是指公用車行駛公里數(shù)，僅指按效益計獎單位的公里數(shù)，數(shù)據(jù)由車隊統(tǒng)計提供。

每公里價格：17座以下1元/公里；18座以上8元/公里；救護車5元/公里。?車隊非固定車人員計獎方法

[（非固定車公里數(shù)×每公里價格）×60“基本補貼+單項獎”的計獎辦法計獎范圍包括計算機室、實驗動物中心、實驗測試中心、醫(yī)學(xué)美術(shù)室、復(fù)印室、醫(yī)學(xué)情報室、遠程醫(yī)學(xué)中心、俱樂部、學(xué)員隊。其中基本補貼，按軍人1300元/人、職工1000元/人月計獎，單項獎與各單位服務(wù)量、工作效率、經(jīng)濟效益、勞動強度、成本控制和目標考評等掛鉤，按不同的量化指標計獎。?“基本補貼+單項獎”的計獎辦法計獎范圍包括計算機室、61計算機室計獎方法[基本補貼×（1+48%）＋超額維護臺數(shù)×50元/臺]×目標考評獎懲比例維護臺數(shù)定額按上年實際水平計算即臺次，每月實際數(shù)據(jù)由計算機室統(tǒng)計，信息中心確認。?計算機室計獎方法[基本補貼×（1+48%）＋超額維護臺數(shù)×562幼兒園計獎方法[基本補貼×（1+32%）＋三代和地方子女保育費×40%]×目標考評獎懲比例

每月數(shù)據(jù)由幼兒園統(tǒng)計，財務(wù)處審核確認。?幼兒園計獎方法[基本補貼×（1+32%）＋三代和地方子女保育63基礎(chǔ)所及下屬、耳研所、普外研究所

計獎方法[基本補貼×（1+32%）+捐贈收入×5%+風險投資額×10%+院內(nèi)收入×50%+課題費提成]×目標考評獎懲比例每月只計發(fā)基本補貼和院內(nèi)收入提成獎，捐贈和風險投資提成由財務(wù)處根據(jù)所得額適時計發(fā)，課題費提成由科研處制定全院統(tǒng)一科研費獎勵辦法，由科研處適時計發(fā)。?基礎(chǔ)所及下屬、耳研所、普外研究所

計獎方法[基本補貼×（1+64單項獎勵辦法為提高大型設(shè)備使用率和手術(shù)通過率，減少病人流失，在確保正常工作時間內(nèi)醫(yī)療任務(wù)完成的前提下，鼓勵雙休日、節(jié)假日及八小時以外開展對外醫(yī)療服務(wù)，特單獨設(shè)立單項獎勵。單項獎勵直接計發(fā)個人或科室，不從科室“綜合超額勞務(wù)補貼方案”總額中扣除。?單項獎勵辦法為提高大型設(shè)備使用率和手術(shù)通過率，減少病65獎勵范圍八小時以外的手術(shù)、專家門診、會診、搶救、CT、核磁、胃腸鏡及超聲檢查等。采取“八小時內(nèi)按工作量定額、八小時外按工作量單項計獎”的辦法，即：完成“八小時內(nèi)定額”，按正常補貼方案計獎。八小時外是指手術(shù)每天16：00以后、非手術(shù)項目每天17：00后、節(jié)假日和雙休日全天。?獎勵范圍八小時以外的手術(shù)、專家門診、會診、搶救、CT66超定額獎勵CT、核磁、胃腸鏡檢查正常時間工作量定額按以下指標計算：定額值確定：按照上年實際工作量，下降20%確定。當“實際工作量＞正常定額”：單項補貼=八小時外檢查人次×每人次補貼標準

每人次補貼標準：CT30元/人次、核磁70元/人次、胃鏡70元/人次、腸鏡80元/人次、超聲20元/人次。?超定額獎勵CT、核磁、胃腸鏡檢查正常時間工作量定額按67急診、雙休節(jié)假日及

業(yè)余時間手術(shù)麻醉補貼

獎勵標準按不同手術(shù)等級，分別制定。結(jié)合手術(shù)時間長短、難度大小及收費價格高低等因素，將手術(shù)區(qū)分為四等，按四個不同等級分別制定。手術(shù)單項獎勵標準如下：

等級（條件）例均手術(shù)費收費標準（元/例次）獎勵標準（元/例次）

收費手術(shù)提成醫(yī)生60%麻醉醫(yī)師25%手術(shù)護士15%

一等（手術(shù)時間4小時以上）1,2561,200720300180

二等（手術(shù)時間2-4小時）819800480200120

三等（手術(shù)時間1-2小時）437400240100105

四等（手術(shù)時間1小時以下）2792001205030

?急診、雙休節(jié)假日及

業(yè)余時間手術(shù)麻醉補貼獎勵標準按不68非正常時間的介入手術(shù)發(fā)放標準按每例介入收入地方收益的8%提取手術(shù)補貼，每例手術(shù)補貼105元，其中手術(shù)醫(yī)生60元；技術(shù)員30元；護士15元。?非正常時間的介入手術(shù)發(fā)放標準按每例介入收入地方收益的69專家門診補貼平時正高7元，副高3.5元。雙休節(jié)假日及夜間專家門診：正高30元/人次、副高20元/人次、主治醫(yī)生14元/人次；當日專家門診按人次計算不足100元，按100元計發(fā)；夜間專家門診補貼在上述基礎(chǔ)上，每位醫(yī)生增加40元。皮膚科正高、副高≤30人次，按上述補貼標準執(zhí)行，超過30人次以上部分，按周一至周五正常工作時間補貼標準執(zhí)行。?專家門診補貼平時正高7元，副高3.5元。雙休節(jié)假日及70院士以及特殊補貼院士按5000元/人/月計發(fā)特殊貢獻獎勵補貼。專家組成員，按1000元/人/月計發(fā)特殊貢獻獎勵補貼。?院士以及特殊補貼院士按5000元/人/月計發(fā)特殊貢獻71領(lǐng)導(dǎo)崗位補貼機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)崗位獎金副師職以上，每人每月450元；團處級以下每人每月400元。

科室領(lǐng)導(dǎo)崗位補貼計發(fā)范圍，包括臨床醫(yī)技科室及門診部的行政正副主任、協(xié)理員、總護士長、護士長等，不含機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)理員。具體標準為：臨床醫(yī)技科室及門診部行政主任，500元/人月；行政副主任、協(xié)理員、總護士長400元/人月、護士長350元/人月。?領(lǐng)導(dǎo)崗位補貼機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)崗位獎金副師職以上，每人每月4572個人補貼調(diào)節(jié)比例的計算辦法為適應(yīng)全院勞務(wù)補貼宏觀調(diào)控需要，保證月人均補貼差距的適度和合理，對月人均補貼額分段設(shè)立個人補貼調(diào)節(jié)比例，具體分段標準及調(diào)節(jié)比例見下表：

月人均補貼額科室所得

3000元以內(nèi)100%

3001元-3500元 80%

3501元-4000元 70%

4001元-4500元 60%

4501元-5000元 50%

5000元以上 40%

計算方法：分段計算，累計相加。?個人補貼調(diào)節(jié)比例的計算辦法為適應(yīng)全院勞務(wù)補貼宏觀73經(jīng)費來源臨床醫(yī)技科室、機關(guān)、保障單位的基本補貼、軍人職工士官的固定崗位補貼等，由“對外地方醫(yī)療收入”支出。保健單位補貼，由“保健專項收入“中支出。醫(yī)務(wù)部、政治部和院務(wù)部的單項獎、自行計獎單位的補貼，由自身“保障創(chuàng)收或節(jié)約額”中支出。各項課題費提成、學(xué)員隊和各教研室按課時及進修培訓(xùn)收入計算單項獎，由“科研課題收入”和“進修教育委培收入”中支出?？萍奸_發(fā)中心、印刷廠、時代日化廠、招待所等企業(yè)化管理單位的獎金，由各單位“留用經(jīng)費”中支出。?經(jīng)費來源臨床醫(yī)技科室、機關(guān)、保障單位的基本補貼、軍人74實施辦法醫(yī)療統(tǒng)計科和衛(wèi)生經(jīng)濟科每月3日前（遇節(jié)假日順延），向各部門反饋所屬科室上月質(zhì)量、數(shù)量、效率、成本、效益等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。各部根據(jù)《全員全面目標管理考評實施方案》規(guī)定的時間、方法組織本部門的考評。各部考評結(jié)果于當月10日前報醫(yī)院目標管理考評領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總，并報經(jīng)目標管理考評領(lǐng)導(dǎo)小組審議考評。最終的考評結(jié)果于當月15日前通知衛(wèi)生經(jīng)濟科。衛(wèi)生經(jīng)濟科每月15日前完成上月補貼發(fā)放表的計算，報院首長審批后，將補貼數(shù)額送財務(wù)處，財務(wù)處三日內(nèi)組織發(fā)放，直接計入各單位銀行卡中。衛(wèi)生經(jīng)濟科以反饋表形式通知各計獎單位。?實施辦法醫(yī)療統(tǒng)計科和衛(wèi)生經(jīng)濟科每月3日前（遇節(jié)假日順75醫(yī)院統(tǒng)一制定科室到個人的《綜合超額勞務(wù)補貼二次分配管理辦法》，科室成立二次分配小組，負責制定科室二次分配實施細則，與工作量、工作效益、工作質(zhì)量和技術(shù)風險高低直接掛鉤，拉開差距?？剖揖幹频摹冻~勞務(wù)補貼二次分配分發(fā)表》，必須按規(guī)定時限上報職能部門審核備案。?醫(yī)院統(tǒng)一制定科室到個人的《綜合超額勞務(wù)補貼二次76薪酬激勵小結(jié)薪酬包括工資、薪水和獎金、福利等貨幣或?qū)嵨铮w現(xiàn)著勞動力商品價格、勞動力資本利潤和勞動力知識價值；薪酬激勵，就是對勞動者以及勞動管理者的報酬激勵。我們研究和分析薪酬理論和概念，主要就是要使薪酬分配能夠發(fā)揮最大的激勵作用。本講實務(wù)部分舉例，主要分析的是獎金報酬的管理和計算，雖然獎金是薪酬的一個部分，但獎金在某些單位，已經(jīng)等于或高于工資水平，所以，獎金激勵效果，應(yīng)當受到特別關(guān)注。?薪酬激勵小結(jié)薪酬包括工資、薪水和獎金、福利等貨幣或?qū)嵨?，它體77謝謝！?謝謝！?78演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！79（目標考評與獎勵激勵）解放軍總醫(yī)院醫(yī)院管理研究所衛(wèi)生經(jīng)濟科滑茂善績效考核與薪酬激勵?（目標考評與獎勵激勵）解放軍總醫(yī)院醫(yī)院管理研究所績效考核與薪80績效管理相關(guān)理論與方法

歷史回顧醫(yī)院管理手段：行政手段——績效考核——目標考評經(jīng)濟手段——薪酬激勵——效益分配?績效管理相關(guān)理論與方法歷史回顧?81績效概念：績效管理是什么，不是什么？

績效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，是雙向確定工作行為的一種管理方法?？冃Ч芾聿皇巧霞墝T工的單向工作，也不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，更不是只在績效低下時才使用的懲罰工具。?績效概念：績效管理是什么，不是什么？?82實行績效管理有什么好處？

通過績效管理，員工們可以知道上級希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時上級必須介入?？梢允股霞壷鞴懿槐亟槿氲剿芯唧w事務(wù)中，通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間，提高工作效率；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解；減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面；通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和偏差。

?實行績效管理有什么好處？?83績效考核中的難點問題

績效考核是對組織成員的績效進行識別、測評和開發(fā)的過程,是一個同時包含人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)的對話過程，是對日常工作中的人進行系統(tǒng)、全面、客觀的評價,這個過程既涉及技術(shù)問題,又牽涉人的問題，所以不易考核。3.特殊崗位、特殊人員考核保健崗位院士、特殊貢獻人員2.各個相關(guān)部門的配合問題

政治部管理機關(guān)醫(yī)療部門后勤保障部門

1.不可量化或難以量化的考核

人品、思想、能力、水平?績效考核中的難點問題3.特殊崗位、特殊人員考核2.各個相關(guān)部84一、總的原則

1.實行缺陷管理。

2.開展分級考評。即各科室、班組、機關(guān)處（室）自評；機關(guān)四部、臨床部、醫(yī)技部和門診部對口考評；院級考評聯(lián)審。

績效管理實務(wù)舉例應(yīng)用?績效管理實務(wù)舉例應(yīng)用?853.制定考評方案。4.設(shè)立單項獎勵。

5.考評結(jié)果與超額勞務(wù)補貼分配和年終總結(jié)評比掛鉤。?3.制定考評方案。?86組織領(lǐng)導(dǎo)與職責分工（一）一級考評各科室、班組、機關(guān)處室成立考評小組

1、指定專人負責按照考評方案對本單位日常工作進行檢查和記錄。2、收集其他單位在工作協(xié)作上的問題，并進行記錄。

3、按時召開考評小組會，完成本單位自評。

4、考評后形成本單位《考評情況匯總表》和《其他單位問題反饋表》，按時限要求報所屬各部，同時參加部內(nèi)考評聯(lián)審。?組織領(lǐng)導(dǎo)與職責分工（一）一級考評?87（二）二級考評

機關(guān)各部、各臨床部、醫(yī)技部、門診部成立二級考評聯(lián)審小組。主要職責：1.指導(dǎo)、督促所屬各單位按時完成一級考評。2.各臨床部、醫(yī)技部、門診部要按照考評方案組織對所屬科室除數(shù)質(zhì)量指標以外的其他項目（包括醫(yī)療、護理、政工、行政）進行全面檢查考評。3.門診部除按考評方案對所屬單位進行考評外，還要根據(jù)各自職能任務(wù)和考評職責，對全院各單位的工作進行對口考評。?（二）二級考評?884.醫(yī)務(wù)部負責對全院科室數(shù)質(zhì)量指標完成情況進行考評；機關(guān)各部按照職能分工每月組織1-2項重點工作制度落實情況的專項檢查和考評。

5.按時召開考評會。

6.按時完成情況匯總，參加院目標考評聯(lián)審會，向院考評領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考評情況。7.向院考評領(lǐng)導(dǎo)小組提出獎勵建議。?4.醫(yī)務(wù)部負責對全院科室數(shù)質(zhì)量指標完成情況進89（三）三級考評成立院目標考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組。負責全院目標考評方案的審批。負責對各部二級考評結(jié)果進行聯(lián)審。負責各部提出的單項獎勵項目的審批。對各部二級考評工作進行檢查、講評。?（三）三級考評?90在醫(yī)務(wù)部醫(yī)療處設(shè)辦公室。負責目標考評方案的制訂和院級考評聯(lián)審的組織實施。負責全院考評情況的匯總、上報。負責目標考評日常工作的協(xié)調(diào)處理。承擔領(lǐng)導(dǎo)小組指定的其他工作。?在醫(yī)務(wù)部醫(yī)療處設(shè)辦公室。?91（四）考評標準與結(jié)果分等考評標準依據(jù)國家和醫(yī)院有關(guān)制度規(guī)定及工作目標，針對不同部門的工作特點，分別制訂《臨床科室考評標準》、《醫(yī)技科室考評標準》、《門診部所屬單位考評標準》和《機關(guān)及職能單位考評標準》。?（四）考評標準與結(jié)果分等?92結(jié)果分等

1.臨床科室：內(nèi)科科室、醫(yī)技部康復(fù)醫(yī)學(xué)科、針灸科、門診部急診科考評95分（含）以上為優(yōu)秀，80-95分為達標，80分（不含）以下為不達標；外科科室考評90分（含）以上為優(yōu)秀，75-90分為達標，75分（不含）以下為不達標。2.醫(yī)技科室、門診科室：考評98分（含）以上為優(yōu)秀，83-98分為達標，83分（不含）以下為不達標。3.機關(guān)處室，各臨床部、醫(yī)技部、門診部部辦公室，機關(guān)、醫(yī)學(xué)保障部下屬各職能單位：考評100分為優(yōu)秀，85-100分為達標，85分（不含）以下為不達標。?結(jié)果分等?93（五）工作流程基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與信息的提供

各科室的上月月報表應(yīng)在每月4日前報醫(yī)療統(tǒng)計科；各職能部門、信息統(tǒng)計部門應(yīng)在每月8日前將上月醫(yī)療數(shù)、質(zhì)量指標完成情況和其他有關(guān)信息提供給各考評單位，并報院目標考評領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。?（五）工作流程?94完成時限一級考評應(yīng)于每月10日前完成。二級考評應(yīng)于每月15日前完成。三級考評應(yīng)于每月20日前完成。各級考評時間遇有法定節(jié)假日可適當順延。?完成時限?95

1、對科室自行組織檢查發(fā)現(xiàn)、報告的問題（醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故除外）在目標考評時不扣分。科室、臨床部、機關(guān)檢查發(fā)現(xiàn)的同一問題，不扣分；科室考評未報、臨床部檢查發(fā)現(xiàn)的問題，按原始扣分分值的1.5倍扣分；科室、臨床部考評均未報，機關(guān)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，對科室按原始扣分分值的2倍扣分，對所屬臨床部按原始扣分分值的1.5倍扣分。

（六）扣分與獎勵

扣分?1、對科室自行組織檢查發(fā)現(xiàn)、報告的問題（醫(yī)療糾紛和醫(yī)962、對未達標的考評項目，按標準視情節(jié)輕重扣分，扣分不受權(quán)重和總額限制。3、科室經(jīng)濟指標達標、數(shù)量指標（門診、收容和手術(shù)）未達標，對未完成的數(shù)量指標不扣分；經(jīng)濟指標和數(shù)量指標均未達標，對未完成的數(shù)量指標按標準扣分。?2、對未達標的考評項目，按標準視情節(jié)輕重扣97設(shè)立單項獎勵

1.每開展1例尸檢，對動員科室和病理科各獎勵1000元。2.對積極支持醫(yī)院工作，按要求派人參加醫(yī)療隊、保健組等公差勤務(wù)，完成任務(wù)好的科室，視情況給予獎勵。

3.對臨時性急、難、險、重任務(wù)，積極參與、完成任務(wù)好的科室，視情況給予獎勵。

?設(shè)立單項獎勵?98

4.對科室間互查發(fā)現(xiàn)其他單位問題并上報的，經(jīng)核實按標準每扣1分獎勵發(fā)現(xiàn)問題的科室100元，從問題發(fā)生單位所隸屬部的獎勵基金中支出。5.把考評中扣罰各單位的超額勞務(wù)補貼用于建立所隸屬部的獎勵基金，用于各單位單項獎勵。?4.對科室間互查發(fā)現(xiàn)其他單位問題并上報99（七）考評結(jié)果的綜合利用1.考評結(jié)果的反饋、分析與整改

①院考評領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責將院級考評結(jié)果及時反饋給各考評單位，并在院周會上進行講評。②各部門、各單位每月要對考評情況進行講評。??1002.考評結(jié)果與超額勞務(wù)補貼發(fā)放掛鉤①各單位考評分數(shù)直接在超額勞務(wù)補貼發(fā)放中體現(xiàn)。②考評結(jié)果由院目標考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總、整理，報經(jīng)院首長批準后，交職能科室制定超額勞務(wù)補貼發(fā)放方案，報批后，由院務(wù)部財務(wù)處于每月28日前發(fā)放。?2.考評結(jié)果與超額勞務(wù)補貼發(fā)放掛鉤?1013.與年終總結(jié)評獎評先掛鉤年終對各單位考評結(jié)果進行分析匯總，作為各部門和醫(yī)院評選先進的重要依據(jù)。全年有3個月未達標或全年平均分數(shù)不達標的科室，在年終評選先進集體時實行“一票否決”。4.考評結(jié)果與科室領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼掛鉤對所在單位目標考評成績?yōu)檫_標以上的單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放全額崗位津貼；不達標的，扣除50%崗位津貼。?3.與年終總結(jié)評獎評先掛鉤?102績效考核部分小結(jié)績效管理是一種管理的行政手段，是管理者和員工雙向制定的行為、評價準則；績效考評，是管理者對下屬行為的評斷，是員工改進工作的一種有效手段。績效管理最終結(jié)果，還要落實到薪酬激勵或經(jīng)濟處罰上，體現(xiàn)經(jīng)濟管理的綜合性和重要性。?績效考核部分小結(jié)績效管理是一種管理的行政手段，是管理者和員工103第二部分薪酬激勵薪酬激勵管理相關(guān)理論與方法基本概念：“薪酬”是指用人單位支付給員工的勞動報酬?，F(xiàn)在的薪酬既包括經(jīng)濟性報酬，如：工資、獎金，也包括非經(jīng)濟性報酬如：良好的文化、工作環(huán)境、休假等。?第二部分薪酬激勵薪酬激勵管理相關(guān)理論與方法?104

工資商務(wù)印書館《現(xiàn)代漢語詞典》的“工資”，指作為勞動報酬按期付給勞動者的貨幣或?qū)嵨?；《工資支付暫行規(guī)定》中的“工資”，指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。?

工資?105薪水

薪水也被稱作薪資?！冬F(xiàn)代漢語詞典》定義：“薪水”即是工資。從臺灣、香港地區(qū)的法案中查找，薪資也主要用來表述政府職員、公司白領(lǐng)雇員的收入。?薪水?106

薪酬

薪酬這個概念，它常常出現(xiàn)在現(xiàn)代人力資源管理的文獻中，通常被作為工資或薪水的同義詞。除了上面所說的薪水外，還包括種種獎勵、紅利、福利以及其他收入等。?薪酬?107

薪酬有兩個層次的涵義：第一，雇員一方面本身是勞動力商品，具有商品的市場價格；另一方面，又被視為人力資本的占有者，而既然是資本，就必然要求分得資本的利潤。此外，還要支付雇員的法定社會保障費用即法定福利。這部分支付是固定不變的。假設(shè)C代表薪酬，W代表雇員的勞動力價格，W′代表雇員人力資本的收益，B代表法定福利，那么C=W+W′+B.?薪酬有兩個層次的涵義：?108

第二，C反應(yīng)的只是靜態(tài)情況，而勞動力（資本）市場是動態(tài)的，買賣雙方都處于不停的博弈過程中。對高素質(zhì)人才的需求直接導(dǎo)致用人單位最終要獲得自己需要的雇員，不得不支付高于C的薪酬，即除了支付正常情況下的靜態(tài)薪酬，還要支付競價后高出C的動態(tài)薪酬，這里用C′表示。動態(tài)薪酬主要是除法定福利之外的各種商業(yè)福利，如養(yǎng)老醫(yī)療保險、父母贍養(yǎng)開支、帶薪休假、托兒服務(wù)、危重家屬幫助計劃等，這里用B′表示。所以，最后雇員得到的薪酬應(yīng)該是靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬之和，即表示為：

薪酬=C+C′=W+W′+B+B′?

第二，C反應(yīng)的只是靜態(tài)情況，而勞動力（資本）市場是109

對工資、薪水和薪酬三者進行區(qū)分是有必要的，因為它們對應(yīng)著不同層次的勞動力價值，而不同層次的勞動力價值不僅在單純的數(shù)量大小上，而且在勞動力價值的構(gòu)成上也是不同的。工資只適用于簡單的、易度量的勞動力商品，它所代表的主要是勞動力商品的市場交換價格；薪水代表的是擁有一定技能和知識的勞動力商品的價格，這個時候勞動力對企業(yè)增長的知識貢獻度已經(jīng)被得到部分認同，雇員獲得了比單純勞動力商品價格高一些的收入；而薪酬所對應(yīng)的勞動力實際上已經(jīng)不再是普通意義上的勞動力，而是包含了較強資本性的勞動力——也稱人力資本。??110薪酬分配的根本目的和重要性薪酬分配必須促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。薪酬分配必須強化醫(yī)院的核心價值觀。薪酬分配必須能夠支持醫(yī)院戰(zhàn)略的實施。薪酬分配有利于培育和增強醫(yī)院的核心競爭能力。薪酬分配有利于吸引和留住醫(yī)院的核心、關(guān)鍵人才；薪酬分配有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化等。?薪酬分配的根本目的和重要性薪酬分配必須促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。111薪酬分配的四個基本命題關(guān)于價值創(chuàng)造者——誰創(chuàng)造了價值？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期是土地和勞動；西方工業(yè)革命時期是資本、企業(yè)家和勞動；當代新經(jīng)濟時期是企業(yè)家、知識、資本和勞動；知識經(jīng)濟時代是知識與職業(yè)企業(yè)家。?薪酬分配的四個基本命題關(guān)于價值創(chuàng)造者——誰創(chuàng)造了價值？?1122.關(guān)于價值貢獻度——創(chuàng)造了多少價值？這就是薪酬分配中的價值評價問題，它涉及到評價的因素、評價的標準、評價的方法和程序等。

3.關(guān)于價值的分配形式——拿什么分給價值創(chuàng)造者？這就是薪酬形式。?2.關(guān)于價值貢獻度——創(chuàng)造了多少價值？這就是薪酬1134.關(guān)于價值分配量值——給價值創(chuàng)造者分多少？一個單位能分享的利益是有限度的，價值分配的根本目的是為了單位創(chuàng)造更大的價值。

?4.關(guān)于價值分配量值——給價值創(chuàng)造者分多少？?114薪酬體系九個常見管理失控點1、薪酬戰(zhàn)略模糊

薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。?薪酬體系九個常見管理失控點1、薪酬戰(zhàn)略模糊?1152、薪酬理念缺失

薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔的責任和風險為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資。?2、薪酬理念缺失?1163、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配薪酬基礎(chǔ)是醫(yī)院進行內(nèi)部價值分配的依據(jù)，常見的有以職位為基礎(chǔ)，以能力(或技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)三種形式。薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進行薪酬體系設(shè)計的單位。?3、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配?1174、薪酬定位不準薪酬定位明確了醫(yī)院的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了醫(yī)院在勞動力市場上的競爭地位，是醫(yī)院薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量醫(yī)院薪酬體系有效性的重要特征之一。薪酬定位不準確主要表現(xiàn)為：在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導(dǎo)致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。?4、薪酬定位不準?1185、薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動態(tài)薪酬(績效工資、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。?5、薪酬結(jié)構(gòu)失衡?1196、等級范圍過窄等級范圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。薪酬等級范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因為職位晉升而進行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。?6、等級范圍過窄?1207、等級重疊度過小等級重疊度是指相鄰等級范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個重要標志。等級重疊度過小所導(dǎo)致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。?7、等級重疊度過小?1218、動態(tài)薪酬靜態(tài)化

動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。?8、動態(tài)薪酬靜態(tài)化?1229、薪酬調(diào)整方式不當

薪酬調(diào)整主要有兩種：一是根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展狀況、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對現(xiàn)行薪酬體系進行調(diào)整；二是根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調(diào)整。許多單位幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時進行調(diào)整，是導(dǎo)致單位薪酬水平與市場水平嚴重背離的一個根本原因。?9、薪酬調(diào)整方式不當?123激勵獎勵應(yīng)用舉例超額勞務(wù)補貼管理辦法單項獎勵計算辦法特殊崗位補貼發(fā)放方法?激勵獎勵應(yīng)用舉例超額勞務(wù)補貼管理辦法?124獎勵目的：激勵創(chuàng)收，控制耗費；獎勵范圍：全院所有單位。包括幼兒圓、基建辦、食堂等服務(wù)和保障單位獎金總額：醫(yī)療收費總額的10%；成本效益核算：全成本考核，部分成本效益參與獎勵分配。??125獎勵層次高低（排序）：外科、內(nèi)科（或保健單位）、醫(yī)技科室、門診科室；檔次差在200—500元；分配效果：平衡心態(tài)，感覺良好，和諧、激勵性矛盾根源：干同樣的活，拿不同樣的獎金；干不一樣的活，拿同樣的獎金。?獎勵層次高低（排序）：外科、內(nèi)科（或保健單位）、醫(yī)技科室、門126臨床醫(yī)技科室計獎方法內(nèi)科臨床部計獎范圍包括：內(nèi)分泌科、血液科、消化科、心血管內(nèi)科（含心血管內(nèi)科二病區(qū)）、風濕科、小兒內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、腎病科、呼吸科、腫瘤內(nèi)科、皮膚科、中醫(yī)科、針灸科等。外科臨床部計獎范圍包括：骨科、泌尿外科、泌尿外科師干、胸外科、口腔科、小兒外科、耳鼻咽喉科、眼科、普通外科、普通外科師干、血管外科、肝膽外科、心血管外科、神經(jīng)外科、婦產(chǎn)科、麻醉科、手術(shù)室、重癥監(jiān)護科等。?臨床醫(yī)技科室計獎方法?127醫(yī)技部計獎范圍包括：門診放射科、CT室、核磁共振室、臨床檢驗科、微生物科、生化科、核醫(yī)學(xué)科、超聲診斷科、病理科、理療科、激光科、體療康復(fù)科、放射治療科、輸血科等。

門診部計獎范圍包括：急診科、綜合治療室。南樓臨床部單獨計獎范圍包括：老年心血管病研究所。?醫(yī)技部計獎范圍包括：門診放射科、CT室、核磁共振室、臨床檢驗128計獎辦法

以上年（去年）每月科室總收入扣減當月總成本后的科室總收益，為本年度每月各科室定額收益，完成定額收益，獎金與上年同期相同，超定額收益部分補貼，分別按內(nèi)科13%、外科14%、醫(yī)技6%、門診15%計提。其中：醫(yī)技科室中的病理科、理療科、體療康復(fù)科、核醫(yī)學(xué)科等科室按11%計提。?計獎辦法以上年（去年）每月科室總收入扣減129

未完成定額收益的科室，按實際收益與定額收益相差比例扣減上年同期補貼額。當科室收益為負時，按科室所在部門超額收益提成比例計算的負補貼額，從以后各月補貼額中扣除。同時結(jié)合當月目標考評結(jié)果，未達到目標考評優(yōu)秀的科室，每扣一分扣補貼總額的1%。?未完成定額收益的科室，按實際收益與定額收益相差比例扣130計算公式科室勞務(wù)補貼額=（基本獎+超額獎）×目標考評獎懲比例基本獎：上年月補貼額超額獎=（軍地收益–定額收益）×超額收益提成比例軍地收益=地方收入+軍隊計價收入–科室總成本科室月收益定額=上年科室月軍地收入－科室月總成本?計算公式科室勞務(wù)補貼額=（基本獎+超額獎）×目標考131特殊診療科補貼結(jié)算辦法勞務(wù)補貼額=（基本獎+超額獎）×目標考評獎懲比例

收益=地方收入+免費計價收入+303手工統(tǒng)計收入－（科室總成本-免費藥品節(jié)約額）

免費藥品節(jié)約額=[上年年軍人藥品計價標準（X元）-當月每診次免費藥品計價金額]×50%×當月免費計價人次。?特殊診療科補貼結(jié)算辦法勞務(wù)補貼額=（基本獎+超額獎）132門診部辦公室及門診內(nèi)、外科、

醫(yī)務(wù)室的計獎方法上年補貼額+（門診地方收入－上年收入定額）×0.5%＋（門急診人次－上年人次定額）×0.8元/人次×目標考評獎懲比例

門診地方收入定額和軍地門急診人次定額按上年實際完成量確定。?門診部辦公室及門診內(nèi)、外科、

醫(yī)務(wù)室的計獎方法上年補貼額+133機關(guān)單位計獎方法機關(guān)計獎范圍包括編制為機關(guān)和部分具有管理職能的單位，包括院領(lǐng)導(dǎo)、院辦公室、專家組、醫(yī)務(wù)部、護理部、政治部、院務(wù)部、醫(yī)學(xué)保障部、機關(guān)各處、內(nèi)外科臨床部及醫(yī)技部辦、醫(yī)院管理研究所、金溝河干休所等單位。

機關(guān)各部、處（辦）計獎方法：臨床醫(yī)技科室人均獎×90%×各單位實際人數(shù)×目標考評獎懲比例

各臨床部辦人員計獎方法：

各部所屬科室人均獎×90%×目標考評獎懲比例?機關(guān)單位計獎方法機關(guān)計獎范圍包括編制為機關(guān)和部分具有134保障單位計獎方法為全院提供保障服務(wù)，并能全額量化內(nèi)部服務(wù)收入或收益的醫(yī)療和后勤單位采取創(chuàng)收收入或收益提成計獎的辦法。計獎單位范圍包括：藥品保障中心；器械保障中心；消毒供應(yīng)室；衛(wèi)生經(jīng)濟科門診收費、出院結(jié)算、衛(wèi)生被服中心；車隊非固定車人員。?保障單位計獎方法為全院提供保障服務(wù)，并能全額量化內(nèi)部135藥品保障中心計獎方法{[病人藥品收入（含西藥、中成藥、中草藥及制劑）×綜合收益率×提成比例6.2%]×(1+48%)}×目標考評獎懲比例

補貼總額的70%為人員獎金，另30%為藥品保障中心發(fā)展基金。下屬單位的二次分配由藥品保障中心負責組織實施。

每月收入由計算機統(tǒng)計，綜合收益率和非自然損耗由藥品保障中心統(tǒng)計，醫(yī)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)審核。?藥品保障中心計獎方法{[病人藥品收入（含西藥、中成藥、中草藥136器械保障中心計獎方法{[（地方病人材料收入×材料綜合收益率＋急救設(shè)備租賃收入＋維修工時收入＋計量檢測收入）×4%]×(1+48%)}×目標考評獎懲比例補貼總額的70%為人員獎金，另30%為科室發(fā)展基金。下屬單位的二次分配由器械處組織實施。每月收入由計算機統(tǒng)計，其他數(shù)據(jù)由該處下屬單位統(tǒng)計，器械處匯總確認后提供。?器械保障中心計獎方法{[（地方病人材料收入×材料綜合收益率＋137消毒供應(yīng)室計獎方法[（內(nèi)部服務(wù)收入－直接可控成本）×12%×（1+48%）]×目標考評獎懲比例

內(nèi)部服務(wù)收入：當月按進價發(fā)出的一次性消耗材料和按內(nèi)部價格發(fā)出的再生包金額的110%，數(shù)據(jù)按《全院消毒物品成本報表》由消毒供應(yīng)室提供。

直接可控成本范圍：消耗材料、被服使用及洗滌費、設(shè)備折舊及維修費、水電氣暖、車輛使用費、醫(yī)雜費、地方電話費等。?消毒供應(yīng)室計獎方法[（內(nèi)部服務(wù)收入－直接可控成本）×12%×138車隊非固定車人員計獎方法

[（非固定車公里數(shù)×每公里價格）×70%×（1+32%）]×目標考評獎懲比例

非固定車公里數(shù)是指公用車行駛公里數(shù)，僅指按效益計獎單位的公里數(shù)，數(shù)據(jù)由車隊統(tǒng)計提供。

每公里價格：17座以下1元/公里；18座以上8元/公里；救護車5元/公里。?車隊非固定車人員計獎方法

[（非固定車公里數(shù)×每公里價格）×139“基本補貼+單項獎”的計獎辦法計獎范圍包括計算機室、實驗動物中心、實驗測試中心、醫(yī)學(xué)美術(shù)室、復(fù)印室、醫(yī)學(xué)情報室、遠程醫(yī)學(xué)中心、俱樂部、學(xué)員隊。其中基本補貼，按軍人1300元/人、職工1000元/人月計獎，單項獎與各單位服務(wù)量、工作效率、經(jīng)濟效益、勞動強度、成本控制和目標考評等掛鉤，按不同的量化指標計獎。?“基本補貼+單項獎”的計獎辦法計獎范圍包括計算機室、140計算機室計獎方法[基本補貼×（1+48%）＋超額維護臺數(shù)×50元/臺]×目標考評獎懲比例維護臺數(shù)定額按上年實際水平計算即臺次，每月實際數(shù)據(jù)由計算機室統(tǒng)計，信息中心確認。?計算機室計獎方法[基本補貼×（1+48%）＋超額維護臺數(shù)×5141幼兒園計獎方法[基本補貼×（1+32%）＋三代和地方子女保育費×40%]×目標考評獎懲比例

每月數(shù)據(jù)由幼兒園統(tǒng)計，財務(wù)處審核確認。?幼兒園計獎方法[基本補貼×（1+32%）＋三代和地方子女保育142基礎(chǔ)所及下屬、耳研所、普外研究所

計獎方法[基本補貼×（1+32%）+捐贈收入×5%+風險投資額×10%+院內(nèi)收入×50%+課題費提成]×目標考評獎懲比例每月只計發(fā)基本補貼和院內(nèi)收入提成獎，捐贈和風險投資提成由財務(wù)處根據(jù)所得額適時計發(fā)，課題費提成由科研處制定全院統(tǒng)一科研費獎勵辦法，由科研處適時計發(fā)。?基礎(chǔ)所及下屬、耳研所、普外研究所

計獎方法[基本補貼×（1+143單項獎勵辦法為提高大型設(shè)備使用率和手術(shù)通過率，減少病人流失，在確保正常工作時間內(nèi)醫(yī)療任務(wù)完成的前提下，鼓勵雙休日、節(jié)假日及八小時以外開展對外醫(yī)療服務(wù)，特單獨設(shè)立單項獎勵。單項獎勵直接計發(fā)個人或科室，不從科室“綜合超額勞務(wù)補貼方案”總額中扣除。?單項獎勵辦法為提高大型設(shè)備使用率和手術(shù)通過率，減少病144獎勵范圍八小時以外的手術(shù)、專家門診、會診、搶救、CT、核磁、胃腸鏡及超聲檢查等。采取“八小時內(nèi)按工作量定額、八小時外按工作量單項計獎”的辦法，即：完成“八小時內(nèi)定額”，按正常補貼方案計獎。八小時外是指手術(shù)每天16：00以后、非手術(shù)項目每天17：00后、節(jié)假日和雙休日全天。?獎勵范圍八小時以外的手術(shù)、專家門診、會診、搶救、CT145超定額獎勵CT、核磁、胃腸鏡檢查正常時間工作量定額按以下指標計算：定額值確定：按照上年實際工作量，下降20%確定。當“實際工作量＞正常定額”：單項補貼=八小時外檢查人次×每人